CJ 주식회사 인사팀 인사파트 고성훈 과장
Q1 ‘실전형 인재’란 어떤 인재입니까?
A 실전형 인재란 말 그대로 실무에 바로 투입할 수 있을 만큼의 자질과 역량을 갖춘 인재입니다. 지원한 기업을 알고, 또 알려고 노력하는 인재를 말합니다.
Q2 기업에서 실전형 인재를 선호하는 이유는?
A 직무와 연관시켜 보면 쉽게 이해할 수 있습니다. 예를 들어 영업을 지원한 구직자가 두 명 있는데, 한 명은 사회 경험이 전혀 없지만 학점은 4.3 정도이고, 다른 한 명은 학점은 3.5 정도이지만 아르바이트 등 사회 경험이 많습니다. 이럴 경우, 회사는 후자 학생을 선호하게 됩니다. 회사 내 업무 성과 창출을 위해서는 확실히 경험이 중요합니다. 경험이 성과 창출로 연결된다는 것은 이미 기업 내에서는 상식으로 통합니다.
인턴십 경험, 동아리 활동, 자원봉사 활동 여부 등을 채용 시 살펴보는 것은 이와 같은 맥락입니다. 다양한 활동을 한 지원자가, 그렇지 않은 지원자보다 커뮤니케이션 능력, 리더십, 창의성, 업무 몰입에 대한 자세가 더 탁월하다는 판단입니다.
Q3 CJ에서는 지난 해 인턴십을 통해 상당수 인원을 선발한 걸로 알고 있습니다. 인턴십 제도의 장단점에 대해 설명 부탁드립니다.
A 채용을 전제로 실시한 인턴십이었습니다. 방학 8주 동안 진행되었고, 개강 후에도 연구 주제가 주어졌습니다. 실력향상은 물론 회사와의 유대관계를 유지할 수 있도록 제도를 운영했습니다.
인턴십 제도는 회사 입장에서는 상당한 투자이므로 신경을 많이 씁니다. 그만큼 장기적인 안목에서 인재를 뽑기 위해 애를 씁니다. 또 최근 파랑새족의 증가로 어려움을 겪는 기업들이 많은데, 인턴십을 통한 인재들은 기업에 대한 충성도 역시 높은 편이기 때문에 기업의 기대치가 높습니다. 이러한 형태의 인재 선발은 향후 더욱 늘어날 것으로 예상됩니다.
Q4 ‘실전형 인재’가 되기 위해서 구직자들은 어떤 준비를 해야 합니까?
A 어학실력은 기본입니다. 굳이 언급하지 않아도 기본적으로 갖춰야 한다는 이야기죠.
추가적으로 저는 글로벌 매너를 가지도록 노력해야 한다고 생각합니다. 즉 외국 어디에 가서도 잘 적응하고 그 나라의 문화와 생활습관 등을 빠르게 습득할 수 있어야 합니다.
변화에 대한 적응능력이 핵심입니다. 변화를 두려워하지 않고, 향후의 발전 방향 속에 핵심 니즈(Needs)를 빨리 파악해 대처해 나가는 능력이 미래 핵심인재에게 필요한 것 아닐까요. 그래서 대학시절의 다양한 경험과 실력향상은 필수입니다.
효성그룹 인사팀 김혜현 과장
Q1 기업에서는 실제 실전형 인재를 원하고 있습니까?A 실전형 인재가 많으면 좋겠지만 사실 기업으로서는 큰 기대를 하지 않습니다. 신입사원 채용 후, 적어도 1년 정도는 교육을 한 후에야 업무역량이 갖춰지고 그에 따라 성과도 나온다고 봅니다.
저는 업무적 스킬보다는 지원자의 인성이나 품성이 더 중요하다고 생각합니다. 요즘 새롭게 인사업무를 담당하는 사람들 사이에서는 지원자의 ‘인성, 품성론’이 대두되고 있습니다.
Q2 실전형 인재가 되기 위해 구직자들이 어떤 노력을 해야 한다고 생각하는지요?
A 구직자가 자신이 어떤 일을 하고 싶은지, 그 일에는 어떤 역량이 필요한지 아는 것이 먼저입니다. 이후 희망 분야, 희망 기업 관련 선배들을 찾아가 현실이 어떤지 도움말을 구하는 것이 가장 빠른 방법이라고 생각합니다. 수출 업무를 하고 싶다면 무역실무과정을 찾아가 얘기를 들으세요. 업무에 대한 기본적인 이해에 바탕을 두고, 영어나 중국어 등 어학 실력을 쌓아야 실전형 인재가 될 수 있습니다.
이런 문제는 구직자 개개인이 할 수 없는 부분도 있으므로 학교 측에서 노력을 기울여야 한다고 생각합니다. 산학협력 등을 강화해 실무를 체험할 수 있는 기회를 제공해야 합니다.
Q3 신입사원 채용 시, 사회봉사 활동, 인턴십 등 사회경험에 대해 점수화하는 기업들이 생겨나고 있습니다. 이에 대해 어떻게 생각하십니까?
A 사회경험이 풍부한 학생들이 채용 시에 조금이나마 선호되는 것은 이 학생들이 활동적이라는 것과, 열정을 갖고 열심히 일할 수 있는 사람이라는 것을 미루어 짐작할 수 있기 때문입니다.
우리 회사의 경우에도 아예 검토해 보지 않은 것은 아닙니다. 하지만 예를 들어 사회봉사 경험을 점수화한다고 해도 사실은 그 진위를 가릴 수 있는 방안이 미비하다는 생각이 들었습니다.
‘어떤 사회활동을 경험했는지, 그것이 어떤 장점이 되는지’ 이런 문제는 면접 과정에서 충분히 확인해서 반영할 수 있다고 판단했습니다.
Q4 구직자들이 경쟁력 있는 신입사원이 되기 위해 어떤 노력을 해야 한다고 생각하십니까?
A ‘수출전문가’가 꿈이라는 지원자가 있었습니다. 그 지원자는 결국 최종합격했습니다. 그런데 신입사원 연수 도중 갑자기 그만두겠다고 하더군요. 이유를 묻자, 모 협회에 합격했다는 것입니다.
좀 당황스럽더군요. 요즘에는 이런 지원자들이 많은 것 같습니다. 업무를 잘하는 사람은 많습니다. 앞서 말한 것처럼 일을 믿고 맡길 수 있는 사람이 오히려 적다는 생각입니다. 편한 것만을 추구하기보다는 근성을 가진 인재가 필요합니다.