교육연수원의 전략적 HRD 기능 강화방안

[이종국]

「 교육연수원의 전략적 HRD 기능 강화방안 」

교육부 중앙교육연수원 교수 김 형 석

'무딘 톱으로 열심히 톱질을 하여야 하기 때문에 톱날을 갈 시간이 없다고 불평하지 말라.' 라는 인도의 속담이 있으며, 링컨 대통령은 ‘나에게 나무를 벨 시간이 10시간 주어진다면 도끼를 가는데 7시간을 투자할 것이다.' 우리는 늘 오늘 열심히 일 한다고 하지만, 효과적으로 일을 하고 있는지, 일을 더 잘하기 위하여 역량을 강화하고 있는지를 생각나게 하는 내용이다.

창조경제 실현을 위하여 '정부 3.0'모델에서는 개방, 공유, 소통, 협력이라는 공유가치를 기반으로 투명한 정부, 서비스 정부, 유능한 정부라는 추진전략을 통해 수요자 맞춤형 서비스를 제공하고, 일자리와 신성장동력 창출의 목표를 달성하여 '국민 모두가 행복한 대한민국'을 만들어가는 비전을 담고 있다. 이런 정부정책에 부응하기 위하여 교육 분야에서는 무엇을 어떻게 할 것인가? 소통하는 투명한 교육, 일 잘하는 유능한 교육, 국민중심의 서비스 교육을 전략으로 하는 '교육 3.0' 모델을 만들어 전략적으로 실행하여야 할 것이다. '정부 3.0'에서나 '교육 3.0'에서나 정책이 성공하기 위한 핵심성공요소 (CSF : Critical Success Factor)는 이를 실행하는 사람일 것이다.

국민과 소통을 잘 하는 것도, 일을 잘 하는 것도, 서비스를 잘 하는 것도 이를 수행하는 사람의 역량과 수준을 갖춘다는 것이 전제가 되지 않으면 사상누각(沙上樓閣)에 불과할 것이다. 결국은 이런 전략을 제대로 수행하기 위해서는 전략 수행을 위한 사람의 필요역량을 도출하고, 목표수준을 정한 다음, 현재수준과의 차이(Gap)를 분석하고, 미흡한 역량을 강화하는 기본적인 논리로 체계적인 인재양성전략이 장기적으로 든든하게 받쳐주어야 한다.

교육연수원은 이러한 국가적 목표달성을 위한 전략적 인재인 '학생'들을 양성하는 감독 겸 코치의 역할을 담당하는 교사의 역량을 극대화하는 미션을 달성하는 중요한 기관으로 시도 교육청의 정책적 수단을 달성하는 전략적 파트너로 변신해야 한다. 민간기업의 연수원은 이미 HRD센터, 리더십센터, Innovation센터, Assessment센터, Knowledge Management센터, Value센터 등의 이름으로 기업의 경영성과 달성을 지원하는 '전략적 HRD기관'으로 변신하여, 조직 성과달성을 위한 핵심부서로 자리 잡고 있다. 그러나 공공기관 연수원의 경우에는 아직도 Training중심에서 Learning 중심으로 이동을 강조하지만, 본부조직의 부속기관 형태로 핵심조직으로 부각되기에는 미흡한 실정이다. 교육훈련 조직과 조직에 근무하는 교수요원들이 핵심조직으로의 자부심과 신뢰는 가지지 못한다면 어떻게 교육훈련이 재미있고, 유익하며, 감동적일 수 있겠는가? 교육연수원이 교육청의 전략적 파트너가 되기 위하여 무엇을 어떻게 할 것인가?

이제 『정부 3.0』『창조경제』 시대에 공무원 교육훈련의 변화와 동향을 살펴보자.
공무원 교육훈련은 과거 획일화된 직급별 규모 중심의 교육과 용광로 형태의 연수기법을 활용했다. 그러던 것이 역량별 맞춤식 교육이 강조되었고 이제는 모자이크 사회의 다양성 문화를 수용해주는 주문식 교육훈련으로 바뀌고 있다. 다양한 사람으로 구성된 비교적 강한 문화를 가진 모자이크 사회에서 교육훈련 과목은 퍼즐 맞추기 형태의 콘텐츠가 적합하다. 다양성 관리가 탁월한 조직의 공통점은 각기 다른 배경을 가진 직원들이 서로 존중하며 협업할 수 있는 조직문화가 있다는 것이다.

가장 먼저, 교육청의 인재양성 체계의 일원화가 전제되어야 한다. 전략적으로 필요한 인력의 확보/채용, 인재개발, 성과관리, 보상 및 승진관리의 연계가 필요하다. 교육연수원에서는 기존 직무에 관련된 교육의 비중을 과감하게 이러닝이나 학습네트워크 등을 통한 현장교육으로 전환하고, 교육청에서 필요한 정책연수 비중을 확대하여야 한다. 또한, 과학적 교육수요의 조사 분석에 의한 교육과정의 개발, 운영, 사후관리 시스템을 도입하여 Big-data에 기초한 필요역량의 수준을 진단하여 전 조직원들의 역량수준을 측정하고 보완점을 제시해 주는 교사의 직무능력 표준을 개발하고 적용되어야 한다. 일 잘하는 유능한 선생님을 양성하기 위하여 연공서열위주의 성과보상체계를 능력위주로 더욱 이동하여 '잘 가르치는 선생님'들에 대한 인센티브제도가 확보되어야 한다.

둘째, 교육청의 전략적 변화 실행조직으로 변화되어야 한다. 교육연수원의 교수요원은 기존 교육과정의 개발 시 교육과정에 대한 교육청의 요구사항을 명확하게 파악하는 VOB(Voice of Business)에 더욱 귀를 기울려야 한다. 이를 바탕으로 교육감의 비전을 명확하게 만드는 교육적인 해결책을 만들어 교육청의 간부들과 선생님들에게 개발된 교육과정을 판매하는 마케팅과 컨설팅의 역할을 동시에 수행해야 한다. 눈에 띄게 교육감과 교육현장을 도와주기 위해서는 교육과정의 성과를 보여주는 SCM(Success Case Method)을 도입하면 좋을 것이다. 교육과정 만족도가 이제 교육의 성과를 고객들에게 보여주는 수단이 아님을 명심해야 할 것이다.

마지막으로, 교육연수원 구성원들의 역할과 역량을 강화해야 한다. 교육연수원장은 기업의 교육담당 임원/연수원장 (CLO ; Chief Learning Officer)들을 벤치마킹하여 역량을 강화하고, 교육감을 비롯한 교육청 간부와 현장 교장들의 교육연수원에 대한 요구조사를 위하여 발로 뛰는 연수원장이 되어야 한다. 이를 위해 교육감이 주재하는 간부회의에 주도적으로 참석하면 좋을 것 이다. 교육연수원 교수요원들은 기존의 강사에 의존하는 백화점식 교육과정 개발에서 탈피하여 교육공학적 기반의 교육과정 개발역량을 강화하고, 민간HRD분야의 변화와 역할을 모니터링하면서 교육 분야의 HRD전문가로 거듭나야 한다.

이러한 세 가지 제안을 교육연수원에 도입하기 위하여 전제되어야 할 사항들이 많지만 가장 중요한 것은 교육의 양적 성장에서 질적 성장으로 변화되어야 한다는 것이다. 현재 교육연수원의 교육과정을 MCRC의 관점에서 과감하게 리모델링하여 성과에 기여하는 교육과정으로 재편하여야 한다.

공무원의 조직과 기능과 조직원들은 법적인 근거를 가지고 있기 때문에 일하는 범위와 변화에 많은 제약이 따르는 것이 사실이다. 창조경제 시대의 '정부 3.0'에서는 행복한 국민을 위한 비전 달성을 위하여 정부는 국민을 맞춤형 서비스를 위한 변화를 요구하고 있다. 교육연수원은 과연 선생님들을 행복하게 만드는 맞춤형 교육서비스를 제공되고 있는가?? 지금부터 고민하여 내년도 교육계획 수립을 위한 '연수원 3.0'을 준비해야 할 시점으로 연수생들과 출강하는 강사들의 신뢰를 받으며, 교육연수원에 입과 하는 교육환경과 교육과정에 대하여 자부심을 가지고, 자발적으로 교육생들의 수요가 넘치는 재미있는 연수원이 되는 날이 기다려진다.

《 참고문헌 》
한국행정연수원(2013).창조경제와 정부 3.0
김병석(2013). 글로벌 HR 트렌드 분석 (한국표준협회)
한국교육개발원(2013). 2013년 시도교육연수원 운영평가 후속컨설팅 결과 자료집