해고통지서에 해고사유를 기재하는 방법

[박정규 세무사]

해고통지서에 해고사유를 기재하는 방법

- 징계해고 통지 시, 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 기재해야

【분 야】 노동법


【판결요지】

사용자가 근로기준법 제27조에 따라 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다는 판결이 나왔다.

A노동조합(이하 ‘A노조’)은 2012년 3월 A노조에서 근무하던 B에게 징계위원회에 출석할 것을 지시하며, 다음과 같은 징계사유를 통보하였다.

① 노동조합 조직부장으로서 직분을 망각한 반조직 행위 주도, ② 중앙선거관리위원으로서 불법 사전선거운동 및 선거개입행위, ③ 상사의 정당한 업무지시 위반, ④ 허위 사실 유포와 이를 통한 노동조합의 대내외 위상 추락, ⑤ 근무태만, ⑥ 직장 상사에 대한 허위사실 날조를 통한 명예훼손, ⑦ 산하 지부에 대한 감사조작 및 감사결과 허위공고, ⑧ 조직부장으로서 직무유기, ⑨ 동료직원들에 대한 공갈 협박, ⑩ 노동조합 재물 및 재산의 피해, ⑪ 기타 직분을 망각하여 일으킨 잘못

한편, 징계위원회에서는 전원 찬성으로 B를 해고하기로 결정하였고, 해고사유는 적시되지 않은 해고를 통보하였다.

B는 추상적이고 포괄적인 징계사유만 통보하여 사실상 소명권을 보장하지 않았고, 최종 해고 통보 시 징계사유에 관하여도 밝히지 않았으므로 절차상 하자가 있어 무효라고 주장하며 소송을 냈다.

이에 부산지법은 “사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다”라고 판단하면서,

“징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다”고 판시하였다.


【해 설】

1. 해고의 의의 및 방식

해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계가 종료되는 상대방 있는 단독행위이고, 따라서 그 의사표시가 상대방에 도달한 때 효력이 발생하며, 그 의사표시는 서면, 구두 또는 전화 등 그 어떠한 방법으로 통지하여도 상관없었다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결 등).

그 후 2007년 1월 26일 법률 제8293호로 개정된 근로기준법(2007년 7월 1일 시행)은 사용자가 근로자를 해고할 때는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야만 효력이 있다고 규정하였다(법 제27조 제1항 및 제2항).

2. 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)의 취지

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).

3. 본 사안에서 절차적 정당성의 흠결내용

본 사례에서 ① A노조는 B에게 징계사유가 된 B의 행위 시기나 내용 등이 전혀 구체적으로 기재되지 않은 점, ② A노조가 B에게 통보한 징계사유가 A노조의 복무규칙 중 어떠한 징계사유에 해당되는지 특정되지 않은 점, ③ B에게 소명의 기회를 부여하지 않은 점 등에 비추어 해고의 절차가 근로기준법 제27조에 위반하였으므로 절차적 정당성을 결여하여 무효라고 판단하였다 (참고로 본 사안은 해고의 실체적 정당성도 존재하지 않는 것으로 판단하였다).

4. 본 판결의 의의

그동안 하급심에서 근로기준법 제27조의 해석•적용과 관련하여 취업규칙이나단체협약의 징계사유에 관한 규정만을 나열한 경우나, 특히 징계통보서에 “징계해임”이라고 간단히 규정한 경우에도 해고사유를 명시한 것으로 볼 수 있다고 한 판결이 있었다.

하지만 본 판결은 2011년 대법원에서 서면에 의한 해고통지방법과 관련하여징계해고의 경우 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다는 법리를 판시한 이후 하급심에서도 그 취지가 인용되었다는 점에서 의의가 있겠습니다.

특히, 사용자로서는 부득이한 사유로 인하여 해고를 할 수 밖에 없는 경우에있어 그 절차적 정당성을 확보하기 위하여 해고통지서 작성 시 참고할만한 사례라고 하겠다.


【관련규정】

근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)
①사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

-삼일인포마인-