<p>경비가 12월 31일이 계약만료일이었습니다.</p><p>그동안 새로운 입주자대표회의가 세워지는 일에 전념들 하다보니 계약갱신을 2월에나 하게 되었습니다.</p><p>132세대의 아파트에서 2명의 경비들을 쓰고 최저임금제 적용하다보니 급여가 거의 140만원 육박하게 되었습니다.</p><p>그래서 휴게시간(8시간)을 늘리는 조건으로 재계약을 하려했더니 휴게시간에 일하게 되는 경우 수당으로 쳐달라고 당당하게 요구하면서 싸인을 안하고 시간을 끌다 그냥 나가는 것으로 결정을 보았습니다.그런데 그냥은 못나간다며 갑질한다고 노동부에 신고했습니다. 벌금이 나올 것이 확실시되고 있는 상황입니다.</p><p>법을 지켜서 급여를 드리는 것은 맞지만 조그만 아파트에서 참 어처구니 없는 일이 벌어진 것입니다.</p><p>여쭤보고 싶은 것은</p><p>이 분이 연세가 69세입니다.</p><p>우리 아파트 취업규칙에는 60세가 정년이고 그 이후에는 촉탁한다고 되어있습니다.</p><p>촉탁으로 임용된 사람은 약속된 계약기간이 만료되었을 경우....의무적으로 재계약을 안해도 되는 것이 아닌가요?</p><p>계약 한달 전에 나가시라고 미리 얘기하지 않은 점과 내보내지도 않으면서 계약기간이 만료되었든데도 재계약하지 않은 것 등을 들어서 부당해고라고 신고했습니다.</p><p>그동안은 재계약기간에 꼬박꼬박 계약서를 작성하지도 않아도 문제가 없었는데 </p><p>새 입주자대표회의 회장이 바뀌자마자 문제가 되었습니다.</p><p>조언을 부탁드립니다.</p><p>촉탁임용자에 대해서요...</p><p>감사합니다!</p>
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첫댓글서거종님 안녕하세요? 경비원 고용 및 인력관리에 미숙한 아파트에 귀책사유가 있습니다. 우리 사회는 증거위주 및 기록의 체제로 채용 및 계약만료에 의한 근로계약서가 필수입니다. 적법한 절차를 거쳤으면 아무런 문제가 없는 것을 관리를 제대로 하지 않으셨군요. 경비원의 주장고 고용노동부의 행정처분에 따라야 할 것입니다. 1년단위로 촉탁계약을 할 때에는 근로계약서를 작성해야 하고, 계약만료 1개월 전에 계약만료 통지를 문서로 하셔야 위와 같은 일이 생기지 않습니다. 계약서를 작성하지 않있고, 해고예고 통지를 안한 댓가가 혹독하네요. 지금이라도 합의를 잘 하셔야 벌금만을 줄이거나 피할 수 있으실 것입니다.
1. 해고의 예고는 근로자를 해고하려고 할 때 예고를 하는 것이지만, 이 경우 근로자를 해고하려고 하는 것이 아니라 새로운 계약을 하려고 함에 있어 근로자가 다른 조건을 제시하면서 계약을 하지 아니한 것에 해당하는 것입니다. 즉, 휴게시간에 일을 하는 것은 당연히 수당을 쳐서 급여를 더 지급을 해야 합니다. 이러한 것느 근로계약서에 명시하지 않더라도 당연히 인정되는 수당입니다. 따라서 이러한 경우에는 해고의 미예고에 해당하지 않아 보입니다. 2. 계약기간의 갱신과 관련하여... 계약기간의 도래시점에 상호 아무런 얘기가 없었다면 기존의 조건으로 계약기간을 연장 한 것으로 한다 라는 내용이 기존의 계약서에 명시되어 있
는지 확인을 해 보시기 바랍니다. 이러한 구절이 명시되어 있지 않고, 계약기간만 명시된 계약서만 있다면... 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 등 특별한 사정이 인정되지 않는 이상, 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다( 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조). 그러므로 휴게시간에 근무하는 것은 근로기준법 제17조에 따라 소정의 근로시간을 명시함으로써 그 시간 이외에 노동력을 제공하는 것은 당연히 수당이 지급되는 것으로 봐야 하며, 별도의 계약내용에 해당하지 않아 보입니다. 즉, 근로시간이 명시되어 있다면 그 외의 시간에 근무하는 것은....
근로계약서에 명시하지 않더라도 수당을 지급해야 하는 것이기 때문에 이 내용을 근로계약서에 명시 해야 된다고 하면서 계약에 임하지 않는 것은 그 사람에게도 다소 문제가 있어 보입니다. 따라서 고용노동부에서 진술을 하라고 할 때... 아파트에서 계약을 하지 않으려 하는 것이 아니라 경비원들이 계약서에 표기하지 않아도 되는 사항에 대해 표기를 원하면서 계약에 임하지 않은 것이라고 진술을 하시기 바랍니다.
아! 대단히 감사합니다. 하나 더 질문드릴게요. 경비들이 연세가 굉장히 많으십니다. 73세 한 분은 이미 70세까지고 되어있는 촉탁기간도 지났고 새로 채용한 경비분도 68세입니다. 정년(60세) 나이가 지났을 때 촉탁계약을 할 때 갑을 쌍방간에 임금을 합의하면 최저임금을 지급하지 않아도 노동법에 걸리지 않나요? 또한 촉탁계약기간이 끝나면 사용자측에서 특별한 요청이 없으면 자동적으로 해임이 된다는 말이 있는데 맞나요?
계약만료가 2014. 12. 31 인데도, 계약만료를 하지 않고 2015. 2월말까지 계속 근무토록 하고 급여를 지급한 상태라면 묵시적 계속근무로 봐야 합니다. 사전(1개월전) 계약종료 및 해고예고 통지를 안한 상태에서 근로자가 고용노동부에 진정을 했다면 시정명령 및 행정처분을 받게 될 것입니다. 자동적 해임은 없습니다. 1개월 전에 근로자에게 문서로 통지(아니면 1개월분 급여지급)를 해야 합니다.
첫댓글 서거종님 안녕하세요?
경비원 고용 및 인력관리에 미숙한 아파트에 귀책사유가 있습니다.
우리 사회는 증거위주 및 기록의 체제로 채용 및 계약만료에 의한 근로계약서가 필수입니다.
적법한 절차를 거쳤으면 아무런 문제가 없는 것을 관리를 제대로 하지 않으셨군요.
경비원의 주장고 고용노동부의 행정처분에 따라야 할 것입니다.
1년단위로 촉탁계약을 할 때에는 근로계약서를 작성해야 하고,
계약만료 1개월 전에 계약만료 통지를 문서로 하셔야 위와 같은 일이 생기지 않습니다.
계약서를 작성하지 않있고, 해고예고 통지를 안한 댓가가 혹독하네요.
지금이라도 합의를 잘 하셔야 벌금만을 줄이거나 피할 수 있으실 것입니다.
1. 해고의 예고는 근로자를 해고하려고 할 때 예고를 하는 것이지만, 이 경우 근로자를 해고하려고 하는 것이 아니라 새로운 계약을 하려고 함에 있어 근로자가 다른 조건을 제시하면서 계약을 하지 아니한 것에 해당하는 것입니다. 즉, 휴게시간에 일을 하는 것은 당연히 수당을 쳐서 급여를 더 지급을 해야 합니다. 이러한 것느 근로계약서에 명시하지 않더라도 당연히 인정되는 수당입니다. 따라서 이러한 경우에는 해고의 미예고에 해당하지 않아 보입니다.
2. 계약기간의 갱신과 관련하여... 계약기간의 도래시점에 상호 아무런 얘기가 없었다면 기존의 조건으로 계약기간을 연장 한 것으로 한다 라는 내용이 기존의 계약서에 명시되어 있
는지 확인을 해 보시기 바랍니다. 이러한 구절이 명시되어 있지 않고, 계약기간만 명시된 계약서만 있다면...
그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 등 특별한 사정이 인정되지 않는 이상, 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다( 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조).
그러므로 휴게시간에 근무하는 것은 근로기준법 제17조에 따라 소정의 근로시간을 명시함으로써 그 시간 이외에 노동력을 제공하는 것은 당연히 수당이 지급되는 것으로 봐야 하며, 별도의 계약내용에 해당하지 않아 보입니다.
즉, 근로시간이 명시되어 있다면 그 외의 시간에 근무하는 것은....
근로계약서에 명시하지 않더라도 수당을 지급해야 하는 것이기 때문에
이 내용을 근로계약서에 명시 해야 된다고 하면서 계약에 임하지 않는 것은
그 사람에게도 다소 문제가 있어 보입니다.
따라서 고용노동부에서 진술을 하라고 할 때...
아파트에서 계약을 하지 않으려 하는 것이 아니라 경비원들이 계약서에 표기하지 않아도 되는 사항에 대해 표기를 원하면서 계약에 임하지 않은 것이라고 진술을 하시기 바랍니다.
아! 대단히 감사합니다. 하나 더 질문드릴게요. 경비들이 연세가 굉장히 많으십니다. 73세 한 분은 이미 70세까지고 되어있는 촉탁기간도 지났고 새로 채용한 경비분도 68세입니다. 정년(60세) 나이가 지났을 때 촉탁계약을 할 때 갑을 쌍방간에 임금을 합의하면 최저임금을 지급하지 않아도 노동법에 걸리지 않나요? 또한 촉탁계약기간이 끝나면 사용자측에서 특별한 요청이 없으면 자동적으로 해임이 된다는 말이 있는데 맞나요?
계약만료가 2014. 12. 31 인데도, 계약만료를 하지 않고
2015. 2월말까지 계속 근무토록 하고 급여를 지급한 상태라면 묵시적 계속근무로 봐야 합니다.
사전(1개월전) 계약종료 및 해고예고 통지를 안한 상태에서
근로자가 고용노동부에 진정을 했다면 시정명령 및 행정처분을 받게 될 것입니다.
자동적 해임은 없습니다.
1개월 전에 근로자에게 문서로 통지(아니면 1개월분 급여지급)를 해야 합니다.