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To: Embassy of the Republic of Korea in Poland
From: WARDYŃSKI & PARTNERS
Date: 28 February 2020
Re: 노무 가이드라인
I. 2020년 노동법 주요 개정
1. 2020년 최저임금
2020년 폴란드 최저임금은 근로계약 체결 시 월급 기준으로 세전 PLN 2,600 (약 EUR 610) 이며 민법상 계약 체결 시 시급 기준으로 세전 PLN 17 (약 EUR 4)이다. 2019년 최저임금 수준과 비교해 15.6%가 상승했다. 세간제 (파트타임) 근무의 경우 최저임금 수준은 직원이 당월 제공하는 근무 시간 비율에 따라 정해진다.
2. 연금제도
2020년에 공동연금기구가 (Open Pension Fund) 청산되었기 때문에 본 연금기금에 축적된 재산은 자동으로 개인연금계좌로 (Individual Pension Account) 이체되었으며 현재 공동투자기금으로 (Open Investment Funds) 운영되고 있다. 축적된 재산이 사회보험기관에서 관리하길 원하는 자는 별도 적합한 서류를 제출해야 한다. 본 제도의 가장 큰 차이는 사회보험기관에 재산을 이체할 경우 본 재산은 상속 재산에 포함되지 않는다는 점이다.
3. 26세 이하 직원의 개인소득세 기납부 여부
2019년 8월 1일부터 청년은 (26세 이하) 기존에 기납부되어 공제된 개인소득세를 포함한 급여를 받는다. 이는 개인소득세법 개정안에 따라 이 제도의 혜택을 받고 싶다는 직원의 선언서를 근거로 적용되었지만 2020년 1월 1일부터 상기 선언서 제출할 필요가 없으며 급여는 자동으로 세전 급액이 지급된다.
4. 민사소송법 개정에 따른 사항
2019년 11월 7일부터 시행되는 민사소송법 개정안은 직원이 참여하는 소송에 대한 규정의 개정을 포함한다. 주요 개정 사항은 해고를 당한 직원이 해고에 대해 소송을 제기했을 때 본 직원의 요청 시 1심 법원은 고용주에게 해당 소송이 최종 판결로 종료될 때까지 직원의 고용 관계를 유지하도록 요구할 수 있다.
5. 차별대우 및 모빙
2019년 9월부터 직원은 불공평한 대우에 관한 소송을 제기할 때 쉽게 차별대우 규정을 적용할 수 있다. 노동법 개정안에 따라서 모든 불공평한 대우는 차별대우로 인정됨으로 불공평한 대우 경우에도 피해 보상을 요구할 수 있다. 또한 본 개정안에 따라 모빙 소송을 제기할 수 있는 전제조건이 명확히 규정되었으므로 직원은 고용 관계 종료 사유에 모빙을 제시하지 않았을 때, 고용 관계를 종료하지 않을 때도 본 소송을 제기할 수 있다.
6. 직원저축계획 (Employee Capital Plans)
2020년 1월 1일부터 2019년 6월 30일 기준으로 50명 이상의 직원을 고용하는 고용주는 직원저축계획을 도입해야 한다. 이는 직원이 60세에 도달했을 때 지급금을 제공하는 저축 제도이다. 고용주는 직원저축계획을 운영하는 금융기관과 계약을 체결하고 분담금을 납부해야 한다. 직원저축계획에 축적된 자금은 투자되며 운영 요금은 투자기금법률에 제시되어 있다.
직원저축계획의 분담금은 고용주와 (사회보험금 산정에 기준이 되는 금액의 최소 1.5% 해당하는 금액) 직원이 (기본적으로 급여의 2% 해당하는 금액) 납부한다. 추가 조건을 충족할 경우 연간 분담금이 요구될 수 있다.
직원은 직원저축계획에서 탈퇴할 수 있다. 고용주는 탈퇴한 직원에게 4년마다 다시 가입할 수 있다는 정보를 전달해야 한다.
7. 내부고발
2019년 10월 23일부터 시행된 유럽연합 규정 위반 고발자 보호에 대한 2019/1937 EU 지침에 따라 회원국은 지침 규정을 2021년 12월 17일까지 도입해야 하기 때문에 폴란드에도 본 규정이 기한 내 채택될 것으로 예상할 수 있다.
지침은 내부 고발자를 보복으로부터 보호하는 기본 기준과 (보복의 예시도 제시함) 사내 내부고발 정책의 기본 규칙을 정한다. 회원국은 공공기관 및 민간기관이 내부고발과 후속 조치에 대한 정식 절차 설정을 보장해야 한다. 민간 기관의 경우 본 지침은 50명 이상의 직원을 고용하는 고용주에게만 해당한다.
회원국은 내부고발은 방해하거나 방해를 시도하는, 내부고발자를 보복하는, 내부고발에 번거로운 절차를 도입하는, 내부고발자의 익명 보장을 위반하는 기관 또는 개인에게 부과할 벌금을 규정해야 한다.
8. 사회보험제도
2월 2일부터 “Small ZUS plus” 제도가 시행된다. 이는 2019년에 PLN 120,000 을 초과하지 않는 이익을 창출한 소기업을 위한 사회보험 제도이다. “Small ZUS” 보험금은
수익 비율에 따라 산정되며 기본 최저 보험금에서 약 PLN 몇백에 해당하는 금액이 매월 공제된다. 인하된 보험금은 지속적인 60개월 기간의 경제활동 시 36개월 동안 납부할 수 있다. 본 제도는 이전 고용주를 위해 경제활동을 한 사업자와 세금 카드를 (tax card) 이용하여 세금을 정산하며 VAT 세금 공제 혜택을 받는 사업자에게 적용되지 않는다.
II. 근로계약
1. 근로 계약의 종류
1.1. 유기계약직 (비정규직)
비정규직 계약은 계약 기간 또는 계약종료일을 포함하여 계약을 체결하는 계약이다. 비정규직 계약은 제한되며 4번째 체결된 비정규직 계약은 무기계약직 (정규직) 계약으로 간주한다. 또한, 동일한 고용주와 동일한 직원 간의 비정규직 계약 기간은 계약 체결 수에 무관하여 최대 33개월로 제한된다. 본 기간이 만료되는 경우 해당 계약은 정규직 계약으로 간주한다.
위 제한 사항은 예. 계절직, 근로 조건이 고정된 회사 임원 또는 기존 직원의 부재로 인해 채용된 직원의 경우 적용되지 않는다.
더불어 새로운 비정규직을 체결한다고 가정했을 때 본 계약이 정규직 계약으로 간주되는 상황에 비정규직 계약을 연장할 경우 (계약 연장을 정당화하는 특별한 이유가 없을 경우) 법 규정 회피로 간주되며 따라서 계약 “연장”은 새 정규직 계약으로 인정된다.
1.2. 무기계약직 (정규직)
정규직 계약은 계약 기간을 정하지 않고 체결하는 계약이다. 가장 안정적이고 폭넓은 보호를 보장하기 때문에 직원이 가장 희망하는 근로계약이다.
1.3. 수습기간직
본 계약은 고용에 대한 결정을 내리기 전에 양 당사자가 근로 조건, 즉 직장에서의 양 당사자의 권리와 의무 행사에 대해서 알아볼 수 있도록 최대 3개월의 수습 기간에 체결하는 계약이다. 수습기간직 계약은 연장이 불가능하며 기본적으로 같은 당사자 간에 오직 한번 체결할 수 있는 계약이다 (특정한 조건 충족 시 재체결이 가능한 경우가 있다).
2. 근로계약 종료
폴란드 법규에 따라서 근로계약은 다음과 같은 방식으로 종료될 수 있다.
· 양 당사자 간 합의로 인한 종료
· 해지통보로 인한 종료
· 미통보 해고
2.1. 해지통보로 인한 근로계약 종료
고용주의 해지통보로 인한 종료는 일반적인 해고 방식이다. 근로계약 해지 서면을 직원에게 전달함으로 진행된다. 따라서 근로계약은 해지통보에 기간이 만료된 후 종료된다.
해지통보 서면은 (출력자료) 회사 규정에 따라서 고용주를 대표할 수 있는 자 (예. 이사 임원) 또는 위임장에 근거하여 권한이 있는 자가 서명해야 한다. 해지통보는 근로계약 종료일을 제시해야 하며 (즉, 해지통보 기간 만료일을 제시해야 한다) 21일 내 노동법원에 항소할 수 있다는 정보를 포함해야 한다.
정규직 계약 해지통보의 경우 근로계약 해지 사유를 제시해야 한다 (해당 의무는 비정규직 계약에 요구되지 않는다). 해지 사유는 실질적이고 세부적으로 서술해야 하며 (예. 특정한 직원의 행동 서술 및 예시) 진실한 사유이며 해지하는데 정당한 조건이 되어야 한다.
근로 계약 해지하는데 정당한 사유에 대한 법규가 없기 때문에 각 사건은 개별적으로 판단해야 한다. 폴란드 대법원은 근로계약을 해지하는데 충분하다고 간주되는 직원에 대한 사유를 판결문에 제시한 바 있다. 예. 낮은 업무 효율성 (요구사항은 아니나 업무 실적이 낮은 직원에게 계약 종료 전에 개선될 기회를 주기 위해 증명할 수 있다), 지각, 내부규정 위반, 업무 진행에 차질을 주는 잦은 장기간 부재, 고용주에 반하는 경쟁 활동 등등.
다른 근로계약 해지의 정당한 사유는 직원과 관련이 없는 (고용주에 대한) 사유이다. 가장 흔한 사유는 다음과 같다: 유사하거나 동일한 직책 고용 감축, 독특한 직책 정리, 부서 또는 직책 정리 등. 이때, 해고되는 직원이 해당 직책을 맡은 유일한 직원이고 본 직책이 정리되는 이유로 분명할 경우 해지통보에 선정 기준에 대한 정보를 제시하지 않아도 된다. 하지만 만약 유사하거나 동일한 직책을 맡고 있는 직원 중 한 직원을 해고하고자 할 경우 해고되는 직원 선정에 객관적인 기준이 적용한 결과 (예. 상급 수준, 프로젝트 중요도, 업무 실적) 선정된 직원이 가장 낮은 평가를 받아야 해지통보가 정당하다고 간주된다. 기본적으로 직원과 관련 없는 사유는 법원에서 입증하기 쉽다 (본 사유가 실제로 발생했다고 가정했을 때 해당).
직원과 관련이 없는 이유만으로 근로계약을 종료하고 고용주는 20명 이상의 직원을 고용할 경우 해고되는 직원에게 퇴직금을 지급해야 한다. 하지만 특정한 경우 20명 이상의 직원을 고용하는 고용주는 해고로부터 보호를 받는 직원의 근로계약을 종료할 수 있는 권한이 있다 (예. 육아 휴가 대신 단축 근무시간을 이용하는 직원).
정규직 계약을 종료하고자 하는 고용주는 직원을 대표하는 사내 노동조합에 근로계약 종료 계획과 사유에 대해 통보해야 한다. 노동조합이 해당 사유가 정당하지 않다고 판단할 경우 본 정보를 받을 수 5일 내 이의를 서면으로 제기할 수 있다. 고용주는 본 이의를 받거나 5일 기간이 만료될 경우 본인에 결정에 따라서 근로계약을 종료할 수 있다.
해지통보는 직원에게 직접 전달하거나 등기 우편으로 발송할 수 있으며 두 경우 모두 수령 확인증을 받아야 한다 (택배는 우편으로 발송했을 때 수취인이 14일 이내에 수령하지 않으며 수령했다고 간주되지 않는 상황에 추가적인 수단으로 발송할 수 있다). 직원이 언제 해지통보를 수령했는지 확인해야 근로계약 종료일도 확인할 수 있다. 해지통보를 직원에게 직접 전달할 경우 직원이 내용을 확인할 수 있는 방식으로 전달해야지 적합하게 유효하게 전달되었다고 간주한다.
해지통보는 직원이 휴가 중이거나 병가 중에 전달할 수 없다.
2.2. 법정 퇴직금
20명 이상의 직원을 고용하는 고용주는 직원과 관련이 없는 이유로 근로계약을 종료할 경우 (개별 해고 및 집단 해고 해당), 직원은 퇴직금을 받을 수 있다. 단 아래 조건 중 하나라도 충족하지 못할 경우 직원은 퇴직금을 받을 권리가 없다.
법정 퇴직금 금액은 아래와 같다:
· 2년 이하 근무 시 - 1개월 급여에 해당하는 금액,
· 2년 이상 근무 시 - 2개월 급여에 해당하는 금액,
· 8년 이상 근무 시 - 3개월 급여에 해당하는 금액.
법정 퇴직금은 근로계약 종료일 기준의 최저임금의 15배에 해당하는 금액을 초과할 수 없다. 2020년 최저임금은 월급 기준으로 PLN 2,600이다. 퇴직금에 대한 제한사항은 근로계약 또는 사내 규정에 금액을 합의했을 경우 적용되지 않는다. 고용주는 자발적으로 추가 퇴직금을 직원에게 지급할 수 있다.
2.3. 해지통보 기간
계약 양 당사자 모두 해지통보로 인해 근로계약을 종료할 수 있다. 해지통보 기간은 수습기간직, 비정규직 및 정규직 계약에 규정할 수 있다. 폴란드 노동법에 의한 해지통보 기간은 다음과 같다.
정규직 및 비정규직 계약의 해지통보 기간:
· 고용 관계가 6개월 미만일 경우 – 2주,
· 고용 관계가 6개월 이상일 경우 – 1 개월,
· 고용 관계가 3년 이상일 경우 – 3 개월.
수습기간직 계약의 해지통보 기간:
· 고용 관계가 2주 미만일 경우 – 3일 (영업일 기준),
· 고용 관계가 2주 이상일 경우 – 1 주,
· 고용 관계가 3개월 및 그 이상일 경우 – 2 주.
월 단위로 지정된 해지통보 기간은 해지통보를 전달한 다음 달 말에 만료되며, 한 달을 포함해야 한다. 주 단위로 지정된 해지통보 기간은 토요일에 끝이 난다.
기본적으로, 적합한 조항을 적용하여 노동법에 제시된 기간보다 연장된 해지통보 기간을 도입할 수 있다. 다만 해지통보 기간의 연장이 직원에게 유리해야 한다.
법정 해지통보 기간은 단축될 수 있다. 고용주의 파산 또는 청산으로 인하거나 다른 직원과 연관이 없는 사유로 (예. 구조조정, 직책 정리, 직원 감원) 정규직 계약을 종료할 경우 고용주는 해지통보 기간을 최대 1개월로 단축할 수 있다. 이러한 경우 직원은 남은 해지통보 기간에 대한 급여에 상응하는 금액의 보상을 받을 수 있다. 고용 관계는 단축된 해지통보 기간이 만료되는 즉시 종료된다. 직원에게는 일반 급여를 지급하는 것보다 보상금을 지급하는 것이 더 유리하다. 보상금의 경우 사회보험금을 공제하지 않기 때문이다. 단축된 해지통보 기간에 대한 정보는 해지통보에 포함해야 한다.
2.4. 미통보 해고
미통보 해고는 예외적인 근로계약 종료 방식이다. 해고에 대한 정보를 전달한 즉시 근로계약이 종료된다. 미통보 해고는 근로계약 종료 서면을 직원에게 전달함으로 진행된다.
해고 서면은 (출력자료) 회사 규정에 따라서 고용주를 대표할 수 있는 자 (예. 이사 임원) 또는 위임장에 근거하여 권한이 있는 자가 서명해야 한다. 또한, 21일 내 노동법원에 항소할 수 있다는 정보를 포함해야 한다.
미통보 해고의 경우 근로계약 종료 사유를 제시해야 한다 (근로계약 종류와 무관하게 적용되므로 비정규직 계약에도 적용된다). 해고 사유는 실질적이고 세부적으로 서술해야 하며 (예. 특정한 직원의 행동 서술 및 예시) 진실한 사유이며 해지하는데 정당한 조건이 되어야 한다.
해고 전달 방식은 해지통보 전달 방식과 동일하다. 단, 미통보 해고는 직원이 휴가 중이거나 병가 중에도 전달할 수 있다.
2.4.1. 직원 과실로 인한 해고
폴란드 법은 미통보 해고 시 징계 사유, 즉 직원의 과실로 해고할 수 있는 상황을 제시한다 (해고 서면에 특정한 직원의 행동을 제시할 수 있을 만큼 세부적으로 표시해야 한다):
· 직원 의무의 심각한 위반 (위반 사항은 심각하고 의도적이거나 최소한 중대한 과실로 인한 행동으로 고용주에게 피해를 입힐 위험이 발생했어야 한다, 예. 정당하지 않은 결근, 기밀 유지 의무 위반, 회사 이익에 반하는 행동 등등).
· 고용 관계를 유지할 수 없는 범행을 저질렀을 때, 단 범행이 명확하거나 최종 판결로 확인되었어 한다 (예. 고용주 재산을 도난하는 상황에 잡혔을 경우)
· 근무에 필요한 자격증 박탈 (예. 기사가 면허증을 잃었을 때).
미통보 해고하고자 하는 고용주는 직원을 대표하는 사내 노동조합에 근로계약 종료 계획과 사유에 대해 통보해야 한다. 노동조합이 해당 사유가 정당하지 않다고 판단할 경우 본 정보를 받을 수 5일 내 이의를 서면으로 제기할 수 있다. 고용주는 본 이의를 받거나 3일 기간이 만료될 경우 본인에 결정에 따라서 근로계약을 종료할 수 있다.
징계 사유로 인해 직원을 해고할 수 있는 기간은 제한된다. 고용주는 해고의 사유가 되는 상황에 대해 인지한 날부터 1달 이내에 직원을 해고할 수 있다 (내부 감사가 적합하게 지연 없이 진행되었을 경우 감사 기간은 본 기간에 포함되지 않는다).
2.4.2. 장기간 부재로 인한 해고
고용주는 직원이 지병으로 인해서 근로를 제공할 수 없을 경우 미통보 해고 방식으로 근로계약을 종료할 수 있다:
· 직원이 해당 고용주에 6개월 이하 고용되어있을 경우 – 3개월 이상의 부재 ,
· 직원이 해당 고용주에 6개월 이상 고용되어있거나 부재가 사내 사고 또는 직업병으로 인했을 경우 – 병가 수당 및 보조금 지급 기간 (182일) 및 재활 보조금 지급 기간의 3개월을 초과하는 기간,
· 직원이 상기 사유 외 다른 정당한 사유로 부재중일 경우 - 1개월 이상 부재.
직원이 결근 후 회사로 돌아왔을 때는 본 사유로 미통보 해고를 통해 근로계약을 종료할 수 없다. 또한, 고용주는 미통보 해고로 근로계약을 종료한 후 6개월 내 결근 사유가 중단되어 즉시 회사로 돌아온 직원은 가능한 범위 내 복귀시켜야 한다.
2.5. 양 당사자 합의로 인한 근로계약 종료
근로계약은 양 당사자 합의로 인해 언제든지 종료될 수 있다. 양 당사자는 아래와 같은 내용을 포함한 서면 근로계약 종료 합의에 서명해야 한다:
· 종료되는 계약 정보,
· 합의된 종료 일,
· 양 당사자의 권리 및 의무, 예. 연차 사용, 직원에 지급해야 하는 금액, 청구 포기 등.
합의로 인해 근로계약을 종료하더라도 직원은 급여에 대한 권리를 포기할 수 없다. 이때 월급 외 다른 지급 금액, 예. 미사용 연차 수당 등을 포함한다.
합의 종료의 경우 근로계약은 합의된 날에 종료되며 (종료 합의 체결일로 지정할 수 있다), 해지통보 기간 또는 대체 보상금 지급 의무를 적용할 필요가 없다. 하지만 일반적으로 직원은 해지통보 기간을 적용했을 때와 비교하여 근로계약이 일찍 종료될 경우 보상금을 요구한다.
근로계약 종료 합의에 종료 사유를 제시할 의무는 없다. 하지만 합의에 직원에 대한 사유인지 또는 직원과 관련 없는 사유인지 지정하여 법정 퇴직금 지급 여부에 대한 분쟁을 피할 수 있다.
합의로 인한 근로계약 종료는 직원이 노동법에 이의를 제기하는 위험을 제한하기 때문에 권장하는 계약 종료 방식이다. 이러한 이유로 고용주는 종료 합의 시 추가 보상을 제공한다, 예. 합의에 동의하는 직원에게 자발적인 퇴직 수당을 지급할 수 있다.
양 당사자가 합의에 도달하지 못할 경우, 종료 사유 및 고용주의 입증 자료에 따라서 근로계약은 해지통보 또는 미통보 해고를 통해서 종료할 수 있다.
2.6. 특별 보호
일부 직원은 해고로부터 특별 보호를 받는다:
· 고용주는 정년퇴직이 4년 이하 남은 직원의 근로계약을 종료할 수 없다. 본 제한 사항은 고용 기간을 통해 연금 지급 권리를 취득할 때 해당한다.
· 고용주는 임신 중인 직원, 양육 휴가 중인 직원에게 해지통보 하거나 근로계약을 종료할 수 없다. 단 징계 사유로 인한 해고 시 노동조합이 해고에 동의하는 경우에는 적용되지 않는다.
· 고용주는 양육 휴가 중인 직원에게 해지통보 하거나 근로계약을 종료할 수 없다. 제한 사항은 휴가 신청일부터 휴가 종료일까지 적용된다. 또한, 양육휴가 대신 근무시간 단축 신청서를 제출했을 때에도 12개월간에는 동일한 규칙이 적용된다. 단, 20명 이상의 직원을 고용하는 고용주가 직원과 관련 없는 이유로 고용 관계를 종료하고자 할 경우 특별 보호가 적용되지 않는다.
위 경우 근로계약을 직원의 과실로 인한 미통보 해고로 (징계 사유로 인한 해고) 종료할 경우 보호는 적용되지 않는다.
· 고용주는 노동조합 이사진의 동의 없이 노동조합 이사 임원 또는 노동조합 결의안에 제시된 노동조합의 다른 직원에게 해지통보 하거나 근로계약을 종료할 수 없다 (보호를 받는 직원의 수는 노동조합 가입한 직원의 수에 따라서 정해진다).
· 고용주는 근로자 위원회의 회원인 직원을 본 위원회 동의 없이 근로계약을 종료할 수 없다.
특정한 상황에는 위 보호가 제한된다, 예. 집단 해고, 고용주의 파산 또는 청산. 또한, 20명 이상의 직원을 고용하는 고용주는 개별 직원을 해고할 수 있다.