비정규직 노동자문제 끌어모은 것(답안형식포함)

비정규 노동자(atypical, non-regular, contingent)는 일반적으로 정규직 노동자의 잔여개념으로 정의되며, 정규직(standard, typical, regular) 고용은 "단일 사용자와 기간을 정하지 않은 항구적인 고용계약을 맺고 전일제로 일하는 고용관계"로서 "노동법상의 해고보호와 정기적인 승급이 보장되며 고용관계를 통한 사회보험 혜택이 부여되는 경우"로 규정된다. 이에 따라 이와 같은 조건을 충족하지 못하는 모든 고용형태, 즉 임시직, 계약직, 일용직, 파트타임, 파견, 용역, 개인도급, 재택근로, 자영노동자 등이 비정규 노동자에 포함된다. -임시*계약직: 일정한 사업의 완료, 일시적 결원의 대체, 계절적 근로가 필요한 경우 등 객관적이고 합리적인 사유와 조건에 의하여 고용계약 기간을 정하여 그 기한의 만료로 인하여 자동적으로 고용관계가 종료되거나, 앞으로의 장기적인 계속근로에 대한 명시적 또는 묵시적 합의가 없는 경우 -단시간 노동자: 단일한 사용자에게 고용되어 주당 30시간 미만을 일하는 임금노동자 -아르바이트(파트): 정규과정을 이수하는 학생으로서 일시적으로 주 30시간 미만으로 일하는 노동자 -파견업체 노동자: 근로자파견법에 의해 설립된 파견업체에 고용되어 그 업체와 계약을 맺은 사용업체에서 노무를 제공하는 노동자 -용역업체 노동자: 청소, 경비, 물품제조 등의 분야에서 노무 또는 서비스를 제공하는 업체에 고용되어 그 업체와 계약을 맺은 다른 업체의 사용자를 위해 일하는 노동자 -호출*일용노동자: 건설업과 서비스업 등에서 그때 그때 필요한 경우에 따라 이를 매개하는 업체 또는 개인의 알선을 통해 수주, 또는 하루 단위로 일하는 노동자 -개인도급노동자(특수): 개인사업자 형태로 모집, 판매, 배달, 운송의 업무를 통해 고객에게 물품이나 서비스를 제공하고 수당이나 성과급, 수수로 명목의 소득을 얻거나 스스로 고객을 찾아 물품이나 서비스를 제공하고 그 일한 만큼 소득을 얻는 노동자 -재택근로 노동자: 자택에서 작업을 행하되 업무수행에 관한 사용자의 지휘, 명령을 받는 자 -자영노동자: 자신 외에는 별도의 종업원이 없이 사업을 영위하는 개인 '비정규직'이라는 수식어가 붙은 700여 만명 노동자. 30만명의 청년실업자. 기업들은 '노동유연화'란 이름으로 너도나도 경쟁적으로 노동시장을 이원화하는 전략을 사용하고 있다. 즉 사업의 핵심적인 부분만 정규직으로 채용하고 그외 나머지는 기간을 정한 근로계약(임시직, 일용직 등)이나 파견근로 등의 간접고용을 통한 비정규직을 채용하는 것이다. 이런 방식을 통하여 기업들은 고용조정을 용이하게 하고 노무비용을 최대한 줄일 수 있게되는 것이다. 이는 결국 기업들이 근로자를 고용함으로써 당연히 부담해야 하는 노동법 또는 사회보장법상의 여러 가지 의무를 직접 근로자에게 떠넘기거나 아니면 다른 사업자를 중간고리로 하여 간접적으로 떠넘기는 것이다. 결국 값싸고 해고가 손쉬운 비정규직의 이용 바로 이것이 소위 '노동유연화론'의 요체인 것이다. 장단점은 비정규직이 사용자에게는 고용의 유연성, 저임금, 근기법상의 보호규정 회피 등의 장점이 있으며 근로자에게는 이와 반대되는 단점이 있습니다.(노무법인 율곡) 비정규직과 정규직의 차이를 보면 크게 근로계약기간, 중간착취, 법정근로시간, 근기법 적용여부를 들 수 있습니다. 정규직은 근로계약기간이 정함이 없는 데 반해 기간제근로자는 근로계약기간을 정하여 기간이 만료되면 근로계약이 해지되어 실업자로 전락됩니다. 파견근로자는 파견업체가 근로자를 고용하여 사용사업체의 지휘감독하에 근로를 제공하게 하는 형태로서 파견업체가 중간에 개입되어 일정 수수료를 챙기므로 중간착취의 문제가 발생합니다. 단시간근로자는 법정근로시간보다 훨씬 적은 근로시간을 정하여 근로하는 형태로서 임금 등 근로조건에 있어서 정규직에 비하여 불이익을 받습니다. 특수형태의 근로자는 골프장 캐디, 지입제 차량 운행사업자, 학습지교사 등을 말하며 이들은 근기법상의 근로자성이 부인되기 때문에 근기법상의 보호를 받지 못하고 있습니다. 1. 임금문제 현재 비정규직 철폐는 현실적으로 어렵다. 왜냐하면 국가에서 비정규직을 철폐할 경우 대규모 실업 발생. 해법 중 하나는 정규직에서 그만큼 기득권을 포기하는 것. 하나 역시 현실적으로 어렵다. 그래서 기업에서 정규직 급여 맞춰주고 나면 하청업체 납품 단가를 떨어뜨려 임금격차는 악순환이 나타난다. 해결 사례 및 방법 1. 네덜란드. 노동전문가들은 주저없이 "고용안정과 맞바꾼 노동시장 유연성"이라고 대답했다. 고용안정과 비정규직의 동등 대우을 위해 노사간에 맺은 "뉴코스 협약"(93년)과 "유연성과 고용안정 협약"(96년)이 체결된 이후 파트타임 고용이 급속도로 확대됐다는 것이다. 여기에다 정규직과 비정규직간 임금격차를 줄인 것도 비정규직이 뿌리내리게 된 주요인으로 꼽힌다. 2. 비정규직 노동자의 노동인권을 회복하기 위하여 필요한 것은 무엇이고 또한 우리가 해야하는 것은 무엇인가. 우선은 국가에 의한 행정감독의 철저와 법의 엄격한 해석·적용을 들 수 있겠다. 현재 비정규직의 상당부분은 탈법적인 형태로 이루어지고 있다. 즉 해고제한법규를 회피하기 위하여 기간제 고용을 반복하여 사용하거나 실질적으로는 근로관계가 존재함에도 불구하고 계약형식을 노무도급이나 위임계약 등으로 위장하는 방법을 사용하는 것이다. 따라서 이런 경우는 법의 해석·적용과 행정감독을 보다 엄격하고 철저하게만 해도 어느 정도 성과를 거둘 수 있는 것들이다. 다음으로 비정규직 노동자의 노동인권을 보장하기 위한 통일적인 입법제정운동을 들 수 있다. 최근 근로자파견법의 개정을 위한 자본측의 적극적인 공세가 진행중이다. 자본측의 의도는 현재 최장 2년으로 제한되어 있는 파견근로자의 사용을 연장해 달라는 것이다. 이러한 움직임은 오히려 역으로 파견근로자를 포함한 비정규직 노동 일반의 고용 및 노동조건 개선을 위한 기회로 삼을 수 있을 것이다. 파견근로자를 비롯한 비정규직 노동자는 유형별로 약간의 차이는 있으나 고용불안정, 차별적 근로조건, 노동3권의 제약 등 노동인권의 모든 영역에서 동일한 법적 지위와 문제점을 안고 있다. 따라서 비정규직 노동의 보호에 관한 통일적인 법안의 마련이 급선무라고 하겠다. 나아가 노동인권, 특히 단결권을 억압하는 노동악법의 지속적인 개정노력이 필요하다는 점을 강조하고 싶다. 김영삼 정부하에서 불평등 교환의 노사합의로 개정된 현행 노동법은 과거 군사정부의 억압적 노동통제정책의 유산을 그대로 안고 있다. 최근 롯데호텔파업에서 보여준 경찰의 폭력적인 파업 파괴행위는 현행 노동법이 여전히 파시즘적 권력행사의 무기로서 변함없이 그 위력을 발휘하고 있음을 보여주는 것이다. 또한 사법부의 보수적인 법 해석과 법이데올로기에 대항하기 위해서도 역시 노동악법의 개정투쟁이 갖는 의의는 여전히 유효하다고 하겠다. 마지막으로 지적하고 싶은 것은 계급적 연대의식에 바탕을 둔 비정규직 노동자의 조직화이다. 현재 양대 노총에서도 이 문제를 향후 노동운동의 중요한 과제로 삼고 있다고 한다. 과거 국가와 자본의 노동통제전략이 노동자의 힘을 기업별로 분산시키는 것이었다면 지금은 여기에 덧붙여 노동시장 전체를 정규직, 비정규직으로 가르는 중층적·위계적 통제전략이라고 할 수 있다. 산별노조의 건설과 정규직, 비정규직의 구분을 초월한 단일한 연대조직의 창출이 노동운동의 필연적인 과제가 될 수밖에 없는 것도 바로 이러한 이유 때문이라고 할 수 있다. 비정규직 노동자의 노동인권의 회복과 삶의 질을 개선하는 것. .................................. 비정규직 노동자의 노동권(답안형식 정리된 것) 1. 비정규직 노동자와 노동법 가. 비정규직 노동자의 고용 형태 노동법상의 여러가지 책임과 의무가 따르는 정규직 고용을 회피하려는 기업에 의해 증가하고 있는 '비정규직 노동자'의 고용 형태는 여러 가지이다. 첫째는, 시간제, 임시직, 계약직, 일용직 등 근로계약 체결시 제3자가 개입하지 않고 사용자와 노동자 사이에 직접 근로계약이 체결되는 '직접고용 비정규직 노동자'가 있고, 둘째는, 용역, 파견, 하청, 소사장 등 근로계약에 제3자가 개입하여 마치 제3자가 해당 노동자를 고용하고 있는 것 같은 외형을 보이는 '간접고용 비정규직 노동자'로 분류될 수 있다. 유통업체에 주로 근무하는 파견판촉사원들은 간접 고용 비정규직 중에서도 '출장 근무'의 형태를 갖는 특수한 경우에 속한다고 볼 수 있다. 파트타임 아르바이트 등의 시간제 고용은 근로계약상의 근로시간을 짧게 정해서 인력 활용의 유연성을 높이고 노동비용을 낮게 유지하려는 수단으로 활용되고 있다. 계약직, 촉탁직, 임시직 등은 주로 근로계약 기간을 3개월, 6개월, 1년 등으로 미리 정해 놓고 이것을 계속 갱신하거나 해지하는 방식을 통해서 해고의 유연성을 높이고 노동비용을 낮추기 위한 수단으로 활용되고 있다. 파견, 용역 등은 중간에 다른 업체를 끼워 노동자를 공급받는 형식으로 노동법상의 사용자 책임을 회피하기 위한 수단으로 활용되고 있다. 나. 파견 용역, 비정규직 노동자와 노동법 정신 근로자 파견 사업에 의한 용역의 경우, 개별 노동자는 중간에 끼여있는 업체를 통해 사용업체에 취업하게 된다. 이 때 개별 노동자의 임금이나 처우 수준은 실제로 지불능력을 갖고 용역업체를 통제하는 사용업체에 의해 좌우되게 된다. 용역업체는 도급이나 위탁계약 형식으로 중간에서 관리비, 이윤, 각종 보험료, 각종 세금 등을 떼고 개별 노동자에게 임금을 지급하게 된다. 노동자들의 근로조건과 인사권은 사용업체와 용역업체가 이중으로 가지고 있는 경우가 많다. 결국 노동자의 입장에서는 계약형식상 고용되어 있는 업체와 실제로 취업하여 근무하고 있는 업체로부터 이중의 감독을 받게 되는 것이고, 그만큼 근로조건은 더 각박해지게 된다. 이런 형태의 고용은 노동법이 원칙적으로 금지하는 것이다. 근로기준법 제8조(중간착취의 배제)에서는 "누구든지 법률에 의하지 아니하고는 영리로 타인의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다"라고 명시하고 있다. 또 직업안정법에서는 보다 구체적으로 유료직업소개사업, 근로자 모집, 근로자공급사업을 열거하면서 노동자의 고용 취업에 제3자가 개입하여 이득을 취하는 것을 엄격하게 제한하고 있다. 1998년 2월 20일에 제정된 [파견근로자 보호 등에 관한 법률]은 이런 '직접고용의 원칙'을 일정 정도 완화한 것으로서 학자들과 노동계의 많은 비판을 받고 있다. 정부는 파견법의 제정이 가져 올 폐해에 대한 우려의 목소리를 의식해서 아직까지는 근로자 파견이 허용되는 업무를 26개 업종에 대해서만 허용하고 있지만 현장에서는 이것이 제대로 지켜지지 않고 전 업종, 전 부서, 전 공정에 걸쳐 광범위하게 사용되고 있다. 요컨대 노동법의 원칙은 '직접고용' '상시고용'이라 할 수 있고, 법으로 허용되는 몇몇 경우를 제외하고는 노동자를 직접 사용 지휘하는 주체에게 노동법상의 사용자 책임을 지우는 것이 노동자 보호의 정신에 부합하는 것이다. < 동일노동 동일임금의 원칙 > 근기법 제5조 [균등처우]에는 남녀의 차별적 대우는 물론 "국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다"고 규정하고 있다. 그러나 판례와 행정해석은 '동일 노동'의 범위를 지나치게 좁게 해석하여 그 업무의 형태와 내용이 거의 완벽하게 같은 경우에만 그것을 '동일 노동'으로 인정하는 경향이 있다. 그러나 누가 보더라도 업무의 형태와 내용이 같음에도 불구하고 비정규직이라는 이유만으로 저하된 노동조건을 적용 받거나 퇴직금 지급 등의 불이익을 받고 있다면, 차별적 처우의 문제를 제기할 수 있다. < 여성 전화교환원의 정년에 차등을 둔 것은 정당하다. > 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀의 차별적 대우란 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별 대우하는 것을 말한다. 일반직 직원의 정년을 58세로 규정하면서 전화교환 직렬 직원만은 정년을 53세로 규정하여 5년간의 정년 차등을 둔 것은 사회 통념상 합리성이 있다.(대법원 1996. 8. 23. 94누13589, 부당해고구제재심판정취소청구의 소, 한국통신공사 사건) < 5공 당시 특채된 사원에 대한 차별적 호봉승급정지 단체협약 규정은 효력 없다.> 사용자와 노조는 당해 근로자의 수권이나 동의 없이 다른 근로자와 차별하여 개별 근로자의 권리를 제한할 수 없으므로 특채 사원에 대하여 호봉승급을 정지키로 노·사간 단체협약을 체결하고 인사규정을 개정하여 그 사원에 대해 호봉승급정지처분한 것은 정당한 이유가 없다.(서울민사지법 1991. 1. 24., 90가합44764, 호봉승급정지처분취소청구소송, 주식회사 문화방송 사건) < 보수에 관하여 직종간 차별적 대우를 정한 단체협약 조항은 무효다. > 특정 시점을 기준으로 기능직, 고용직이었던 자에게만 높은 임금을 지급하고 종전의 일반직 직원을 그 지급대상에서 제외토록 한 단체협약, 취업규칙 등은 차별적 처우를 하는 범위 내에서 무효이다.(서울고법 1990. 5. 9. 90나7175, 임금청구소송, 서울특별시 지하철공사 사건) 다. 파견 용역 노동자와 노동법상의 사용자 책임 용역업체와 사용업체의 계약서에서는 흔히 '용역', '도급', '위탁관리' 등으로 표현되어 있는데, 이것은 사용업체에게 노동법이 적용되지 않는 허점을 이용하는 것이다. 즉 계약서상으로는 노동자들이 용역업체에 고용되어 있을 뿐, 실제로 취업하고 있는 사용업체와는 아무런 관련이 없다는 것이 되어서 사용업체가 노동법상의 여러 책임을 면할 수 있게 된다. 그러나 대부분의 파견 용역 노동자들의 현실은 이런 계약서의 문구와는 거리가 멀다. 요컨대 계약형식상 어떤 말로 표현되어 있든 간에 사용업체에 의해 실질적인 노무관리를 받고 있다면, 노동법이 적용되어야 하는 고용관계라 할 수 있다. 유통업체 파견 사원들의 경우, 위와 같은 '근로자 공급사업'에 의한 용역 노동자의 범주에도 포함되지 않는다는 것이 더욱 심각한 문제이다. 노동자들을 실질적으로 지휘 사용하는 주체가 노동법이 말하는 '사용자'라는 것이 결론이다. 노동자를 공급받아 실제로 지휘 사용한 사용업체가 그 해당 노동자를 직접 고용한 것으로 간주할 수 있는 것이다. 근로자 파견법에 의한 사용업체는 임금 근로시간 안전과 보건 등 일정한 범위에서 근로기준법상의 사용자로서의 책임을 지게 된다. 계약 형식이 어떠하든 간에 해당 노동자를 실제로 사용하는 자에게 그에 합당한 책임과 의무를 지우는 것이 노동법의 기본원리이다. 독일이나 프랑스의 경우, 파견노동을 엄격히 규제하면서 허가없이 노동자를 파견한 때에는 사용사업주와 파견노동자간에 근로관계가 성립한 것으로 간주하는 법규정을 가지고 있다. 또 우리 파견법에서도 2년을 초과하여 계속적으로 파견노동자를 사용하였다면 사용업체가 해당 노동자를 직접 고용한 것으로 간주하는 규정을 두고 있다(파견법 제6조 제2항). 2. 비정규직 노동자의 노동권 보호 가. 기간을 정한 근로계약과 부당 해고 파견, 용역 및 비정규직 노동자들의 처지를 더욱 열악하게 만드는 것이 '기간을 정한 근로계약'의 문제이다. 노동자를 고용하면서 3개월, 6개월, 1년 단위로 근로계약기간을 정하면서 계속 갱신하는 경우도 있고, 사용업체와의 근로자공급계약이 종료되면 해당 노동자에 대한 계약종료(해고) 통지를 하는 경우도 있다. 어떤 경우든 기간을 정하고서 계약을 맺을 때, 단순히 계약기간이 종료되었다는 이유만으로 노동자를 자유롭게 해고할 수 있는 것은 아니다. 계약이 계속 갱신되어 왔고, 관행적으로 보아서 해당 노동자를 계속 사용하리라고 기대할 수 있는 경우라면, 설사 계약기간이 종료되었다 하더라도 노동자를 해고하기 위해서는 또 다른 '정당한 이유'가 필요하다는 것이 노동법의 원리이다. 연봉계약직이 확산되면서 노동자를 1년 단위로 계약하고 "계약기간 만료일까지 재계약이 이루어지지 않았을 때에는 당연 해지된다"는 내용의 근로계약을 강요하는 경우가 많은데, 이처럼 1년 단위로 계약을 했다고 해서 반드시 계약기간 만료로 자동 해고되는 것은 아니다. < 일용 관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우 상용 근로자이다. > 일용직 근로자로 되어 있다 하더라도 일용 관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우 상용 근로자로 보아야 할 것이고 일급 임시 고용원과 정식 기능직 사원 사이에 임용 근거에 있어서 적용될 규정, 복무에 관하여 적용될 규정 등에 차이가 있다 하더라도 이러한 사정들은 근로의 계속성을 단절시킬 만한 본질적 차이라 할 수 없는 것이다.(서울지방법원 96가합16815, 1996. 6. 28.) < 1개월에 4, 5일 내지 15일정도 계속해서 근무하였다 해도 근로관계의 계속성이 인정되고, 일용 관계가 중단되지 않았다면 상용 근로자이다. > 가. 근로자가 반드시 월 평균 25일 이상 근무하여야만 근로기준법상 퇴직금 지급의 전제가 되는 근로자의 상근성. 계속성. 종속성의 요건을 충족시키는 것은 아니고, 최소한 1개월에 4, 5일 내지 15일 정도 계속해서 근무하였다면 위 요건을 충족한다 할 것이고, 이 경우 일용직으로 근무한 동안의 업무내용이 정식 기능직사원으로 근무한 동안의 업무 내용과 동일 유사한 경우에만 근로관계의 계속성이 인정되는 것도 아니라 할 것이다. 나. 형식상으로는 비록 일용직 근로자로 되어 있다 하더라도 일용 관계가 중단되지 않고 계속되어온 경우에는 상용근로자로 보아야 할 것이고, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로연수를 계산하여야 할 것이며, 임시고용원으로 채용되어 근무하다가 중간에 정규사원으로 채용되어 공백기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로제공형태(직종 또는 직류)의 변경이 있는 경우에도 임시고용원으로서 근무기간과 정규사원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수로 보아야 할 것이다.(대법원 93다26168, 1995. 7. 11.) < 제수당 요구 포기각서 제출을 거부한 것을 이유로 한 재계약 거부 해고는 정당하다. > 회사측이 업무량이 급증하고 납품기일이 촉발할 때를 대비하여 수시로 일용직 근로자를 고용하면서 통상 3개월을 계약기간으로 정하고 이 기간이 지나면 업무량 등을 고려하여 재계약을 맺어 온 과정에서 임금을 일당으로 책정하고 월차·휴일·예비군 훈련수당을 포함시켜 상시근로자의 월급보다 많이 지급했다면, 당해 근로자에 대해 회사측이 재계약을 교섭하면서 계약기간 만료 후 이미 지급 받은 것으로 처리한 이 같은 수당의 추가요구를 막기 위해 제수당 요구 포기각서을 요구했으나 근로자가 이를 거부한 것은 위 각서의 제출을 요구한 것이 원고에게 아무런 불이익이 없는 점 등으로 보아 재계약을 포기한 것이어서 부당한 해고가 아니다. (대법원 92다34339, 1992. 10. 27.) 근로계약기간을 1년 이상, 2년, 3년 등으로 정한 경우가 있을 수 있다. 근로기준법 제23조에 따르면, 근로계약 기간을 따로 정할 경우 특별한 사업을 완료하기 위해 필요하다고 인정되는 때가 아니라면 원칙적으로 1년을 넘는 근로계약 기간을 설정할 수 없다고 규정하고 있다. 따라서 어떤 노동자가 특별한 사업완료의 필요성도 없는데 2년, 3년의 근로계약을 맺고서 1년 넘게 계속 근무했다면 그 사람의 근로계약은 기간을 정하지 않은 것으로 바뀐 것으로 보게 되는 것이다. 이것은 근로계약의 기간을 정하는 것 자체가 노동자의 처지를 매우 불안정하게 만드는 것이기 때문에, 법이 특별히 정한 경우를 제외하고는 원칙적으로 단기간 계약을 금지하는 것이 노동법의 원리에 맞기 때문이다. 나. 비정규직 노동자와 법정 제수당 근로기준법에 규정된 대로 1주간 개근을 하면 주휴를 받을 수 있고, 1달 개근하면 월차를 받을 수 있고, 1년 개근하면 연차를 받을 수 있다. 비정규직 노동자라고 하여 이에 관한 차별은 있을 수 없다. 명칭이 일용직이건 계약직이건 촉탁직이건 간에 임금을 받고 근로를 제공하는 사람은 모두 '근로자'에 해당된다. 그리고 모든 근로자에게는 당연히 근로기준법이 적용되기 때문에 조건만 충족된다면 당연히 모든 수당을 지급받을 수 있다. 다만 근로계약 당시 지급되는 임금에 연장근로수당 등 법정 제수당이 모두 포함되는, 이른바 '포괄식'으로 근로계약을 체결했다면 그 계약은 유효하다. 다만, 법리상 연월차휴가수당은 포함시키기가 곤란하고 퇴직금은 포함시키는 것이 아예 불가능하다. 다. '단시간 근로자'의 노동조건 근로기준법에 새로 규정 단시간 근로자에 관한 규정은 아래와 같다. 제21조 [단시간근로자의 정의] 이 법에서 '단시간근로자'라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. 제25조 [단시간근로자의 근로조건] ① 단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. ② 제1항의 규정에 의하여 근로조건을 결정함에 있어서 기준이 되는 사항 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ③ 1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자로서 대통령령이 정하는 자에 대하여는 이 법의 일부규정을 대통령령이 정하는 바에 따라 적용하지 아니할 수 있다. 소정근로시간이란 법정기준 근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자간에 근로하기로 정한 근로시간을 말한다.(근로기준법 제20조). 예를 들면, 노사합의로 기본 근로시간을 주 42시간으로 결정하였다면 바로 주 42시간이 소정근로시간이 된다. 단시간 근로자의 경우 동종업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간에 비례하여 노동조건이 결정된다. 주휴일, 생리휴가, 산전후휴가의 경우에는 통상근로자와 같은 날수의 휴가를 받지만 그 단시간 근로자의 일급을 통상임금으로 지급하고, 연·월차 휴가의 경우에는 근로시간에 비례하여 휴가일수를 제공한다. 1주에 22시간을 근무하는 노동자가 1년간 개근했다면 (통상노동자가 받는 휴가 10일의 1/2에 해당하는) 5일의 연차휴가를 받는다. 다만, 단시간 근로자 중 4주를 평균하여 1주의 소정근로시간이 15시간 미만인 '극단시간근로자'의 경우에는 근로기준법상의 퇴직금, 주휴일, 연·월차휴가 제도를 적용시키지 않아도 되도록 규정하였다. 3. 비정규직 노동자와 노동조합 가. 비정규직 노동자의 "근로자" 여부와 노조 가입 직접고용 비정규직이든 간접고용 비정규직이든 둘 다 모두 "임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자"(노동조합및노동관계조정법 제2조 제1호)이므로 노동관계법상 '근로자'에 해당되고 따라서 "실정법상으로는" 노조를 조직할 수도 있고 또한 노조에 가입할 수도 있다. 근기법과 다르게 노동조합법상으로는 반드시 특정한 '사업 또는 사업장'에 소속될 것을 근로자 개념의 전제로 하지 않는다. 그러나 "실제"에 있어서는 정규직 중심으로 기업별로 조직되어 있는 기존의 노조에 가입되지 않은 경우가 많다. 직접고용 비정규직 노동자의 경우는 사업주와 직접 근로계약을 체결하고 있는 "그 사업장의 근로자"이기 때문에 그 사업장 노조의 규약에 정규직원만 조직대상으로 하고 비정규직원은 조직대상에서 제외한다는 제한이 없는 한 실정법상으로 그 기업별 노조에도 가입할 수 있다. 간접고용 비정규직 노동자의 경우는 표면적인 근로계약 관계는 제3의 사용자가 해당 노동자를 고용하고 있는 것처럼 근로계약이 체결되기 때문에 '원청의 그 사업장 노조'가 규약에서 조직대상을 기업연합노조 방식이나 원청하청연합노조 방식 등의 '단위기업을 넘어서는 조직대상'을 규정하는 경우는 그 사업장 노조에 가입할 수 있지만 그렇지 않으면 그 사업장 노조에 가입할 수는 없다. '용역, 하청, 파견, 소사장' 등 협력 사업장 단위 노조나 산별노조나 지역 산별노조 또는 지역 연합노조 등의 초기업적 단위노조에 가입할 수 있다. < 비정규직의 노동조합 가입시 발생 가능한 문제 > 정규직, 비정규직을 막론하고 노동조합및노동관계조정법상 근로자이기만 하면 모두 노조에 가입할 수 있는 것은 물론이다. 임시직/일용직/수습사원/계약직/촉탁직 근로자들도 모두 "임금 기타 수입에 의해서 생활하는" 사람들이고 실정법상 노조에 가입하는 것에 아무런 지장이 없다. 따라서 노조 규약에 특별히 제한이 없다면, 예를 들어 '본 노동조합은 ○○회사에서 근무하는 근로자들로 구성한다'로만 되어 있고 단서조항으로 일용공이나 임시공, 수습사원 등은 제외한다는 규정이 특별히 없는 경우 노조에 가입할 수 있는 것은 당연하다. 다만 현실적으로 일용직/임시직/수습사원/계약직/촉탁직 등은 신분이 상대적으로 불안정한 위치에 있기 때문에 노조에 가입했을 때, 사용자측에 탄압의 빌미를 줄 수도 있을 것이다. 예를 들어 계약기간 만료를 선언한다든지, 수습사원을 정식사원으로 채용하지 않는다든지 하는 등의 보복조치가 있을 수 있다. 이 점에 유념해서 노조 가입과 동시에 이들을 보호할 수 조치를 취할 필요가 있다. 단체협약이나 단체교섭을 통해 정식사원으로 채용한다든지 자동적으로 계약기간이 경신되게 한다든지 근로조건을 동일하게 한다든지 등등의 보완조치가 병행되어야 할 것이다. 나. 조합원의 범위에 관한 단체협약 규정의 효력 우리나라의 단체협약 조항에는 노조에 가입 자격을 한정하는 규정을 두고 있는 경우가 많다. 이는 기업별 조합을 근간으로 하는 우리나라의 독특한 현상인데, 이러한 조합원의 범위에 관한 협약 조항은 사용자의 이익을 대표하는 자의 가입을 막아 사용자의 지배 개입을 막아보자는 취지로 이해할 때만 합리성이 인정될 수 있다. 노동자의 조합 결성 및 가입권은 헌법상 보장된 권리로서 이는 노사교섭 사항이 아니고 노조가 자치적으로 결정할 사항이므로 가입 제한을 규정하고 있는 단체협약 조항은 엄밀히 말하여 단결권의 내용인 조합자치에 위반되어 무효이다. 조합원의 범위에 관해서는 사용자가 관여할 사항이 아니다. 단체협약과는 달리 조합 내부에서 규약으로 조합원의 가입자격과 절차를 규정하는 경우에는 조합의 민주성과 자치성을 보장한다는 의미에서 유효하다고 볼 수 있다. 하지만 이 경우에도 종교나 사상을 이유로 가입을 제한할 수는 없다. 만약 조합규약상의 제한이 없다면 간부 직원이라도 적극적인 가입의사와 가입동기를 확인하여 개별 가입을 시킬 수 있는 것이다. 조합원 가입자격에 관한 사항은 단체협약사항이 아니고 이는 헌법 및 노동조합및노동관계조정법에 위반되어 무효이므로 이를 준수할 의무는 없다. 그리고 만약 사용자측이 조합원 가입자격 문제를 협의하지 않는다는 이유로 나머지 단체협약사항의 협상을 거부한다면 이는 부당노동행위에 해당한다. 사용자의 이익 대표자를 조합원의 범위에서 제외하는 것은 노동조합의 자주성을 확보하기 위함이다. 사용자의 이익 대표자를 노동조합의 구성원으로 할 때에는 사용자에 대항하는 조직으로서의 순결성을 상실하고 나아가 노동조합에 대한 사용자의 지배를 초래하여 노동조합이 어용화될 것이 예견되므로 이러한 자들을 노동조합으로부터 배제시킴으로써 노동조합의 자주성을 확보하자는 데 그 취지가 있다. 사용자 이익 대표자의 구체적인 범위는 직책이나 명칭에 구애됨이 없이 그 자의 가입에 의해서 사용자와 대등한 입장에 서야 하는 노동조합의 자주성이 손상되는가 어떤가를 기준으로 하여 판단하여야 할 것이다. 어떠한 자가 조합원 자격이 없는 사용자의 이익 대표자인가를 판단하는 주체는 노동조합이다. 즉, 어떤 자의 가입으로 말미암아 노동조합의 자주성이 침해되는가의 여부는 결국 노동조합이 자주적으로 판단할 문제이고, 이에 관하여 사용자가 개입하는 것은 노동조합의 조직과 운영에 개입하는 것으로서 부당노동행위에 해당된다. 다. 사용업체를 상대로 한 단체교섭 요구의 정당성 노동법에서 '사용자'라 함은 근로기준법 등의 준수의 주체이자 노동조합 등 노동자의 단결권을 존중해야 할 의무를 가지고 있다. 파견·용역노동자들의 경우 근로계약은 용역업체와 맺지만 실제 근로조건에 대한 결정권은 사용업체가 가지는 경우가 대부분이기 때문에 사용업체를 상대로 단체교섭을 요구하는 것이 가능한가가 문제가 된다. 특히 노동조합 활동이나 기타의 단결을 이유로 용역계약을 해지하는 사례가 많기 때문에, 이런 경우 사용업체를 부당노동행위로 고발할 수 있는가도 문제시된다. 이에 대해서는 기본적으로 실질적 사용종속관계를 가지고 있는 사용업체를 단체교섭의 대상으로 인정하는 것이 노동 보호의 정신에 부합하는 것이라는 점을 지적할 수 있다. 사용업체와 용역노동자들이 직접적 근로관계를 가지고 있는 것은 아니라고 보는 입장에서도, 부당노동행위의 심사의 대상이 되는 자는 집단적 노사관계에 대하여 실질적으로 사용자 권한을 행사하는 자로서 근로조건의 전부 또는 일부에 대하여 실질적인 영향력 내지 구체적 지배력을 미치는 자로 해석되어야 한다고 인정하고 있다. 고용주가 아닌 사업주(사용자)라 하더라도 현실적이고 구체적으로 지배 결정을 하는 지위에 있는 경우에는 [사용자]에 해당한다. 일본 노조법 제7조가 단결권의 침해와 관련하여 일정한 행위를 부당노동행위로서 배제 시정하면서 정상적인 노사관계를 회복할 것을 목적으로 하는 점을 감안할 때 고용주가 아닌 사업주(사용자)라 하더라도 고용주로부터 노동자의 파견을 받아 자기의 업무에 종사케 하고 그 노동자의 기본적 근로조건에 관해서 고용주와 부분적이기는 하나 동등시될 수 있을 정도로 현실적이고 구체적으로 지배 결정을 하는 지위에 있는 경우에는 그 한도 내에서 그 사업주도 동조의 [사용자]에 해당하는 것으로 새기는 것이 타당하다(1995. 일본 최고재판소, 朝日放送事件, 70명의 사내하청기업의 종업원들이 방송사에 파견되어 연출자의 지휘 감독 하에 작업에 종사하고 있던 중, 그 중의 7명이 가맹한 노동조합이 방송사에 임금인상, 일시금 지급, 사원화, 배치전환의 철회, 휴게실 설치 기타에 대해 단체교섭을 요구하였으나 거부당하였고, 이에 노동조합이 부당노동행위의 구제를 신청한 사건). 요컨대 단체교섭 의무를 지는 사용자란 '노동자의 근로관계상의 제이익에 대해 실질적인 영향력 내지 지배력을 가질 수 있는 지위에 있는 자'를 말하는 것이기 때문에 근로계약의 당사자뿐만 아니라 근로관계에 대해 실질적인 결정권을 가진 모회사, 해당 노동자와 고용계약관계는 없지만 사실상 그를 사용하고 있는 기업 등도 널리 사용자에 포함된다는 것이다. 그러므로 이러한 자가 단지 당해 노동조합의 조합원과 형식적인 근로계약관계가 없다고 하여 자신이 사용자가 아니라고 하는 것은 단체교섭 거부의 정당한 사유가 되지 못한다는 것이다. 같은 취지로 "근로자들이 어느 한 회사에 전속되어 있지 않더라도 근로자들의 집단적 노동력제공을 통해 기업을 유지하고 있는 자는 개별적인 근로계약을 체결하지 않을지라도 집단적인 노동력을 제공하는 근로자 단체와의 단체교섭에 응해야 할 사용자로 보아야 한다"고 결정한 중노위 1994. 2. 23, 93부노161을 참조할 수 있다. 또 중노위 1995. 7. 7, 95부노64도 마찬가지 입장을 밝히고 있다.