스크랩 직업상담사2급 직업심리학요약-[좋은자료]:회원님제공

[maria4090]

Ⅰ장. 직업심리학의 발달

1. 직업심리학의 의의

직업심리학은 인간의 진로발달을 조망하고 인간의 능력과 적성에 맞는 진로선택의 관점에서 출발.

2. 직업심리학의 본질

1) 직업심리학에서 제기된 문제들 - 직업심리학은 다음과 같은 문제를 다룬다.

① 다양한 성격과 능력, 특징을 지닌 인간이 생애형태에서 직업의 개념을 어떻게 받아들이는가?

② 인간과 특정직업간의 적합성을 규정할 때 어떤 방법이 가장 적중할 확률이 높은가?

③ 직업생활에서 인간은 어떻게 행동하는가?

④ 인간이 직업에서 동기와 만족을 얻는 때와 위기와 위험에 처하는 때는 언제인가?

⑤ 인간은 생애주기에서 어떤 방식으로 직업을 받아들이는가?

2) 직업심리학의 본질

① 직업심리학은 과학적 탐구분야로 일하고자 하는 그리고 일하는 인간의 직업적 행동을

일반화시켜 의미 있게 설명하는 것이고 직업세계에 대한 실제적인 문제해결에 전문적

지식을 적용시키는 것.

② 직업심리학은 노동시장에 진입하기 전에는 직업선택을 어떻게 결정하며, 노동시장에

진입한 후에는 어떻게 직업생활의 질을 추구하면서 여가를 관리하고, 또는 은퇴 후의

진로탐색에 대한 직업적 행동들을 규명하고 예언하는 것.

3) 직업심리학의 의의

① 직업심리학 : 개인의 관점에서 직업탐색, 직업결정, 직업적응, 직업전환, 여가 등의

과정에서 일어나는 직업적 문제를 탐구하고 직무활동, 실업위기, 실업, 은퇴 그리고

은퇴 후 개인의 직업적 행동에 관심을 갖는다.

㉠ 진로심리학 : 직업을 추구하고 직업을 탐색하도록 개인을 발달시키는 데 중점.

㉡ 직업심리학 : 노동시장에 진입하기 위해 구체적인 직업을 갖고 취업처를 탐색하는

개인과 실업상태에서 구직활동을 계속하는 개인에게 관심.

4) 직업심리학의 연구대상

① 진로를 생각하고 있는 개인

② 직업을 준비하거나 일의 세계에 진입하려는 개인

③ 직업을 전환하거나 직업전환을 추구하는 개인

④ 현재 자신이 지니고 있는 기능이나 지식을 한층 신장시키기 위해 일의 세계로부터

자신을 잠시 단절시키려는 개인

3. 직업심리학 발달사

직업심리학의 효시 : 파슨스(F. Parsons)는 3단계 과학적 접근법(자기분석, 직업분석,

직업정보)을 직업 상담에 접목했다.

1) 직업심리학의 발달과정

① 홀랜드(J.L. Holland)는 작업분야를 측정하는 직업명을 6개의 집단으로 구분하여

일의 본질에 기초한 작업성격 유형을 구체화함.

② 수퍼(Super)는 긴즈버그(Ginzberg)와 함께 ‘직업적응과 직업적용’에 관한 연구를

시도하였고, ‘진로형태 연구’를 전개함.

③ 크라이티스(Crites)는 진로성숙과 적응에 관한 연구.

④ 타이드만(Tideman)은 현재 통용되고 있는 진로발달이론과 발달적 상담에 관해 연구.

4. 직업심리학의 이론적 문제

1) 직업심리학 이론의 요건 - 오시퍼(Osipow) 6가지 유형 제시

① 이론에서 추출한 예측을 지지할 증거가 있는가?

② 이론이 광범위한 현상들을 간결하게 망라하고 있는가?

③ 이론의 설명들이 관련된 사건들을 이해하는데 도움이 되는가?

④ 이론을 경험적인 방법으로 검증할 수 있는가?

⑤ 논리적 일관성이 있는가?

⑥ 넓은 범위의 현상들을 최소한의 가정으로 설명할 수 있는가?

2) 직업심리학과 관련된 비심리학적(사회학적) 쟁점

① 직업사회학자들은 직업심리학자들의 관심 중에 ㉠ 직업역할과 직업역할의 사회화

㉡ 사회의 계층화를 초래하는 변수들 ㉢ 작업자 소외현상 등 세 가지 영역에 대한 흥미.

② 심리학자들은 주로 능력, 신체적 기능, 다양한 직업과 연관된 흥미를 관찰.

③ 사회학자들은 수입과 교육, 명성에 의해 측정되는 직업수준에 대한 예측이 주요 관심사.

직업사회학자들이 사용하는 예측변인은 아버지의 학력과 교육, 인종, 성, 그리고 거주

지역 등 대부분 변하지 않는 변인들이다.

④ 노동자의 소외

- 직업사회학자들은 단지 생계를 위해 일에 헌신하는 노동자들에 관하여 논한 맑스와 같은

철학자에게 관심을 갖는다.

- 직업심리학자들은 일에 대한 인간의 동기는 필요성이 아니라 다른 어떤 요인에 의해

발생한다는 가정을 출발점으로 삼는다.

3) 심리학 이론과 관련된 쟁점

구 분	특 징	내 용
제 1단계 (0～1세)	기본적 신뢰감 대 불안감	이 시기는 세상을 안전하고 믿을 수 있는 곳이라 생각하는 기본적인 신뢰감이 형성된다. 그러나 보호를 부적절하고 부정적으로 하면 아기는 세상에 대해 공포와 불신감을 가진다.
제 2단계 (1～3세)	자율성 대 수치심과 회의(의심)	자기의 요구에 따른 자율과 독립의 기초 마련. 어린이는 세계에 대해 적극적이고 능동적인 신체활동과 언어 사용이 증가되고, 그렇지 못하면 심한 회의와 수치심을 갖게 된다. 질문과 탐색활동이 잦아짐
제 3단계 (3～5세)	주도성 대 죄책감	적당한 감독과 제재 하에 자신의 욕구를 스스로 해결할 수 있는 것을 허용하고 격려하면 자율성을 형성하게 된다. 그러나 감독과 제재가 지나치면 죄책감을 갖게 된다.
제 4단계 (5～12세)	근면성 대 열등감	성취기회와 성취 과업의 인정과 격려가 있다면 성취감 길러진다. 그러나 그렇지 못하면 좌절감과 열등감을 갖게 된다.
제 5단계 (청소년기)	정체감 대 정체감 혼미	끈임 없는 자아성찰과 자아상을 찾아 자아 정체성을 확립하는데, 이것이 형성되지 못하고 방황하게 되면 역할 혼란 또는 자아 정체성 혼미가 온다.
제 6단계 (청년기)	친밀감 대 고립감	청소년기에 자아 정체성이 확립되면 배우자, 부모, 동료 등 타인들과 친밀감이 형성되지만 그렇지 못하면 고립된 인생을 영위하게 된다.
제 7단계 (장년기)	생산성 대 침체성	자신에게 몰두하기보다 생산적인 일에 몰두하고 자녀와 직업에 몰두하여 생산적인 활동에 참여하지만 원만하지 못하면 자신에게만 몰두하고 사회적, 발달적 정체를 면하지 못한다.
제 8단계 (노년기)	통합성 대 절망감	인생에 대한 통찰과 관조로 자신의 유한성을 인정하고 죽음까지도 수용하지만 그렇지 못하면 공허, 초조와 절망감을 느낀다.

① 에릭슨(Erikson) 자아발달(심리사회적 발달) 8단계

자기보호 단계 (1～3세)	충동통제의 수단으로써 단기적 보상과 처벌을 예상할 수 있는 것이 특징이다. 이 단계에 있는 성인들은 권력이나 이익에 관심이 많으며, 조직적인 방심으로 행동한다. 이 단계는 에릭슨의 자율성 대 수치심과 의심의 단계와 관련이 있다.
동조자 단계 (3～5세)	이 단계의 특징은 집단을 동일시하며 집단규범을 토대로 단순하게 선악 판단을 한다. 이 단계는 에릭슨의 주도성 대 죄의식 그리고 근면 대 열등단계와 관계가 있다.
양심성 단계 (청소년기)	이 단계의 특징은 ‘장기적인 자기 평가를 통한 목표와 이상들, 차별적인 자기비판, 책임의식 등이다. 여기에서 개인의 선택과 성취감은 타인과 비교우위에 의해서가 아니라 자기자신의 기준을 토대로 구체화된다. 이 단계는 에릭슨의 정체감 대 역할혼미의 단계와 관련이 있다.
자율성 단계 (청년기)	이 단계의 특징은 내적 갈등의 인식과 극복능력, 복잡한 이상과 역할들에 대한 통합능력이 있다는 것이다. 이 단계에 있어서 자기 충족은 성취보다 더 중요한 목표단계이다 이 단계는 에릭슨의 친밀 대 고립의 단계와 관련이 있다

② 로빈거(Loevinger)의 자아발달 이론(10단계 중)

5. 직업심리학의 실제

1) 직업상담

① 직업상담은 파슨스(Parsons)에 의해서 시작, 파슨스는 직업상담의 3가지 단계(자기분석,

직업분석, 개인과 관계된 직업정보)를 제시했다.

② 우리나라의 진로상담과 직업상담은 미약, 1995년 고용보험 도입 후 비로소 직업상담 본격화

※ 고용보험은 ㉠ 실업예방, ㉡ 고용의 촉진과 근로자의 직업능력 개발․향상 도모 ㉢ 국가의

직업지도․직업소개 기능강화, ㉣ 실업급여 지급 취지로 실시되고 있음.

※ 1996년 7월 1일부터 실업급여가 실시되면서 직업안정기관에서 실업자 대상의 직업상담 실시.

6. 직업심리 측정

1) 직업적성검사 - 직업적성을 측정하는 심리검사

① 개인이 자기의 적성을 이해하기 위해서 사용하는 경우,

② 기업 등이 채용, 선발을 위해 사용하는 경우가 있다.

③ 직업적성검사에는 개인의 능력, 흥미, 성격을 측정하는 3종류가 있다.

Ⅱ장. 직업심리학의 연구

Ⅰ 직업심리학의 연구방법

1. 직업심리학의 연구방법 - 역사적 연구, 실험적 연구, 현장 연구

1) 실증적 연구의 과정

문제진술 → 연구방법설계 → 변인측정 → 자료분석 → 결론도출

2) 내적타당도와 외적타당도

연구방법들은 내적타당도와 외적타당도라는 측면에서 각기 장단점을 갖는다.

① 내적타당도 : 연구결과로 나타난 종속변인의 차이를 과연 그 연구의 독립변인 조작에 의한

것이라고 해석할 수 있느냐의 정도를 말하는 것이다. 내적 타당도가 높다는 것은 동일한

조건에서 다시 실험했을 때도 같은 결과가 나올 가능성이 높다는 것을 뜻한다.

② 외적타당도 : 연구에서 발견한 독립변인과 종속변인의 관계를 해당 연구 장면과는 다른

시간 다른 환경에서 관찰해도 같게 나타나느냐의 정도를 말한다. 이를 일반화 가능성이라고

하며 연구 환경이 자연 상태에 가까울수록 외적타당도가 높게 나타난다.

2. 연구방법의 예

1) 실험실 실험

실험실 실험이란 객관적인 조건을 엄격하게 통제한 실험실에서 이루어지는 실험방법을 말함.

이론적인 연구들은 대부분 실험실 실험을 선호.

① 실험은 주로 다음의 세가지 과정으로 이루어진다

독립변인	- 연구자가 ‘원인’이라고 생각하는 변인을 의미한다.
종속변인	- 연구자가 ‘결과’라고 간주하는 변인을 의미한다.
가외변인	- 독립변인이 아니면서도 종속변인에 영향을 미치는 모든 변인을 말함.

㉠ 독립변인의 조작, ㉡ 종속변인의 측정, ㉢ 가외변인의 통제

② 실험실 실험의 장단점

장 점	ⓐ 가외변인에 대한 엄격한 통제를 통해 종속변인의 차이를 독립변인의 차이 때문이라고 해석할 수 있는 가능성이 가장 높다. ⓑ 엄격한 측정에 의해 정확성이 높다. ⓒ 연구의 객관성을 높일 수 있다.
단 점	ⓐ 현실성이 떨어진다. 즉, 실험결과의 외적 타당도가 낮다. ⓑ 실험실 연구로 모든 주제를 다룰 수 없다.

2) 현장실험

① 현장실험과 실험실 실험의 비교

실험실 실험에 비해 가외변인이 개입할 여지가 많고, 독립변인의 조작이 어려운 경우도

많지만, 연구결과를 일반화할 수 있는 가능성은 더 높다. 직업상담 장면에서 이루어지는

연구들은 대체로 실험실 실험보다는 현장실험의 형태를 띤다.

② 현장실험의 장단점

장 점	ⓐ 연구가 자연상태에서 이루어지기 때문에 매우 현실적이고 또 결과의 일반화 가능성이 높다. ⓑ 적절한 실험설계를 사용하면 인과적 결론을 내리는 것도 가능하다. ⓒ 실험실 실험과는 달리 실제상황의 복잡한 행동들에 관해 광범위한 자료를 얻을 수 있다.
단 점	ⓐ 실험과정 전체를 엄격하게 통제하는 것이 어렵기 때문에 연구결과의 내적 타당성이 낮다. 연구기간 동안의 상황변화 등의 통제가 어렵다. ⓑ 연구자들이 실제 현장상황에서 실험을 하는데 필요한 협조를 얻는 것이 어렵다.

3) 현장연구와 표본조사

① 현장연구의 의의

현장연구는 현장에서 이루어지는 연구로서 독립변인을 조작하지 않고, 현장에서 관찰이나

면접, 설문조사 등을 통해 이루어지는 연구.

② 표본조사

표본조사란? 표준화된 방법으로 많은 사람들의 자료를 얻는 방법.

표본이란? 모집단의 일부로서 직접적인 관찰대상이 되는 사람들을 말한다.

이 방법에서 변인들은 조작되는 경우가 없고 모두 단순히 측정될 뿐이다.

3. 직업심리학의 연구 유형

직업심리학의 연구법들은 크게 조사연구, 기법연구, 이론연구, 응용연구로 분류할 수 있다.

1) 조사연구

① 조사연구는 주로 연구주제와 관련된 변인들을 찾아내고, 이미 알려진 변인들의 기초치를

측정하기 위한 목적으로 많이 사용된다. (개방형 면접이나 반구조화 면접이 종종 이용됨)

2) 기법연구

① 기법연구는 수량화할 수 있는 관찰방법을 개발하기 위한 목적으로 사용되는 연구

② 측정도구를 개발하는 기법연구는 직업심리학 분야에서 오랜 이론적 방법론이다.

※ 심리검사지, 질문지 등

3) 이론연구

① 이론연구는 경험법칙을 설명하기 위해, 개발된 이론에서 도출한 가설을 검증하는 것을 목적

으로 하는 연구.

4) 응용연구

① 응용연구는 현실의 문제해결을 위해 어떤활동을 취하는 것이 좋은지(대안제시)를 확인하기

위한 목적으로 하는 연구.

Ⅱ 정질적 자료수집법

1. 정질적 연구

정량적 연구의 대안으로 제시된 정질적 연구는 훨씬 덜 체계적이고 수치를 덜 중시하며, 관찰과

주관적 해석을 강조하는 특징이 있다.

2. 정질적 자료수집법의 유형

정질적 자료수집법의 유형에는 생애진로사정, 직업카드분류법, 자기효능감의 측정 등이 있다.

1) 생애진로사정

① 생애진로사정의 개념

㉠ 생애진로사정은 내담자에 관한 가장 기초적인 직업상담정보를 얻는 질적 평가절차다.

㉡ 생애진로사정은 부분적으로 아들러(Adler)의 개인주의 심리학에 기반을 두고 있다.

㉢ 생애진로사정은 내담자가 인생의 가치관이 무엇인지, 또 그런 가치관이 어떻게 자신의

행동을 지배하는지를 확인하고 명확하게 인식하도록 돕기 위한 과정이다.

㉣ 생애진로사정을 통해 얻고자 하는 정보

ⓐ 내담자의 직업경험과 교육수준을 나타내는 객관적인 사실

ⓑ 내담자 자신의 기술과 능력에 대한 자기평가

ⓒ 내담자 자신의 가치와 자기인식

② 생애진로사정의 과정

과정은 크게 「진로사정」,「전형적인 하루」,「강점과 장애」,「요약」으로 구성.

㉠ 진로사정 - 내담자 경험, 교육 여가 등에 대한 전반적인 평가. 가계도 작성

㉡ 전형적인 하루 - 내담자가 일상생활을 어떻게 조직하는가를 밝히는 것이 주목적.

㉢ 강점과 장애 - 내담자의 강점과 약점에 대한 질문, 내담자가 직면하고 있는 문제들,

환경적 장애들에 대한 정보를 얻을 수 있다.

㉣ 요약 : 면접동안 얻어진 정보들을 재삼 강조. 인생경력의 가치관들, 강점과 장애 등을

반복 확인할 수 있다.

2) 직업카드 분류법

직업카드 분류법은 다양한 생각들을 분류하는 비표준화 접근법으로 어느 분야에서나 사용한다.

직업상담에서는 내담자의 생각․화제․가치․감정 등이 담긴 직업명들을 카드를 통해 분류하는데

대표적인 것은 미주리 직업카드 분류이다.

① 카드분류의 실례

㉠ 홀랜드 이론을 적용, 홀랜드의 6가지 유형은 현실형, 탐구형, 심미형(예술형), 사회형,

진취형, 관습형 직업 유형별로 각 15개씩 직업을 선택해서 90개의 직업카드를 만든다.

㉡ 내담자에게 90개의 카드를 주고 분류요령을 일러준다.

㉢ 혐오군으로 분류한 직업들에 대한 선정이유를 밝히고 하위분류하도록 한다.

㉣ 선호군으로 분류한 직업들에 대한 선정이유를 밝히고 하위분류하도록 한다.

㉤ 최종적으로 선호군으로 분류된 직업들에 대한 정보를 제공한다.

3) 자기효능감의 측정

① 자기효능감이란?

반두라(Bandura)가 제안한 개념으로서 ‘어떤 과제를 특정 수준까지 해낼 수 있다는 개인의

판단’(행동과 심리, 인지적 요인)을 뜻한다.

② 자기효능감은 이를 상회하는 활동이나 과제는 회피하게 하고 이보다 낮은 능력을 요구하는

활동이나 과제는 수행하도록 만드는 동기적 힘을 발휘하는 것으로, 직업선택에 관한 의사

결정이나 구직활동 등에 상당한 영향을 미친다.

Ⅲ 변인의 측정

변인(variable)이란 서로 다른 수치를 부여할 수 있는 모든 사건이나 대상의 속성.

1. 변인의 종류

1) 연속변인과 불연속변인

① 연속변인 : 무한히 많은 값을 취할 수 있는 변인. (예) 키나, 몸무게

② 불연속변인 : 한정된 수치만을 할당할 수 있는 변인. (예) 가정내 자녀의 수 등

2) 양적변인과 질적변인

① 양적변인 : 변인에 할당된 수치들이 그 자체로 양적인 차이를 나타낼 수 있는 변인.

(예) 나이나 시간, 길이나 무게 등은 양의 차이를 나타내는 변인

② 질적변인 : 수치의 차이가 질의 차이를 나타내는 변인. (성별, 출신학교, 지역, 인종 등)

3) 독립변인과 종속변인

① 독립변인 : 어떤 다른 변인에 원인이 되는 것을 말한다.

② 종속변인 : 그 독립변인의 결과가 되는 변인을 말한다.

4) 예언변인과 준거변인

① 예언변인 : 그 변인의 값을 통해 어떤 다른 변인의 값을 예언하려는 용도로 사용되는 변인

② 준거변인 : 예언변인으로 예측하고자 하는 변인

※ 인과관계 탐구를 위한 실험연구들에서 독립변인과 종속변인이라는 용어를 더 많이 사용하는

반면에 예언변인과 준거변인의 관계는 인과관계라는 것을 가장하지 않는 상관연구에서 더 많이

쓰인다.

2. 척도의 종류

측정이란 현상에 대해 체계적으로 수치를 부여하는 과정이고 이들 수치를 분석 자료로 삼아 결론을

내리는 것. 수치를 체계적으로 할당하는데 사용하는 도구를 측정도구라 하며, 일반적으로 척도라

부른다.

1) 명명척도

숫자의 차이로 측정한 속성이 대상에 따라 다르다는 것만 나타내는 척도.

(예를 들면 남자1, 여자2로 정리한 경우 1과 2는 성별이 다른 사람이라는 정보만을 나타낼 뿐)

2) 서열척도

서열척도는 숫자의 차이가 측정한 속성의 차이에 관한 정보뿐 아니라 그 순위관계에 대한 정보도

포함하고 있는 척도.

3) 등간척도

등간척도는 수치상의 차이가 실제 측정한 속성 간의 차이와 동일한 숫자 집합을 말함.

(등간척도는 다양한 통계적 기법을 이용해서 분석하는데 유용)

4) 비율척도

비율척도는 차이정보와 서열정보, 등간정보 외에 수의 비율에 관한 정보도 담고 있는 척도.

Ⅳ 자료의 분석

1. 분포․평균․표준편차

1) 분포

① 자료를 정확하게 제시하는 기본적인 방법은 분포를 제시하는 것으로 분포의 제시는 일단

점수대를 구분지어 놓고 각 점수대에 속하는 점수의 빈도를 정리하여 빈도 분포도를 만드는

것이다.

② 관찰 사례수가 충분할 경우 정상분포라 부르는 종모양의 분포도를 형성하게 된다.

③ 분포의 중앙에 한 개의 정점을 갖는 좌우대칭의 모양을 형성하는데. 정상분포의 정중앙에

해당되는 값이 평균이며, 분포가 평균을 중심으로 얼마나 모여 있는지의 정도를 표현하는

값이 표준편차이다.

2) 평균

① 집단의 특성을 나타내는 대표 값에는 중앙치, 최빈치, 평균치 등이 있는데, 가장 많이

이용되는 것이 평균치이다.

② 평균치는 집단에 속한 모든 점수를 합해서 사례의 수로 나는 값이다.

M = (X1 + X2 + X3 + …… + Xn) / n

3) 표준편차

① 표준편차는 한 집단의 수치들이 어느 정도 동질적인지를 표현하기 위해 개발한 통계치 중의

하나로, 변산성(variability)을 표현하기 위한 통계치이다.

② 표준편차는 개념적으로 말하면 ‘집단의 각 수치들이 그 집단의 평균치로부터 평균적으로

얼마나 떨어져 있는가?, 즉 점수들이 평균에서 벗어난 평균거리를 나타내는 통계치이다.

③ 표준편차란 각 사례가 집단의 평균과 얼마나 차이가 있는가를 나타내는 총계치로서, 각

점수와 평균의 차이의 절대값을 모두 합해서 사례수로 나눈 값인데, 이 값이 클수록 해당

집단의 사례들이 서로 이질적이며 작을수록 동질적이다.

2. 표준점수와 표준화점수

1) 점수의 변환

① 서로 다른 점수들을 정확히 비교하기 위해서는 원 점수에 “더하기, 빼기, 곱하기, 나누기”를

하여 점수를 동일선상으로 변환해서 사용하는데, 점수를 변환해도 원 점수들의 크기에 따른

순위에는 영향이 없다.

② 원점수에 상수를 더하거나 빼서 변환한 점수들은 평균에만 영향을 미칠 뿐 표준편차에는

영향이 없으나, 상수를 곱하거나 나누는 것은 표준편차에도 영향을 미친다.

2) 표준점수

① 점수변환의 성질을 이용해서 평균이 0이고 표준편차가 1이 되도록 변환한 값을 표준점수라고

하는데 표준점수란 비교의 편이를 위해 원점수에서 평균을 뺀 후 표준편차로 나눈 값이다.

(표준점수)Z = (X1(원점수) -M(평균)) ÷ S (표준편차)

② 표준 점수는 서로 다른 체계로 측정한 점수들을 동일한 조건에서 비교할 수 있게 해줌으로써

점수들의 상대적 위치를 쉽게 파악할 수 있다.

③ 표준점수는 음수값을 가질 뿐 아니라 소수점으로 표현되는 경우가 많기 때문에 일반인들에게는

친숙하지 않은 수치들이다.

3) 표준화 점수

① 표준점수에 상수를 더하거나 곱해서 친숙한 수치들로 변환하여 만든 점수들을 표준화 점수라고

한다.

② 대표적인 표준화점수는 T점수인데, 원점수를 변환해서 평균이 50이고 표준편차가 10인 분포로

만든 것이다.

T = 10 Ⅹ 표준점수(Z) + 50

③ T점수를 이용하는 대표적인 검사는 미네소타 다면적인성검사(MMPI)와 웩슬러 지능검사가 있다.

④ 지능검사는 평균이 100이고 표준편차가 15가 되도록 표준점수를 변환해서 사용하고 있다.

3. 상관계수

1) 상관계수의 성립

① 상관계수 : 두 변인이 서로 일정한 관련성을 갖고 있는 정도를 나타낼 수 있도록 개발된 통계치.

② 상관계수를 분석하는 것은 검사의 신뢰도나 타당도를 분석할 때 널리 이용됨.

③ 상관계수를 산출하는 방법 중 가장 보편적인 것은 피어슨의 적률상관계수이다.

2) 상관계수의 크기

① 상관계수는 -1에서 +1까지의 값을 갖도록 제작되며 절대값이 클수록 상관관계가 높다.

② 상관계수의 크기에 영향을 미치는 요인에는 점수의 제한 서로다른 집단의 결합 등이 있다.

㉠ 점수의 제한 : 두 변인 중 관찰한 점수의 범위가 실제 범위보다 제한될 경우 상관계수의

크기는 실제보다 작아진다.

㉡ 서로 다른 집단의 결합 : 각 집단 내에서 두 변인 간의 상관이 없는데도 이들 두 집단의

자료를 결합해서 상관계수를 측정하면 두 변인 간에 상관이 높은 것으로 나타날 수 있으며,

그 반대로 나타날 수도 있다.

Ⅲ장. 직업심리 검사

Ⅰ 심리검사의 이해

1. 심리검사의 정의

심리검사란 능력, 성격, 흥미, 태도 등과 같은 인간의 심리적 속성이나 심리적 구성개념을 수량화

하기 위해 표준화된 측정도구를 말한다.

1) 심리적 구성개념

인간행동을 설명하기 위해 만들어낸 추상적․가설적인 개념을 말한다. 물리적 속성과 구별되는

것으로서 직접 측정하기는 불가능하다. 예) 성실성, 외향성 등

2) 표준화

표준화란 검사재료, 시간제한, 검사의 순서, 검사장소, 지시문 읽기 등 검사실시의 모든 과정과

응답한 내용을 점수화하는 것이 가능하도록 채점절차를 세부적으로 명시하는 것을 말한다.

3) 측정

① 측정이란 대상 자체가 아니라 그 대상의 속성에 수치를 할당하는 과정.

② 성격검사에 있어서 측면은 성실성, 내향성․외향성, 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입, 리더십,

불안, 지능, 친밀감, 공격성 같은 심리적 속성을 재는 것.

2. 심리검사의 용도

1) 교육장면

초기에 심리검사는 정신지체아를 감별하는데 이용됐으며 현재는 학교에서 능력에 따라 아동을

분류하거나 선발할 때 다양한 심리검사를 이용하고 있다.

2) 임상․상담장면

심리적 질환자의 진단과 감별을 위해 심리검사를 이용하고 있으며, 상담분야에서도 심리검사가

이용된다.

3) 산업장면

산업체의 인사선발과 업무 배정, 부시이동, 승진, 퇴직 등의 문제에서도 심리검사가 이용된다.

4) 기초연구장면

심리검사는 기초연구에서도 중요한 몫을 차지하고 있는데, 개인차 심리학의 거의 모든 연구는

검사과정을 자료수집의 수단으로 이용한다.

3. 심리검사의 발달

지능검사(사고․지식) → 적성검사(사고․지식+행동능력) → 성격검사

※ 성격검사 : 중증의 정신장애자들을 감별하기 위한 선별도구로서 고안한 것.

4. 심리검사의 분류

1) 검사의 실시 방식에 따른 분류

① 실시 시간에 따른 분류

속도검사	㉠ 시간제한을 두는 검사이며, 보통 쉬운 문제로 구성 ㉡ 제한된 시간에서 수행능력을 측정하는 것으로 문제해결력 보다는 숙련도를 측정하는 것.
역량검사	㉠ 어려운 문제들로 구성되며 숙련도보다는 문제해결력을 측정하는 검사.

② 수검자의 수에 따른 분류

개인검사	㉠ 검사할 때 한사람씩 해야 하는 검사. ㉡ 한국판 웩슬러 지능검사(K-WAIS), 일반 직업적성검사(GATB), TAT
집단검사	㉠ 한 번에 여러 명에게 실시할 수 있는 검사 ㉡ 다면적 인성검사(MMPI), 성격유형검사(MBTI), 캘리포니아 심리검사

③ 검사도구에 따른 분류

지필검사	㉠ 종이에 인쇄된 문항에 연필로 응답하는 방식. ㉡ 운전면허시험의 필기시험, 질문지 및 검사
수행검사	㉠ 수검자가 대상이나 도구를 직접 다루도록 하는 검사. ㉡ 운전면허 시험의 주행시험, (K-WAIS)의 차례맞추기, 모양맞추기 등.

2) 측정 내용에 따른 분류

① 인지적 검사와 정서적 검사

인지적 검사	인지능력을 평가하기 위한 검사로서, 지능검사 ․ 적성검사 ․ 성취도검사
정서적 검사	비인지적 검사이며, 정서․동기․흥미․태도․가치 등을 재는 검사로서 성격검사 ․ 흥미검사 ․ 태도검사

※ 내용별 심리검사 분류체계

대분류	중분류	직업상담에 적합한 심리검사의 예	특징비교
인지적 검사 (능력검사)	지능검사	․ 한국판 웩슬러 성인용 지능검사(K-WAIS) ․ 한국판 웩슬러 지능검사(KWIS)	․ 극대 수행검사 ․ 문항에 정답이 있음 ․ 응답의 시간제한 있음 ․ 최대한의 능력발휘 요구
	적성검사	․ GATB 일반적성검사 ․ 기타 다양한 특수적성검사
	성취도검사	․ TOEFL, TOEIC
정서적 검사 (성격검사)	성격검사	․ 직업선호도 검사 중 성격검사 ․ 캘리포니아 성격검사(CPI) ․ 성격유형검사(MBTI)	․ 습관적 수행검사 ․ 문항에 정답이 없음 ․ 응답의 시간제한 없음 ․ 최대한의 정직한 응답 요구
	흥미검사	․ 직업선호도 검사 중 흥미검사
	태도검사	․ 직무만족도 검사 등 매우 다양

※ 우리나라에서 많이 쓰이는 직업상담용 검사

- 지능검사 : 한국판 웩슬러 성인용 지능검사(K-WAIS)

- 적성검사 : GATB 직업적성검사

- 성격검사 : 다면적 인성검사(MMPI)

② 지능검사

㉠ 일반적인 정신능력을 측정하는 것으로서 언어, 수리, 동작 능력 등을 종합적으로 측정하는

검사.

㉡ 지능검사를 통해서 얻을 수 있는 정보

ⓐ 개인의 지적인 능력수준을 평가함으로써 학업이나 직업적 성취를 예측할 수 있다.

ⓑ 개인의 인지적․지적 기능의 특성을 파악할 수 있다. 또한 인지적 특성과 관련된 정보를

가지고 환경에 대한 적응여부를 예측할 수 있다.

ⓒ 기질적인 뇌손상 유무, 뇌손상으로 인한 인지적 손상유무를 알 수 있다.

③ 적성검사

㉠ 지능검사보다 특수하고 광범위한 영역의 능력을 시간의 제한을 두고 측정한다.

㉡ 주로 산업체나 학교에서 많이 사용하며, 특수한 직종에 맞는 사람을 선발할 목적으로

사용한다.

㉢ 일반적성검사, 특수적성검사, 중다적성검사의 세 가지로 구분된다.

④ 성격검사

㉠ 개인이 가지고 있는 성향이나 기질을 측정하는 검사이다.

㉡ 성격검사는 자기보고식 검사와 투사적 기법 검사로 분류할 수 있다.

ⓐ 자기보고식 검사 : 질문지․성격항목표를 이용해서 자신의 특징에 대해 응답하도록 하는

검사.

ⓑ 투사적 기법 : 비구조적 과제를 제시하고 자유롭게 응답하도록 하여 분석하는 방식으로

주제통각검사(TAT)와 로르샤흐(Rorschach)검사는 대표적인 투사적 기법 검사이다.

⑤ 흥미검사

㉠ 특정분야에 대한 흥미를 비교하기 위한 검사로 활동이나 직업에 대한 좋고 싫음을 표시한다.

㉡ 스트롱 ․ 캠벨 흥미검사, 직업선호도 검사가 대표적이다.

3) 사용목적에 따른 분류

검사점수를 다른 대표적인 집단의 점수와 비교해서 해석하는가 아니면, 특정기준을 토대로

규준참조검사 (상대평가)	㉠ 심리검사는 대개 규준참조 검사. ㉡ 규준참조검사는 개인의 점수를 다른 사람들의 점수와 비교해서 상대적으로 어떤 수준인지를 알아보는 것이 주목적
준거참조검사 (절대평가)	㉠ 준거참조검사는 어떤 기준점수와 비교해서 이용하려는 목적을 갖는다.

해석하고 사용하는가의 차이에 따라 구분한다.

4) 심리검사의 윤리적 문제

① 심리검사가 교육 ․ 임상장면은 물론 산업장면에서도 점점 더 많이 사용됨에 따라 검사가

공정하고 정확하게 이용되지 않으면 수검자가 피해를 입을 가능성이 커지고 있다.

② 미국 심리학회 윤리강령의 기본정신은 심리검사가 수검자를 부당하게 차별하는 도구로 사용

되어서는 안 된다는 것이며, 이를 위해 심리학자들은 검사의 한계를 인식하고 끊임없이

검사의 질적 향상을 위해 노력해야 한다는 것이다.

※ 윤리강령 8조 - 평가기법

“심리학자는 심리평가기법을 개발․활용할 때, 가능한 모든 노력을 기울여 의뢰인의 이익과

복지를 최대한 증진시키고 평가결과의 오용을 방지하며 결과와 해석, 결론과 제언의 근거를

알 의뢰인의 권리를 존중한다. 심리학자는 법의 한계 내에서 검사나 다른 평가기법의 기밀

을 유지하기 위한 모든 노력을 기울여야 하며, 타인이 평가기법을 바르게 사용하도록 노력

한다.”

Ⅱ 규준과 점수해석

1. 규준의 개념 및 표집

1) 규준의 개념

① 본질적으로 심리검사의 점수는 상대적인 것으로 심리검사 점수는 흔히 표준화된 집단의

검사점수와 비교함으로써 그 의미를 해석하게 된다.

② 특정검사 점수의 해석에 필요한 기준이 되는 자료를 ‘규준(norm)'이라 하는데, 규준은

대표집단의 사람들에게 실시한 검사점수를 일정한 분포도로 작성해서 만든다.

③ 심리검사에서는 검사결과를 채점해서 얻은 원점수를 어떤 상대적 측정치로 변환해서 사용하

는데, 심리검사에서 규준을 마련하는 것은 다른 사람들의 검사를 참고로 하여 개인 점수의

상대적 위치를 알아 검사 점수의 상대적인 해석을 하기 위해서이다.

2) 규준집단과 표집

① 규준은 기본적으로 특정 모집단을 대표하는 표본을 구성하고 이들에게 검사를 실시하여

얻은 점수를 체계적으로 분석해서 만들게 되는데, 이 때 규준제작을 위해 검사를 실시하는

표본을 규준집단(norm group)이라고 한다. 규준집단을 구성할 때 가장 중요한 것은 모집단

에 대한 대표성을 확보할 수 있는 표본추출방법을 이용하는 것이다.

② 표본추출방법

㉠ 단순무선표집 : 모집단의 구성원들이 표본에 속할 확률이 동일하도록 표집하는 방법.

일반적으로 구성원들에게 일련번호를 부여하고, 이 번호들 중에서 무선적으로 필요한

만큼 표집한다.

㉡ 층화표집 : 단순무선표집을 응용한 방법으로 모집단이 규모가 다른 몇 개의 이질적인

하위집단으로 구성되어 있는 경우에 사용한다.

㉢ 집략표집 : 모집단을 서로 동질적인 하위집단으로 구분하여 집단자체를 표집하는 방법을

말한다.

2. 규준의 종류와 규준해석의 유의점

1) 규준의 종류

① 백분위 점수 : 개인이 표준화 집단에서 차지하는 상대적 위치로, 일반적으로 최고 점수부터

등수를 정하는 것과 달리 백분위에서는 최저점수부터 정하기 시작하므로 백분위가 낮아질수록

개인 성적은 더욱 나쁘게 된다. 백분위 점수는 계산이 쉽고, 일반사람들도 쉽게 이해할 수

있으며, 보편적으로 적용할 수 있어 어떤 종류의 검사에 적합하다는 장점이 있다.

② 표준점수 : 표준점수는 분포의 표준편차를 이용하여 개인이 평균으로부터 벗어난 거리를

표시하는 것으로 직선변환식으로 유도한 표준점수는 원점수들의 본래 수리적 관계를 그대로

유지한다. 따라서 원점수의 분포가 지닌 속성은 표준점수의 분포에도 그대로 나타난다.

③ 표준등급 : 원점수를 1에서 9까지의 범주로 나누는 것으로 원점수를 크기 순서에 따라 배열한

후 백분율에 맞추어 매긴 등급이다. 각 등급에 포함시키는 사례의 수는 중간등급이 가장 많고

그보다 높거나 낮은 등급일수록 사례를 적은 비율로 포함시킴으로써 전체적인 분포가 정상분포

가 되도록 하는 것이 일반적이다.

④ 연령규준과 학년규준 : 연령규준이란 개인의 점수를 규준집단에 있는 사람들의 연령에 비교

해서 몇 살에 해당되는지를 해석할 수 있게 하는 방법이고, 학년규준은 주로 성취검사에서

이용하기 위해 학년별 평균이나 중앙치를 이용해서 규준을 제작하는 방법이다.

2) 규준해석의 유의점

① 규준은 절대적이거나 보편적이거나 영구적인 것은 아니다.

② 규준집단이 모집단을 잘 대표하는 것인지, 다양한 변인들을 고려해서 구성된 것인지 확인해야

한다.

③ 규준을 제작한 시기가 너무 오래된 것이면 해석에 특히 주의해야 한다.

Ⅲ 신뢰도와 타당도

1. 신뢰도

1) 신뢰도의 의미

① 검사의 신뢰도란 검사를 동일한 사람에게 실시했을 때, ‘검사조건이나 검사시기에 관계없이

얼마나 점수들이 일관성이 있는가, 비슷한 것을 측정하는 검사의 점수와 얼마나 일관성이

있는가’ 하는 것을 말한다.

② 본질적으로 검사목적과 관련이 없는 조건은 어느 것이든 다 오차변량이 되는데, 오차변량을

줄여서 검사점수의 신뢰도를 높여야 한다.

2) 신뢰도 검사의 종류

① 검사 - 재검사 신뢰도(안정성 계수)

㉠ 동일한 사람에게 서로 다른 시기에 두 번 실시한 검사점수들의 상관계수를 말한다.

㉡ 검사점수가 시간의 변화에 따라 얼마나 일관성이 있는지를 나타내는 계수로서, 시간에 따른

안정성을 나타내는 안정성 계수라고 한다.

㉢ 서로 다른 시기에 측정한 두 검사 점수의 차이는 두 검사의 시간 사이에 발생하는 다양한

요인들에 영향을 받는다. 예를 들면, 성숙, 질병, 피로, 심리상태 등 개인적 요인과 날씨,

소음, 기타 방해 요인 등과 같은 환경적 차이에 의해 발생한다.

② 동형검사 신뢰도 (동등성계수)

㉠ 동형검사나 동일검사를 2회 이상 실시하여 신뢰도를 추정하는 방법이다.

㉡ 이미 신뢰성이 입증된 유사한 검사점수와의 상관관계를 검토하는 것으로, 이 때 상관계수가

두 검사의 동등성 정도를 나타낸다고 하여 동등성 계수라고 한다.

㉢ 시간에 따른 안정성과 반응의 안정성을 모두 포함하는 좋은 신뢰도 측정법으로 검사-재검사

신뢰도 보다 널리 이용된다.

③ 반분신뢰도 (내적합치도 계수)

㉠ 해당 검사를 문항 수가 같도록 반씩 나눠서 개인별로 두 개의 점수를 구하여 두 점수 간의

상관계수를 구한 것으로, 검사를 한번만 실시해서 구하기 때문에 시간적 안정성은 포함

하지 않는다.

㉡ 둘로 구분된 문항들의 내용이 얼마나 일관성이 있는가를 측정한 것으로서, 내적 합치도

계수라고 부른다.

㉢ 반분계수의 평균값은 크론바흐의 알파계수와 쿠더․리처드슨 공식(KR20)이 대표적이다.

④ 채점자 신뢰도

㉠ 채점자 신뢰도는 한 집단의 검사용지를 두 명의 채점자가 각자 독립적으로 채점해서 찾아

내는 것으로 이것은 개개의 수검자들에게서 관찰해 낸 두 개의 점수를 가지고 통상적인

방법에 따라 상관관계를 따져보는 것이다.

2. 타당도

1) 타당도의 의미

㉠ 검사의 타당도(validity)란 그 검사가 측정하고자 의도하는 속성을 어느 정도나 정확하게

측정하고 있는가를 말하는 것으로, 그 검사점수를 이용해서 그 검사가 측정하려는 속성에

관해 추론하는 것이 타당한 일인가를 결정해준다.

㉡ 어떤 검사의 신뢰도의 크기는 이론적으로 그 검사의 타당도의 최대값으로 검사의 타당도는

신뢰도보다 더 클 수는 없다.

2) 타당도의 종류

① 내용타당도

㉠ 검사의 문항들이 그 검사가 측정하려는 내용영역을 얼마나 잘 반영하는지를 말하는 것으로

흔히 성취도 검사의 타당도를 평가하는 방법으로 많이 쓰인다.

㉡ 보통 내용타당도는 해당분야 전문가들의 주관적 판단을 토대로 결정하며, 전문가들의 판단의

일치도를 계산해서 내용타당도 계수로 사용한다.

※ 안면타당도 : 검사가 측정한다고 말하는 것을 측정하는 것처럼 보이는가의 문제, 즉 수검자

에게 그 검사가 ‘타당한 것으로 보이는가?’를 뜻하는 것으로 수검자의 수검 동기나 수검

자세에 영향을 미친다.

② 준거타당도

㉠ 준거타당도란 어떤 심리검사가 특정준거와 어느 정도 관련성이 있는가를 말한다.

즉, 검사를 통해 예측하고자 하는 준거를 얼마나 잘 예측해 주는지의 정도를 말하는 것으로

예를 들면 인사선발과정 에서 사용하는 적성검사나 흥미검사는 입사 후의 업무 성과를 예측

하기 위해서 사용된다.

예언타당도	㉠ 검사의 점수를 가지고 다른 준거점수들을 얼마나 예측해 낼 수 있는가 하는 정도
동시타당도	㉠ 해당검사의 점수와 준거점수를 동시에 얻어서 나온 상관계수

※ 예언타당도의 시간이 많이 걸리는 단점을 보완하기 위한 것이 동시타당도

③ 구성타당도

㉠ 구성타당도란 그 검사가 해당 이론의 구성개념이나 특성을 잘 측정하는 정도를 말한다.

㉡ 지능검사를 포함한 대부분의 능력검사들은 발달적 변화를 구성타당도의 증거로 사용할 수

있으나, 성격검사와 같은 것은 발달적 변화를 구성타당도의 증거로 볼 수 없다.

㉢ 요인분석법은 검사의 구성타당도를 점검하기 위해 가장 널리 사용되는 통계적 방법으로

검사를 구성하는 문항들 간의 상호 상관관계를 분석해서 서로 상관이 높은 문항들을 묶어

주는 통계적 방법이다.

㉣ 수렴타당도와 변별타당도

ⓐ 이론적으로 관계있는 변인과 상관관계가 높을 때 수렴타당도가 높다고 하며, 관계없는

변인과 상관관계가 낮을 때 변별타당도가 높다고 한다.

Ⅳ 심리검사의 개발 및 실시

1. 심리검사의 개발

1) 심리검사의 개발 과정

① 구성개념의 영역규정 : 측정대상을 개념화한다.

② 문항표본 작성 : 문항을 만드는 과정으로 탐색적 조사가 많이 사용되며 문항을 정확하고

세련되게 편집한다.

③ 사전검사 자료수집 : 문항편집을 통해 확정한 문항을 이용해서 사전검사를 실시해야 한다.

④ 측정의 세련화 : 측정의 세련화를 위해서는 문항분석을 하게 되는데, 보통은 각 문항과

전체점수의 상관관계를 살펴보거나 내적합치도를 살펴보게 된다.

⑤ 본검사 자료수집 : 문항들을 수정․첨가․삭제하여 적절한 요건을 충족시키는 문항군을 구성한

후 새로운 표본을 이용하여 본검사 자료를 수집한다.

⑥ 신뢰도 ․ 타당도 평가 : 어느 정도 세련화된 표본으로 새로운 사람들에게 실시하여 신뢰도와

타당도를 평가해야 한다.

⑦ 규준개발 : 최종검사지를 제작한 후 검사규준을 마련하고 규준집단을 표집해야 하는데,

규준은 인구통계변인에 의해 집단별로 제작하는 것이 일반적이다.

2. 심리검사의 실시

1) 사전준비

① 철저한 사전 준비를 위해 검사의 정확한 구두지시사항을 미리 충분히 암기하고 검사재료를

미리 준비해두어야 한다.

② 일반적으로 검사자는 해당 지시사항을 읽어주고, 수검자들이 시간을 지키도록 주의를 주는 등

검사장 전체를 장악할 책임이 있다.

2) 검사조건

① 검사조건은 검사점수에 상당한 영향을 주는데, 표준화된 검사절차에는 구두지시사항과

시간제한, 검사재료들뿐 아니라 검사환경도 포함된다.

② 검사실은 지나친 소음과 방해자극이 없는 곳이어야 하고, 적당한 조명과 통풍, 착석시설 및

수검자에게 편한 작업공간을 갖춰야 한다.

3) 검사의 도입과 실시

① 검사 도입과정에서는 무엇보다 수검자와 친밀교감(Rapport)을 형성하는 것이 중요한데,

친밀교감이란 수검자에 대한 관심과 협조, 검사를 통해 수검자로 하여금 검사를 성실히

하도록 하려는 노력을 말함.

② 대부분의 검사는 수검자의 자기보고에 의존하는데, 능력검사의 경우에는 자신의 능력을

발휘하도록 하는 것이 중요하고, 성격검사는 솔직하고 정직하게 답하는 것이 중요하다.

③ 검사도입시 수검자가 검사에 불안을 느끼지 않도록 배려해야 한다.

4) 채점과 해석

① 채점 시에는 검사요강이 정한 판단기준과 절차를 철저히 따르는 것이 가장 중요하다.

② 채점에 채점자의 주관적 판단이 개입하는 경우에는 전문가의 감독을 통한 수련이 필요하다.

③ 해석은 매우 전문적인 문제로 특히 규준표의 해석에 주의해야 한다.

5) 검사결과의 통보

① 검사결과는 적절한 해석을 담은 설명과 함께 전달해야 한다.

② 검사결과에 관해 상담이나 토의를 할 기회가 없이 점수만 아는 것은 정서적 혼란을 초래하는

등 수검자에게 해로울 수도 있다.

③ 검사결과를 적절하게 통보하기 위해서는 검사결과의 통보를 상담의 한 부분으로 간주하고

전반적인 상담자 ․ 내담자 관계 속으로 끌어들여야 하며, 검사결과를 가능한 내담자가

제기한 특정문제에 대한 설명이나 해결책으로 해석하는 것이 바람직하다.

Ⅴ 직업심리검사

1. 한국판 웩슬러 성인지능검사(K-WAIS)

1) 한국판 웩슬러 성인지능검사의 구성

하 위 검 사 명		측 정 내 용
언어성 검사	기본지식	․ 개인이 가지는 기본 지식의 정도
	숫자외우기	․ 청각적 단기기억, 주의력
	어취문제	․ 일반지능의 주요지표, 학습능력과 일반개념 정도
	산수문제	․ 수개념 이해와 주의집중력
	이해문제	․ 일상경험의 응용능력, 도덕적․윤리적 판단능력
	공통성 문제	․ 유사성 파악능력과 추상적 사고능력
동작성 검사	빠진 곳 찾기	․ 사물의 본질과 비본질 구분능력, 시각예민성
	차례 맞추기	․ 전체 상황에 대한 이해와 계획 능력
	토막짜기	․ 지각적 구성능력, 공간표상능력, 시각․운동 협응능력
	모양 맞추기	․ 지각능력과 재구성능력, 시각․운동 협응능력
	바꿔쓰기	․ 단기기억 및 민첩성 시각․운동 협응능력

2) 실시와 채점

① 실시에는 대략 1시간~1시간 반 정도가 소요되며, 미리 검사요강을 숙지하고 사전연습을

필요로 한다.

② 채점과정은 소검사의 원점수를 구한 후, 검사지의 환산점수 산출표를 토대로 환산점수(평균 10,

표준편차 3)로 바꾼다. 각 환산점수를 검사요강의 연령별 지능지수 산출표를 참고해서

언어성 IQ, 동작성 IQ, 전체 IQ로 바꾼다.

3) 해석 및 평가

① 언어성 검사는 아동기부터 축적된 경험과 지식 등 고도로 조직화된 능력을 측정하는 것인

반면에, 동작성 검사는 즉각적인 문제해결능력과 지식의 활용 및 즉각적인 대처능력을 측정

하는 검사이다.

② 점수가 아니라 반응내용이나 반응양식, 언어적 표현방식, 검사행동방식 등을 토대로 개인의

독특한 심리특성을 알아볼 수도 있다.

2. GATB 직업적성검사

적성검사는 직업상담이나 진로지도에 가장 많이 활용되는 검사 중의 하나이다. 우리나라에서는

미국에서 개발한 일반적성검사를 토대로 표준화한 검사들이 ‘GATB 직업적성검사’ 또는

‘적성종합검사’라는 이름으로 사용되고 있다.

1) 구성요소

① 15개의 하위검사를 통해서 9개 분야의 적성을 측정

② 15개의 하위검사 중 11개는 지필검사, 4개는 수행검사

하위검사명(15개)	검출되는 적성		측정방식
기구대조검사	형태지각(P)		지필검사
형태대조검사
명칭비교검사	사무지각(Q)
타점속도검사	운동반응(K)
표식검사
종선기입검사
평면도 판단검사	공간적성(S)
입체공간검사		지능(G)
어휘검사	언어능력(V)
산수추리검사	수리능력(N)
계수검사
환치검사	손의 재치(M)		수행검사
회전검사
조립검사	손가락 재치(F)
분해검사

2) 검출되는 적성

① 지능(G) : 일반적인 학습능력이나 지도내용과 원리를 이해하는 능력.

② 형태지각(P) : 실물이나 도해 또는 표에 나타나는 것을 세부까지 바르게 지각하는 능력.

③ 사무지각(Q) : 문자나 인쇄물, 전표 등의 세부를 식별하는 능력.

④ 운동반응(K) : 눈과 손을 함께 사용해서 빠르고 정확한 운동을 할 수 있는 능력

⑤ 공간적성(S) : 공간상의 형태를 이해하고 평면과 물체의 관계를 이해하는 능력,

⑥ 언어능력(V) : 언어의 뜻과 그에 관련된 개념을 이해하고 사용하는 능력.

⑦ 수리능력(N) : 빠르고 정확하게 계산하는 능력.

========= ↑ 지필검사, ↓ 수행검사 ==========

⑧ 손의 재치(M) : 손을 마음대로 정교하교 조절하는 능력

⑨ 손가락 재치(F) : 손가락을 정교하게 조절하는 능력

3. 직업선호도 검사

1) 흥미검사

① 이론적 배경

㉠ 홀랜드의 개인 환경 간 적합성모델을 토대로 개발, 직업흥미유형 6가지, 직업환경유형 6가지

㉢ 사람과 환경유형이 일치하는 경우 최대한의 잠재력을 발휘

② 홀랜드(Holland)의 6가지 흥미유형

㉠ 현실형 : 현장에서 몸으로 부대끼는 활동을 좋아하며 비사교적이다. 신체 건장하며, 사회적

지위나 교육수준이 가장 낮은 편이고 사물지향적이다.

㉡ 탐구형 : 과학자 등 지적인 직업을 가진 유형으로 학력수준이나 사회적 지위가 가장 높다.

추상적 사고능력 ․ 아이디어를 중시하고 비사회적 ․ 비정서적 이다.

㉢ 예술형 : 창의성을 지향하며 자기중심적이다. 학력 수준 ․ 사회적 지위도 높은 편이며 관습과

보수성을 거부한다.

㉣ 사회형 : 타인과 일하는 것을 지향하며 후원자 ․ 자선가 타입이다. 지적 수준은 높지 않으나

다른 사람을 잘 이해하고 대인관계 기술이 좋으며 도움이 필요한 사람들을 지원한다.

㉤ 진취형 : 여섯 유형 중 학력 수준이나 사회적 지위는 네 번째에 해당하며, 목표달성을 위해

타인을 통제하고 지배하는데 관심이 있고 권력과 통제를 강조한다.

㉥ 관습형 : 여성의 비율이 높은 유형으로 고위직을 추구하지 않으며 구조화된 상황에서 일을

잘한다. 사회적 지위나 학력수준이 현실형보다는 높은 편이다.

③ 흥미검사 구성

㉠ 활동검사 : 평소에 좋아하거나 하고 싶어하는 활동에 대한 검사

㉡ 유능성검사 : 자신에게 어떤 능력이 있다고 생각하는지에 대한 검사

㉢ 선호직업검사 : 평소에 어떤 직업을 좋아하는지에 대한 검사

㉣ 선호분야검사 : 현재나 과거에 어떤 과목이나 학문 분야를 선호하는지에 대한 검사

㉤ 일반성향검사 : 자신의 일방적인 성향이나 태도 검사

④ 흥미의 육각형 모형

육각형의 모양은 흥미의 방향을 결정하고, 육각형의 크기는 흥미의 정도를 나타낸다.

		육각형의 모양
		한쪽으로 찌그러진 모양	정육각형에 가까운 모양
육 각 형 의 크 기	크 다	특정 분야에 뚜렷한 관심을 보인다. 흥미가 잘 발달되어 있고 안정적인 형태이다. 수검자의 성격, 능력, 경험 등이 관심분야와 조화로운지 살펴보는 것이 바람직하다.	관심분야가 폭넓은 경우이다. 거의 모든 분야에 호기심이 있지만 자신의 진정한 흥미분야가 무엇인지는 잘 모를 수 있다. 능력, 성격, 경험 등을 고려하여 흥미분야를 좁혀보는 것이 바람직하다
	작 다	대체로 흥미발달이 잘 이루어지지 않았다. 특정분야에 관심이 있긴 하지만 그 정도가 크지 않다. 조금이라도 관심이 있는 분야에 대한 적극적인 탐색을 시도해 보는 것이 바람직하다.	뚜렷한 관심분야가 없다. 무엇에 관심이 있는지, 무엇을 잘 할 수 있는지 등과 같은 자기이해가 부족한 경우이다. 과거에 즐거워했거나 잘 할 수 있었던 작은 경험부터 떠롱려 본다.

※ 흥미의 육각모형

현실형(R) : 실행/사물지향

관습형(C) 탐구형(I)

동조/자료지향 사고/아이디어 지향

진취형(E) 예술형(A)

관리/과제지향 창조/아이디어 지향

사회형(S) : 자선/사람지향

2) 성격검사

① 이론적 배경

‘Big Five 이론’을 배경으로 개발. 'Big Five'란 성격심리학자들이 정상인의 성격을 기술하는

기본차원이라고 하는 외향성, 호감성, 정서적 불안정성, 성실성, 경험에 대한 개방성을 말함.

㉠ 외향성

ⓐ 외향적인 사람은 사교적, 활달하고 말을 많이 하며, 자기주장을 잘함.

ⓑ 흥분과 자극을 좋아하고 명랑하고 힘이 넘치며 선천적으로 낙관적임.

ⓒ 영업사원들은 전형적인 외향적 특성을 갖고 있다.

ⓓ 내향적인 사람은 외향성의 반대가 아니라 외향적 특징이 없는 것으로 보아야 함.

㉡ 호감성

ⓐ 호감성은 외향성과 함께 대인관계적인 양상과 관련된 차원

ⓑ 이타적이며 타인과 공감을 잘하고 기꺼이 도와주며 상대방도 도움을 줄 것이라고 생각.

ⓒ 호감성이 부족한 사람은 자기중심적이고 타인의 의도를 의심하고 경쟁적.

ⓓ 이 차원의 양극단은 사회적으로 바람직하지 않음.

㉢ 성실성

ⓐ 매사에 꼼꼼히 계획하고 일정일 조직하고 끈질기게 과제를 수행하는 일종의 자기통제력.

ⓑ 이 점수가 높은 사람은 꼼꼼하고 정확하며 믿을 만하다. 의지가 강하다.

ⓒ 높은 성실성 점수는 학문적 및 직업적 성취와 관련, 까다로움, 강박적인 깔끔함, 일중독자

증상을 보일 수도 있음

㉣ 정서적 불안정성

ⓐ 두려움, 슬픔, 당혹감, 분노, 죄책감과 같은 부정적인 정서의 경험.

ⓑ 점수가 낮은 사람은 정서적으로 안정되어 있고 어려운 상황에 큰 두려움 없이 대처

㉤ 경험에 대한 개방성

ⓐ 자기 자신과 자신을 둘러싼 세계에 관심이 많고, 새로운 윤리․사회․정치사상을 기꺼이

받아들인다.

ⓑ 풍부한 경험, 감정의 긍정적인 면과 부정적인 면 모두를 예민하게 경험.

ⓒ 점수가 높을수록 더 건강하고 성숙한 사람으로 보이기 쉬움.

② 성격검사의 구성

㉠ 외향성 : 온정성, 사교성, 리더십, 적극성, 긍정성

㉡ 호감성 : 타인에 대한 믿음, 도덕성, 타인에 대한 배려, 수용성, 겸손, 휴머니즘

㉢ 성실성 : 유능감, 조직화 능력, 책임감, 목표지향성, 자기통제력, 완벽성

㉣ 정서적 불안정성 : 불안, 분노, 우울, 자의식, 충동성, 스트레스, 취약성

㉤ 경험 개방성 : 상상력, 문화, 정서, 경험추구, 지적 호기심

4. 진로성숙검사

진로성숙도를 측정하는 대표적인 진로성숙검사에는 진로발달 검사도구, 진로성숙검사도구, 진로

성숙도 검사가 있다.

1) 진로발달 검사도구 (Career Development Inventory : CDI)

① 진로발달 검사도구의 개발

㉠ 수퍼(Super)의 진로발달이론에 기초한 진로발달 검사도구는 수퍼와 그의 동료들에 의해서

연구된 진로유형 연구의 영향을 많이 받았다.

㉡ 진로발달 검사도구의 개발목적은

ⓐ 학생들의 진로발달과 직업 또는 진로성숙도를 측정하기 위하여

ⓑ 학생들의 교육 및 진로계획 수립에 도움을 주기 위하여

ⓒ 진로결정을 위한 준비도를 측정하기 위하여 등이다.

② 진로발달 검사도구의 척도는 진로계획, 진로탐색, 의사결정, 일의 세계에 대한 정보, 선호하는

직업군에 대한 지식, 진로발달 태도, 진로발달 지식과 기술, 총체적 진로성향의 8개의 하위

척도가 있다.

2) 진로성숙 검사도구(Career Maturity Inventory : CMI)

① 진로성숙 검사도구의 개발 : 진로성숙 검사도구는 객관적으로 점수화되고 표준화된 진로발달

측정도구로서 최초로 개발된 것이다. (Crites, 1973)

② 진로성숙 검사도구의 척도 : 태도척도와 능력척도로 구성

㉠ 태도척도 : 직업발견 및 직로설정과 관련된 선발척도와 진로결정성 ․ 참여도 ․ 독립성 ․ 성향

․ 타협성 등 5개 하위영역으로 이루어진 상담척도로 나뉜다.

㉡ 능력척도 : 진로의사결정 과정에서 가장 중요한 것으로 가누되는 지식영역, 즉 자기평가,

직업정보, 목표선정, 계획, 그리고 문제해결 등 5개 영역을 측정하는 문항들로 구성되어

있다.

3) 진로성숙도 검사

한국교육개발원(1991(에서 제작한 진로성숙도 검사에서는 진로성숙이라는 개념을 ‘태도’와

‘능력’으로 대별하였다.

① 태도영역

㉠ 계획성 : 자신의 진로방향 선택 및 직업결정을 위한 사전준비와 계획의 정도

㉡ 독립성 : 자신의 진로를 스스로 탐색, 준비, 선택할 수 있는 정도

㉢ 결정성 : 자신의 진로방향 및 직업선택에 대한 확신의 정도

② 능력영역

㉠ 직업세계 이해능력 : 직업의 종류, 직업의 특성, 작업조건, 교육수준, 직무 및 직업세계의

변화 경향과 직업정보 획득 등 6개 분야에 대한 지식과 이해의 정도

㉡ 직업선택능력 : 자신의 적성, 흥미, 학력, 신체적 조건, 가정환경 등과 직업세계에 대한

지식과 이해를 토대로 자신에게 적합한 직업을 선택할 수 있는 능력

㉢ 합리적인 의사결정능력 : 진로와 관련된 의사결정과정에서 부딪히는 갈등 상황을 합리적

으로 해결하는 능력

5. 다면적 인성검사(MMPI)

1) 이론적 배경

① 다면적 인성검사(MMPI)는 세계적으로 가장 널리 쓰이고 가장 많이 연구되어 있는 객관적

성격검사.

② MMPI의 일차 기능은 정신과적 진단과 분류를 위한 것, 일반적인 성격 특성을 측정하는 것은

아님

2) MMPI 타당도 척도

① ?(알 수 없다) 척도

이 척도의 T 점수가 70 이상일 경우는 프로파일이 무효일 가능성이 매우 높거나, 문항을 읽고

이해할 수 있는 능력이 부족하거나, 검사자에 대한 불신감을 나타내는 경우이다.

② L 척도

피검사자가 자신을 좋게 보이려고 하는 다소 고의적이고도 부정직하며 세련되지 못한 심리적

속성을 측정하는 태도이다.

③ F 척도

보통사람들의 생각이나 경험과는 다르게 비전형적으로 행동하는 것을 측정한다.

④ K 척도

정신장애가 분명한데 정상 프로파일을 보이는 사람들을 가려내기 위한 척도이다.

3) MMPI의 임상척도

① 건강염려증 : 신체 기능에 대한 과도한 집착 및 신체질환이나 비정상적인 상태에 대해 얼마나

불안해하는지 측정한다.

② 우울증 : 신경적 우을증 보다는 반응성 우울을 측정하며 수검자의 비관 및 슬픔의 정도를

재는 기분 척도이다.

③ 히스테리 : 현실적으로 어려움이나 갈등을 피하기 위해 부인 방어기제를 사용하는 경향이 높다.

④ 반사회성 : 주로 가정이나 권위자에 대한 불만, 자신과 사회와의 괴리 등과 같은 비도덕적인

성격을 측정한다.

⑤ 남성적 특성 - 여성적 특성 : 직업 및 취미에 대한 관심, 심미적 및 종교적 취향,

능동성-수동성, 대인감수성 등의 내용에 관한 것이다.

⑥ 편집증 : 대인관계에서의 민감성, 의심, 집착, 피해의식 등을 측정한다. 자기중심적 합리화가

행동의 특징이다. 투사화, 외재화가 주된 방어기제로 작용한다.

⑦ 강박증 : 오랫동안 지속되어 온 만성적인 불안을 측정한다. 병적인 공포, 불안, 근심, 걱정 및

강박관념은 물론 자기 비판, 주의 집중의 곤란 등도 측정한다.

⑧ 정신분열증 : 정신적 혼란을 측정한다. 기괴한 사고방식이나 행동방식을 지닌 사람을 판정한다.

⑨ 경조증 : 정신적인 에너지를 측정한다. 점수가 높을수록 무엇인가 하지 않으면 견디지 못하는

사람임.

⑩ 내향성 : 수검자의 내향성(높은 점수)과 외향성(낮은 점수)을 측정한다. 외향성은 좋고 내향성은

나쁘다는 식의 가치 판단이 들어가서는 안된다.

Ⅳ장. 직업발달 이론

Ⅰ 특성-요인이론

1. 특성-요인 이론의 배경

1) 파슨스의 기여

① 파슨스(Parsons)는 직업지도 운동의 선구자로서 노동자들이 능력과 흥미에 맞는 직업을

선택할 수 있도록 교육과 사회제도를 개혁할 것을 제안.

② 파슨스는 특성-요인이론의 주춧돌이 된 3요소 직업지도모델을 구체화하여「개인분석」․

「직업분석」․ 「과학적 조언(직업정보)」의 조화를 주장.

2) 파슨스 이론의 계승

① 개인차 심리학의 성장은 과학적 측정을 통한 특성확인을 가능케 하여 파슨스의 모델을 발전

시켰고, 특히 패터슨은 여러 가지 심리검사 도구를 개발하였다.

② 미네소타 그룹의 윌리암슨은 특성-요인 이론의 대변자로 떠올랐다.

③ 미네소타 대학의 직업심리학자들은 수많은 특수 적성검사, 인성검사 등의 도구를 개발함으로써

특성-요인 이론의 기초를 구축했다.

2. 특성-요인 이론의 주요내용

1) 특성-요인 이론의 결론

특성-요인이론의 잠재적인 가정과 명제들에 대해 크라이티스(Crites) 및 클라인과 바이너

(Klein&Weiner) 등은 다음과 같은 결론을 내린다.

① 개개인은 신뢰할 만하고 타당하게 측정될 수 있는 고유한 특성을 갖는다.

② 직업 세계는 특정한 특성을 소유하고 있는 근로자를 필요로 한다.

③ 직업의 선택은 직선적인 과정이며 특성과의 연결이 가능하다.

④ 개인의 특성과 직업의 요구 간에 연결이 잘될수록 성공 또는 만족의 가능성은 커진다.

3. 윌리암슨의 특성-요인이론 상담과정

윌리암슨(1939)은 상담의 과정을 분석, 종합, 진단, 예후(처방), 상담, 추수지도 등의 6단계로 분류

하였다.

1) 분석

분석은 자료수집의 단계이며, 학생기록부, 검사, 질문지, 면담, 생애사 등 모든 가능한 자원으로

부터 정보를 모으는 것이다.

2) 종합

일단 자료가 수집되면 상담자는 내담자의 강점과 약점을 확인할 수 있도록 자료를 요약하고

종합해야 한다. (객관적 종합)

3) 진단

① 진단의 개념

윌리암슨에 의하면 진단은 자료를 분석하고 학생의 강점과 약점에 관한 판단을 근거로 하여

추론을 하는 과정으로 통계적 방식보다는 학생의 사례사를 바탕으로 하여 철저한 측정분석에서

나온 임상적 판단이다.

② 진단의 과정

진단에는 문제를 확인하는 단계와 그 원인을 찾는 단계가 있다. 상담자는 제시된 문제를 조사

하고, 반복되는 주제와 보다 객관적인 자료를 추적하여 내담자가 왜 어려움을 겪고 있는지

찾아낸다.

③ 진로선택의 문제

윌리암슨은 진로선택의 문제를 불확실한 선택, 무선택, 흥미와 적성의 불일치, 어리석은 선택

등 4가지 유형으로 나누어 진단하였다.

㉠ 불확실한 선택 : 진로선택이 불확실한 이유에는 섣부른 선택, 교육수준의 부족, 자기 이해의

부족, 직업세계에 대한 이해 부족, 실패에 대한 두려움, 친구와 가족에 대한 걱정, 자신의

적성에 대한 불안 등의 요인 때문이다.

㉡ 무선택 : 직업선택을 전혀 하지 못한 학생들은 통상 자신이 아직 결정하지 못했다고 이야기

하거나 미래의 진로에 대해 잘 모른다고 말하는데, 이들은 진로선택과 관계없는 흥밋거리에

주로 관심을 쏟고 있는 경우가 많다.

㉢ 흥미와 적성의 불일치 : 흥미와 적성의 불일치는 종종 본인이 말하는 흥미와 적성사이에

불일치일 수도 있고, 측정된 흥미와 적성 사이의 불일치 일 수도 있다.

㉣ 어리석은 선택 : 사람들은 성공가능성에 대한 증거가 조금만 있어도 진로선택을 하기 쉽다.

어리석은 진로선택을 하는 요인은 다음과 같다.

ⓐ 목표와 맞지 않는 적성

ⓑ 흥미와 관계없는 목표

ⓒ 직업 적응을 어렵게 하는 성격

ⓓ 입문할 기회가 아주 적은 직업의 선택

ⓔ 친구․친척의 고용약속을 믿고 한 선택이나, 부모․타인의 압력에 따른 선택

ⓕ 직업정보의 결핍

ⓖ 특권에 대한 갈망

ⓗ 진로에 대한 오해

4) 예후(처방, 처치)

예후는 가용한 자료와 진단을 근거로 상담자가 내담자의 ‘미래의 적응적 성과를 예언하는’

과정이다. 문제는 내담자가 수립된 목표를 달성하기 위해 얼마나 노력하느냐에 있으며, 이에

따라 상담자의 행동방향이 결정된다.

5) 상담

① 윌리암슨은 네 가지 유형의 직업선택 문제를 겪고 있는 내담자를 위한 상담기법을 개발하였다.

㉠ 불확실한 선택, 어리석은 선택 : 선택을 취소하고 다른 대안을 제시, 흥미검사와 직업정보를

사용하여 내담자의 사고 확대

㉡ 무선택 : 직접적인 충고, 소리에 의한 자유연상, 흥미검사와 직업정보의 사용

㉢ 흥미와 적성의 불일치 : 관련분야 제안, 각 직업의 이해득실 검토

㉣ 어리석은 선택 : 직접 체험 권장.

② 윌리암슨은 사용하는 기법에 상관없이 상담의 성과가 늘 긍정적인 것은 아니라는 것을 인정

하고 있다. 내담자가 임시적인 직업선택을 할 수도 있고, 문제가 지속될 수도 있는데, 그

이유는 진단이 부정확하거나 불완전하기 때문일 수도 있고, 상담이 비효과적이기 때문일

수도 있다. 이 때 적절한 해결책은 전문가에게 의뢰하는 것이다.

6) 추수상담(추수지도)

상담과정의 마지막 단계로 상담의 결과로 수립된 행동경로가 올바른 것이었는지 내담자 입장에서

판단하는 과정이 반드시 포함되어야 한다. 바람직한 결과를 얻지 못했다면 상담과정이 다시 시작

될 수도 있다.

Ⅱ 직업적응이론

1. 롭퀴스트와 데이비스의 직업적응이론

1) 연구의 개요

① 1950년대 후반 이후 롭퀴스트(Lofquist)와 데이비스(Davis)는 직업만족과 근로자 적응에

관한 연구 접근법을 발전시켰다.

② 롭퀴스트와 데이비스는 인간은 작업요구를 성취하도록 동기화되고, 일을 통해 개인적 요구를

성취하도록 동기화 되어있으며, 개인이 이러한 조화를 유지하도록 노력하는 것을 직업적응

이라고 부르며, 직무유지, 만족도, 효율성과 체계적으로 연관되어 있다고 가정하였다.

2) 직업적응과정

롭퀴스트와 데이비스는 직업적응과정을 직업성격과 직업적응방식으로 설명하였다.

① 직업성격양식 차원은 민첩성, 역량, 리듬, 지구력의 4가지이다.

㉠ 민첩성 : 개인의 반응속도, 과제를 얼마나 일찍 완성하느냐와 관계되는 것으로 정확성보다는

속도를 중시한다.

㉡ 역량 : 개인의 에너지 소비량, 작업자의 평균활동 수준

㉢ 리듬 : 다양한 활동성, 활동에 대한 다양성을 의미

㉣ 지구력 : 개인이 환경과 상호작용하는 시간의 양, 다양한 활동수준의 기간을 의미.

② 직업적응방식에는 융통성, 끈기, 적극성, 반응성이 해당된다.

㉠ 융통성 : 개인이 작업환경과 개인적 환경 간의 부조화를 참아내는 정도

㉡ 끈기 : 환경이 자신에게 맞지 않아도 개인이 얼마나 오랫동안 견뎌낼 수 있는가 하는 것

㉢ 적극성 : 개인이 작업환경을 개인적 방식과 좀 더 조화롭게 만들어가려고 노력하는 정도

㉣ 반응성 : 개인의 작업성격의 변화로 인해 작업환경에 반응하는 정도

Ⅲ 발달적 이론

1. 긴즈버그의 발달이론

1) 연구의 전개

① 직업 행동에 관한 최초의 종합 이론으로 직업선택을 발달적 과정이라는 결론을 내리며 초기

선택의 중요성을 강조했다.

2) 진로발달 3단계

기 간	연 령	특 징
환상기 (Fantasy period)	유년기 (11세 이전)	초기는 놀이중심단계이며, 이 단계의 마지막에서는 놀이가 일 중심으로 변화되기 시작한다. ※ 현실, 여건, 능력, 가능성을 고려하지 않고 놀이를 통해 표출, 직업세계에 대한 최초의 가치 판단을 반영
잠정기 (Tentative period)	초기 청소년기 (11~17세)	일이 요구하는 조건에 대하여 점차적으로 인식하는 단계, 흥미, 능력, 일의 보상, 가치, 시간적 측면에 대한 인식이 이루어진다. ㉠ 흥미단계 : 좋아하는 것과 그렇지 않은 것 결정. ㉡ 능력단계 : 능력을 깨닫는 단계. ㉢ 가치단계 : 자신의 직업 스타일에 대하여 명확한 이해. ㉣ 전환단계 : 직업에 대한 결정과 진로선택에 수반되는 책임의식을 깨닫는 단계.
현실기 (Realistic period)	청소년 중기 (17세~청장년기)	능력과 흥미의 통합단계, 가치의 발달, 직업적 선택의 구체화, 직업적 패턴의 명료화 등이 가능해 진다. ㉠ 탐색단계 : 진로에 대한 초점의 범위는 훨씬 좁혀진 상태 ㉡ 구체화단계 : 특정직업 분야에 몰두 ㉢ 특수화단계 : 자신의 결정을 구체화, 보다 세밀한 계획을 세우며 고도로 세분화 된 의사결정 특정의 진로의 맞는 직업훈련을 받는 단계

3) 평가

① 직업선택의 과정이 개인의 아동기부터 초기 성인기까지의 사회 ․ 문화적 환경에 따라 주관적으로

평가 ․ 발달 되었다는 점이 독특하다.

② 초기의 연구에서 긴즈버그는 직업적 결정과정이 불가역적이라고 보았는데, 초기의 입장이

수정된 후로도 진로선택과정에서 초기선택의 중요성을 계속 강조하였다.

③ 긴즈버그에 의하면 직업적 선택은 일생동안의 의사결정과정이며, 진로목표와 현실의 직업세계

간의 조정에 대한 평가방법이라고 보았다.

2. 수퍼의 평생발달이론 - 생애 공간 접근법

1) 수퍼의 발달이론의 특징

① 자아개념에 진로성숙도가 더해져서 확장되고 구체화된 이론으로 개인차 이론, 발달이론,

직업사회학, 성격심리학, 학습이론에 영향.

2) 수퍼의 발달이론의 기본 명제

기본 명제는 크게 두 가지로 개인의 직업적 능력, 선호, 자아개념은 계속적인 선택과 적응의

과정을 통해 발달된다는 것과 직업과 인생에 대한 만족은 개인의 선택(능력, 인성, 가치에 맞는

진로)과 자신의 성숙과 경험에 따라 일관된, 적합한 역할을 하는 생활양식에 달려있다는 것.

◎ 수퍼의 기본명제

① 능력, 성격, 욕구, 가치, 흥미, 특성, 자아개념 등은 사람마다 다르다.

② 이러한 특성들에 따라서 수많은 직업에 대한 적성이 제한된다.

③ 직업에 따라 능력과 성격적 특성의 특정한 패턴이 있다.

④ 직업적 선호와 적성, 생활과 일의 환경, 자아개념은 시간과 경험에 따라 변한다.

⑤ 변화의 과정은 성장, 탐색, 확립, 유지, 쇠퇴의 연속적 삶의 단계로 요약된다.

⑥ 진로유형의 성질은 부모의 사회․경제적 수준, 정신적 능력, 교육, 기술, 성격적 특성, 진로

성숙도 및 주어진 기회에 의해 결정된다.

⑦ 진로단계에서 조직과 환경의 요구에 대처하는 것의 성공여부는 개인의 준비도(진로성숙도)에

달려 있는데, 진로성숙도는 신체적․정신적․사회적 특성들의 배열로 인지적이면서 정서적이다.

⑧ 진로성숙도는 가설적인 구성개념으로 조작적 정의가 어려우며, 역사도 짧고 밝혀진 내용도

제한적이다.

⑨ 능력, 흥미의 성숙을 조장하고 현실검증과 자아개념의 발달을 도움으로써 삶의 단계를 통한

발달은 지도될 수 있다.

⑩ 진로발달의 과정은 본질적으로 직업적 자아개념을 발달시키고 충족시키는 과정이다.

⑪ 개인과 사회적 요소, 자아개념과 현실 간의 종합과 타협의 과정은 상담과정 또는 실제

활동에서 환상적으로 역할을 수행했는지에 대한 피드백으로부터 학습하는 과정이자 역할

수행의 과정이다.

⑫ 직업만족과 삶의 만족은 개인이 능력, 욕구, 가치, 흥미, 성격적 특징, 자아개념에 대한

적절한 출구를 발견하는 정도에 달려있다.

⑬ 일에서 얻는 만족의 정도는 자아개념을 충족시킬 수 있는 정도에 비례한다.

⑭ 직업은 사람의 성격 조직에 영향을 준다.

3) 수퍼의 진로발달 5단계

① 성장기(출생~14세)

아동은 가정과 학교에서 중요한 타인에 대한 동일시를 통하여 자아개념을 발달시킨다.

㉠ 환상기(4~10세) : 아동의 욕구가 지배적이며 역할 수행이 중시된다.

㉡ 흥미기(11~12세) : 진로의 목표와 내용을 결정하는데 있어서 아동의 흥미가 중시된다.

㉢ 능력기(13~14세) : 진로선택에 있어서 능력을 중시하며 직업에서의 훈련조건을 중시한다.

② 탐색기(15~24세)

개인이 학교생활, 여가활동, 시간제 일 등과 같은 활동을 통해서 자아를 검증하고 역할을

수행하며 직업탐색을 시도하는 단계

㉠ 잠정기(15~17세) : 자신의 욕구, 흥미, 능력, 가치와 취업기회등을 고려하기 시작하며,

잠정적으로 진로를 선택해 본다.

㉡ 전환기(18~21세) : 장래 직업 선택에 필요한 교육, 훈련을 받으며 자신의 자아개념을

확립하며 현실적 요인을 중시한다.

㉢ 시행기(22~24세) : 자기에게 적합하다고 판단되는 직업을 선택하여 종사하기 시작한다.

③ 확립기(25~44세)

개인이 자신에게 적합한 분야를 발견해서 종사하고 생활의 터전을 잡으려고 노력하는 시기.

㉠ 수정기(25~30세) : 자신이 선택한 일의 세계가 적합하지 않을 경우에 적합한 일을 발견할

때까지 한두 차례 변화를 시도한다.

㉡ 안정기(31~44세) : 진로유형이 안정되는 시기로 개인은 그의 직업세계에서 안정과 만족감,

소속감, 지위 등을 얻게 된다.

④ 유지기(45~64세)

개인이 비교적 안정된 속에서 만족스런 삶을 살아가는 시기이다.

⑤ 쇠퇴기(65세 이후)

개인이 정신적․육체적으로 그 기능이 쇠퇴함에 따라 직업전선에서 은퇴하게 되는 시기로, 다른

새로운 역할과 활동을 찾게 된다.

4) 수퍼의 여성 진로발달 유형

① 이중 진로유형 : 결혼 + 직장

② 단절 진로유형 : 결혼 후 휴직 - 근무 - 휴직

③ 불안정 진로유형 : 졸업 - 직장 - 결혼 - 휴직 - 직업

④ 충동적 진로유형 : 그때 그때 다르다.

3. 타이드만과 오하라의 의사결정 발달이론

1) 주요개념

① 주요 개념은 광범위한 의미에서의 자아의 발달로 개인의 종합적인 인지발달과 의사결정과정이

중점이 된다.

② 타이드만(Tiedman)은 에릭슨의 8단계로부터 이론을 전개했는데 그에 의하면 자아 정체감의

발달에 따라 진로관련 의사결정이 이루어진다.

※ 에릭슨의 8단계 : 신뢰, 자율, 솔선, 근면, 자아정체감, 친밀감, 생산성, 자아통합

③ 타이드만은 그의 발달이론에서 분화와 통합의 개념을 제시하였다.

㉠ 분화 : 다양한 직업을 구체적으로 학습함으로써 자아가 발달하는 과정, 개인의 인지적

구조가 발달됨에 따라서 분화가 내적으로 일어나게 되며, 분화의 목적은 직업세계의

신뢰-불신 위기를 해결하는 것.

㉡ 통합 : 개인이 직업분야의 일원으로서 직업세계로의 통합을 말하며, 개인의 고유성과

직업세계의 고유성이 일치한다면 통합, 종합, 성공, 만족이 이루어진다.

2) 진로결정과정

① 타이드만은 발달단계에서 중요한 것은 기간과 시기이며, 특정활동에 투자된 시간은 개인의

진로발달 유형에 상당한 정보를 제공한다고 보았다.

② 타이드만은 의사결정의 개별과정을 중시했으며 자아의 발달을 중시했다.

③ 진로발달은 타이드만에 의해서 시간적 단계구조로 개념화 되었는데 이 진로발달 과정은

지속적으로 자아정체감의 분화, 발달과업 수행, 심리적 위기의 해결로 이어지는 일련의

과정이다.

④ 진로결정은 체계적․문제해결적 패턴을 통해서 이루어지고 전체적인 인지적 능력을 요구하며,

개인과 직업세계와의 고유성이 모두 일치됨으로써 가능하다.

⑤ 진로결정과정에서 예상기 혹은 전직업기는 ‘탐색기 ⇨ 구체화기 ⇨ 선택기 ⇨ 명료화기’로

이루어지고, 실천기 혹은 적응기는 ‘순응기 ⇨ 개혁기 ⇨ 통합기’로 이루어진다.

※ 수퍼가 연령과 직업발달 단계를 고정시키고 불가역적이라고 주장한데 비해 타이드만과 오하라는

직업발달의 단계를 반복 가능한 순환관계로 설명.

4. 고트프레드슨의 직업 포부 발달이론

1) 직업적 포부의 발달

고트프레드슨(Gottfredson)에 따르면 사람들은 자신의 자아 이미지에 알맞은 직업을 원하기 때문에

직업발달에 있어서 자아개념은 진로선택의 중요한 요인이 된다.

2) 직업포부의 발달단계

① 힘과 크기 지향성(3~5세) : 사고과정이 구체화되며, 어른이 된다는 것의 의미를 알게 된다.

② 성역할 지향성(6~8세) : 자아개념이 성의 발달에 의해서 영향을 받게된다.

③ 사회적 가치 지향성(9~13세) : 사회계층에 대한 개념이 생기면서 자아를 인식하게 되고,

일의 수준에 대한 이해를 확장시킨다.

④ 내적, 고유한 자아 지향성(14세 이후) : 내성적인 사고를 통하여 자아인식이 발달되고 타인에

대한 개념이 생겨나며, 자아성찰과 사회계층의 맥락에서 직업적 포부가 더욱 발달하게 된다.

3) 주요논점

① 고트프레드슨은 이 과정에서 사회경제적 배경과 지능수준을 강조하였으며, 사람들은 직업세계

에서 자신의 사회적 공간, 지적 수준, 성 유형에 맞는 직업을 선택한다고 보았다.

Ⅳ 욕구이론

1. 로(Roe)의 욕구이론

1) 로의 이론적 관심

① 로는 성격이론과 직업분류라는 전혀 이질적인 영역을 통합하는데 주된 관심을 두었다.

② 로는 직업의 전 영역을 배경, 신체적․심리적 변인 및 경험등에서의 개인차와 관련지어 연구

하였다.

2) 매슬로우의 욕구위계와 관련성

① 로는 직업과 기본욕구 만족의 관련성에 대한 논의에서 매슬로우의 욕구위계이론을 가장

유용한 접근법으로 보았다.

② 매슬로우(Maslow, 1954)의 기본욕구 위계

㉠ 생리적 욕구, ㉡ 안전의 욕구, ㉢ 소속과 애정의 욕구, ㉣ 자기존중 욕구,

㉤ 자아실현에의 욕구

2. 직업분류의 체계

로는 미네소타 직업평가 척도에서 힌트를 얻어, 흥미에 기초해서 직업을 8개의 군집으로 나누고 각각의 군집에 알맞은 직업들의 목록을 작성했으며, 각 직업에서의 곤란도와 책무성을 고려하여

8Ⅹ6의 분류체계를 만들었다.

1) 8가지 직업군집(흥미에 기초)

① 서비스(Service)

기본적으로 다른 사람의 취향 ․ 욕구 ․ 복지에 관심을 가지고 봉사하는 직업들로 사회사업,

가이던스 등이 해당된다.

② 사업적 접촉(Business Contact)

일 대 일 만남을 통해 공산품, 투자상품, 부동산, 용역을 판매하는 직업들로, 대인관계가

중요하며 상대방을 설득하는데 초점을 둔다.

③ 조직(Organization)

기업의 조직과 효율적인 기능에 주로 관련된 직업들로 사업, 제조업, 행정에 종사하는

관리직 화이트 칼라가 이에 해당된다. 인간관계의 질이 형식화되어 있는 것이 특징이다.

④ 기술과학(Technology)

상품과 재화의 생산 ․ 유지 ․ 운송과 관련된 직업을 포함하는 군집으로 대인관계보다 사물을

다루는 데 관심을 둔다.

⑤ 옥외활동직(Outdoor)

농산물, 수산자원, 지하자원, 임산물, 기타의 천연자원을 개간 ․ 보존 ․ 수확하는 것과 축산업에

관련된 직업들로, 기계화에 의해 상당부분 군집④로 옮겨졌으며, 대인관계는 별로 중시되지

않는다.

⑥ 과학(Science)

과학이론을 특정한 환경에 적응하는 직업들로, 심리학이나 인류학뿐만 아니라 물리학과 같은

과학적 연구에서도 인간관계에 호소하는 경향을 지닌다.

⑦ 보편문화(General culture)

보편적인 문화유산의 보존과 전수에 관련되는 군집으로 교육, 언론, 법률, 성직, 언어학 ․

인문학과 관련된 직업들이 이 군집에 포함된다. 초 ․ 중등학교 교사들은 이 군집에 속하나

고등교육 교사들은 교과에 따라 서로 다른 군집에 포함된다.

⑧ 예술과 연예(Arts and Entertainment)

창조적인 예술과 연예에 관련된 특별한 기술을 사용하는 직업들로, 개인과 대중 또는 조직화된

집단과 대중 사이의 관계에 초점을 둔다.

2) 직업군집의 6단계(책무성의 정도에 기초)

책임, 능력, 기술의 정도에 따라 분류되는데, 책무성에는 결정을 내리는 횟수와 곤란도 뿐만

아니라 다양한 문제들을 어떻게 처리해야 하는지도 포함된다.

① 전문적이고 관리적인 단계 1

중요한 사안에 대해 독립적인 책임을 지는 전문가들뿐만 아니라 개혁자, 창조자, 최고 경영

관리자들을 포함하는 단계이다. 이단계의 기준은 ‘㉠ 중요하고 독립적이며 다양한 책임을

진다. ㉡ 정책을 만든다. ㉢ 박사나 이에 준하는 정도의 교육을 받는다.’ 이다.

② 전문적이고 관리적인 단계 2

단계 1보다 더 좁은 영역에 대한 덜 중요한 책임이 따르는 단계로, 단계 설정의 기준은

‘㉠ 중요도와 다양성의 측면에서 중간수준의 책임을 진다. ㉡ 정책을 해석한다. ㉢ 석사학위

이상의 교육을 받는다.’이다.

③ 준전문적인 소규모의 사업단계

단계 설정의 기준은 ‘㉠ 타인에 대한 낮은 수준의 책임을 진다. ㉡ 정책을 적용하거나 자신

만을 위한 의사결정을 한다. ㉢ 고등학교나 기술학교 이상의 교육수준을 받는다.’ 이다.

④ 숙련직 단계

숙련직은 견습이나 다른 특수한 훈련과 경험을 필요로 하는 단계이다.

⑤ 반숙련직 단계

약간의 훈련과 경험을 요구하지만 ④단계보다는 낮은 수준이며, 자율과 주도권이 훨씬 적게

주어진다.

⑥ 비숙련직 단계

특수한 훈련이나 교육을 필요로 하지 않으며, 간단한 지시를 따르거나 단순한 반복활동에

종사하기 위해서 필요한 능력이상을 요구하지 않는 단계이다.

3) 직업분류상의 명제

① 일반적으로 유전은 흥미나 태도와 같은 변인보다는 지능이나 기질에 대해 더 구체적이고

강력한 제한을 가하는 것으로 보인다.

② 유전된 특징의 발달정도와 방식은 개인의 특이한 경험뿐만 아니라 문화적인 배경과 가정의

사회경제적 지위의 측면에 의해서도 영향을 받는다.

③ 흥미, 태도, 성격 변인들의 발달유형은 주로 개인적 경험에 의해 결정된다.

④ 주의 ․ 방향성의 관점에서 정신에너지의 최종적인 형태는 흥미의 주요결정 요인이다.

⑤ 욕구의 강도, 욕구 만족도, 욕구의 조직화는 성취에 대한 동기유발의 정도를 결정하는

주요인이다.

4) 직업분류에 미치는 초기경험과 부모행동의 영향

① 로는 초기의 경험은 가정환경, 특히 부모와의 관계, 부모의 행동에 큰 영향을 받는다고 보았다.

② 발달 초기의 부모행동은 다음과 같이 개념화된다.

㉠ 아동에 대한 정서적 집중은 과보호적 ․ 과요구적으로 될 수 있다.

㉡ 아동에 대한 회피는 정서적 거부와 방임으로 표현된다.

㉢ 아동에 대한 수용은 무관심한 수용과 애정적인 수용으로 나타난다.

③ 로는 인간지향과 비인간지향의 두 가지를 가정했는데, 이러한 지향이 아동기 초기의 경험 및

직업선택과 관계된다고 보았다.

Ⅴ 홀랜드(Holland)의 인성이론(성격이론)

1. 홀랜드(Holland)의 인성이론

1) 연구배경

① 홀랜드는 제 2차 세계대전 당시 모병관으로 군에 있으면서 진로이론에 관심을 갖기 시작했다.

② 홀랜드는 특히 안정성과 진로변경에 관한 개인 ․ 환겨 특성에 흥미가 있었는데, 그의 이론은

‘직업적 흥미는 일반적으로 성격이라고 불리는 것의 일부분이기 때문에 개인의 직업적 흥미에

대한 설명은 개인의 성격에 대한 설명이다’라는 가정에 기초한다.

③ 홀랜드 인성이론의 특징은 사회문화 및 물리적 환경과 접하는 과정에서 개인의 독특한 적응

방식인 인성이 생기고, 직업 선택시 이 방식을 만족시키는 환경을 선택한다는 것이다.

2) 홀랜드 이론의 기본가정

① 대부분의 사람들은 여섯 가지 유형 ‘현실적(R), 탐구적(I), 예술적(A), 사회적(S), 진취적(E),

관습적(C)' 유형의 하나로 분류될 수 있다.

② 환경에도 ‘현실적, 탐구적, 예술적, 사회적, 진취적, 관습적’인 여섯 가지 종류가 있으며,

대부분 각 환경에는 그 성격유형과 일치하는 사람들이 있다.

③ 사람들은 자신의 능력과 기술을 발휘하고 태도와 가치를 표현하고 자신에게 맞는 역할을

수행할 수 있는 환경을 찾는다.

④ 개인의 행동은 성격과 환경의 상호작용에 의해서 결정된다.

2. 6가지 성격유형과 5개의 주요 개념

1) 홀랜드의 성격유형

① 현실적 유형 : 기계, 도구, 동물에 관한 체계적인 조직 활동을 좋아하나 사회적 기술이

부족한 사람들로 전형적인 직업은 기술자이다.

② 탐구적 유형 : 분석적이고 호기심이 많고 조직적이며 정확한 반면에, 리더십 기술이 부족한

사람들로 대표적인 직업은 생물학자이다

③ 예술적 유형 : 표현이 풍부하고 독창적이며 비순응적이고 심미적인 사람들로 규범적인 기술은

부족하다. 실내장식가, 음악가가 대표적이다.

④ 사회적 유형 : 다른 사람과 함께 일하거나 다른 사람을 돕는 것을 즐기지만, 기계적이고

과학적인 능력이 부족한 유형으로 장의사, 카운슬러, 바텐더가 대표적이다.

⑤ 진취적 유형 : 조직목표나 경제적 목표를 달성하기 위해 타인을 조직하는 활동을 즐기는 반면,

상징적이고 체계적인 활동은 싫어하며 과학적 능력이 부족하다. 세일즈맨,

경영자, 법관이 대표적이다.

⑥ 관습적 유형 : 체계적으로 자료를 잘 처리하고 기록을 정리하거나 자료를 재생산하는 것을

좋아하는 대신, 심미적 활동을 싫어한다. 비서, 재정전문가, 사무원 등이

이에 속한다.

2) 5개의 주요개념

① 일관성

㉠ 6가지 유형에는 공통점이 더 많은 쌍이 있는데 예술적-사회적 유형은 탐구적-진취적

유형보다 공통점이 많다.

㉡ 홀랜드 코드의 두 개의 첫문자가 육각형에 인접할 때 일관성이 높게 나타난다.

② 차별성

㉠ 하나의 유형에는 유사성이 많지만 다른 유형에는 별로 유사성이 없다. ㉡ 차별성은 자기방향탐색 또는 직업전환도검사 프로필로 측정된다.

③ 정체성

㉠ 개인의 정체성이란 목표, 흥미, 재능에 대한 명확하고 견고한 청사진을 말하고,

환경정체성이란 조직의 투명성, 안정성, 목표 ․ 일 ․ 보상의 통합으로 규정된다.

㉡ 자기직업상황의 직업정체성 척도는 개인의 정체성 요인을 측정하는데 사용된다.

④ 일치성

㉠ 사람은 자신의 유형과 비슷하거나 정체성이 있는 환경에서 일하거나 생활할 때 일치성이

높아진다.

㉡ 가장 완벽한 적합은 현실적 환경에 현실적 유형이며, 다음은 탐구적 환경에 현실적

유형이다.

⑤ 계측성

㉠ 육각형 모형에서 유형 간의 거리는 그 사이의 이론적 관계에 반비례한다.

㉡ 육각형은 개인 간 또는 개인 내의 일관성의 정도를 나타내며 본질적 관계를 설명해준다.

3. 인성이론의 검사도구(성격이론의 적용)

홀랜드는 직업선호도 검사(VPI), 자기방향탐색(SDS), 직업탐색검사(VEIK), 자기직업상황(MVS) 등

몇 가지의 검사도구를 개발하였다.

1) 직업선호도 검사(VPI)

① 직업선호도 검사는 내담자가 160개 직업목록에 흥미정도를 표시하는 것이다.

② 대부분의 사람들은 빌딩 수리업자, 의사, 작가, 운전사, 경찰청 직원, 은행감독원 등과 같은

직업에 대한 좋고 싫음을 표시할 수 있다.

2) 자기방향탐색(SDS)

① 자기방향탐색에는 내담자가 점수를 기록하는 1시간용 측정워크북과 소책자가 있다.

② 워크북은 직업공상에 관한부분으로 시작되어 활동, 능력, 구체적 직업에 대한 태도,

자아평가능력을 다룬다.

③ 원점수는 3개 문자 요약코드로 되어 있는데, 요약코드의 3개 문자의 순서는 위계적이며,

첫 번째 문자는 특별유형에 대한 강한 선호도를 나타내준다.

3) 직업탐색검사(VEIK)

① 1980년 홀랜드는 ‘미래 진로문제에 대해서 다소 또는 매우 스트레스를 받는’ 내담자들에게

사용하기 위해 직업탐색검사를 개발하였다.

② 직업탐색검사는 내담자에게 관심이 있지만 카드에는 포함시키지 않았던 추가적인 직업을

이루는 84개의 카드를 분류하도록 하고 분류방법을 토대로 일련의 질문에 대한 응답을 기록하게 한다.

③ 직업탐색검사(VEIK)의 4가지 목표는 다음과 같다.

㉠ 미래 진로로 생각하고 있는 직업의 수를 증가시키도록 돕는다.

㉡ 직업과 진로에서 원하는 것을 이해하도록 돕는다.

㉢ 과거 경험과 현재 직업의 목표가 어떻게 관련되는지를 알도록 돕는다.

㉣ 지금 어디에 있고 다음 단계가 무엇인지를 알도록 돕는다.

4) 자기직업상황(MVS)

① 자기직업상황(MVS)는 스스로 실시할 수 있고 쉽게 점수를 기록하는 검사도구이다.

② 20개의 질문으로 구성되어 있으며, 직업정체성, 직업정보에 대한 필요, 선택된 직업 목표에

대한 장애 등을 측정하는 것을 목표로 한다.

Ⅵ 진로선택의 사회학습이론

1. 진로발달의 요인

진로선택에 대한 사회학습이론적 접근은 초기에는 크룸볼츠(Krumboltz), 미첼(Mitchell), 겔라트

(Gelatt)에 의해서 제안되었다. 이 이론에서는 진로발달과정이 다음의 네 가지 요인과 관련된다고

본다.

1) 유전적 요인과 특별한 능력 : 개인의 진로기회를 제한하는 타고난 특질을 포함하는 요인이다.

2) 환경조건과 사건 : 종종 개인의 통제를 넘어서는 요인으로, 여기서 강조하는 것은 개인 환경

에서의 특정한 사건이 기술발달, 활동, 진로선호 등에 영향을 미친다는 것이다.

3) 학습경험 : 도구적 학습경험과 연상적 학습경험을 포함한다.

① 도구적 학습경험 : 결과에 대한 개인의 반응, 행동의 직접적이고 관찰 가능한 결과, 다른

사람의 반응을 통해 학습하는 것

② 연상적 학습경험 : 이전의 중립적 상황에 대한 부정적 ․ 긍정적 반응을 포함하며 이러한 연상은

관찰, 출판물, 영화 등을 통해 학습될 수 있다.

4) 과제 접근기술 : 문제해결 기술, 작업습관, 정신구조, 정서적 반응, 인지적 반응 등과 같이 개인이

개발시켜 온 기술 일체를 말하며, 이렇게 개발된 기술 일체는 개인이 직면한 문제와 과업의

결과를 상당정도 결정한다.

2. 사회학습모형과 진로선택

1) 학습경험과 진로선택

① 크룸볼츠는 전체 인생에서 각 개인의 독특한 학습경험이 진로선택의 주요한 영향요인이 될

것이라고 생각한다. 이러한 영향요인으로는 ㉠ 학습기준과 관련된 경험과 수행으로부터

도출된 개인의 일반화, ㉡ 환경에 대응하는 데 이용하기 위해 개발된 기술 일체, ㉢ 어떤

직업에 지원하거나 교육기관 및 훈련기관을 선택하는 것과 같은 진로진입 행동 등을 포함한다.

② 사회학습모형은 직업선택에서 학습경험과 그 영향을 강조한다. 이 모형에서 유전적 특성은

학습경험과 이에 따르는 진로선택을 제한할 수 있는 요인으로 간주되며, 진로결정은 전 생애적인

과정으로서 교육 및 진로상담 프로그램에서 가르쳐야 할 매우 중요한 기술로 간주된다.

2) 직업선호에 영향을 미치는 요인

① 여러 가지 인지과정, 환경과의 상호작용, 타고난 개인의 특성과 특질 등이 주요 요인이 된다.

② 유전적 요인과 환경적 요인도 선호의 발달과정과 관련되어 있다.

③ 직업분야나 학습과정에 가치 있는 모델이 되는 사람, 긍정적인 말이나 상징 등은 긍정적인

요인이 된다.

3) 진로선택과 진로상담

① 진로결정은 학습된 기술이다.

② 진로선택을 했다고 주장하는 사람들 또한 도움이 필요하다.(진로선택은 부정확한 정보와

잘못된 대체물로부터 이루어질 수도 있다.)

③ 성공은 진로결정에서의 기술에 의해 측정될 수 있다(결정 기술의 평가가 필요하다.)

④ 내담자는 다양한 집단으로부터 나온다.

⑤ 내담자들은 진입한 진로가 확실하지 않다고 해서 죄책감을 느낄 필요는 없다.

⑥ 어떠한 직업도 모든 개인에게 가장 좋은 것으로 보이지는 않는다.

Ⅶ 정신분석이론

1. 이론의 성립

1) 보딘(Bordin), 나흐만(Nachmann) 및 세갈(Segal)은 정신분석적 입장에서 직업발달의 틀을

제시하였다.

2) 정신분석적 접근에서는 ‘직업’을 충동을 만족시키는 수단이자 감추어진 욕구를 분출하는

출구로 간주한다.

2. 진로발달의 주요개념

1) 인간의 발달은 지속적이다. 그러나 유아기의 단순한 심리 ․ 생리적 발달과정은 성인이 된 후의

복잡한 지적활동과 깊은 관련을 가진다.

2) 개인이 선호하는 직업은 생후 6년 동안에 만들어지는 욕구에 의해 결정적으로 선택된다.

3) 만족을 추구하는 본능을 유아기의 단순행동에서처럼 성인기의 복잡한 행동에서도 나타난다.

4) 넓은 의미에서 보면 일이란 유아적인 행동을 사회적으로 수용될 수 있는 행동으로 승화시키는

것이다.

5) 모든 직업은 욕구충족의 일환으로 기술될 수 있다.

3. 생리적 욕구 충족을 위한 9 가지 직업군

보딘, 나흐만 및 세갈은 선행 연구들을 기초로 하여 직업분석, 성격특성의 분석, 아동기의 경험

연구 등을 발전시켰으며, 다음과 같은 아홉 가지 차원의 생리적 욕구를 충족시킬 수 있는 직업군

을 제시하였다.

㉠ 섭취적, ㉡ 구순공격적, ㉢ 조작적, ㉣ 감각적, ㉤ 항문적, ㉥ 성기적․탐색적, ㉦ 유동적․억제적,

㉧ 공개적, ㉨ 율동적․운동적

4. 정신분석 이론의 한계

1) 일생동안 개인의 경험을 통해서 외부로부터 영향을 받는다는 점을 고려하지 않고 있다.

(이런 점은 사회학습이론 모델과 대립된다.)

2) 진로선택을 성격발달보다 덜 중요한 것으로 여기고, 발달과제 혹은 직업성숙 개념을 전혀

강조하지 않았다.

3) 직업선택이 문화적 영향 혹은 재정적인 문제의 영향을 받는 경우, 일을 통한 만족을 경험할

수 없는 사람들을 고려하지 않았다.

4) 직업선택에 대한 정신분석적 입장을 타당화하는 연구가 거의 없는 편이다.

Ⅷ 자기효능감 이론

1. 특성

1) 성별의 차이에 따라 각기 다른 성역할 사회화 과정의 결과로 진로 행동의 성차 발생.

2) 여성은 남성보다 약한 자기 효능감 기대

2. 반두라의 견해

1) 성차(性差)를 설명한 가장 유명한 이론은 반두라(Bandura)의 사회인지이론을 토대로 한

헥케트와 베츠(Hackett & Betz, 1981)의 자기효능감 이론이다.

2) 반두라의 사회학습이론에서는 자기효능감이 심리적 기능에 영향을 미치는 개인의 사고와 심상

(image)을 포함한다는 점을 강조한다.

3) 자기효능감은 개인 노력의 강도를 결정하는데, 반두라에 의하면 높은 효능감을 지닌 사람들은

수행을 긍정적으로 이끌어가는 과정을 시각화하고 또 문제에 대한 좋은 해결방안을 인지적으로

제시한다고 한다.

3. 헥케트와 베츠의 견해

1) 과제를 수행할 수 없다(저수준의 효능)고 믿는 여성들은 진로기동성뿐만 아니라 진로선택권에도

제약을 받으며, 성취에 대한 보상을 남성과 동등하게 받지 못하는 작업환경에 있을 때 여성들은

자기효능감 개발에 방해를 받게 된다.

2) 낮은 수준의 효능감을 갖고 있는 여성들은 진로결정을 포기하거나, 지연 ․ 회피하는 경향이 있다.

2. 인간과 직업세계

Ⅰ장 인간과 직업

Ⅰ 일 ․ 진로 ․ 직업

1. 놀이와 일

1) 놀이

① 놀이의 개념

놀이(play)는 행동의 ‘지향성’, 참여방법을 결정하는 정신 상태에 의해 결정되는 것으로,

그 자체가 목적인 비교적 자기충족적인 활동을 말한다.

② 놀이와 일의 관계

놀이의 발달적인 측면은 일과 관련이 있다. 놀이 경험들은 각 개인들이 그들 자신과 세계가

어떻게 작용되는가에 대하여 배우도록 도우며, 탐색놀이를 통하여 다양한 인간관계를 확립한다.

2) 일

① 일(work)이란 노력의 소비로, 경제학자들은 일을 재정적 보수를 위한 활동이라고 정의하며,

현대인에게 있어서 일이란 금전과 교환하는 고용을 의미한다.

② 인간은 일을 함으로써 소속감과 소명감을 가지게 된다

③ 인간은 일을 하면서 자아존중감을 갖게 되는데, 이는 내가 중요한 사람이고 무엇인가를

성취했으며 성공했다고 느끼고 싶은 심리적인 욕구를 야기시킨다.

3) 일의 정의

① 적극적인 정의는 자신에게 맡겨진 업무활동, 사회에 공헌하기 위해서 행하는 활동 귀속의식을

느끼는 활동, 얼마간의 가치를 낳는 활동, 타인에게 이익을 가져오는 활동 등의 정의로 구성

된다.

② 소극적인 정의는 직장에서 실시되는 활동으로 누군가의 지시를 받아 행하는 활동, 육체적으로

힘든 활동, 정해진 시간 내에 행하는 활동, 즐겁지 않은 활동, 금전을 얻기 위한 활동, 무슨

일이 있어도 하지 않으면 안되는 활동 등으로 구성된다.

2. 진로와 직업

1) 진로

① 진로는 좁은 의미에서는 직업(Occupation)이고 넓은 의미에서는 일생을 통해 행해지는 모든

행동을 포함한 보편적인 생활형태이다.

② 진로란 한 개인이 일생동안 참여하는 일과 여가활동의 연속적 과정을 포괄하는 생활양식을

뜻하는 개념이다.

③ 진로란 개인에 의해 수행되는 일을 통하여 계획된 삶을 이루게 하는 시간적으로 계속되는

일, 또는 자신이 종사하는 직업의 연속 또는 일련의 직업인 것이다.

2) 직업

① 직업은 생계의 유지와 사회적 역할분담 및 자아실현을 목표로 하는 어느 정도의 계속적인

노동이나 일을 일컫는 말이다. ② 직업의 넓은 의미인 Vocation은 조물주로부터 소명받은, 즉 어떠한 일을 하든지 자기가 하는

일에 최선을 다하는 것이 하늘의 뜻을 따르는 것이라고 생각하는 천직관에 의미를 두고 있다.

③ 직업의 좁은 의미인 Occupation은 자활의 한 수단으로 혹은 생활을 위한 개인의 계속적인 일,

또는 사업으로서 일의 대가에 따른 경제적 보수가 반드시 고려되는 일이다.

3. 직업상담과 직업지도

1) 직업상담과 진로상담

① 직업상담은 인간이 최적의 상태로 직무에 임하도록 돕는 것으로 직업의 선택, 직업생활

준비와 적응, 직업전환 및 은퇴과정에서 일어나는 개인의 문제를 예방하고 지원하며 돕고

처치하는 활동이다.

② 진로상담은 상담의 기본원리와 기법에 기초하여 진로검사나 진로정보의 도구를 사용하고

내담자를 돕고 처치하는 활동으로 오늘날 개인의 진로발달 문제에 초점을 두고 있다,

2) 직업지도와 진로지도

① 1908년 파슨스가 미국의 보스톤에서 직업지도 운동을 전개하면서 직업지도라는 용어가

사용되었다.

② 파슨스는 직업지도를 ㉠ 직업의 선택, ㉡ 직업에 대한 적합한 준비, ㉢ 능률과 성공에의

도달을 위한 교육적 협조 등으로 간주하고 이 세가지 요구가 청소년들이 직업을 선택하기

위해 고려되어야 한다고 하였다.

② 직업지도란 자기 자신을 이해하며 직업을 선택하고 직업에 대한 적합한 준비를 하며 직업인으로

만족할 만한 생활을 유지할 수 있도록 돕는 조직적이고 체계적인 활동이다. 다시 말해서 직업

지도라 함은 합리적으로 직업을 선택하여 능력한도 내에서 성공적으로 일하도록 돕는 방편이다.

③ 진로지도란 개인의 직업적 발달을 촉진시켜 자신의 진로를 계획하고 준비하여 그에 따른

직업을 선택하며, 선택된 직업에 잘 적응하고 계속 발전할 수 있도록 도와주는 과정이다.

Ⅱ 인간의 성격과 직업

1. 성격이론

성격(personality)은 인생의 상황에 대하여 각 개인의 적응을 특징짓는 것으로, 사고 ․ 정서가 포함된

독특한 행동양식을 말한다. 프로이드 이후 사람들은 객관적 측정이 가능한 성격검사도구를 개발하려

노력했다.

1) 유형이론

① 유형이론은 사람들을 인지활동을 포함한 행동의 유사성에 따라 단순한 몇 개의 군으로 나눌

수 있다는 가정을 바탕으로 한다.

② 마이어스-브리그스 유형지표(Myers-Briggs Type Indicater : MBTI)는 융의 심리학 이론을

바탕으로 한 유형론적 심리검사인데, 이 이론에서는 크게 ‘외향성-내향성, 직관-감각,

사고-감성, 판단-인식’이라는 네 가지 차원을 조합한 16가지 유형으로 성격을 구분하였다.

2) 특질이론

① 어떤 사람의 비교적 지속적이고 일관성 있는 행동양식을 말해주는 개념을 특질이라고 한다.

② 카델의 특질이론

㉠ 카델은 사람들의 행동을 설명할 수 있는 근원적인 특질 16가지를 찾아냈다. 카델은 이를

측정하는 도구로 16PF를 창안해 냈다.

㉡ 카델의 16PF는 산업 ․ 조직 ․ 직업분야에서 가장 널리 이용되는 심리검사로, 16개 성격요인의

검사점수를 다양한 방법으로 조합해서 생산량 ․ 결근 ․ 이직(재직기간) 등 개인의 직무성과의

지표, 직업적 성공 등을 예측하는 방식으로 사용되고 있다.

㉢ 카델의 이론에 근거한 한국판 성격요인검사(16PF)의 16개 요인

냉정성↔온정성, 낮은 지능↔높은 지능, 약한 자아강도↔높은 자아강도, 복종성↔지배성,

신중성↔정열성, 약한 도덕성↔강한 도덕성, 소심성↔대담성, 민감성↔강인성,

불신감↔신뢰감, 사변성↔실제성, 순진성↔실리성, 죄책감↔편안감, 보수성↔진보성,

집단의존성↔자기충족성, 약한 통제력↔강한 통제력, 불안감↔이완감

③ 아이젠크의 특질이론

아이젠크는 사회적 행동과 관련이 있는 성격요인으로, 내향성-외향성, 신경증 성향(정서성),

정신병 성향(강인성)을 들었으며 직업선택과 직업적 성공은 상당부분 성격에 의해 결정된다고

보았다.

④ 5요인 이론

최근에는 기존의 특질 이론들이 제시한 차원들을 단순한 5요인으로 축약할 수 있다는 주장이 널리 받아들여지고 있다.

㉠ 외향성 : 타인의 관심을 끌고 상호작용하려는 정도

㉡ 호감성 : 타인과 조화로운 관계를 유지하려는 정도

㉢ 성실성 : 사회적 규칙이나 규범을 지키려는 정도

㉣ 정서적 안정성 : 개인의 정서적 안정성의 수준 정도

㉤ 경험에 대한 개방성 : 새로운 경험에의 관심과 수용성 또는 상상력과 호기심의 정도

Ⅲ 진로성숙

1. 진로성숙의 개념

1) 진로성숙의 개념 정립

① 진로성숙이라는 개념은 1940년대 청소년들의 진로행동에 관한 연구들에서 출발되어 1950년대

발달이론가들에 의해서 연구되기 시작하였는데 특히 1955년 수퍼가 직업성숙(vocational

maturity)이라는 개념을 소개한 이후, 미국에서는 진로성숙(career maturity)에 관한 개념을

광범위하게 연구하기 시작했다.

② 진로성숙에 대해서 수퍼(Super)는 한 개인이 속해 있는 연령단계에서 이루어야 할 직업적

발달과업에 대한 준비도로 이야기 하는 반면, 크라이티스(Crites)는 동일한 연령층의 비교에서

나타나는 상대적인 직업준비의 정도 개념화하고 있다.

③ 진로성숙이란 ‘발달적 개념이면서 다음단계로 이행하기 위한 준비의 정도’란 개념으로

종합할 수 있다.

④ 한국교육개발원은 진로성숙 개념을 ‘자아의 이해와 일과 직업세계의 이해를 기초로 하여 자기

자신의 진로를 계획하고 선택하는 과정에서 동일 연령이나 발달단계에 있는 집단의 발달과업

수행정도에서 차지하는 개인의 상대적인 위치’로 정의하고 있다.

2. 발달적 관점에서의 진로성숙에 대한 견해

1) 개인의 진로발달

① 개인이 진로 및 직업을 결정하는 것은 인생의 어느 한 시점에서 순간적으로 이루어지는 것이

아니라, 전 생애과정을 통해서 변화하고 발달해 가는 과정으로 특히 청소년 시기는 진로태도

형성에 있어 가장 중요한 시기이다.

② 개인의 진로발달은 그의 심리적 요인, 학력수준, 환경요인 등에 의해 발달경로가 결정되며,

각 단계마다 개인은 특정한 발달과업에 직면하고 그 발달과업을 해결하는 과정을 통해 성숙

․ 발달하게 된다.

2) 발달적 진로성숙이론

① 긴즈버그(Ginzberg)는 개인의 진로태도에 발달과정은 개인적 가치, 정서, 교육정도, 환경적

요인의 영향을 받아 크게 환상적 단계, 잠정적 단계, 현실적 단계로 구분된다고 하였다.

② 수퍼는 개인의 진로발달은 전 생애과정을 통해 ‘성장기, 탐색기, 확립기, 유지기, 쇠퇴기’의

5단계를 거쳐 발달한다고 보았으며, 진로성숙을 2가지 유형으로 구분하였다.

㉠ 유형(Ⅰ) : 인생단계에 초점을 맞추어 개인의 생물학적 연령에 의해 기대되는 인생단계와

개인이 도달한 실제적 인생단계를 비교하여 진로성숙 정도를 평가하는 유형

㉡ 유형(Ⅱ) : 발달과업에 초점을 맞추어 자신이 현재 직면하고 있는 발달과업에서 나타나는

행동을 동일 발달과업에 있어 타인과 비교하여 성숙정도를 평가하는 유형

3) 청소년의 진로성숙 평가요인

① 수퍼는 청소년들의 진로성숙을 평가하는 요인으로 직업태도에 대한 경향성, 선호하는 직업에

대한 정보와 계획성, 직업선호의 일관성, 직업에 일치하는 성격유형, 직업선호의 이해 등을

제시하였다.

② 진로성숙 모형의 전제조건

㉠ 발달은 무선적이고 비변별적인 활동에서부터 목표지향적이고 특정한 활동까지의 연속적인

과정이다.

㉡ 발달은 현실에 대한 인식과 특정직업에 접근하고자 하는 특성을 가지고 있다.

㉢ 발달은 의존성에서부터 독립성까지의 연속적인 개념이다.

㉣ 성숙한 개인은 목표지향적이다.

③ 청소년의 진로성숙은 ㉠ 직업선택의 일관성, ㉡ 직업선택의 지혜, ㉢ 직업선택의 능력,

㉣ 직업선택의 태도 등의 요인에 의해 영향을 받는다.

Ⅳ 직업의식

1. 직업의식의 개념과 영역

1) 직업의식의 개념

직업의식은 직업의 선택과 직업생활 그리고 여가에 대해서 인간이 갖고 있는 가치, 태도, 의견,

관습들을 말한다.

① 직업의식은 주어진 시점에서 이루어지는 특수한 일에 대하여 가치․태도․의견 등을 어떻게 조직

하는가에 의해 나타난다.

② 직업의식은 개인의 직업에 대한 태도, 직업에 대한 의견, 직업에 대한 가치를 포함하며, 동시에

직업에 대한 관습 및 습관을 내포한다.

③ 직업의식과 관련된 개념으로는 진로의식과 근로의식 등이 있다.

㉠ 진로의식 : 일생동안 추구하거나 추구해 온 일에 대한 개인의 지각 ․ 태도 ․ 의견 ․ 가치를 의미

㉡ 근로의식 : 근로에 대한 개인의 지각 ․ 태도 ․ 의견 ․ 가치를 의미.

2) 직업의식의 영역

① 직업에 대한 가치

㉠ 긴즈버그는 내재적 형태(자아활동=나), 외재적 형태(환경=돈), 부수적 형태(사회적 ․ 환경적

가치)로 구분하였다.

㉡ 수퍼는 애타성, 창의성, 독립성, 지적 자극, 심미성, 성취, 관리 등을 내재적 영역으로,

생활방식, 안정성, 위신, 보수 등은 외재적 영역으로 구분하였다.

② 직업의 외재적 가치와 내재적 가치

㉠ 외재적 가치 : 직업을 도구적 가치로 보는 측면, 권력추구, 경제적인 도구, 개인주의와

사회인식 등

㉡ 내재적 가치 : 직업 그 자체의 가치를 두는 것, 자기능력 발휘, 사회헌신, 인간관계 중시,

이상주의, 자기표현 등

③ 직업에 대한 태도

㉠ 일지향 : 일속에서 의욕과 즐거움을 찾으며 업무에 관계된 일을 위하여 시간, 경비, 노력을

아끼지 않는 경향성

㉡ 여가지향 : 일보다 자신의 여가와 자유시간에 더 비중을 두는 경향성

㉢ 사회활동지향 : 사회활동과 관련된 일을 더 좋아하며 사회적 단체나 조직에 참여하는 것을

즐기는 경향성

㉣ 가정지향 : 가정생활을 가장 중요시하며 가족 중심의 활동을 위하여 시간, 경비, 노력을

아끼지 않는 경향성

④ 직업에 대한 관습

우리나라의 경우 유교의 영향을 강하게 받고 있어 이는 긍정적인 측면과 부정적 측면을 지닌다.

㉠ 긍정적 측면 : 자기 직업을 천직으로 여기는 소명의식, 전문성 ․ 창조성을 강조하는 직무몰입,

현재 상황을 참고 견디는 인내주의 등

㉡ 부정적 측면 : 기능과 기술을 천시하는 인문숭상, 연공에 의한 연공서열, 출세의 지위 지향,

학연, 지연에 의한 연고주의, 남녀차별의 남성우월주의, 지위를 이용하려는 권위주의 등

2. 한국인의 직업의식

1) 한국인의 직업에 대한 가치

한국인은 직업활동 그 자체인 내적인 가치보다 경제나 위신과 같은 외재적 가치에 더 비중을

두고 있으며, 직업을 통하여 부와 권력을 추구하고자 하는 의식이 강한데, 최근 사회인식 중시나

권력추구 등의 가치에 대한 관념이 수정되고 있다.

2) 한국인의 직업에 대한 태도

가정생활을 중요시하고 가족중심의 활동에 시간과 경비, 노력을 아끼지 않는 가정지향 경향에

가장 높은 비중을 두고 있으며 아직까지 일 속에서 의욕과 즐거움을 찾는 일지향 경향도 짙다.

이에 비해 단체나 조직에 참여하거나 사회에 봉사하는 사회지향성에는 소극적인 태도를 보이고

있으며, 취미와 레저에 비중을 두는 여가지향 경향도 낮은 편이다.

3) 한국인의 직업에 대한 의견

한국인은 직업에 대하여 비전통적인 의견을 작고 있으며 진로지향적이다. 또한 장기적인 안목으로

직업을 계획하고 있으나, 아직도 평생고용에 대한 의견이 강하다. 그러나 구체적인 상황에서는

자신의 성취욕구나 직업의 안정성을 위하여 적극적인 직장이동을 고려하고 있으나 실업 등 직업

위기에는 잘 적응하지 못하고 있다.

4) 한국의 직업에 대한 관습

한국인의 긍정적인 직업관습은 인내주의, 직무몰입, 소명의식 등으로 청소년 전기 부모의 영향과

관계가 깊다. 한편 부정적인 직업관습인 인문숭상, 지위지향, 연고주의를 여전히 중시하고 있는

반면, 남성우월, 연공서열, 권위주위를 강하게 부정하고 있어 직업관습이 일부 개선되어 있음을

알 수 있다.

Ⅴ 직업윤리

1. 직업윤리의 개념

1) 직업윤리의 성격

① 직업세계는 복잡성과 역동적 과정을 그 특징으로 하며, 직업은 항상 변화하는 것이므로 이에

따라 직업윤리도 변화하는 것이다.

② 개인은 서로 다른 선호도와 사상 때문에 서로 다른 직업윤리를 갖게 된다.

2) 직업윤리의 종류

① 직업윤리는 크게 어떠한 직업에서도 요구되는 행동규범인 직업일반의 윤리와, 특정한 직업이

사회의 역할분담적 입장에서 가져야할 행동규준인 특수직업윤리로 구분된다.

2. 서양의 직업윤리

1) 청교도적 직업윤리

① 서양에서 가장 오래된 전통적인 직업윤리로, 마틴 루터에 의해 제시되었다.

② 루터와 캘빈의 공통된 관점에 따르면 게으름은 나쁜 것이고, 결코 어떤 종류의 직업보다 나은

것이 없다. 따라서 사람들은 열심히 일해야만 하고, 그럼으로써 구원을 받아야 하는 것이다.

2) 물질주의적 직업윤리

① 2차 세계대전 이후 발달한 직업윤리로, 어떤 특별한 직업 또는 일은 다른 것보다 더 만족을

주고, 개인에게 보다 긍정적이며 다른 위치에 비해 보다 높은 명성과 많은 수입을 제공한다고

주장한다.

② 물질주의적 윤리관에 의하면, 물질적 직업성공은 삶의 만족을 산출하며, 물질적 직업 성공없이

삶의 만족은 불가능하므로, 물질적 성공을 얻는 사람은 삶에 만족해야 한다.

③ 물질주의적 직업윤리를 토대로 한 직업 성공은 긍정적인 결과(혜택, 자유, 수입, 권력)뿐만

아니라 부정적 결과(불확실한 기대, 만족의 상실, 외부적 통제, 사회적 소외감)도 산출한다.

3) 자기성장 직업윤리

① 여가시간 활동에 관심을 두고, 의미 있는 일에 찬성하는 물질주의적 윤리관에 기초하는 것으로

청교도적 직업윤리와 물질주의적 직업윤리를 둘 다 중요시한다.

3. 우리나라의 직업윤리

1) 부정적인 직업의식

① 한국인의 직업의식에 부정적 영향을 미치는 요인은 근로태도와 부정적인 유교전통, 서구

자본주의 정신의 왜곡 및 전반적인 사회풍조 등이 있다. 이는 한국인의 근면한 직업의식의

퇴조와 변질을 가져왔다.

② 현대는 일지향적인 의식이 여가지향적인 의식으로 변모하고 있으나 아직도 권위주의, 형식

중시, 지위지향 등과 관련된 의식이 팽배하다.

2) 바람직한 직업의식

① 유교사상에 바탕을 둔 직업에 대한 관습으로 참고 견디는 인내주의, 자신의 능력을 최대한으로

발휘하는 직무몰입, 일에 대하여 가업으로 잇거나 천직으로 아는 소명의식 등을 들 수 있다.

② 초․중․고등학교의 청소년에게 일 자체에 대한 가치(내재적 가치)를 갖도록 강조하고 있다.

③ 사회에서는 일을 통해 사회에 봉사하고 헌신하는 사회활동을 요구하고 있다.

④ 국가에서는 일을 하는 근면성과 성실성을 우선시 하고 있다.

Ⅱ장 직업의 구조와 직업적응

Ⅰ 직무수준과 직업

1. 직무의 변화

컴퓨터와 기술의 발달로 인한 새로운 형태의 작업현장 조직과 경영으로 인하여 직무는 신체제로 변화.

구성요소	구체제	신체제
작업현장조직	위계적, 기능적	수평적, 다기능 팀들의 네트워크
직무설계	경직적, 편협함, 한 가지 직무수행, 반복/단순/표준화함	유연한 조직, 광범위함, 다양한 직무수행, 다양한 책임
근로자의 직업능력	전문적	다기능, 상호협조적 능력
노동력 관리	명령과 통제체제	자기관리 체제
의사소통	하달식	광범위한 확산
의사결정 책임	명령체계	권한분산
방 향	표준화, 고정적 시행절차	끊임없이 변화하는 절차
근로자의 자율성	낮음	높음
근로자의 조직이해도	협소함	광범위함

<직무의 변화>

2. 기능과 직무수준

1) 직무와 기술변화

① 21세기의 기술혁신을 주도할 기술로는 정보기술, 신소재, 바이오 기술, 에너지 기술 등이

거론되고 있다.

2) 기술과 기능

① 기술의 정의(구체적 활동)

㉠ 생산현장의 기술은 생산설비를 설계 ․ 건설할 수 있는 능력, 생산설비를 운용 ․ 정비할 수

있는 능력 및 신제품과 새로운 공정 등을 창출하고 기존제품이나 기존공정을 개선할 수 있는

능력 등으로 분류된다.

② 기능의 정의(전체적 능력)

㉠ 넓은 의미로 어떤 숙련된 행동을 할 수 있는 능력을 의미하는 것으로 기능이란 연습을 통하여

보다 빨리, 보다 정확하게, 보다 복합된 운동을 수행할 수 있게 되는 것이다.

③ 기능의 특징

㉠ 기능에는 발달의 단계가 있다.

㉡ 기능은 개인이나 집단에 따라서 그 형태를 달리 한다.

㉢ 기능의 습득에는 학습일반, 특히 운동학습 일반에 관한 여러 법칙이 적용된다.

㉣ 기능은 신체적 운동을 필수조건으로 하고 있지만 지적 요인과 정서적 요인도 포함하고 있다.

㉤ 기능에는 한계가 있다.

3) 직무와 직무수준

① 직업의 개념

㉠ 직업이란 직무의 상위개념으로 특정 직장이나 직책에 구속받지 않고도 존재할 수 있으며

보통 조직과 관련 없이 전반적으로 일반적인 종류의 직무를 말하기도 한다.

㉡ 한 사람에 의하여 수행되거나 수행되도록 설정된 일련의 직무(대한통계협회)를 말한다.

② 직무의 개념

㉠ 직무란 ‘중요하거나 의미 있는 과제와 같은 동일한 일단의 직책(McCormic)’ 또는

‘비슷한 직위의 그룹(한국능률협회)’을 말한다.

㉡ 한국표준직업분류에 의하면 ‘직무란 직업분류의 통계단위가 되는 개별근로자에 의해

수행되거나 수행되도록 설정된 업무 및 임무’라고 정의된다.

③ 직무수준 : 숙련정도에 따라 구분되는데, 헤로우(Harrow)는 초보 - 중급 - 고급 - 고도숙련의

4단계로 나누었다.

④ 직능수준 : 한국표준직업분류에 의하면 직능은 특정임무를 수행할 수 있는 노력으로 특정한

직업에 종사하는 직업에 종사하는 기간의 숙련도의 차이를 의미하는 것은 아니다. 즉, 직능은

교육, 훈련, 경험 또는 원천적 능력과 사회적 ․ 문화적 환경을 통하여 얻어진다.

3. 직무수준과 훈련기간

1) 기능공의 정의와 분류

구 분	정 의
지도기능자	생산공정에서 기능근로자의 감독, 지도 등의 업무에 종사하는 자를 말하며, 직장, 조장, 반장 등의 직무를 담당한다.
숙련기능자	고도의 숙련과 판단력, 책임, 적응력이 요구되는 직업에 있어서 그 직무를 십분 수행할 수 있는 능력을 갖춘 자를 말하며, 6개월 이상의 기능습득을 요하는 기능직종에서 3년 이상의 경험을 가진 자를 말한다.
반숙련기능자	6개월 이상의 기능습득을 요하는 기능직종에서 1년 이상 경험을 가지며, 지도기능자 또는 숙력기능자의 지도를 받으면서 생산시설, 생산활동에 직접 종사하는 자로서 숙련 기능자의 수준에는 도달하지 못했으나 미숙련 또는 수습기간이 지난 기능자를 말한다.
미숙련기능자	반숙련기능자의 수준에 도달하지 못한 정도의 기능자를 말하며, 현재 교육 ․ 훈련 중에 있는 수습기능자도 포함된다.

<노동부의 기능공 분류 및 정의>

2) 직무 ․ 직능수준과 훈련기간

① 직무의 훈련기간을 결정하는 요소는 일반교육수준, 기술 ․ 기능의 수준, 직무의 내용, 난이도,

책임의 한계, 사용하는 장비 및 도구, 숙련도 등이다.

② 한국고용정보원 습숙기간(수습기간)

㉠ 습숙기간이란 해당 직무가 요구하는 일반교유수준을 이수한 작업원이 해당 직무를 만족스럽게

수행하는데 필요한 기술을 배우고, 정보를 얻고, 솜씨를 개발하는데 요구되는 기간으로

오리엔테이션 기간은 포함 되지 않는다

Ⅱ 직무분석

1. 직무분석의 정의와 목적, 유래

1) 직무분석의 정의

① 직무분석은 직무내용(직무를 구성하고 있는 일) 과 직무조건을 조직적으로 밝히는 절차.

2) 직무분석의 목적

① 인사관리나 노무관리를 원활히 수행해 나가기 위해 필요한 정보를 획득

② 직무평가, 조직합리화, 채용․배치․ 배치전환․승진 등 인사관리, 교육훈련, 인사고과, 정원관리,

안전관리, 작업관리, 작업조건 개선 등의 목적

3) 직무분석의 유래

① 직무분석은 공장관리에 관한 테일러(Taylor)의 시간연구와 길브레스(Gilbreth)의 동작연구에서

시작되었다.

2. 직무분석의 방법

직무분석은 목적에 따라 최초분석법, 비교확인법-현장검증법, 데이컴법 등으로 구별된다.

1) 최초분석법

- 작업에 대한 자료가 드물고, 그 분야에 많은 경험과 지식을 갖춘 사람이 거의 없을 때

① 면담법

㉠ 작업자를 방문하여 면담을 통하여 분석하는 기법으로 정확한 정보를 얻을 수 있다.

② 관찰법

㉠ 작업자가 하는 직무활동을 상세하게 관찰하고 그 결과를 기술하는 방법.

㉡ 분석자의 주관이 개입될 위험이 있다는 단점, 외면을 파악하기에는 적합하지만 내부구조를

이해하는 데는 제약, 개괄적인 전문적 지식이 있어야 한다.

③ 체험법

㉠ 직접 직무활동에 참여하여 체험함으로써 직무분석 자료를 얻는 방법.

㉡ 직무활동에서 의식흐름, 감각적인 내용, 피로의 상태 등 내부구조를 분석할 수 있다는 장점.

㉢ 현실적으로는 분석을 위해서 상당한 기간 직접 체험한다는 것은 어려운 일(일부사용)

④ 설문법

㉠ 작업자, 감독자에게 설문지를 배부하여 직무내용을 기술하게 하는 방법.

㉡ 객관성이 결여되기 쉬우며, 성의있는 응답을 기대하기 어렵고, 회수율이 낮은 단점.

⑤ 녹화법

㉠ 작업현장의 소음, 분진 등으로 인하여 장시간 관찰하기 어려운 경우, 비디오테이프로

녹화한 작업 장면을 보면서 분석하는 방법.

㉡ 반복하여 보면서 철저히 분석할 수 있다는 장점이 있으나, 녹화기기와 촬영전문가 확보가

어려운 단점이 있다.

2) 비교확인법

- 역사가 오래되어 많은 자료를 수집될 수 있는 작업, 수행하는 작업이 다양하고 직무의 폭이

넓어 단시간의 관찰을 통해서 분석하기 어려운 경우에 비교확인법이 적합

3) 데이컴법

- 교과과정을 개발하는 데 활용되어 온 직업분석의 한 가지 기법

- 전문적인 작업자 8~12명의 실무자가 사전에 준비한 쾌적한 장소에 모여 2박3일 정도의

집중적인 워크숍으로 데이컴법을 완성

4. 직무분석의 단계 및 원칙

1) 직무분석의 3단계

① 직업분석단계

㉠ 채용, 임금결정, 조직관리 등을 목적으로 직업행렬표를 작성하여 인력의 과부족과 분석대상

직업들의 상호관련을 분석한다.

㉡ 채용하는 직업이 요구하는 성, 연령, 교육과 훈련의 경험, 정신적 ․ 신체적 특질, 채용 후의

책임과 권한 등을 명시한 직업명세서를 작성해야 한다.

② 직무분석단계

㉠ 직무의 정의를 의미하는 직무기술들과 작업들을 열거한 작업일람표를 기술하기 위해

직무명세서를 작성한다.

㉡ 직무명세서를 토대로 각 작업마다 작업명세서를 작성하는데 각 작업명세서는 작업요소,

작업표준, 작업조건, 사용하는 기계 및 공구, 재료, 전문지식, 일반지식, 안전 등에 관한

사항 등으로 구성한다.

③ 작업분석단계

㉠ 공정관리와 직업개선을 하기 위하여 매 작업요소별로 동작이나 시간을 카메라나 스톱워치

등으로 분석하여 불필요한 동작을 제거하는 생산공학적인 과정이다.

㉡ 작동, 운반, 검사, 정체, 저장 등을 의미하는 기호를 사용하여 작업공정을 흐름도로 나타낸다.

㉢ 이러한 작업분석은 작업공정이나 작업방법을 표준화하거나, 작업을 개선하여 원가를 절감

하는데 기여하게 된다.

2) 직무분석 자료의 특성

① 가장 최신의 정보를 반영하고 있어야 한다.

② 사실 그대로를 나타내어야 한다.

③ 가공하지 않은 원상태로의 정보이어야 한다.

④ 논리적으로 체계화되어야 한다.

⑤ 여러 가지 목적으로 활용될 수 있어야 한다.

3) 직무분석의 원칙

① 미국 노동성의 직무분석 기본원칙은 ㉠ 직무의 정확 ․ 완전한 확인, ㉡ 직무군에 있는 일의

완전 ․ 정확한 기록, ㉢ 완전하게 수행하기 위하여 직무가 작업자에게 요구하는 요건의 명시 등

4) 직무분석의 내용

① 자료, 사람, 사물과 관련된 내용이 분석 ( D P T - 종합 / 자문 / 설치 )

② 육체의 활용(힘의강도 - 들어올림, 운반, 당김 등)

③ 작업환경(실내, 실외 등 작업장소 등)

Ⅲ 작업동기와 직무만족이론

인간은 직업생활에서 직업동기가 긍정적이면 직무만족을 꾀할 수 있다.

1. 작업동기이론의 개요

1) 작업동기이론의 개요

작업자가 임금에 의해 통제된다는 것은 고전적 이론이다. 경제 ․ 사회발달로 일상적이고 반복적이며

자극이 없는 직무를 기피하려는 경향이 뚜렷해졌다.

① 작업동기이론의 대두

㉠ 인간의 직무에 관한 동기이론의 대두는 호손(Hawthone) 연구에서 출발한다.

㉡ 호손은 생산능률 저하는 물리적 ․ 작업적 근로조건과 피로에만 의한 것이 아니라 주변의

인간적 ․ 사회적 환경에 대해 개인이 적응하지 못했을 경우에도 해당된다고 보았다.

㉢ 호손의 연구성과는 동기에 관한 고찰, 집단 역학의 구성, 지도력, 감독 등의 인간관계에

크게 공헌하였다.

2. 작업동기이론의 내용

1) 기대 ․ 유인가 이론(브룸, 포터, 라우러)

① 조직행동의 동기를 예언하는데 있어 가장 주목되는 이론 : 노력하면 좋은 결과 얻는다.

㉠ 노력 대 수행기대 : 노력이 발휘되면 가능성으로 평가되어 기대로 이어지며 그 결과 성공적 수행

㉡ 수행 대 성과기대 : 노력이 성공적으로 발휘되면 가능성으로 평가되어 기대로 이어지며 재정적

보상 등을 열망하게 된다. 임금과 같은 유인가를 가지며 가치 있고 매력적이다.

2) 강화이론(스키너)

① 이론의 3가지 주요변인 : 자극, 반응, 보상

㉠ 자극 : 행동적 반응을 이끌어 내는 변인 또는 조건.

㉡ 반응 : 산업에서 직무수행을 측정한 것, 생산성․결근․사고 등과 같은 것

㉢ 보상 : 나타난 행동적 반응에 기초하여 고용인에게 주어진 가치

3) 욕구위계이론(매슬로우)

① 낮은 수준의 욕구는 인간행동에 근본적인 영향을 주나, 이러한 욕구가 만족되면 더 높은 수준의

욕구를 위한 동기로 나타난다.

② 5가지 욕구의 범주

㉠생리적 욕구, ㉡안전의 욕구, ㉢소속감과 사랑의 욕구, ㉣자존심의 욕구, ㉤자아실현의 욕구

4) 형평이론(아담스)

① 전통적인 고용인과 고용주 교환에 근거

② 고용인이 투입하면 고용주로부터 교환을 얻게 되는데 이것이 곧 성과.

③ 개인의 성과분배공식 : 개인은 전반적인 성과를 극대화하도록 노력.

5) 존재 ․ 관계성 ․ 성장(ERG)이론 (알더퍼)

① 이 이론은 존재 ․ 관계성 ․ 성장의 3가지 형태의 욕구를 기반으로 함.

㉠ 존재욕구 : 물질적인 것으로 환경적 요인에 의해 만족하는 것

㉡ 관계성 욕구 : 의미있는 타인과의 관계를 의미하는 것.

㉢ 성장욕구 : 인간적 발전에 대한 열망.

6) 목표설정이론(Lock)

① 목표는 개인에게 있어서의 의도된 행동으로 동기의 기초

② 직무수행과 목표의 난이도 관계 : 어려운 목표는 더 높은 직무수행을 가져온다.

③ 외재적 공략(금전)이 때로는 더 높은 목표 설정을 유도.

7) 내재적 동기이론(데시)

① 외재적 동기화가 되면 외재적 보상을 원하고, 내재적 동기화가 되면 직무수행에 대한

고유한 즐거움을 원한다.

② 외재적 보상이 있다면 내재적 동기가 감소할 것.

구 분	동기원	경험적 지지	산업적 수용
·욕구이론 (매슬로우)	무의식, 내적요구	약함	매우 제한함
형평이론 (아담스)	지각된 불형평으로 인해 긴장의 느낌을 감소시키는 추동	혼합	제한됨
기대이론 (브룸)	바람직한 성과, 수행보상, 노력수행 변인사이의 관계	적절히 강함	강함
강화이론 (스키너)	수행하여 보상을 받기 위해 사용되는 강화의 일정	적절함	적절함
목표설정이론 (Lock)	수용된 목표를 추구하기 위한 직접적인 행동에 대한 의도	적절히 강함	·강함
내재적 동기이론 (데시)	수행의 즐거운 과제에서 오는 능력과 자아통제의 느낌	혼합	매우 제한됨

<작업동기이론의 요약 및 평가>

3. 직무만족

1) 직무만족의 개념

① 직무만족 : 직무에 대해 가지고 있는 감정에 관한 것으로 대상에 대한 좋아함과 싫어함의

쾌락적인 반응

② 작업동기 : 직무상에서 발생되는 행동에 관한 것으로 목표에 방향지워진 행동을 일으키게

하는 역동적인 과정으로 어떤 행동을 일으키는 유기체 내에 존재하는 힘 또는 동인

2) 직무만족이론 : 개인 내 비교과정, 대인비교과정, 2요인 이론 등 3가지 이론으로 나뉜다.

① 개인 내 비교과정(맥코믹과 일겐)

㉠ 직무만족

⇒ 개인의 기준이나 기준으로 삼았던 범위에 대한 개인의 지각과 비교되는 경험 결과의 수준

② 대인비교과정 이론

㉠ 직무만족에 대한 자신의 느낌을 평가하여 다른 사람의 느낌과 비교하는 것.

개인 내 비교과정과 달리 사회적 체계내에서 비교

③ 2요인이론(허즈버그)

㉠ 허즈버그는 동기-위생이론(2요인 이론을 정립) 직무만족과 동기를 종합

㉡ 동기(만족) 요인 : 일의 내용, 개인의 성취감, 책임의 수준, 개인의 발전과 향상

⇒ 직무내용에 기인

㉢ 위생(불만족) 요인 : 관리규정, 감독형태, 대인관계, 조직혜택, 작업환경(조건)

⇒ 직무맥락 요인에 기인

㉣ 오직 자아실현에 의해서만 욕구의 만족감이 생기지만, 자아실현의 실패로 곧 직무에

불만족이 생기는 것은 아니다. - 자아실현과 직무만족이 필요충분조건은 아니다

※ 산업사회에서 적합한 이론

Ⅳ 직업적응과 작업환경 및 전직의사

1. 직업적응

1) 직업적응이론

① 직업적응이론의 기본적 가정은 각 개인이 환경과의 조화를 유지하고 성취하고자 하는 것인데,

직장은 대부분의 사람들이 관계해야만 하는 주요 환경으로 개인이 작업환경과 일치를 찾고

유지하는 계속적이며 동적인 과정을 직업적응이라 부른다.

2) 직무특성의 구조

① 직무특성 구조와 능력차원

㉠ 직무특성의 구조 가운데 가장 중요한 것은 능력차원에 대한 결정을 할 때 직무체계를 이루는

많은 직업의 조합 또는 직무과업의 주요 계층을 고려해야 한다는 것이다.

㉡ 여기서 능력은 자료, 사람, 사물을 다루는데 필요한 직무기술내용을 확실히 할 수 있는 감각

운동능력, 대인능력, 상징적 능력으로서 언급된다.

㉢ 직무기술에 포함된 기초적 심리과정은 입력, 중재, 출력의 3가지 과정으로 내용영역(자료,

사람, 사물)과 관계가 있다.

- 입력 : 환경에서 오는 자극의 수용 ․ 재해석 등을 다루는 능력을 말한다.

- 중재능력 : 개인이 정보를 저장 ․ 처리 ․ 전달함을 뜻한다.

- 출력 : 환경에 대한 개인의 행위를 말한다.

② 직무특성 구조의 주요차원 : 미네소타 중요성 설문지(MIQ)는 직무관련 욕구척도를 다음의 6개의

평가차원으로 분석.

㉠ 성취차원 : 수행을 고무시키는 환경의 중요성 ⇒ 능력실현, 성취

㉡ 안전차원 : 긴장상태가 아닌 안전한 환경의 중요성 ⇒ 행위, 독립성, 다양성, 안전, 작업조건

㉢ 지위차원 : 명성과 재인을 제공하는 환경의 중요성 ⇒ 승진, 재인, 자발성, 사회적 지위

㉣ 이타적 차원 : 타인과 조화를 이루며 봉사하게 하는 환경의 중요성 ⇒ 협조자, 도덕가치, 봉사

㉤ 안정차원 : 예측가능하고 안정적인 환경의 중요성 ⇒ 회사정책과 실행, 감독 ․ 인간관계

㉥ 자율적 차원 : 시작을 자극하는 환경의 중요성 ⇒ 창조성, 책임감

3) 직무특성 양식

직무특성 양식의 4가지 기본적 차원은 신속성, 속도, 리듬, 인내심으로 이는 반응의 특징인

잠재성, 정도, 형태, 기간에서 나온다.

① 신속성 : 신속성은 개인과 환경의 상호작용에 있어서 얼마나 빨리 하느냐 늦게 하느냐 하는

의미에서 측정되는데, 전형적으로 빠르게 반응하는 사람을 신속하다고 말한다.

② 속 도 : 반응하는 개인의 노력이나 정력을 반영하는 행위수준은 속도라 불리우는 차원으로 기술

되는데, 습관적으로 높은 행위수준을 표명하는 개인은 빠른 속도라 할 수 있고, 전형적으로

낮은 수준을 보이는 사람은 낮은 속도라 할 수 있다.

③ 리 듬 : 습관적 ․ 전형적 속도는 행위수준의 가변성을 설명할 수 없는 평균척도이므로 리듬

이라는 속도양상의 차원을 고려해야 한다. 리듬은 안정적 ․ 회기적 ․ 불규칙적 측면을 포함

하는데, 안정된 리듬은 최소한의 가변성이며, 희귀적 리듬은 더욱 가변적이며 예측가능한

양상이고, 불규칙적인 리듬은 예측가능한 양상이 없는 변인이다.

④ 인내심 : 개인이 환경과의 상호작용에 반응하는 시간의 길이는 인내성의 척도에 해당하는데

환경과의 상호관계를 오래 계속할수록 개인의 인내성은 높아진다.

2. 작업환경

1) 작업환경의 변화와 기술방법

① 작업행동이 발생하는 작업환경은 작업적응뿐만 아니라 작업특성에 따라 고려되어야 한다.

작업환경은 전형적으로 고용주의 관점에서 기술되는데 보통 작업수행에 사용되는 도구와 재료,

직무명 그리고 보상으로 표현된다.

② 작업환경은 작업특성에 관련된 용어로 기술되어야만 하는데 작업환경의 차이에 대한 연구는

작업세계의 복잡성을 이해하는데 도움이 될 것이다.

2) 작업환경에서 자극조건

① 단서 : 기법과 전문성이 연관된 자극조건으로 전문성의 수준은 작업자가 적절한 단서를

얼마나 빨리 지각하느냐와 관계가 있다.

② 강화물 : 욕구와 연합된 자극조건으로 작업환경 안에서의 많은 자극조건들의 조합은 효과적인

강화물로써 제공된다. 이 강화물을 흔히 보상(향상, 유인)이라 하는데 강화물에는 금전적

보상, 자격증의 형태 등이 있으며, 기초적 수준이상의 수행을 완성한 작업자에게는 보너스,

수수료 등이 제시된다.

③ 기타 자극조건 : 생산과정 또는 작업환경의 평범성 ․ 유사성도 기술조건으로 나타낼 수 있다.

3. 전직의사

1) 전직의 요인

작업자는 직무가 일상적이거나 단순하면 직무에 소원하게 되면서 불만족이 생기고 이러한 불만족은

조직목표와 관련하여 결근과 전직으로 나타나게 된다.

2) 전직의 감소 유도방법(직무확충, 직무확대, 보상과 징계)

① 직무확충 : 직무의 수평적인 확대의미, 직무의 내용을 변화시키는 기법

※ 허즈버그의 직무확충의 원칙

㉠ 본인이 책임을 지고 있는 것에는 가능한 한 통제를 가하지 않는다.

㉡ 각각의 일에 관해 개인의 책임을 증대시킴

㉢ 일의 종결은 자연스럽게 정리하고 통합된 일을 부여

㉣ 작업자의 활동권한을 증대시켜 직무수행에 자유를 부여

㉤ 성과의 보고를 감독자보다 오히려 작업자에게 정기적으로 피드백

㉥ 보다 어려운 과제를 부여

㉦ 전문적인 과제를 맡김

② 직무확대 : 동기 유발에 더 많은 성과, 직무의 수직적인 확대,

인간의 능력은 동작적, 인지적, 정의적 능력의 3가지로 분류(아지리스)

※ 직무확대의 방법

㉠ 참가제도의 도입 : 평의회, 대의원제 등을 통하여 경영의사결정에 제도적으로 참가.

㉡ 직무의 편성 변화 : 재료선정, 작업계획, 분담계획, 제조, 품질검사까지 일관성 있게 정리된

일을 개개인이 하도록 한다. 비선형 조직의 직무재설계를 한다.

㉢ 피드백원리의 도입 : 고객의 고충은 말단조직의 라인작업자에게까지 환류되고, 이것의 대책이

라인의 책임으로 더해진다.

㉣ 자기조절 시스템 도입: 제품의 품질표준, 직무설계, 작업연구에 의한 임금률의 결정 등을

자율적으로 하도록 하는 기회를 보장한다.

③ 보상과 징계 : 적절하게 관리한다.

Ⅲ장 경력개발과 직업전환

Ⅰ 조직에서의 경력개발

1. 변화하는 조직과 경력개발

1) 경력개발과 조직의 구조

조직에서의 경력개발은 주로 예측 가능한 승진과 직무기술에 대한 경력 사다리로 상승하는 것을

의미한다.

2) 신모형 조직구조와 경력개발

신모형 조직에서는 전일제에 종사하는 작업자는 적어지며, 시간제․임시직 작업자와 계약직

작업자들로 인력이 충원된다. (∵ 해고를 용이하게 하기 위해)

2. 조직의 구조조정과 경력개발

1) 조직의 구조조정

① 기존의 피라미드식 조직구조가 최근에는 수평의 단층모델로 대치 되고 있다.

② 해머와 챔피(Hammer & Champy)에 의하면 조직을 변화시키는 요인들은 고객, 경쟁, 변화이다.

오늘날의 세련된 고객이 원하는 것은 바로 고품질의 상품이며, 가격, 선택 그리고 서비스는 고객

만족을 기술하는데 필요한 3개의 핵심요소들이다.

③ 융통적인 탈 집중화(자유롭고 합리적인 신모델)

㉠ 팀 단위로 운영

㉡ 조직을 변화시키는 요인 - 고객, 경쟁, 변화 (해머와 챔피)

㉢ 컴퓨터 - 통합의 생산설계 데이터베이스를 개발

2) 무경계선의 조직 : 조직 성공에 방해가 되는 4개의 경계선의 제거

① 수직경계의 제거 : 권한과 직책에 따른 조직구성원들의 등급과 관계되는 것

② 수평경계의 제거 : 조직 내에서 발견되는 기능 간의 경계선(부서나 팀 간의 경계 없앰)

③ 외부경계의 제거 : 고객, 공급자 및 기타 회사들과 효율적인 의사소통을 하도록 유도

④ 지리적 경계의 제거 : 지역화의 혁신에 의해 국가 간의 장벽이 허물어짐.(글로벌화)

3. 조직에서의 경력개발 전개

1) 종업원의 사회화 조직에서의 발달단계를 종업원 사회화라 부르며 이를 통해 신입사원은 외부자로부터 참여하는

능률적이고 협동적인 사원으로 전환되다.

2) 필드만(Fieldman)의 종업원 사회화의 3단계

① 진입(입사)단계 : 개인의 조직에서 자기의 참모습을 제시하는 단계

② 분쇄(친밀화)단계 : 개인이 동료와 상사에게 수용되는 단계

③ 해결단계 : 개인의 작업생활과 가정생활 간의 갈등과 작업환경 안의 갈등을 해소하는 단계

3) 크랜(Kran)은 개인의 욕구를 토대로 한 4단계

① 확립단계 : 지지와 지시

② 향상단계 : 지도, 노출, 역할모형

③ 유지단계 : 공헌하기, 타인과 공유하기, 지도자로 봉사하기

④ 철수단계 : 작업정체성에서 벗어나기

4) 조직에서의 경력개발 단계들

① 경력초기 : 작업자가 조직지향적이고 새로운 기술들을 습득하기 시작한다.

② 경력중기 : 생애역할과 균형을 이루고 작업역할 면에서도 안정성을 찾게 된다.

③ 경력후기 : 조직 안의 직위를 유지한 상태에서 하나씩 책임을 벗으려는 준비를 하게 된다.

4. 경력개발 단계

1) 경력 초기 단계 : 흥분의 시기(혼란의 시기)

① 경력 초기단계의 중요과제

㉠ 조직에 적응토록 방향을 설정한다.

㉡ 지위와 책임을 알고 만족스런 수행을 증명해 보인다.

㉢ 개인적인 목적과 승진기회의 관점에서 경력계획을 탐색한다.

㉣ 승진 또는 지위변경의 계획을 실행한다.

② 경력 초기단계의 문제점

㉠ 현실의 충격과 평가 및 적절한 피드백의 결여는 조직이 개인을 좌절시키는 주요 원인.(와노스)

2) 경력 중기 단계

① 경력 중기단계의 특징

㉠ 개인의 작업생애와 사회․정서적 욕구의 중간 국면에 해당

㉡ 수퍼의 직업개발 단계의 관점에서 보면 유지단계의 시작으로 생각할 수 있음

㉢ 필드만은 조직과 개인생애 간의 갈등을 해결한다는 뜻으로 해결단계로 명명

㉣ 일의 세계에서 개인의 역하로 초점을 옮겨 가는 시기

② 중간 경력단계에서 직업성숙모형(수퍼)

㉠ 제 1차원 : 생애단계 및 과제의 인식에 초점

㉡ 제 2차원 : 탐색차원으로 종국의 지위를 위한 목적과 직무를 탐색하는 과제 고려

㉢ 제 3차원 : 정보차원이며 직업상의 출처, 선택, 성과확률과 같은 것을 적절히 다루는 과제.

㉣ 제 4차원 : 의사결정 차원, 의사결정을 내릴 때의 현실적응과 관련.

㉤ 제 5차원 : 직업적으로 성숙한 성인이 자기지식, 일관성, 안정성, 직업선택, 작업경험 획득

3) 경력 후기 단계

① 수퍼는 이 단계에 은퇴 전의 특성들을 포괄하는 사양화란 용어를 쓴다.

② 정서적 지지자는 일차적으로 동료 그리고 오랜 친구로부터 나온다.

Ⅱ 실업과 직업상담

1. 실업자의 직업전환

1) 실업극복 프로그램과 전직훈련

① 실업극복 프로그램

㉠ 1단계 - 참여자들이 직장을 얻는데 도움을 줄 수 있는 전문성을 진행자가 갖추고 있음에

대한 신뢰감 형성 단계

㉡ 2단계 - 자신의 직무관련 능력을 고용주에게 전달하는 방법에 관한 훈련을 받는 단계

㉢ 3단계 - 실제로 훈련을 받는 단계

㉣ 4단계 - 자신의 능력을 전달하는 방법을 확고히 하는 단계

㉤ 5단계 - 실제 참여자들이 면접에 응하여 피드백을 받는 단계

2. 실업자의 직업상담

1) 직장외 배치에 대한 상담 ⇒ 해고와 같은 의미를 갖고 있는 직장외 배치를 위한 상담을 실시

① 상태 1 - 오리엔테이션

㉠ 제 1단계 - 조직의 서비스에 대한 계획

㉡ 제 2단계 - 해고와 종업원의 위기 카운슬링

㉢ 제 3단계 - 직장외 배치 카운슬링

㉣ 제 4단계 - 생애경력 카운슬링

② 상태 2 - 자기평가

㉤ 제 5단계 - 시험

㉥ 제 6단계 - 자기평가

③ 상태 3 - 일의 목표화

㉦ 제 7단계 - 직무의 목표선택

㉧ 제 8단계 - 직무선택과 이력서 작성

㉨ 제 9단계 - 영역의 선택

④ 상태 4 - 취득활동

㉩ 제 10단계 - 면접에 응함

㉪ 제 11단계 - 일의 결정

㉫ 제 12단계 - 추수지도 및 진행에 대한 권고

2) 실직자의 대처방식과 직업상담

① 실직자의 대처방식

㉠ 문제위주의 행동 : 실직 때문에 조성된 분위기를 직업적으로 변화시키는 것

㉡ 징후위주의 행동 : 실직과 관련된 스트레스와 불안을 경감시키는 것

3. 실업자의 직업의식및 직업지도

1) 실업관련 프로그램 - 프로그램의 방향

① 각종 직업정보가 준비되어야 하며, 직업상담원이 정보를 수집․분석․가공하여 제공.

② 전직을 준비하거나 전직을 위하여 이직한 자에 대한 상담, 프로그램 제공

③ 직업문제에 대한 처치활동과 개인 상담을 실시하며 직업처치 프로그램을 실시.

2) 실업충격완화 프로그램

⇒ 스트레스 해소를 위한 여가 선용과 실업의 대처능력 함양 실업에 대한 긍정적 태도 갖게 함

Ⅳ 장 직무와 스트레스

Ⅰ 스트레스의 의미와 연구

1. 스트레스의 의미

1) 스트레스의 어원

스트레스란 말은 외부의 압력과 이에 대항하는 긴장이라는 두 가지 의미에서 이해해야 한다.

2) 스트레스의 개념

진정한 의미의 스트레스는 스트레스 요인에 대항하기 위한 심신의 변화과정만을 뜻함.

2. 스트레스 연구

1) 스트레스 연구의 배경과 발달

스트레스의 해결은 조직의 생산성 향상이라는 궁극적 목적을 꾀할 수 있을 뿐 아니라 최근에

거론되고 있는 근로자의 생활의 질을 보장할 수 있는 방법 중의 하나. 연구의 필요성 절실

2) 일반적응증후 현상의 연구

1) 일반적응증후의 발견(셀리에) : 환자같다는 사실에 주목. 생기가 없다. 안색이 나쁘다.

2) 개념

① 일반적 : 스트레스의 결과가 신체부위에 영향을 준다.

② 적응 : 스트레스의 원인으로부터 신체를 대처 또는 적응시킨다는 의미

③ 증후 : 스트레스 결과에 의해 어떤 반응이 일어난다는 의미

3) 일반적응증후의 단계

① 경계단계 : 정신적 혹은 육체적 위험 앞에 갑자기 노출되었을 때 나타나는 최초의 즉각적인

반응단계를 말함.

② 저항단계 : 신체가 외부자극에 대해 완전히 적응하여 저항하고 있는 시기로 스트레스에

완전히 적응하기 때문에 증상은 호전되거나 없어져 버린다.

③ 탈진(소진)단계 : 스트레스에 대한 적응에너지가 제한되어 있기 때문에 스트레스에 노출되면

증상은 다시 나타나고, 우리의 신체는 탈진상태에 빠지게 된다.

Ⅱ 스트레스 수준과 질병

1. 스트레스의 효과와 강도 실험

1) 스트레스의 긍정적 효과 : 스트레스가 없으면 희망도 없다

스트레스는 보다 나은 생활을 위한 희망의 부산물로 무엇인가를 해야하고 이루려는 사람에게는

필연적인 것.

2) 역U형 가설

스트레스의 수준이 너무 낮거나 너무 높으면 우리의 건강이나 작업능률은 그만큼 낮아지며,

스트레스 수준이 적당하면 건강도 최적수준으로 유지되고 작업 능률도 최대가 된다는 가설

Ⅲ스트레스의 원인

1. 직업관련 스트레스 요인

1) 직무 및 조직관련 스트레스 요인

① 과제특성

② 역할갈등과 역할모호성

③ 조직문화 풍토

2. 개인관련 스트레스 요인

1) A유형 행동 : 슐츠

① A유형 행동특징을 가진 근로자들은 더욱 더 짧은 시간 내에 더욱 더 많은 일을 성취하려는

만성적이고 지칠 줄 모르는 노력을 경주하며, 이러한 상황이나 행동에 반대하는 사람에게는

강력한 대처행동을 하려는 특징이 있다.

② 이들의 핵심적 행동요소는 극단적으로 공격적, 적대감의 표출, 시간에 쫓기며 경쟁적 성취욕에

가득 차 있다.

③ A 유형 행동은 다음과 같은 이유 때문에 스트레스 상황에 노출되면 B 유형 행동보다 훨씬

더 많은 스트레스를 받게 된다.

㉠ 자신의 능력으로 해결할 수 없다고 판단하는 스트레스 상항에 마주하게 되면 A유형 행동이

B유형 행동보다 훨씬 더 빨리 과제를 포기하고 보다 많은 무력감을 느끼게 된다.

Ⅴ장 인간의 생애주기와 진로계획

Ⅰ 생애주기와 생애형태

1. 인간의 생애주기

1) 생애형태 분석의 필요성

① 과학의 발달로 인간의 수명이 길어지면서 생애주기도 변화하고 있다.

② 직업에 종사하는 기간이 길어지고 오랜 기간 작업생활을 유지하려는 욕구가 강해지고 있으며,

직업생활에서 은퇴한 후에도 직업복귀를 하려는 경향이 짙어지고 있다.

③ 생애형태분석이란 작업자가 희망하는 삶과 현실의 삶을 객관화, 정량화하여 자기점검,

자기개발 생애계획 등을 가능하게 하기 위한 것.

④ 생애형태 분석의 필요성은 급속하게 변화하는 산업사회에서 직업을 갖고 조직에 적응하도록

하기 위한 것.

2. 우리나라의 생애주기 변화

1) 평균수명의 변화 : 평균수명 증가와 출산률 저하로 노인인구가 증가(2010년 전체인구 10% 예상)

2) 초혼연령의 변화 : 초혼연령은 남녀 모두 높아지고 있음.

3) 출산율의 변화 : 출산유른 점점 감소하고 있는 추세임.

4) 잔여기간의 변화 : 여성의 생애주기에서 잔여기간이 점점 더 md가하고 있다.

Ⅱ 미래시간에 대한 전망

1. 미래시간 전망의 개념

미래시간 전망은 시간체험의 차원으로 과거와 미래를 향하고 있는 인간행동에 작용하는 심리학적

변인으로 이는 거리와 구조와 방향을 갖고 있다.

1) 프랭크(Frank)의 견해

① 시간전망에 대하여 처음으로 이론적 고찰을 함.

② 시간전망이란 현재에서 미래를 파악하는 동시에 과거로 환원될 수 있는 체험내용이 가지는

시간구조를 말함.

2) 레빈(Lewin)의 견해

① 특히 생활공간 차원으로서의 시간전망에 관심을 둠.

② 생활공간을 과거, 현재, 미래를 포함하는 시간적 관점으로 해석, 개인이 살고 있는 사회적

환경이 시간 전망에 영향을 미친다.

3) 윌리스의 견해

① 미래시간 전망은 개인의 전체적인 성격과 과거사건의 기억, 미래사건에 대한 기대 ․ 포부 등을

포함한다.

② 시간전망에는 범위 ․ 응집성 ․ 방향의 세 측면이 있다.

4) 헤크하우젠(Heckhausen)의 견해

① 헤크하우젠은 성공에 대한 희망이나 실패에 대한 두려움과 같은 기대 경향은 미래 시간 전망의

길이에 결정적 영향을 미친다고 봄.

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건정한 금융질서확립과 신용사회 정착을 목적으로 설립.
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