직업상담심리학 요약

[광주서강]

  직업상담심리학

1.직업발달적응

1).성인발달론

구  분	내  용	비  고
공자	15세(지학):학문에 뜻을 품음 30세(자립):학문을 터득하고 자립 40세(불혹):의혹이 없음 50세(지천명):하늘의 뜻을 앎 60세(이순):자기를 버리고 다른 사람을 존중 70세(불유구):법도를 어기지 않고 해탈	동양권 최초의 인생주기론(논어의 위정편)
에릭슨	1단계(0-1세):신뢰감 대 불신감 2단계(2-3세):자율성 대 자기의혹 3단계(3-6세):주도성 대 죄의식 4단계(6-11세, 12세):근면성 대 열등감 5단계(12세, 13-18세, 19세):자아정체감 대 역할혼미 6단계(19세, 20-40세):친밀감 대 소외감 7단계(40-60세):생산성 대 정체감 8단계(60세 이후):자아통합 대 절망감	심리사회발달단계 (발달이 긍정적 혹은  부정적으로 나타남), 프로이드의 심리성욕발달단계의 확장
헤비그어스트	1단계 아동초기(0-6세) 2단계 아동중기(6-12, 13세) 3단계 청소년기(13-18세) 4단계 성인초기(18, 19-30세) 5단계 중년기(30-60세) 6단계 성인후기(60세 이후)	개인과 사회의 상호작용, 공통적인 과업과 개인의 독특한 과업이 상존
레빈슨	1.인생구조(어느 특정 시기에 개인의 생에 내재된   양식과 설계) 에 의하여 발달 2.인생구조의 구성:개인의 사회, 문화적 세계, 자아의   여러 측면들, 주변세계에 대한 개인의 참여)	인생의 시점에서 선택에 따라 인생구조가 달라짐, 인생시기별 과도기 존재

2).직업선택

구  분	내  용	비  고
기본요소	능력요인:지능, 적성, 직업흥미, 인성, 학력 환경요인:가정, 학교, 사회환경 신체요인:신체조건, 기능, 용모, 체력, 시청력, 신장, 체중 사회경제:산업구조 및 직업세계의 변화, 교육정책:교육정책의 변화요인	객관적 자기이해와 치밀한 계획
기본원리	자기이해:적성, 흥미, 포부, 인성, 가치관 등 객관적 이해 직업세계이해:직업의 생성, 다양화, 세분화, 전문화 이해 가치관정립:나름대로의 가치관 정립 다양한 진로정보탐색 표준화 검사의 실시:지능, 적성, 흥미, 인성, 학력검사 등 step by step:가깝고 구체적인 것부터 직업상담실시:전문상담가와의 상담 직업윤리의 준수

3).진로발달

구   분	내  용	비  고
특성(요인)이론	학자:파슨스, 윌리암슨, 헐 내용:개인의 인성특성을 직업특성과 연결, 측정도구             (적성검사, 성격검사 등)가 개발됨	윌리암슨의 이성적지시상담 6단계제시
발달이론	학자:수퍼, 긴즈버그, 타이드만, 오하라, 터크만 내용:인간발달을 진로발달에 도입 1.수퍼:성장기(0-14세/4-10세;환상기, 11-12세;흥미기,         13-14세;능력기), 탐색기(15-24세/15-17세;       잠정기, 18-21세;전환기, 22-24세;시행기),       확립기(25-44세/25-30세;시행기, 31-44세;안정기),       유지기(45-66세), 쇠퇴기(65세 이후) 2.긴즈버그:환상기(6-11세), 잠정기(11-17세/11-12세;흥미단계,       13-14세;능력단계, 15-16세;가치단계, 17세전후;전환단계)       현실단계(17세이후-성인/탐색, 구체화, 특수화단계) 3.타이드만과 오하라:예상기(탐색-구체화-선택-명료화),       실천기(순응-개혁-통합) 4.터크만의 진로개발교육이론
욕구이론	학자:로, 홀란드, 호포크 내용:직업선택이 개인의 욕구와 관련있음 1.로:초기 가정환경이 직업선택에 중요, 양육법과 욕구유형설명 2.홀란드:행동유형과 인성유형이 직업선택에 중요 3.호포크:복합적인 성격이론
정신분석이론	학자:나크만, 시갈, 갈린스키, 보딘, 네프, 브릴 내용:프로이드의 정신분석이론을 도입 1.정신분석적접근에 따라 직업군 분류(9가지 차원의 생리적    요구를 충족시키는 직업군)
사회(학적)이론	학자:블라우, 홀링세드, 밀러, 폼 내용:개인의 사회문화적 환경이 개인행동(직업선택)에 영향 1.밀러와 폼의 직업생애단계:준비-시작-시행-안정-은퇴
의사결정이론	학자:게라트, 힐튼, 허센슨, 로쓰, 캇츠, 크네펠캠프, 스렛피자 내용:이익극대화, 손실극소화 방향으로 의사결정 1.허센슨과 로쓰:에너지사용에 따른 직업발달 5단계   (에너지사용;인식,통제,지향,목표지향,투자/직업발달; 사회양막,     자기변별,능력,독립,참여)
사회학습이론	학자:클룸볼츠 내용:학습이론의 원리를 직업선택문제에 적용

4).직무스트레스

구   분	내  용	비  고
발생원인	1.욕구좌절:지연,재원의 부족,상실,실패,무의미성 2.갈등:접근-접근, 회피-회피, 접근-회피, 이중접근-회피 3.압박감 4.생활사건:홈즈의 사회재적용 평가척도(43가지) 5.외상적사건
반응	1.일반적응증후군:샐리는 경고-저항-소모단계 설명 2.정신신체적질병 3.심리적반응:불안, 공격, 분노, 무감각, 우울, 인지적손상 4.조직에 미치는 영향:결근, 이직, 직무수행저하,   산업재해와 사고
반응에 영향을 주는 요인	1.강인성:몰입감, 도전, 통제감 등은 스트레스 내구성   강함 2.모호성에 대한 감내성이 높으면 스트레스의 고통이   적음 3.A형은 부정적 스트레스를 받기 쉬움:경쟁심, 언어적   공격, 정력적, 이완의 어려움, 시간개념, 분노, 적대감 4.조언과 상의할 사람이 있으면 부정적 스트레스의   완화효과
스트레스관리	1.행동기법:바이오피드백, 이완훈련, 기훈련, 에어로빅 등 2.인지적기법:스트레스의 상황확인과 대처방법을 개발   및 변화 3.A형 행동을 수정

2.심리검사

1).심리검사이론

구 분	내  용	비  고
기능	1.개인의 내적특성 판단(능력, 가치관 등) 2.현재 및 향후의 행동이나 성과 예측 3.분류와 진단 4.치료나 교수방법 등의 효과 파악
분류	1.방법:속도검사와 파워검사/개인검사와 집단검사       지필검사와 수행검사 2.내용:인지적 검사와 정의적 검사 1).인지적검사(능력검사):지능검사,적성검사,성취도(학력)     검사 2).정서적검사(성향검사):성격검사,흥미검사,태도검사	지능:K-WAIS 등 적성:GATB 등 학력:토익,토플 등 성격,흥미:직업선호도검사 내 성격유형:MBTI
심리검사가 갖추어야 할 사항	1.신뢰도:동형검사, 검사-재검사, 반분, 문항의   내적일치도 2.타당도:내용타당도,준거타당도,구성타당도 3.검사의 표준화
문항개발 (반응양식)	1.개방형:직접기술 2.진위형:예/아니오 3.중다선택형:네가지 이상중 선택 4.리커트양식:생각하고 있는 정도(5점,9점 척도 등)
관련용어	1.원점수:검사에 의해 직접 얻은 점수 2.백분위:검사에 얻은 점수를 100분등한 순위 3.표준점수:점수가 평균으로부터 떨어진 정도 1).Z점수:평균 0, 표준편차 1이 되도록 변환한 점수 2).T점수:평균 50, 표준편차 10이 되도록 변환한 점수

2).직무능력검사, 성향검사

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K-WAIS (성인지능검사)	1.하위검사:언어성검사(6개)와 동작성검사(5개) 2.방법:소검사와 원점수-환산점수산출표를 토대로 환산점수화-하위검사의 점수화-합산에 의한 전체점수화 -지능지수 산출표에 의해 IQ(전체, 언어성, 동작성)	능력
GATB일반적성검사	1.하위검사:지필(11종), 동작(4종) 2.검출되는 적성:9종-지능,언어능력,산수능력,사무지각, 공간적성,형태지각,눈과 손의 협응,손가락재치,손재치 3.결과해석:채점과 원점수 산출-환산점수산출-적성별 점수산출-적성직무군 선정	능력
VPT 직업선호도검사	1.개요:18세 이상의 성인 직업적 흥미와 성공성 예측 2.유형:L형(흥미,성격,생활사 검사) S형(흥미,성격검사) 3.흥미검사:활동,유능성,선호직업,선호분야,일반성향 3.성격검사:외향성,호감성,정서적불안정성,경험개방성	성향
VRT 직업흥미검사	1.개요:중2-고등학생, 직업관심사 및 자신감 측정 2.하위검사:A,B,C형 3.직업군:D,P,T,DP,DT,PT의 6가지의 직업군으로 구분하여 8개의 직업분야에 대한 흥미와 자신감 측정	성향
기타	1.KEDI-WISC:한국판아동용웩슬러지능검사 2.적성검사:PMA, DAT,경찰적성,기계적성,사무적성검사 3.성격검사:MPTI,CPI 4.흥미검사:SVIB,KOIS,CAI.SDS등

3.직무평가

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목적	1.채용,배치,인사평가,임금관리 2.교육훈련과정 설계와 평가 3.역할 모호성 감소 및 조직합리화 4.직업정보의 개발, 안전관리
직무분석방법	*직업정보론의 직무분석편을 참조하세요
직무분석기법	1.행동중심적기법 1).과제목록:미 공군의 기법으로 3단계를 거쳐    과제목록을 구성하고 실시 2).기능적직무분석:상이한 직무를 비교하는데 사용, 미국 고용정보센터(USES)는 자료,사람,사물을 사용 3)직위분석질문지:맥코믹과 동료에 의하여 개발, 직무요소를 6개의 하위영역으로 조직화 2.요건중심적기법 1).결정사건기법:미국의 플래너건, 특정사건과 이와 관련한 수행사건을 결정 2)능력요건척도:결정사건기법보다 더 구조화, 플레이쉬만, 정신/신체/인지능력포함 3.절충적기법 1).중다직무설계질문지법:직무특성, 기계적, 생물학적 및 지각, 운동적 접근 반영 2).Electic Techniques:5개 범주의 정보유형 기술
직무평가방법	1.서열법:특정한 직무가 가지는 상대적인 중요성 결정 직무를 두 개씩 비교평가하여 서열 결정/직무수가 많을 때 곤란, 서열간의 차이 정도 측정 곤란 2.분류법:일정한 분류기준에 의해 정해진 등급표에 직무를 맞춰 넣음/판매,사무,매장관리직에 주로 적용/직무분류는 직무의 복잡도, 기술, 숙련도 따라/절차 간편/분류자체의 정확도는 낮음 3.점수법:직무수행 구성요소의 중요도에 따라 비중을 줌/ 신뢰성과 타당성이 높다/전문지식과 숙련, 절차복잡, 시간요구, 점수배분에 주관성 개입 여부 문제 4.요인비교법:직무요인들을 비교하는 직무분석방법

4.직업상담이론

1).상담개요

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의의	1.칼로저스:새로운 방향에서 발전적인 한 발을 내딛도록 돕은 구조적 허용적 관계 2.윌리암슨과 폴리:두 사람이 얼굴을 마주 대하는 장면 3.웬:일정한 절차를 가진 역동적이며 목적적인 관계 4.구스타드:사회적 관계속의 학습지향적인 관계 5.보딘:성격발달에 기여하는 상호작용적인 관계 6.버크스와 스테플리:훈련된 상담자와 내담자의 전문적인 관계
특성	1.내담자를 위하여 설정되고 설계된 특수한 조력관계 2.상호협조하에 목표를 달성하는 역동적인 관계 3.상담자는 전문적 자질, 내담자는 도움이 필요한 상호작용 관계 4.사적이고 비밀이 요구되는 전문적 직업윤리 필요 5.심층적이고 내면을 요하는 구조화된 관계
기본원리	1.비스텍의 기본원리 1)개별화:개인차 인정, 상담자 고정관념 주관 배제 2)의도적감정표현:자유롭게 의도된 표현을 하도록 온화한 분위기 3).통제된 정서관여:정서변화 감정 고저에 동승 4)수용:따듯함, 인격존중, 수용적 5)비판단적 태도:행동, 생각, 가치관에 대해 중립적이며 객관적 6)자기결정:스스로 문제해결의 자신감 심어줌 7)비밀보장
상담의 단계	1.로저스의 특질적 단계 절차:내담자방문-상담장면의 설정-감정의 자유로운 표현 유도-부정적 감정의 수용과 시인-긍정적 충동의 표출-긍정적 충동에 대한 수용과 시인-자기통찰과 자기이해의 자기이해 촉진-가능한 결정과 방향제시-순간적인 적극적 행동의 표출-깊은 통찰과 완전한 자기이해-적극적 행동의 통합-상담의 종결 2.브루머의 단계 절차:준비와 시작-문제의 명료화-구조화-상담관계 심화-문제에 대한 탐색-대안의 선택과 실행-계획수립 및 검토-상담의 종결 3.에건의 3단계 모델 절차:문제탐색과 명료화-목표의 설정-행동의 실행
상담문제	1.래포형성:개인의 잠재력을 실현케하는 역동적 관계 고려사항:정서-강도-성장과 변화-비밀보장-지원체제- 정직성

2)상담이론

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정신분석상담	학자:프로이드 내용:인간 행동은 무의식에서 옴, 무의식을 토대로 성격구조 재구성/인간의 정신생활은 의식, 전의식, 무의식 세가지 의식차원에서 일어남/갈등은 원초아, 자아, 초자아의 3가지 심적에너지 작용간의 관계/심리성욕발달단계;구강(0-2세), 항문(2-3세), 남근(3-6세), 잠복(7-12세), 생식(13세 이후)기 나뉨 기법:해석, 자유연상, 꿈의 분석	윌리암슨의 이성적지시상담 6단계제시
인간중심상담이론	학자:로저스 내용:합리적,사회화,건설적, 성장과 자아발전 적이므로 잠재력과 성장능력 개발 상담자기능:비지시적, 동반자적 역할, 수용적이며 긍정적인 피드백, 적극적 지원자 상담단계:로저스의 특징적 단계 참조
행동주의 상담	학자:달라스, 밀러, 페핀스키, 파블로브, 스키너 내용:외적행동표현 자체중시, 새롭고 적응적인 행동을 학습케 하는 것, 자극과 반응체계로 설명 상담목표:행동수정 기법:단계적둔감법, 자기표현훈련, 혐오치료, 긍정적강화, 조형, 모방학습, 토큰이코노미
합리적정서상담	학자:엘리스 내용:정서는 경험사실 자체보다도 어떻게 생각하느냐에 따라 달라짐, 인간은 이성적이며 동시에 비이성적 상담목표:비합리적인 사고 파악과 관련정서의 분석, 논리적 이성적 사고를 하도록 사고와 지각을 재구성 상담단계:본 상담의 철학과 논리 설명-비합리적 관념발견 규명-합리적인 해석예시 및 시범-인지적연습 반복-개발촉진을 위한 행동과제 연습
인지적상담	학자:벡크 내용:인간의 인지나 사고가 심리적 장애의 주요근원, 스스로 자각과 의식을 가지고 문제나 장애를 해결 가능 상담목표:적응적 사고방식 개발, 왜곡된 부분의 시정과 생활을 보다 현실적으로 소화하도록 태도 학습 단계:자각-왜곡된 개념규명-긍정적 인지내용 발견과 학습-피드백과 강화-구체거 행동계획 및 단계별 활동과제를 연습
이성적지시상담	학자:윌리암슨 내용:교육과 직업문제의 적응강조, 개인이 특성과 요인중시 목표:효과적인 의사결정기술습득, 자기평가의 개선, 개인의 특정목표의 달성 상담자 기능:최종판단은 내담자에게, 지원자

3)기타

기타

1.아들러의 개인심리학적 접근:사회적 의식적 측면, 가족관계 중시 2.메이, 프랭클의 실존주의적접근:인간본성에 관심, 자유의지, 삶의 의지 3.켈리의 개인개념, 구성체적 접근:개념구성체(경험세계를 구성, 해석하는 사고의 범주)를 가지며 장애는 타당하지 못한 개념구성체 때문 4.펄스의 형태주의적 접근/:신체기능과 정신기능의 통합 5.번의 교류분석이론:인간행동의 사회적 상호작용 강조, 자아는 부모, 이성, 어린이의 3가지 존재

직무분석

1. 직무분석의 이해

1) 직무분석의 정의

․직무분석 : 하나의 직업에 요구되는 육체적, 심리적, 기능적, 지적 요소 등을 다른 직업과 구분하기 위하여 관찰, 인터뷰, 체험 등의 수단을 통하여 분석하는 것.

․요더(B. Yoder)  : 각 직무와 관계된 사실들을 조직적으로 기술하는 절차로서 직업연구라고도 한다. 일의 내용, 처리절차, 책임, 수행자의 자격요건 등을 세밀히 조사하는 것.

․미국 노동부 : 직무를 구성하고 있는 일의 전체, 그 직무를 수행하기 위해 담당자에게 요구되는 경험, 기능, 지식, 능력, 책임 등 타직무와 구별되는 요인을 밝혀 기술하는 수단과 방법.

2) 직무분석의 목적

직무분석은 인적자원의 원활한 활용과 기업, 정부, 개인 및 노동조합 등에서 다양한 인력계획의 기초자료로 사용된다.

(1) 직무평가(Job eval‎uation)

직무평가는 직무의 상대적 가치에 따라 등위를 정하는 것으로서 직무평가의 실제에 있어서는 작성된 직무기술서의 직무요건(직무수행요건)이 직무평가의 자료가 된다. 직무분석의 결과를 인사관리의 여러 분야에 보다 적절히 활용하기 위해서는 직무가 평가된 다음 그 결과에 따라 직무가 체계적으로 분류되어야 한다.

(2) 채용․배치․배치전환․승진

채용에 있어, 채용 대상자가 가지고 있는 자격, 성질 및 기능이 그 사람이 수행하게 될 직무와 일치하는 것이 바람직하며 배치․배치전환․승진에 있어서도 직무분석은 중요하다. 따라서 첫째, 경영에 있어서 충원을 필요로 하는 직무에 취업하는데 필요한 자격, 성질 및 기능을 명확히 파악하고 둘째, 그 요건을 충족시킬 수 있는 노동력 수급원을 찾아 모집하여 셋째, 응모한 자 중에서 앞서 첫 번째 요건을 충족시키는 자를 선발․고용하여 배치하여야 한다.

(3) 고용훈련

훈련의 목적을 충실히 달성하기 위한 교육을 수행하기 위해서는 직원의 능력과 직무수행요건의 차이를 파악하고, 합리적인 교육계획을 수립․실시하여야 한다. 각 직무를 수행함에 있어서 필요로 하는 지식․숙련․기능의 종류와 정도를 명확히 분석하여야 가능하다.

(4) 인사고과

인사고과의 평가기준을 만들기 위해서는 먼저 개개의 직무는 어떠한 내용과 특징을 가지고 있으며 그 직무를 수행하는 데 어떻게 지식․숙련도 등의 능력을 가지고 있어야 하는가를 명확히 해야 한다. 이러한 사실은 직무분석을 통해서 얻게 되는 것이다.

(5) 임금관리

합리적 임금관리를 위하여 직무평가가 효과적으로 실시되어야 한다.

(6) 안전관리, 작업조건의 개선

각각의 직무가 가지고 있는 위험성과 그 정도, 작업환경의 유해성, 노동의 종류와 강도, 직업병 유무 등을 파악해서 작업환경을 개선하기 위해 필요하다.

(7) 직업정보

직업상담사의 상담활동에 필요한 직업정보개발, 직업분류 및 직업연구를 위하여 수행되는 직무분석이다. 전체 사업체의 현장 직무분석을 통하여 직업정보가 개발된다. 개발된 직업정보는 직업분류, 직업상담 및 취업알선, 고용정책수립 등의 목적으로 사용된다.

3) 직무분석의 의의

(1) 직무의 개념

직무란 재화와 용역을 생산하기 위하여 수행되는 일의 체계내에 있는 하나의 특정단위이다. 여기서 일의 체계란 근로자 한 사람이 그의 직무의 한 부분인 동작, 정신적 과정, 운동 등을 행함에 있어서 수행하는 업무를 맨 밑바탕으로 하고 조직에 의해 성취되어야 할 업무를 상한으로 하는 체계를 말한다.

(2) 직무분석과 시간․동작연구의 차이

직무분석 또는 직무연구가 근원적으로 “시간 및 동작연구”에서 시작되었으며 IE(Industrial Engineering)와 같이 연계되어 사용되고 있다. 직무분석과 시간 및 동작연구의 사이에는 그 접근 방법, 주된 기술 내용 및 사실 그리고 수행목적과 용도에 있어 현격한 차이가 있다.

4) 직무분석의 방법

질문법 : 종업원이나 감독자에게 또는 이들 양자에게 질문표를 배부하고, 이들로 하여금 직무에 관한 내용을 기술하게 하여 정보를 획득하는 방법이며, 기입식과 체크식이 있다.

기록법 : 각 지위가 매일 실제 수행하고 있는 업무내용을 일정한 항목에 따라 분석자가 직접 기입하고, 각각 업무의 시작과 종료시간을 기록하여 직무에 관한 여러 사실을 파악하는 방법이다.

면접법 : 분석자가 종업원이나 감독자 또는 이들 양자와의 면접을 통하여 정보를 획득하는 방법이다. 그런데 순수한 면접법으로는 많은 제한을 받아 그 가치가 한정되나 실제에 있어서는 관찰법을 수반하게 되므로, 여기서는 관찰법을 수반한 면접법을 상정한 것이다.

관찰법 : 분석의 대상이 되는 종업원의 작업을 직접 관찰함으로써 직무에 관한 여러 사실을 파악하는 방법이다.

체험법 : 직무분석과 자신의 직무활동을 직접 체험하고 자기의 체험을 바탕으로 직무에 관한 여러 사실을 파악하는 방법이다.

비디오법(Video Tape Recording Method)을 줄여 부르는 말로소, 교육과정을 개발하는데 널리 사용되며 전문가로 구성된 패널과 사회자로 구성되어 서로 담론을  하여 직무를 분석하는 방법이다.

혼합병용법 : 위에서 열거한 방법 중 2개 이상을 병용하는 방법으로, 한 직무분석대상에 대하여 2개 이상의 방법을 혼용하는 경우와 한 사업체 내에 성질이 다른 직종, 예컨대 작업직과 사무직을 구분하여 작업직은 관찰법과 질문법으로, 사무직은 질문법과 면접법으로 병행하는 경우가 있으며 실제적으로 가장 효과적인 방법이다.

5) 직무분석의 절차

(1) 직무분석의 일반적 절차

① 준비단계

․분석의 준비(Preparing for the analysis)

․분석을 위한 조정(Arranging for the analysis)

․분석의 계획(Planning the analysis)

② 실시단계

․관찰에 의한 사실의 수집(Getting facts by observation)

․면접에 의한 정보의 획득(Securing information by interview)

③ 적용단계

․직무기술서(Job description)와 직무명세서(Job specification)를 작성

․표준성과(performance standard)를 설정

6) 직무분석의 내용

직분분석은 크게 ‘수행업무의 분석’과 ‘수행요건의 분석’으로 나눌 수 있다.

수행업무의 분석이란 개개의 직위에서 직무이 내용으로 수행하고 있는 일들에 대한 사실을 명확하게 나타내는 것이며, 수행요건의 분석이란 수행업무의 분석에서 밝혀진 제반사실에 입각해서 그 직무의 담당자에게 요구되는 책임과 능력 및 그 직무가 수행되는 환경(작업)조건이 어떠한가를 밝히는 것이다.

7) 직무기술서

(1) 직무기술의 의의

직무분석의 최종결과는 직무기술서(Job Description)로 나타나게 된다. 직무기술서는 직무분석결과에 의해서 얻어진 어떤 특정직무에 관한 정보를 조직적, 체계적으로 정리한 직무의 설명서이다. 직무기술서는 그것을 기초로 하여 직무평가가 이루어지기 때문에 평가가 개관적이고 정확하게 이루어지기 위해서는 정확성이 절실히 요구된다.

(2) 직무기술서의 일반적 요건

직무기술서가 갖추어야 할 일반적 요건이다.

① 명확성(Clear) : 그 직무를 잘 모르는 사람도 쉽게 윤곽을 알 수 있도록 작성되어야 한다.

② 간결성(Concise) : 간결한 용어를 선택과 기술이 필요하다.

③ 완전성(Complete) :직무기술서상에 그 직무에 관한 모든 중요한 정보가 바짐없이 포함되어야 한다는 뜻이다.

④ 일관성(Consistant) : 직무기술서상에는 상호 모순된 진술 또는 의미가 정리, 제외되어야 하며 일관성이 있어야 한다.

(3) 직무기술서의 형식

직무기술서는 일정한 형식이 없으며 사업체이 특색에 의해 내용과 양식을 얼마든지 달리할 수 있다. 다만, 직무기술서상에 빠져서는 안되는 필수기재사항을 예를 들면 다음과 같다.

․직무표지 - 직무확인사항(Job identification) : 직무명칭, 직무번호(Job code), 소속부서명, 작성자, 상급감독자 등

․직무개요(Job summary)

․수행임무(Duties performed) 또는 수행되는 일(work performed)

․감독관계(Supervision given and received)

․타직무와의 관계(Ralation to other jobs)

․사용기계, 도구, 설비, 재료(Machines, Tools, equipment and materials)

․환경조건(Working conditions) : 작업환경

․전문술어의 정의(Refinitions of unusual terms)

․기타참고사항(Comments which add to and clarify the above)

<직업정보론1 >

1.직업사전의 직업기술의 구성요소   

 

1. 직업분류번호/2. 직업명칭/3. 산업명칭/4. 유사직업명

5. 내용설명:직업개요 기술, 수행직무 기술, 수행가능직무 기술

6. 관련직업명/7. 직업명세사항

2.직업명세사항

항목1. 자료(Data), 사람(People), 사물(Things)에 관련된 직무수행 기능

수준별 표준전문용어
자료(Data)	사람(People)	사 물(Things)
0 종 합 1 조 정 2 분 석 3 수 집 4 계 산 5 정 서 6 비 교 7   - 8 관련 없음	0 자 문 1 협 의 2 교 육 3 감 독 4 연 예 5 설 득 6 전달보고 7 봉사 조력 8 관련 없음	0 설 치 1 정밀작업 2 조 절 3 운 전 4 조 작 5 유 지 6 투입 인출 7 운반 처리 8 관련 없음

항목2. 교육(일반교육수준)

수준별 교육정도
1:6년 이하(무학 또는 국졸정도) 2:6～9년(중졸 정도) 3:9～12년(고졸 정도)	4:12～14년(전문대졸 정도) 5:14～16년(대졸 정도) 6:16년 이상(대학원 이상)

항목3. 습숙(습숙기간)

수준별 습숙기간
1:약간의 시범정도 2:시범 후 30일 이하 3:～3개월 4:3～6개월 5:6개월～1년	6:1～2년 7:2～4년 8:4～10년 9:10년 이상

항목4. 활동(육체적 활동)

1: 힘의강도	Ｓ	Ｌ		Ｍ	Ｈ		ＶＨ
	아주 가벼운작업	가벼운작업		보통작업	힘든작업		아주힘든작업
2	올라감 균형을 잡음	4	손을 뻗음 손을 사용함 손가락을 사용함 만짐		7	먼 것을 정확히 봄 가까운 것을 정확히 봄 심층지각 눈의 조절작용 색각 시야
3	구부림 무릎꿇음 웅크림 김
		5	말함
		6	청취함

항목6. 환경(환경조건)

1	작업장소		I	O		B
			실  내	실  외		실내․외
2	저온 및 온도변화			3	고온 및 온도변화
4	축축함/다습함			5	소음/진동
6	위험성	․기계 ․전기 ․화상 ․폭발 ․방사선 ․기타		7	대기조건		․냄새 ․분진 ․연무 ․가스 ․환기불량 ․기타

3.제1직능 수준

 

통상 일반적으로 5, 6. 7세에서 시작하여 6년정도 시행되는 교육으로서 ISCED상의 제1수준의 교육과정(초등교육과정 수준)정도의 정규교육, 또는 훈련을 필요로 하며, 이러한 수준의 직업에 종사하는 자는 최소한의 문자이해와 또는 수리적 사고능력을 필요로 하며, 간단한 직무교육으로 누구나 업무를 수행할 수 있다.

4.제2직능 수준

 

일반적으로 11세 또는 12세에 시작하여 3년정도 계속되는 교육 또는 14, 15세에서 시작하여 3년정도 계속되는 교육으로서 ISCED상의 제2, 3수준의 교육과정(중등교육 과정 수준)정도의 정규교육 또는 훈련을 필요로 하며, 이러한 수준의 직업에 종사하는 자는 일정한 직무훈련과 때로는 일정한 실습과정을 필요 한다. 이러한 훈련실습기간은 정규훈련을 보완하거나 정규훈련의 일부 또는 전부를 대체할 수 있다

5.제3직능 수준

 

일반적으로 17, 18세에 시작하여 2년, 3년정도 계속되는 교육으로서 ISCED상의 제5수준의 교육과정(기술전문교육과정 수준) 정도의 정규교육 또는 훈련을 필요로 하는 직무능력으로 정의되며, 이러한 교육과정의 수료로 초급대학 학위와 동등한 학위가 수여되는 것은 아니다.

이러한 직업에 종사하는 자는 일정한 보충적 직무훈련 및 실습과정이 요구될 수 있으며, 또한 유사한 직무를 수행함으로서 경험을 습득하여 이에 해당하는 수준에 적합할 수도 있다.

6.제4직능 수준

 

일반적으로 17, 18세에 시작하여 4년 또는 그 이상 계속하여 학사, 석사 또는 그와 동등한 학위가 수여되는 교육으로서 ISCED상의 제6, 7수준의 교육과정(대학 및 대학원 교육과정 수준)정도의 정규교육 또는 훈련을 필요로 하며, 이러한 수준의 직업에 종사하는 자는 일정한 보충적 직무훈련 및 실습을 필요로 할 수도 있다. 또한 유사한 직무를 수행함으로서 경험을 습득하여 이에 해당하는 수준에 적합할 수도 있다.

7.2000한국표준직업분류의 대분류

 

0. 의회의원, 고위임직원 및 관리자	직능수준과 무관하게 설정
1. 전문가	제4직능 수준 필요
2. 기술공 및 준전문가	제3직능 수준 필요
3. 사무 종사자 4. 서비스 종사자 5. 판매 종사자 6. 농업, 임업 및 어업숙련 종사자 7. 기능원 및 관련 기능종사자 8. 장치, 기계조작 및 조립종사자	제2직능 수준 필요
9. 단순노무 종사자	제1직능 수준 필요
A 군인 전문가	직능수준과 무관하게 설정

8한국표준산업분류 대분류 내용

현행	개정된 대분류
A 농업, 임업	A 농업, 임업
B 광업	B 어업
C 광업	C 광업
D 제조업	D 제조업
E 전기, 가스등	E 전기, 가스등
F 건설업	F 건설업
G 도, 소매업	G 도, 소매업
H 숙박, 음식	H 숙박, 음식
I 운수, 창고업	I 운수, 창고업
	J 통신업
J 금융, 보험	K 금융, 보험
K 부동산, 임대 ,사업서비스	L 부동산, 임대
	M 사업서비스
L 행정, 국방 등	N 행정, 국방 등
M 교육서비스	O 교육서비스
N 보건, 복지	P 보건, 복지
O 공공, 사회, 개인서비스	Q 오락, 문화 등
	R 공공, 개인
P 가사서비스	S 가사서비스
Q 국제, 외교	T 국제, 외교
17	20

9.특수분류산업:정보산업/물류산업/관광산업/문화산업/환경산업/스포츠산업

10.직문분석관련용어

직 무	한 사람이 수행하는 기능, 임무, 일을 종합한 것으로 서양에서는 직책(Position)이라는 말의 유사어로 쓰이며, 선발, 훈련, 직무분류 등의 단위
기 능	전체직무 중 하나의 독립된 하위단위로 임무들의 집합, 별도의 기능을 구분하지 않고 임무를 정의할 수 있음
임 무	해당 기능 중 하나의 독립된 하위부문으로, 흔히 책무라고 함
과 제	직무수행시에 필요한 행위요소로서 흔히, 업무 또는 일이라고 함 과제는 또 다른 하위 과제로 나눌 수 있음
요 소 작 업	직무분석에서 기록되는 작업활동 중 가장 세밀한 수준의 업무로서, 어떤 업무를 분리된 동작, 운동 그리고 정신적 과정 등으로 분석하지 않고 세분할 수 있는 가장 작은 실제단위임

11.직무분석의 목적

첫째는 직무평가 및 승진이다.

둘째는 조직합리화로서 개개 구성원의 직무권한과 통제감독관계의 명확화

셋째는 채용, 배치, 이동

넷째는 교육훈련과 직업정보개발

12.직무분석의 방법

면담법(Interview Method)은 특정직무에 대하여 많은 지식과 오랜 경험을 가지고 그것을 언어로 표현할 수 있는 사람과 면담을 통하여 분석하는 방법이다.

관찰법(Observation Method)은 분석자가 직접 작업자의 곁에 서서 직무활동의 실제를 관찰하고 그 결과를 기술하는 방법으로, 직무의 완전한 모습을 파악할 수 없으므로 면담법 등의 보조적 수단을 병행하여 실시한다

체험법(Empirical Method)은 분석자 자신이 직무활동을 직접 체험함으로써 생생한 직무자료를 얻을 수 있는 방법이다.

설문법(Questionnaire Method)은 현장의 작업자 또는 감독자에게 질문지를 배포하여 이들로 하여금 직무의 내용을 기술하게 하는 방법으로 빌문법이라고도 하며, 기입식과 체크식으로 질문할 수 있다.

녹화법(Video Tape Recording Method)은 반복되는 단순직무로서 작업장의환경을 관찰하기 어려운 경우 비디오테이프에 작업장면을 촬영, 녹화하여 작업자와 함께 분석하는 방법이다.

비교확인법은 지금까지 분석된 자료를 참고로 하여 현재의 직무상태를 비교하고 확인하는 방법으로 분석대상이 되는 직무폭이 상당히 넓어 단시간 내에 관찰을 통해서 파악하기 어려운 대상직무에 대해, 참고문헌과 자료가 충분하고 널리 알려진 직무와 비교하여 분석할 때 효과적인 방법이다.

데이컴법은 교육과정개발(Developing A Curriculum)을 줄여 부르는 말로서, 교육과정의 개발을 위하여 실시하는 직무분석의 방법이다.

13.고용통계 간행물 내용

간행물명	발행기관	주기	조 사 대 상		조사방법	주 요 내 용
경제활동인구조사월보(연보)	통계청 통계조사 국 사회통계과	매월 (매년)	조사대상주간(매월5일이 포함된 1주간)에 34,000개 표본가구 내 거주하는 만15세이상 인구(단, 현역군인 및 방위병, 형이 확정된 교도소 수감자, 전투경찰 및 외국인 제외)		조사원을 통한 타계식 면접방법	15개 시도별, 산업별, 연령계층별, 직업별, 교육정도별 취업자, 실업자 및 경제활동인구, 전직사항 등
사업체노동실태조사보고서	노동부 통계담당관실	연1회	한국표준산업분류에 의한 상시근로자 5인 이상 전 산업(단, 국가 또는 지방자치행정기관, 군, 경찰, 국․공립교육기관, 국․공립병원, 종교단체, 국․공립도서관, 국․공립고아원, 양로원 제외)		자계식과 타계식 병행	지역별, 산업별, 규모별, 사업체 분포상태, 산업별, 규모별, 성별, 연령별, 종사상지위별 근로자수
고용보험 통계월보	노동부 중앙고용정보관리소	매월	고용보험적용사업장 및 피보험자 전체	노동부 각 지방노동청 및 지방사무소에서 작성한 고용보험 통계를  고용보험전산망을 통해 집계		산업별, 지역별, 규모별 사업장 현황, 노동력 이동현황 및 산업별, 연령별, 학력별, 성벼 피보험자 현황, 실업급여지급 현황
매월 노동통계조사	노동부 통계담당관실	매월	상용근로자 10인 이상 사업체중 층화계통 추출방법에 의해 추출된 3,900개 표본사업체	자계식(표본사업체 노무담당자가 작성 제출)		산업중분류별, 규모별, 성별, 근로자종류별 상용근로자수, 입직률, 이직률, 근로일수, 근로시간수, 내역별 임금
노동력유용실태조사보고서	노동부 통계담당관실	연2회	전국 전산업의 상용근로자 10인 이상을 고용하는 사업체중 층화계통 추출방법에 의하여 추출된 2,700개 표본사업체	자계식(표본사업체 노무담당자가 작성 제출)		산업별, 학력별, 근속자속성별 입․이직 근로자의 학력, 직종, 기술기능정도, 입직경로, 입․이직시의 월급여액 등
구인, 구직 및 취업동향	노동부 중앙고용정보관리소	매분기	노동부 취업알선 전산망 이용자 전체	취업알선 전산망을 통한 구인, 구직신청자료 집계		학력별, 연령별, 임금별, 산업별, 지역별, 기능별 구인, 구직자수, 구인배율, 취업률, 충족률 등

14.고용통계자료의 용어정의

(1) 경제활동인구

경제활동인구란 만 15세 이상의 인구 중 취업자와 실업자를 말한다. 다음에는 취업자, 실업자, 실업율(%), 경제활동참가율(%)에 대한 정의를 나타낸 것이다.

취 업 자	․조사대상주간에 수입을 목적으로 1시간 이상 일한 자 ․동일가구내 가구원이 운영하는 농장이나 사업체의 수입을 위하여 주당 18시간 이상 일한 무급가족종사자 ․직업 또는 사업체를 가지고 있으나 일시적인 병 또는 사고, 연가, 교육, 노사분규 등으로 일하지 못한 일시 휴직자
실 업 자	․조사대상 주간에 수입있는 일이 없었고, 적극적으로 구직활동을 하였으며, 일이 있으면 즉시 일할 수 있던 자
실업율(%)	․실업율(%) 실업자      ---------×100 경제활동인구
경제활동참가율 (%)	․경제활동참가율(%) 경제활동인구    ----------------------×100 경제활동인구＋비경제활동인구

(2) 비경제활동인구

취업자도 실업자도 아닌 자로 , 즉 집안이나 가사 또는 육아를 전담하는 주부, 학교에 다니는 학생, 일을 할 수 없는 연로자 및 심신 장애인, 자발적으로 자선사업이나 종교단체에 관여하는 자를 말한다.

(3) 종사상 지위

고용주	․1명 이상의 유급직원을 두고 농장이나 사업체를 운영하는 자
자영자	․유급직원 없이 혼자 또는 무급가족종사자와 농장이나 사업체를 운영하는 자
무급가족종사자	․자기에게 직접 수익이 오지 않더라도 동일가구 내 가구원이 운영하는 농장이나 사업체의 수입을 위해 주당 18시간 이상 일한 자
상  용	․경제활동인구월보 : 임금 또는 현물 등을 받으며, 고용계약이 1년 이상인 자 ․사업체노동실태 조사보고서 : 임금을 목적으로 근로하는 자로서 기간을 정하지 아니하거나 1개월 이상 기간을 정하여 고용된 자와 일용 및 임시근로자로서 조사기준일 이전 3개월 통산하여 45일 이상 근로한 자를 말한다. 단, 개인업체의 사업주는 개인업주로 분류하였으며, 법인체 및 단체의 대표는 유급임원으로 분류하였다. ․구인, 구직 및 취업동향 : 고용계약이 1개월 이상인 자
임  시	․경제활동인구월보 : 임금 또는 현물 등을 받으며, 고용계약이 1개월 이상 1년 미만인 자 ․사업체노동실태 조사보고서 : 직명에 관계없이 1개월 미만을 정하여 고용된 자를 말하며 한시적위원, 비상근직, 촉탁 등으로 조사기준일 현재 1개월 미만 재직하고 있는 자도 여기에 포함됨.
일  용	․경제활동인구월보 : 임금 또는 현물 등을 받으며, 고용계약이 1개월 미만인 자 ․사업체노동실태 조사보고서 : 현재의 직명에 관계없이 1개월 사업체에서 그날그날 필요에 의하여 고용된 자로서 조사기준일 현재 이전 3개월 동안 45일 미만 근로한 자를 말한다 ․구인, 구직 및 취업동향 : 고용계약기간이 1개월 미만인 자

(4) 사업체 및 기업체

사업체란 상품을 생산하거나 용역을 제공함으로서 사업을 행하는 개개의 물리적인 장소로서 일반적으로 회사, 공장, 상점, 영화관, 병원, 학교, 사무소, 영업소, 출장소, 공사현장, 등 일정한 지역을 점유하여 경제활동을 행하는 장소를 말한다.

기업체란 동일자금에 의하여 소유되고 통제되는 제도적 단위 또는 법적 단위로서 하나 이상의 사업체로 구성될 수 있다는 점에서 사업체와 구분된다.

(5) 입직자

입직은 근로자가 사업체로 처음 들어오는 신규채용과 동일기업내의 다른 사업체로부터 배치전환에 의한 전입자를 말한다.

입직률=(당월말 입직자수/전월말 근로자수)×100

(6) 이직자

이직은 근로자들을 기업이 정당한 사유로 면직시키는 해고, 근로자 자신의 희망에 의한 사직, 퇴직, 그리고 동일 기업내의 다른 사업체로 배치전환에 의한 전출자를 말한다.

이직률＝(당월이직자수/전월말 근로자수)×100

(7) 재취업기간

입직자가 전직사업에서 이직한 때부터 현재의 사업체에 입직할 때까지 소요된 구직활동 또는 실업급여 기간을 말한다.

(8) 근로시간

근로시간은 정상근로시간과 초과근로시간으로 구분한다. 정산근로시간은 법정근로시간 이내로 사업체의 취업규칙이나 단체협약으로 정한 정산근로일(주휴일, 취업규칙상의 휴일은 제외)에서 휴식시간을 제외하고 실제로 근로한 시간을 말한다.

초과근로시간은 정상근로시간이외의 연장근로시간, 휴일근로시간 등 정규근로시간 이외에 초과하여 근로한 시간을 말하며, 주당근로시간 및 월평균 근로시간과 근로일수는 다음과 같이 구한다.

주당근로시간	․월근로시간×(7/30.4)
월평균근로자수		총 실근로시간수(정상근로시간수＋초과근로시간수)
		(전월말 근로자수＋당월말 근로자수)/2
월평균근로일수		총 실근로일수
		(전월말 근로자수＋당월말 근로자수)/2

(9) 임금(월급여액)

임금은 정액급여, 초과급여, 특별급여로 구성된다.

정액급여	․근로계약 또는 단체협약 또는 사업체의 급여규칙 등으로 정상근로시간에 대하여 지급하기로 미리 정하여져 있는 지급액
초과급여	․정상근로시간 이외의 근무로 인하여 추가로 지급되는 급여
특별급여	․정기 또는 부정기적으로 근로자에게 지급되는 특별한 급여로서 상여금, 기말수당, 3개월을 초과하는 기간마다 산정, 지급되는 수당 등이며 매월노동통계조사에서는 임금인상 소급분이 특별급여에 포함됨
월평균임금		임금총액(정액급여액＋초가급여액＋특별급여액)
		(전월말 근로자수＋당워랄 근로자수)

(10) 구인 구직 취업동향

신규구인 인    원	․해당기간동안 노동부 취업알선전산망을 통한 모집인원수
신규구직 인    원	․해당기간동안 노동부 취업알선전산망을 통해 구직신청한 인원수
구인배율	․신규구인인원/신규구직자수
유효구인 인    원	․해당기간동안 구인신청을 한 모집인원 중 현재 알선가능한 인원수의 합(신청취소, 자체충족, 기간만료(60일) 등으로 등록 마감한 인원수와 채용, 알선처리된 인원수를 뺀 것)
유효구직 인    원	․구직신청자 중 해당 기간말 현재 알선가능한 인원수의 합(신청취소, 본인취업, 기간만료(90일) 등으로 등록 마감된 구직자, 취업된 구직자를 제외한 수)

알 선 율	․(알선건수/구직자수)×100
취 업 율	․(해당월 취업건수/해당월 구직자수)×100
충 족 율	․(해당월 취업건수/해당월 구인인원)×100
기능수준	․지도기능자 : 생산공정에서 기능근로자의 감독, 지도 등의 업무에 종사하는 자, 즉 조장, 직장, 반장 등의 직무를 담당하는 자 ․숙련기능자 : 고도의 숙련과 판단력, 책임, 적응력이 요구되는 작업에 있어서 그 직무를 능숙하게 수행할 수 있는 능력을 갖춘 자를 말하며, 6개월 이상의기능 습득을 요하는 기능직종에서 3년 이상의 경험을 가진 자로서 생산과정에 대한 충분한 지식과 단독적인 판단력을 활용할 수 있는 능력을 가지고 생사시설 및 생산공정에 대한 책임을 담당하는, 생산활동에 직접 종사하는 자와 이와 같은 기능수준이 있다고 일반적으로 인정되는 자 ․반숙련기능자 : 6개월 이상의 기능습득을 요하는 직종에서 1년 이상의 경험을 가지며 지도기능자나 숙련기능자의 지도를 받으면서 생산시설 및 생산공정에서 생산활동에 직접 종사하는 자로서 숙련기능자에 도달하지는 못했으나 미숙련 또는 수습기간(견습) 있지 아니한 자 ․미숙련기능자 : 위의 반숙련기능자의 수준에 도달하지 못한 정도의 기능자를 말하며, 현재 교육중(견습)에 있는 기능자도 여기에 포함된다

15.직업안정 기능

<직업안정을 위한 정부의 업무수행 내용>

․노동력의 수요와 공급의 적정한 조절에 관한 사항

․구인․구직자에 대한 국내 및 국외의 직업소개에 관한 사항

․구직자에 대한 직업지도에 관한 사항

․고용정보의 수집 ․ 정리 또는 제공에 관한 사항

․구직자에 대한 직7업훈련의 지원 또는 재취직의 지원에 관한 사항

․직업소개사업, 직업정보제공사업, 근로자모집 또는 근로자공급사업의 지도․감독에 관한사항

용    어	정        의
직업안정기관	직업소개․직업지도 등 직업안정업무를 수행하는 지방노동행정기관
직업소개	구인 또는 구직의 신청을 받아 구인자와 구직자간에 고용계약의 성립을 알선하는 것
직업지도	취직하고자 하는 자의 능력과 소질에 적합한 직업의 선택을 용이하게 하기 위하여 실시하는 직업적성검사, 직업정보의 제공, 직업상담, 실습, 권유 또는 조언 기타 직업에 관한 지도
무료직업소개사업	수수료․회비 기타 일체의 금품을 받지 아니하고 행하는 직업소개사업
유료직업소개사업	무료직업소개사업 외의 직업소개사업을 말함.
모집	근로자를 고용하고자 하는 자가 취직하고자 하는 자에게 피사용자가 되도록 권유하거나 다른 사람으로 하여금 권유하게 하는 것
근로자공급사업	공급계약에 의하여 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업

직업안정기관의 직업소개 및 직업지도 절차

․구인․구직에 필요한 기초적인 사항의 확인

․구인․구직 신청의 수리

․구인․구직의 상담

․직업 또는 구직자의 알선

․취직 또는 채용여부의 확인

규정에 의하여 직업안정기관의 장이 직업소개업무를 행할 때에는 다음 각호의 원칙을 준수하여야 한다.

․구인자 또는 구직자 어느 한쪽의 이익에 치우치지 아니할 것

․구직자가 취직할 직업에 쉽게 적응할 수 있도록 종사하게 될 업무의 내용, 임금․근로시간 기타 근로조건에 대하여 상세히 설명할 것

규정에 의하여 직업안정기관의 장이 수집․제공하여야 할 고용정보는 다음 과 같다.

․경제 및 산업동향

․노동시장, 고용․실업동향

․임금, 근로시간등 근로조건

․직업에 관한 정보

․채용․승진등 고용관리에 관한 정보

․직업능력개발훈련에 관한 정보

․고용관련 각종지원 및 보조제도

․구인 ․ 구직에 관한 정보

16.근로자직업훈련촉진법의 기본방향

(1) 기업과 근로자의 능력개발 참여 확대

(2) 훈련시장의 개방과 평가체제의 구축

(3) 공공직업훈련의 내실화

17.직업능력개발훈련의 구분

직업능력개발훈련은 노동부장관이 정하는 훈련기준을 준수하여 실시하느냐에 따라『기준훈련』과『그밖의 훈련』으로 구분한다. 또한 직업능력개발훈련과정은 훈련의 내용 및 대상자에 따라 양성훈련․향상훈련 및 전직훈련으로 구분하고, 훈련방법에 따라 집체훈련․현장훈련 및 통신훈련으로 구분하며 그 의미는 다음과 같다

<훈련의 내용 및 대상자에 따라>

양성훈련	양성훈련은 주로 신규학교졸업자 등 새로이 근로자가 되고자 하는 자 및 구직자에 대하여 직업에 필요한 기초적인 지식․기술․기능을 습득시키는 훈련임
향상훈련	향상훈련은 훈련을 받은 근로자나 그 외에 직업에 필요한 지식․기능을 갖춘 근로자에 대하여 직업에 필요한 직무수행능력을 추가로 습득시켜 근로자의 능력을 향상시키는 훈련임
VH	전직훈련은 직업의 전환을 필요로 하는 근로자나 실업자에 대하여 새로운 직업에 필요한 지식․기능을 습득시켜 새로운 능력을 개발시키기 위하여 실시하는 훈련임

<훈련의 방법에 따라>

집체훈련	집체훈련은 직업능력개발훈련을 하기 위하여 설치한 훈련전용시설을 이용하거나 훈련을 실시하기에 적합한 시설(산업체의 생산시설 및 근무장소 제외)에서 실시하는 훈련임
현장훈련	현장훈련은 산업체의 생산시설을 이용하거나 근무장소에서 실시하는 훈련임
통신훈련	통신훈련은 정보․통신매체 등을 이용하여 원격지간 실시하는 훈련임

 

18.사업주에 대한 지원과정

(1) 고용근로자에 대한 훈련비용지원

(2) 채용하고자 하는 자등에 대한 훈련비용지원

(3) 유급휴가훈련에 대한 지원

(4) 직업능력개발 훈련시설 설치비용융자

19.재직근로자에 대한 지원

(1) 수강장려금지원

(2) 근로자학자금 비용대부

20.실업자에 대한 지원

(1) 실업자재취직훈련

(2) 실업자취업훈련

(3) 정부위탁훈련

(4) 창업훈련

(5) 고용촉진훈련

21.기술 및 기능분야와 서비스분야 중 기타 서비스분야 검정기준.

기술사	응시하고자 하는 종목에 관하여 고도의 전문지식과 실무경험에 입각하여 계획, 연구, 설계, 분석, 시험, 운영, 시공, 평가 또는 이에 관한 지도, 감리 등의 기술업무를 수행할 수 있는 능력의 유무
기능장	응시하고자 하는 종목에 관하여 최상급 숙련기능을 가지고 산업현장에서 작업관리, 소속 기능원의 지도 및 감독, 현장 훈련, 경영계층과 생산계층을 유기적으로 연계시켜 주는 현장관리 등의 업무를 수행할 수 있는 능력의 유무
기  사	응시하고자 하는 종목에 관하여 공학적 기술이론 지식을 가지고 설계, 시공, 분석 등의 기술업무를 수행 할 수 있는 능력의 유무
산업기사	응시하고자 하는 종목에 관하여 기술기초이론지식 또는 숙련기능을 바탕으로 복합적인 기능업무를 수행할 수 있는 능력의 유무
기능장	응시하고자 하는 종목에 관한 숙련기능을 가지고 제작, 제조, 조작, 운전, 보수, 정비, 채취, 검사 또는 작업관리 및 이에 관련되는 업무를 수행할 수 있는 능력의 유무

22.기술자격의 등급별 응시자격

등 급

응 시 자 격

기술사

다음 각 호의 1에 해당하는 자 1. 기사의 자격을 취득한 후 응시하고자 하는 종목이 속하는 직무분야(노동부령으로 정하는 유사직무분야를 포함한다. 이하 “동일직무분야”라 한다)에서 4년 이상 실무에 종사한 자 2. 산업기사의 자격을 취득한 후 응시하고자 하는 종목이 속하는 동일직무분야에서 6년 이상 실무에 종사한 자 3. 기능사의 자격을 취득한 후 응시하고자 하는 종목이 속하는 동일직무분야에서 8년 이상 실무에 종사한 자 4. 4년제 대학 졸업자 또는 이와 동등이상의 학력이 있다고 인정되는 자(이하 "대학졸업자 등"이라 한다)로서 졸업 후 응시하고자 하는 종목이 속하는 동일 직무분야에서 7년 이상 실무에 종사한 자 5. 기술자격 종목별로 기사의 수준에 해당하는 교육훈련을 실시하는 기관으로서 노동부령이 정하는 교육훈련기관의 기술훈련과정을 이수한 자로서 이수 후 동일 직무분야에서 7년 이상 실무에 종사한자 6. 전문대학 졸업자 또는 이와 동등 이상의 학력이 있다고 인정되는  자(이하 “전문대학졸업자 등”이라 한다)로서 졸업 후 응시하고자  하는 종목이 속하는 동일 직무분야에서 9년 이상 실무에 종사한 자

기술사	7. 기술자격종목별로 산업기사의 수준에 해당하는 교육훈련을 실시  하는 기관으로서 노동부령이 정하는 교육훈련기관의 기술훈련과정을 이수한 자로서 이수 후 동일 직무분야에서 9년 이상 실무에 종사한 자 8. 응시하고자 하는 종목이 속하는 동일 직무분야에서 11년 이상 실무에 종사한 자 9. 외국에서 동일한 등급 및 종목에 해당하는 자격을 취득한 자
기능장	다음 각 호의 1에 해당하는 자 1. 별표 1에서 응시하고자 하는 종목이 속하는 직무분야의 산업기사 또는 기능사의 자격을 취득한 후 기능대학법에 의하여 설립된 기능 대학의 기능장과정을 이수한 자 또는 그 이수예정자 2. 산업기사의 자격을 취득한 후 동일 직무분야에서 6년 이상 실무에 종사한 자 3. 기능사의 자격을 취득한 후 응시하고자 하는 종목이 속하는 동일 직무분야에서 8년 이상 실무에 종사한 자 4. 응시하고자 하는 종목이 속하는 동일 직무분야에서 11년 이상 실무에 종사한 자 5. 외국에서 동일한 등급 및 종목에 해당하는 자격을 취득한 자
기  사	다음 각 호의 1에 해당하는 자 1. 산업기사의 자격을 취득한 후 응시하고자 하는 종목이 속하는 동일직무분야에서 1년 이상 실무에 종사한 자 2. 기능사자격을 취득한 후 응시하고자 하는 종목이 속하는 동일 직무분야에서 3년 이상 실무에 종사한 자 3. 다른 종목의 기사의 자격을 취득한 자 4. 대학졸업자 등 또는 그 졸업예정자 5. 전문대학졸업자 등으로서 졸업 후 응시하고자 하는 종목이 속하는 동일 직무분야에서 2년 이상 실무에 종사한 자 6. 기술자격종목별로 산업기사의 수준에 해당하는 교육훈련을 실시하는 기관으로서 노동부령이 정하는 교육훈련기관의 기술훈련과정을 이수한 자로서 이수 후 동일 직무분야에서 2년 이상 실무에 종사한 자 7. 기술자격 종목별로 기사의 수준에 해당하는 교육훈련을 실시하는 기관으로서 노동부령이 정하는 교육훈련기관의 기술훈련과정을 이수한 자 또는 그 이수예정자 8. 응시하고자 하는 종목이 속하는 동일 직무분야에서 4년 이상 실무에 종사한 자 9. 외국에서 동일한 등급 및 종목에 해당하는 자격을 취득한 자
산업기사 다음 각 호의 1에 해당하는 자 1. 기능사의 자격을 취득한 후 응시하고자 하는 종목이 속하는 동일직무분야에 1년 이상 실무에 종사한 자 2. 다른 종목의 산업기사의 자격을 취득한 자 3. 전문대학졸업자 등 또는 그 졸업예정자 산업기사 4. 기술자격종목별로 산업기사의 수준에 해당하는 교육훈련을 실시하는 기관으로서 노동부령이 정하는 교육훈련기관의 기술훈련과정을 이수한 자 또는 그 이수예정자 5. 국제기능올림픽대회나 노동부장관이 인정하는 국내기능경기대회에서 입상한 자와 기능장려법에 의하여 명장으로 선정된 자 6. 응시하고자 하는 종목이 속하는 동일 직무분야에서 2년 이상 실무에 종사한 자 7. 외국에서 동일한 등급 및 종목에 해당하는 자격을 취득한 자
기능사	제한없음

23.직업정보의 의의

직업정보는 상당히 광범위한 분야를 포함하고 있다.

즉, 고용동향, 취업정보, 직업분류체계, 노동의 수요공급의 문제, 노사관계, 임금, 자격정보 등 직업과 관련된 제반정보가 직업정보라 하겠다.

이러한 다양한 직업정보는 여러 가지 변수가 작용하게 되며, 특히 정보화사회로 진입하면서 직업정보의 분석과 제공은 쉽지 않은 일이 되었다.

직업정보는 일반정보의 속성을 가지게 되어, 끊임없이 생성되고 있다.

즉 하나의 사실(Fact)이 보이고 발전하여 자료(Data)가 되고, 자료는 다시 정보(Information)로 발전하게 되어 여러 경로를 거쳐, 전달된다.

물론 정보가 변하여 지식(Knowledge)으로 발전하게 된다.

여기서 지식이라 함은 일하는 방법을 개선, 개발, 혁신시켜 고부가가치를 생성해 낼 수 있는 것이라 해석할 수 있으며, 지식보다 한 차원 높은 의미로 지혜(Wisdom)라는 용어를 쓰기도 한다.

또한 직업정보는 신뢰성과 효용성을 겸비하고 있어야 한다.

개인과 개인, 개인과 조직, 조직과 조직간의 정보 유통상의 오류가 없어야 하며, 이와 더불어 직업정보는 적절한 시간에 적절한 정보가 개인 및 조직에게 유통되어야 하는 시간의 효용성도 중요한 특성이라 할 수 있다.

또한 정보는 비용이 지불되며, 정보간에는 상호 운용성이 있게 된다.

다음과 같이 직업정보를 구분하기도 한다.

구분	진로탐색시기	직업선택시기	취업 후
개인	․성별, 적정연령, 학력 ․흥미, 적성, 신체조건 ․자격, 면허, 가정형편	․직업선택방법 ․직업윤리, 구인업체 ․서류, 이력서작성법 ․면접요령	․적응관계 ․직업전환계획 ․전문지식의 경향 ․위기관리능력 ․자아실현
기업	․관련, 유사직업 ․취업가능 직업명 ․생산분의 분류 ․사업체 유형 ․직무내용, 작업환경 ․장비 및 공구 등	․임금, 승진, 취업경로 ․관련 업체명 ․취업규칙	․기업문화 ․교육훈련제도 ․직무의 책임한계 ․인간관계
사회	․대학, 전문대학 ․직업의 지역분포 ․전문지식 공급처 ․지역적 특성	․전공학과 관련직업 ․노조현황 ․관련단체	․경기변동 ․직업윤리 및 직업관 ․직업전환프로그램
국가	․인력수급계획 ․산업 및 직업분류 ․직업훈련, 자격검정 ․노동시장, 교과과정 ․유학안내	․직업안정제도 ․직업훈련제도 ․사회보장제도 ․관련법규	․특별교육과정 ․실업관련 사회보장제도 ․국가정책

24.직업장보의 수집․분석․가공․제공

구   분	내 용 및 활 용
간행물	․간행물이라 하면 정부기관의 간행물, 각종 단체 및 협회의 간행물, 기업체의 간행물 및 홍보물 등이 있으며, 이러한 서적을 탐독하고 필요시 독서카드 등을 비치하여 보관하면 된다
언론매체	․일간지 및 경제지와 영자신문 등 외국신문에서 직업정보관련 기사를 스크랩하거나 행정기관의 관보 등을 정리하여 체계화시키면 좋은 정보의 원천이 될 수 있다
TV	․방송채널의 다양화에 따라 직업과 관련한 프로그램을 많이 접할 수 있게 되었다. 사전에 직업관련 프로그램의 일정을 파악하여 필요시 녹화 등의 방법으로 직업정보를 수집하여 이용할 수가 있다.
인간관계	․여러 경로 인간관계, 즉 동창, 선후배, 동호인, 다른 사람의 소개 등에 이하여 직업정보를 얻을 수 있다

25.고용안정정보망(Work-net)

(1) 취업정보메뉴

구인정보 및 구직정보는 아래와 같이 종합, 장애인, 고급인력, 주부, 고령자, 병역특례(산업기능요원)별로 구분하여 구인자 및 구직자의 구색에 맞는 정보를 검색할 수 있도록 되어 있다.

또한 상기의 상세 정보검색에서는 아래와 같이 구인업체 및 구직자가 원하는 조건별로 다양한 방법으로 검색할 수 있다.

또한 취업정보메뉴에는 국내일반구직신청 및 국내일반구인신청, 국내장애인구직신청 및 국내장애인구인신청, 해외구직신청 및 국외송출구인신청, 국외송출구직신청 등의 메뉴가 있어 보다 세부적으로 구인 및 구직관련 신청을 할 수 있도록 하였다.

특히 구인광고모음 메뉴는 일간지 신문에 난 채용광고를 스캐너롤 입력하여 제공하는 서비스로 전국의 6개 인력은행 및 고용정보실에서 수시로 정보가 수집되어 제공되고 있다. 뿐만 아니라 국가직 및 지방직 공무원 채용정보도 채용공고가 발표나는 즉시 수집하여 제공하고 있다

취업준비메뉴는 아래와 같이 이력서 작성법, 자기소개서 작성법, 면접준비방법 등 취업준비에 도움이 되는 정보를 제공하고 있다.

직업소개기관 안내 메뉴는 전국을 1개 시도로 구분하여 해당지역을 클릭하면 그 지역내에 소재한 직업소개기관의 주소, 전화번호, 주요서비스, 약도 등 상세한 정보를 제공하고 있다.

취업관련 Site Link는 다음과 같이 취업관련 기관을 구분하여 직접 해당기관의 홈페이지로 이동할 수 있도록 하였다.

취업정보의 마지막 메뉴인 신규대졸자 맞춤정보에는 신입사원을 모집하는 회사의 구인정보만 별도로 수록하고 있으며, 취업준비요령, 직업심리검사 등 신규대졸자에게 필요한 정보만 선별하여 제공하고 있다.

(2).직업선택메뉴

직업선택 메뉴는 아래와 같이 직업정보, 직업심리검사, 원격직업상담, 직업지도, 창업정보, 직업의 세계 등 6개의 하부메뉴로 구성되어 있다.

직업정보메뉴에는 직업사전, 직업전망서, 자격정보, 학과정보 등을 수록하고 있으며, 각각의 정보는 관련직업, 학과, 전망, 자격을 연결하여 볼 수 있도록 구성되어 있다.

직업심리검사 메뉴에는 아래와 같이 하부메뉴들로 구성되어 있으며, 이중에서 직업선호도검사와 직업흥미검를 선택하면 인터넷으로 직접 심리검사를 받을 수 있다.

직업선택 메뉴에는 지반노동관서나 인력은행의 전문상담원들과 E-mail로 직접 상담을 받을 수 있는 원격직업상담 메뉴가 준비되어 있으며, 그 내용은 아래와 같다.

이 외에도 청소년의 진로결정에 도움을 줄 수 있도록 일선학교와 연계하여 올바른 직업선택을 위한 각종 직업상담서비스를 제공하는 직업지도, 창업과 관련된 정보를 제공하는 창업정보, 동영상을 통해 현장감있는 직업정보를 볼 수 있는 직업의 세계 등의 정보가 들어 있다.

(3) 직업훈련 메뉴

직업훈련메뉴는 아래와 같이 직업훈련소식, 제도안내, 기관정보, 직종정보, 학과정보, 훈련기관 사용자 ID신청의 메뉴가 있다.

훈련소식메뉴와 제도안내 메뉴에는 노동부에서 지원하는 각종 훈련제도의 변경사항과관련된 학자금, 지원금 지급규정 등 자세한 내용을 안내하고 있다.

훈련기관 정보에서는 전국의 훈련기관을 지역별로 분류하여 주소, 전화번호, 약도 등과 개설된 과정정보를 볼 수 있다.

훈련직종 정보에서는 직업별로 관련된 훈련과정 정보를 아래와 같이 조회할 수 있다.

훈련과정정보메뉴에서는 재직자와 구직자를 구분하여 노동부에서 지원하는 각종 훈련정보를 지역, 훈련과정, 자격증 등을 조건으로 검색할 수 있다.

또한 이러한 훈련정보를 훈련기관에서 과정개설 즉시 입력할 수 있으며, 이룰 위해서 훈련기관에서 사용자 ID를 신청하는 화면인 훈련기관사용자 ID신청메뉴도 있다.

(4) 실업대책 메뉴

실업대책 메뉴는 고학력미취업 대책, 공공근로사업, 실업자 대부사업 등 정부의 다양한 실업대책정보를 수록하고 있으며 세부사업에 대한 운영안내, 시행지침 등 자세한 내용이 수록되어 있다.

(5) 실업대책 메뉴

고용보험메뉴에는 고용보험제도의 안내, 실업급여사업, 고용안정사업, 능력개발 사업, 근로자와 사업주에게 지원되는 각종 지원금, 장려금에 관한 지급기준, 수급절차 등을 체계적으로 제공하고 있으며 관련신청서 등 양식은 PC로 다운 받을 수 있다.

(6) 통계자료메뉴

통계자료 메뉴에는 정부 각 부처에서 발표한 고용동향과 관련통계를 체계적으로 제공하고 있으며 통계자료를 해석하는 데 도움이 되는 용어와 통계관련 Site로 구성되어 있다.

고용동향 메뉴에는 재정경제부, 산업자원부, 통계청, 한국은행, 연구기관 등에서 발표하는 주요 경제동향과 노동부 중앙고용정보관리소에서 발표하는 노동시장동향이 제공되며, 고용보험통계월보, 구인구직취업동향이 게시되어 있다.

이와 더불어 통계메뉴에는 정부기관에서 발표하는 통계수치를 제공하고 있으며, 이외에도 용어해설과 관련 Site link가 제공된다.

(7) 관계법령 메뉴

관계법령 메뉴에는 고용관련법령과 서식을 제공하고 있으며, 관련 법령의 법조문 및 별표 등의 양식을 검색하거나 다운 받을 수 있다.

(8) 부가서비스

부가서비스에는 워크넷에서 고용정보를 보다 편리하게 이용할 수 있는 각종 기능을 제공하고 있다.

이중에서 NEWS는 지방노동관서, 인력은행 등의 직업상담원이 일반국민에게 알리고 싶은 정보를 게시하는 메뉴이며, 게시판, 자료실, 방명록은 워크넷 이용자가 직접 알리고 싶은 정보를 올리거나, 각종 자료를 열람하고, 기타 남기고 싶은 말들을 쓸 수 있는 메뉴이다.

설문조사메뉴는 노동부 또는 워크넷 이용자가 일반국민의 의견수렴을 위하여 시행하는 설문조사에 응할 수 있는 곳이다. 이 메뉴를 통하여 수렴된 의견은 고용정책수립, 워크넷 운영개선 등 다양하게 반영된다.

또한 구인구직정보, 고용관련기사, 등을 일정한 시간단위로 PC 또는 E-mail로 배달해 주는 PUSH 신청메뉴, 워크넷에 수록된 자료를 원하는 단어만 입력하면 찾아주는 SEARCH 메뉴 등 편리한 기능이 제공되고 있다.

26.직업소개업무 절차

(구직자)

직업안정기관방문

(구인자)

기초상담

기초상담

․방문목적확인 ․기본인적사항 ․상담방향설절 ․구직표작성요령

․방문목적확인 ․회사개요파악 ․구인표작성요령

구직신청수리

구인신청수리

․기재사항확인, 검토 ․전산입력

․기재사항확인, 검토 ․전산입력

구직상담

구인상담

․변인별 직업상담 ․구체적정보추출 ․현실성있게 조건조정 ․각종고용정보제공

․구인자의 구체적 정보추출 ․구인내용에 맞는 상담 및 조언

직업 또는 구직자의 알선

직업훈련기관알선

․전산망을 통한 구인, 구직  자 연결 ․구인, 구직연결시 적합한 구인, 구직자가 없을 시  재방문, 전화, 우편 등 소개

알선장제공

알선자명단제공 채용결과통보

개별면접

(구인, 구직자 개별면접)

취직 또는 채용여부확인

27.취업알선의 일반적 원칙

․적격자 알선의 원칙

․자유의 원칙(직업선택, 구인자 선택은 자유로운 의사에 따라)

․공익의 원칙(일방의 이익 배제, 사회윤리에 반하지 않게)

․공평의 원칙(신분여부를 막론하고 공평한 기회를)

․근로조건 명시의 원칙

․통근권내 거주자 알선의 원칙(구직자가 원하면 광역도 가능)

․비밀보장의 원칙(비밀을 누설하면 법에 의해 처벌)

아울러 직업상담을 하는 상담요원은 다음과 같은 기본 자세를 가지고 상담에 임하여야 한다.

․자신의 일처럼 마음에서 우러나서, 관심을 가지고 상담에 임할 것

․피상적이거나 틀에 박힌 상담을 피할 것

․경청하는 태도와 습관을 갖을 것

․비판적인 태도를 나타내지 않도록 노력할 것(선 긍정, 후 제약조건)

․전문적인 용어는 가급적 사용하지 말것

․필요에 따라 대화의 방향을 조절할 것(적절한 커뮤니케이션능력)

․입수한 개인정보는 가능한 빨리 메모해 둘 것

<노동시장론1>

1.노동시장의 이해

1).노동시장의 의의와 행동이해

○노동경제학의 정의

생산에 필요한 요소(자본, 노동, 대지...) 중 노동에 대한 것을 연구하는 학문. 즉 노동시장에서 의 고용, 임금, 그에 따른 소득의 분배에 관하여 연구하는 학문임

○노동경제학과 개개인의 관계

  -노동경제학은 개개인과 밀접한 관계를 맺고 있다. 무슨일을 할 것인가? 어떤 직업을 택할까? 또한 얼마나 돈을 벌 수 있을까? 등 평생 개개인과 밀접한 사항임.

  -아울러, 구직활동, 직업의 장단점, 노동조합 등과 같이 개개인에게 밀접함.

  -노동경제학은 사람이 사는데 반듯이 알아두어야 할 중요한 문제이고 태어나서 죽을 때까지 필요로 하는 학문이며 관심을 가져할 주제임

○노동시장의 정의

-노동자가 일정한 노동력을 제공하고 그 대가를 지불받는 시장

○가계와 기업부문간의 경제순환

-경제활동은 가계, 기업, 정부부문으로 나뉘어 지며, 해외부문을 포함 할 수 있음.

-가계 : 생산물 수요, 노동력공급

-기업 : 생산물 공급, 노동력수요(일자리제공)

-정부 : 세금징수, 공공재 및 서비스 제공

(그림1-기업과 가계부문간의 경제순환):첨부파일

○생산물시장의 행동(그림1)

  -가계부문은 생산물 시장에서 생산물을 구입함. 일반적으로 생산물 가격이 낮으면 생산물의 수요를 늘리고, 가격이 높으면 생산물의 수요를 줄임.

  -따라서 생산물의 수요곡선은 생산물시장에서 Dp로 나타난다.

  -기업부문은 생산물을 공급할 때 가격이 높으면 공급을 늘리려고 하고, 낮으면 공급을 줄이려고 함.

  -따라서 생산물의 공급곡선은 Sp로 표시되어 진다

  -생산물 시장의 수급간에 작용하는 시장의 힘에 의해, 즉 초과수요시는 가격이 오르고, 초과공급시에는 가격이 내려감. 수급이 일치하는 균형가격 P1과 균형생산량 Q1이 결정

  -기업은 이러한 균형생산량에 맞추어 노동력을 수요함.

○노동시장의 행동

  -가계부문은 임금이 높아질수록 노동력의 공급을 늘리려고 하고, 임금이 낮아질수록 노동력의 공급을 줄이려고 함.

  -따라서 노동의 공급곡선은 Sl로 표시되어 진다.

  -기업부문은 임금이 낮을수록 노동력을 많이 고용하려 하고, 임금이 높아질수록 고용량을 줄이려고 한다.

  -이와 같은 노동의 수요는 Dl처럼 우하향하는 곡선으로 나타남.

  -노동시장은 생산물 시장과 마찬가지로 균형임금 Wl과 Ll이 결정함

○생산물 시장과 노동시장의 상호행동의 연관성

  -가계부문은 노동시장에서 공급자이며, 생산물 시장에서 수요자이고 기업부문은 노동시장에서 수요자이며 생산물시장에서 공급자임

  -이러한 두시장에서의 각각의 수급행동은 독립되어 있지 않으며, 깊이 연관되어 있음

  -생산물의 생산이 늘어나면 (생산물의 수요증가로), 기업의 노동수요가 늘어나고, 임금이 상승

  -노동의 공급이 늘어나면 (예를 들어 외국근로자 유입), 임금이 하락하고 생산물시장에서 생산물 가격이 하락하게 됨. 이러한 가격하락으로 기업의 노동수요가 늘어나게 되며, 다시 임금을 상승시키고 고용을 늘리게 됨

○노동시장의 행동을 결정하는 제반 주제

  -이러한 노동시장과 생산물시장의 수급이외에도 노동시장의 행동을 야기시키는 주제는 임금문제, 노사관계, 실업문제 등 여러 주제에 따라 일어나고 있음

2).노동의 공급문제

○노동의 공급에 대한 이론적인 설명에서의 가정

  -개인이 하루 24시간을 배분하는데는 근로시간과 여가시간만이 존재한다

  -여가에 대한 수요는 소득(임금)에 의해 결정, 여가를 포기하면 그만치의 소득(임금)이 생긴다고 가정

○노동공급이론 1 : 무차별곡선(그림2):첨부파일

  -의의 : 소득과 여가시간으로 나타나는 좌표에서 동일한 만족도를 나타내는 여가시간과 소득의 조합들을 나타내는 곡선

(그림2-무차별곡선):첨부파일

  -무차별 곡선과 한계대체율

   *상기에서 A점과 동일한 만족을 주는 여가와 소득의 조합은 E점임. 즉 이러한 조합으로 이루어진 똑같은 만족을 나타내는 선은 무차별곡선이라고 했으며, 그선은 I1로 나타낼 수 있음

   *A점의 기울기를 나타내는 선 MRS를 한계대체율(Marginal Rate of Substitution)이라 하며, 이는 여가를 포기하는 대신에 소득을 택하는 비율을 의미함.

  -무차별곡선의 특성

   *개인은 여가를 줄이는 대신 더욱더 많은 소득을 원한다.(한계대체율체감)

   *무차별곡선은 교차하지 않는다.(개인의 선호도는 일정하다)

   *개인마다의 무차별 곡선은 차이가 날 수 있다

   *무차별 곡선이 아래쪽에 있으며, 완만한 사람은 적은 소득의 증가로 많은 양의 여가를 손해 볼 의향이 있는 개미형 사람이고,  윗쪽에 있으며 기울기가 급한 사람은 소득의 증가량이 많은 경우에만 여가를 포기하려고 하는 사람임(그림3)

(그림3-무차별곡선이 다른 경우):첨부파일

○노동공급이론  : 후방굴절 노동공급곡선(그림4)

  -소득효과와 대체효과의 크기에 따라 노동공급선의 기울기가 달라질수 있다. 그림에서 보듯이 일정수준이상의 고수준임금률 W3에서는 소득효과가 대체효과보다 큰 경우로 근로시간을 줄이고(L3), 여가를 더 즐기며 임금수준이 낮을 때에는 여가를 줄이고 근로시간을 늘린다(L2).

  -즉 고소득자의 공급곡선은 좌상향하는 경우가 있고, 저소득자의 공급곡선은 우상향하는 것이 일반적이다.

○노동공급이론의 결론

  -최근 수십년간의 근로시간을 보면 최근의 근로시간은 과거의 근로시간보다 크게 줄어 들었다. 이는 소득효과로 인해 근로시간이 줄어들었다고 할 수 있다.

  -임금인상 또는 소득세의 부과로 인한 소득효과와 대체효과를 단기간에 분석해 보면 결론은 명확히 내려지지 않는다.  개인의 선호도에 달려 있다고 할 수 있다.

  -그러나 한국 또는 일본은 협소한 국토, 많은 인구에 의해 배짱이 형이라고 할 수 있다.

따라서 대체효과가 크다고 할 수 있다.

  -생계보조금의 경우 확실히 근로시간을 줄인다고 인정되고 있다. 

○보통재 : 소득이 늘어 날수록 소비가 늘어나는 재화

○열등재 : 소득이 늘어 날수록 소비가 줄어드는 재화

○대체재 : 상호 대체가 가능한 재화(커피와 홍차)

○보안재 : 소비의 상관관계가 있는 재화(커피와 설탕)

3).노동의 수요문제

○주제의 중심

  -기업이 얼마만큼의 노동력을 고용하느냐의 문제

  -기업이 이윤을 극대화 할 수 있는 최적의 고용조건, 임금의 인상, 다른 투입요소의 변화, 기술의 발전이 고용량의 변동에 어떠한 영향을 미치는가를 알아봄

   *화폐적자본 : 은행에 넣어둔 현금이나 예금

   *물적자본 : 생산요소에 투입된 기계, 설비등의 투입요소

○노동수요이론 1 : 단기시장에서의 노동수요-한계생산이론

  -단기의 의미 : 고정비용으로 간주되는 것을 바꿀수 없는 시간. 즉 자본을 사용하여 대지를 구입하고 기계를 주문하여 설치하는 것은 시간이 걸린다.

  -장기의 의미 : 고정투입량을 바꿀 수 있을 만큼의 긴 시간을 의미하고 장기에서는 더 이상 고정비용의 개념이 없고 모든 투입요소는 변할 수 있다고 가정함

  -단기와 장기의 기간차이 : 산업별로 차이가 날 수 있다. 예를 들어 섬유산업에서는 비교적 짧은 기간에 기계설비를 교체할 수 있고, 철강산업과 같은 장치산업은 기계장비의 설치에 오랜시간이 걸린다.

  -한계생산이론의가정

   *기업의 목적은 이윤의 극대화이다

   *이론의 이해를 돕기 위해 기업은 노동자와 자본만 생산에 투입된다.

   *생산물시장과 노동시장은 완전경쟁적이다(임금결정이론에서 설명)

   *임금은 고용의 비용이고, 모든 노동력은 동질성을 갖는다

  -노동의 한계생산

   *기업의 생산함수 : Q=f(K, L), Q:생산량, K:자본, L:노동

   *상기에서 단기는 자본이 고정적이라고 간주되기 때문에 생산량을 늘리기 위해서는 투입노동력을 증가시켜야 함   

  -노동의 한계생산 : 노동을 한단위 더 고용함으로서 인해 늘어나는 생산량의 증가

  -단기에서의 수요곡선

(그림5-한계수입생산과 수요곡선):첨부파일

   *기업이 노동량을 수요하는데 있어 기준이 MRP이기 때문에 단기에서 MRP곡선이 수요곡선이 된다.

   *임금이 오르게 되면 기업은 Dl상에서 노동투입량을 MRP와 임금이 같아지는 점까지 줄일 줄이고 임금을 내리게 되면 MRP와 임금이 같아지는 점까지 고용을 늘릴 것이다.         -제품에 대한 수요가 증가할 경우

  -외부의 변수에 대한 수요곡선의 변동을 알기 위해 생산물에 대한 수요가 증가하는 경우의 예를 보자

  -기업이 생산한 제품에 대한 수요가 늘어나면 제품에 대한 수요곡선을 우측으로 이동시켜 제품의 가격이 오르게 된다. 따라서 기존의 임금률  W1수준에서 L1의 고용을 L2가지 증가 시키게 된다  

○노동수요이론 2 : 노동의 수요탄력성

  -개요 : 우하향하는 수요곡선은 임금과 고용량이 서로 역관계임을 보여준다. 그러나 이것이외에 임금이 오를 경우 얼마만큼의 고용이 줄어 들것이냐의 문제가 대두됨.

  -노동의 수요탄력성 : 즉, 고용비용의 변화에 고용량이 얼마나 민감하게 반응하느냐하는 것이 더욱더 중요한데, 이것을 노동의 수요탄력성이라 한다

  -탄력성 계수의 여러 경우

   *0    ,완전비탄력적인 경우 : 임금이 올라도 노동에 대한 수요가 전혀 변하지 않는 경우(수직선)

   *1보다 작다  ,비탄력적인 경우 : 수요탄력성이 1보다 작고 0보다 큰 경우. 비탄력적일 경우 노동의 수요는 노동비용의 변화에 상대적으로 민감하지 못하다.(가파른 기울기)

   *1보다 크다  ,탄력적인 경우 : 노동수요의 변화가 임금의 변호율보다 클 경우, 완만한 기울기

   *무한대  ,완전탄력적인 경우 : 현 임금에서는 얼마든지 추가 고용을 하나 더 높은 임금에서는 한명도 고용하지 않는 경우. 수평선

   *1  ,단위탄력적인 경우 : 임금의 변화와 기업의 수요변화가 동일한 경우. 곡선

  -경험적 분석결과

   *기업의 수요곡선은 우하향하며

   *수요곡선은 비탄력적이고

   *임금의 상승으로 인해 노동에 대한 기업의 수요는 줄어들게 되고, 노동비용이 오르게 되면 자본이 노동을 대체하게 된다.

   *수요탄력성은 비교적 기술이 없는 그룹과 불루칼라 계층의 탄력성이 , 기술이 있는 그룹과 화이트칼라 계층보다 높다. 이유는 자본이 불루칼라 계층과 기술이 없는 계층의 일을 대체하기 쉽기 때문이다

○노동수요이론 3 : 장기시장에서의 노동수요

  -개요 : 장기시장에서의 가장 큰 특징은 요소비용의 변화 , 즉, 수요시장 및 기술의 발전에 비추어 기업이 노동 및 자본의 투입요소 모두를 벼화시킬 수 있을 만큼의 장기간을 의미한다. 여기서 주로 자본과 노동의 대체가 수요(고용량)의 탄력성에 어떠한 영향을 미치는 가를 본다. 즉, 진보기술과 생산성의 향상이 총고용에는 어떤 영향을 미칠가를 본다.

  -자본집약재와 노동집약재

자본을 상대적으로 많이 사용하는 산업을 자본집약적 산업(석유정제, 광산, 통신업)이라 하고 그러한 생산물을 자본집약재라 하고, 상대적으로 노동을 많이 사용하는 산업(섬유, 건설)과 생산물을 노동집약적산업, 노동집약재라 한다. 임금이 상승할수록 기업은 경쟁력을 유지하기 위해 노동을 자본으로 대치하려는 경향이 있다

<노동시장론 2>

◎ 노동시장의 이해

※ 노동의 수요

- 노동의 수요는 파생수요이다. 파생수요의 예 : 소고기의 수요(생산룰)가 늘어나면 소사료(생산요소)의 수요가 늘어난다.

- 생산물시장과 노동시장이 모두 완전 경쟁적일 경우,

- 노동의 수요곡선은 우하향 한다. 우하향 하는 이유는 수확체감의 법칙 때문이다. 즉 노동의 한계생산이 체감하는 것을 뜻한다. 반면 생산물시장에서의 수요곡선이 우하향 하는 이유는 한계효용체감의 법칙 때문이다.

- VMP 곡선자체가 노동수요곡선, 노동수요곡선이란 주어진 임금에 대응하여 기업이 고용하려고 하는 노동의 양을 나타내 주는 예정표 이다.

- 기업의 이윤극대화나 고용량을 선택하기 위한 균형분석의 기본은 한계수입생산(MRP, Marginal Revenue Product) = 한계요소비용(MRC, Marginal Resource Cost)의 준칙 이다.

- 노동수요의 변화 : 노동수요곡선을 자체 이동시키는 요인이 무엇인가?

① 상품수요의 변화  ② 생산성의 변화 

③ 다른 생산요소의 변화

노동이 자본과 대체관계에 있는 경우(女행원과 현금자동인출기)

대체효과와 산출물효과라는 두가지 상반된 효과를 가져옴.

대체효과〉산출물효과 = 노동에 대한 수요가 감소

대체효과〈산출물효과 = 노동에 대한 수요가 증가

※ 주의 노동수요의 변화와 노동수요량의 변화에 대한 명확한 구분이 필요함. 수요량의 변화는 곡선상의 변화(단지 임금의 변화만을 고려함), 반면 수요의 변화는 곡선 자체의 변화를 뜻함.

- 노동수요의 탄력성-임금의 변화율에 대한 고용량의 변화율 즉, 임금이 1% 변했을 대 고용량이 몇 % 증감하는가?

※ 노동수요의 탄력성이 크다(탄력적) : 임금이 1% 변함에 따른 고용량의 급격히 증가나 감소(1%이상)

※ 노동수용의 탄력성이 작다(비탄력적) : 임금이 1% 변함에 다른 고용량에 미미한 증감 변화(1%이하)

① 생산물 수요의 탄력성 ② 한계생산의 체감정도 ③ 다른 요소의 대체 가능성 ④ 총비용 중 인건비의 비중

※노동의 공급

- 개별근로자의 노동공급곡선은 후방굴절공급곡선(예산선과 무차별곡선을 활용하여 도출된다.)

- 노동의 공급곡선이 후방굴절 하는 이유는 소득효과가 대체효과보다 크기 때문이다.

※ 부분균형이론의 응용

-  최저 임금제

부정적 효과 : 균형임금보다 높은 임금수준은 노동의 초과공급을 가져와 실업을 유발한다.

긍정적 효과 : 장기적으로 임금수준의 향상은 동기부여를 가져와 생산성향상과 상품의 수요의 증대를 가져와 고용량 증가로 연결됨.

※ 불완전경쟁시장

- 노동시장은 완전경쟁, 생산물시장은 불완전경쟁인 경

- MRP 곡선자체가 노동의 수요곡선이 됨.

※ 완전경쟁과 비교시 차이점

① 생산물시장의 불완전성으로 인하여 노동의 고용량이 생산물시장이 완전경쟁일 때보다 줄어든다. 즉, 독점인 경우 완전경쟁적일 경우 보다 상품을 적게 생산함. 이에 따라 고용량이 적다.

② 생산물시장이 불완전할 경우 생산물 증가에 대해 그들이 기여한 만큼 충분한 보상이 이루어지지 못함.--독점적 착취라 정의함.

※ MRP가 VMP보다 작은 이유는 생산물시장이 완전경쟁인 경우와는 달리 판매량이 증가함에 따라 상품가격이 하락하기 때문임.

☞ 응용문제 :완전경쟁기업의 경우 노동의 한계가치생산이 VMP=100-2N으로 주어져 있고, 노동의 시장임금률이 W=20으로 주어져 있다면, 그 기업의 균형고용량은 얼마나 되겠는가?

① 10단위       ② 20단위       ③ 30단위       ④ 40단위  󰏊해설: 시장이 완전경쟁이면 VMP=W이다. 따라서 100-2N=20 N=40단위이다.

※ 임금결정이론

    ① 임금생존비설 ② 임금기금설 ③ 노동가치설 ④ 한계생산력설 ⑤ 단체교섭설

※ 임금격차이론

    ① 인적 속성별 (성별, 학력별, 경력별, 인종별) ②노동수요측의 특징별(기업규모별, 산업별, 지역별, 직종별)

※ 노동시장의 행동

      - 노동시장의 구조 : 분단노동시장 - 이중노동시장( 1차, 2차 노동시장, 내부, 외부 노동시장)

      - 노동시장에서의 탐색 :  ① 사용자 탐색(구인활동) ② 근로자 탐색(구직활동)

      ☞ 근로자의 탐색활동은 임금수준이 높고 직업이 안정적일수록 탐색 기간이 길다.

◎ 노동시장제도

노사관계론

※ 노사관계의 발전과정

    ① 전제적 ② 온정적 ③ 완화적 ④ 민주적

※ 노동조합

    - 노동조합의 기능 : ① 경제적 기능 ( 가장 주된 기능) ② 공제적 기능 ③ 정치적 기능

    - 노동조합의 조직형태 : ① 직종별 ② 산업별 ③ 기업별 ④ 일반조합

    - 숍(Shop)제도 : ① open shop ② union shop ③ closed shop ④ 변형 shop 제도에 주의 요망.

    - 체크오프제도(check-off system) : 조합비일괄공제제도

※ 단체교섭

    - 단체교섭의 방식 : ① 기업별교섭 ② 집단교섭(연합교섭) ③ 통일교섭 ④ 대각선교섭 ⑤공동교섭 (패턴교섭)

       - 단체교섭의 절차 : ① 교섭준비 ② 예바교섭 ③ 본교섭 ④ 마무리교섭 및 타결 ⑤ 교섭의 평가

   ※ 노동쟁의 : 권리분쟁과 이익분쟁으로 구분함.

       - 노동쟁의 유형 : ① 근로자측의 쟁의행위( 파업, 태업, 불매운동 등) ② 사용자측의 쟁의행위( 직장폐쇄)

       - 노동쟁의 조정절차 ① 조정 ② 중재 ③ 긴급조정

※ 부당노동행위 - ① 와그너법 ② 태프트-하틀리법

- 부당노동행위의 종류(노동조합 및 노동관계조정법 81조 1항～5항)

- 부당노동행위의 구제절차 : 관할→구제신청→심사→판정→구제명령 및 효력→ 재심

※  경영참가제 : ① 수평적 분류<자본, 이익(스캔런플랜), 경영참가(노사협의제)> ②수직적 분류

노동정책

   ※ 노동정책의 쟁점 : 사회정책, 경제정책적 성격의 규명, 노동정책의 수단(강제, 지도․원조, 조정, 공공서비스)

   ※ 노동정책의 전개과정 : ① 노동청설치(1963년), ②노동부 승격(1981년)

    ※ 노사관계정책 : ① 집단적 노사관계 : 국가개입 ② 개별근로자 : 보호정책 강화(근로기준법)

          ☞ 각 공화국별 노사관계정책의 특징 파악에 주의요망(예: 5공화국-노사협의회법 제정) 

    ※ 인력 정책 : ① 직업안정정책(직업안정법)② 직업훈련 및 능력개발정책(근로자직업훈련촉진법)

       ☞ 직업정보론의 직업안정론과 직업능력개발과 관련하여 출제될 가능성이 매우 높음.

    ※ 임금․복지정책 : 시대별 혹은 공화국별 임금정책의 주요관점에 대한 정리 요망.

◎ 인적자원관리

직무관리

- 직무분석 ; ① 직무기술서 ② 직무명세서 ③ 직무분석 정보수집 방법( 질문지, 관찰법, 면접, 경험법 등)

- 직무평가 : 서열법, 분류법, 점수법, 요소비교법에 대한 특징 및 양적 혹은 비량적 방법에 대한 구분이 요망됨.

- 직무설계 : 직무순환, 직무확대, 직무충실화에 대한 정의

고용관리

- 모집 : ① 내부모집 ② 외부모집(인터넷을 통한 모집 등)

- 선발 : 선발정보의 수집방법( 배경정보와 상황정보로 구분함

   ☞ 면접방법에 대한 구분이 필요함.(비구조화된 면접, 구조화된 면접(정형적 면접, 상황면접, 행위기술면접), 스트레스면접, 패널면접, 집단면접.

- 배치․이동관리

- 승진 : ① 직계승진 ② 자격승진(역직승진) ③ 대용승진 ④ oc(organization change) 승진

인사고과와 근무평정

- 인사고과 기법 : ① 전통적 고과법( 서열법, 평정척도봅, 대조표법, 서술식고과법, 토의식고과법)

                       ② 현대적 고과법(목표에 의한 관리, 행위기준평정법, 평가센터법)

- 인사고과 실시상의 오류 : ① 관대화 혹은 가혹화 오류 ② 중심화 경향 ③ 현혹효과 

임금관리

- 임금관리의 3대지주: ① 임금수준(적정성) ② 임금체계(공정성) ③ 임금형태(합리성)

- 임금수준 결정 요소 : ① 기업외적 기준( 생계비, 타 기업의 임금수준, 정부규제, 최저임금제 등) ② 기업내적 기준

- 임금체계 : 임금의 구성 내용( 연공급, 직무급, 직능급)

   ☞ 직무급과 직능급의 차이 및 장단점 파악에 주의 요망

- 임금형태 : 고정급제와 성과급제의 종류 구분

   ☞  연공급의 장단점, 특수임금: 순응임금제(sliding scale plan)

개발관리

-신입사원교육훈련 : 맨토시스탬, 강의법,

-작업층 교육훈련 : 실습장훈련, 도제훈련, 프로그램학습법

-관리층 교육훈련 : 인바스켓, 비즈니스 게임, 사례연구, 역할 연기법, 행동모델법, 대역법,

인간행동론

동기부여이론 : ① 내용이론(매슬로우 욕구5단계, 알더퍼 ERG이론, 히쯔버그 2요인론) ② 과정이론<브롬의 VIE 기대이론 (유의성, 수단성, 기대감), 애덤스의 공정성이론>

☞ 유의성 : 개인의 특정결과에 대한 선호의 강도(예: 김과장은 보수, 이과장은 승진에 대한 선호의 강도 차이)

<직업정보론2>

◆ 정보의 가치(정보의 질) * 크뢴케(Kroenke. 1989) - 정보의 질을 결정하는 기준으로 다음의 5가지를 설명

  ① 정확성 ② 적절성 ③ 적시성 ④ 불확실성의 감소⑤ 경이적 요소 ☞암기요령 정적적 불경(불경은 조용한 곳에서 읽는다.)   

◆ 정보의 효용(앤드루스)-① 형태효용 ②시간효용 ③장소효용 ④소유효용 ☞암기요령 형소장시(형은 소장수다) 

◆ 정보의 특성①시의성 ②독점성 ③사용성 ④융합성 ⑤결과성 ☞암기요령 독사융결시(독사에 물려서 응시생이 결시했다.)

◆ 직업의 예외의 경우

   ⓐ 이자, 주식배당, 임대료(전세금, 월세금), 소작료, 권리금 등과 같은 재산수입을 얻는 경우

   ⓑ 연금법이나 사회보장에 의한 수입을 얻는 경우

   ⓒ 경마, 경륜 등에 의한 배당금의 수입을 얻는 경우

   ⓓ 보험금 수취, 차용 또는 자기 소유의 토지나 주권을 매각하여 수입을 얻는 경우

   ⓔ 자기 집에서 가사활동

   ⓕ 정규주간 교육기관에서 재학하고 있는 경우

   ⓖ 법률위반 행위나 법률에 의한 강제노동을 하는 경우(강도, 절도, 매춘, 밀수 및 수형자의 활동)등

◆ 직업관

1) 이기주의적 직업(報酬지향적 직업관, 자기본위적인 직업관)

2) 전체주의적인 직업관(기여지향적 직업관, 사회본위적 직업관)

3) 자아실현적 직업관(자아실현지향적 직업관, 일본위 직업관)

◆ 직업분류의 정의

생산적인 활동에 종사하는 개별 근로자들에 의하여 수행되는 각종 직무를 그 수행되는 일의 형태에 따라 체계적으로 분류한 것으로 직업분류는 행정자료, 인구 총조사자료 및 기타 통계조사를 통하여 얻어진 직업정보를 분류하고 집계하기 위한 통계표준분류의 하나이다.

◆ 직업분류의 기준(또는 방법)

  ※ 직업분류체계: 직무(수행된 일의 형태)를 기본으로 하여 직능(직무수행능력)을 근거로 편제됨. 직능은 특정임무를 수행할 수 있는 능력으로 이것은 특정한 직업에 종사하는 종사자간의 숙련도 차이를 의미하는 것은 아님.

1) 직능과 자격의 구분

① 직능(Skill) : ‘특정직무를 수행할 수 있는 능력’으로 교육, 훈련, 경험 또는 선천적 능력과 사회적, 문화적 환경을 통하여 얻어지는 것

② 자격(Qualification) : 시험합격 등과 같은 공식적인 기준을 충족함으로서 부여되는 것

◆ 직업분류의 원칙

1. 포괄적인 업무에 대한 분류 : ①수적우위의 원칙②최상급 직능수준 우선의 원칙 ③생산업무 우선의 원칙

2. 다수직업 근로자의 분류 원칙: ①취업시간이 많은 직업 ②수입이 많은 직업 ③조사시 최근의 직업

◆ 한국직업사전

⑴ 직업기술의 구성요소

  ① 직업코드 : 7자리 숫자 예 8231-238 (튜브절단기조작원)의 경우

     앞의 4자리 숫자 : 한국표준직업분류(제4차개정 그대로 유지)의 세분류까지를 그대로 따름  

     뒤의 3자리 숫자 : 직업별로 가,나,다 순으로 배열하고 010부터 3의 등차로 부여한 구분을 위한 일련번호

  ② 직업명칭 : 산업현장에서 일반적으로 해당직업으로 알려진 명칭

  ③ 산업명칭 ④ 유사직업명 : 직업명칭의 동의어, 직업분류에 공식적으로 사용하지 않음

  ⑤ 직업내용 ⑥ 관련직업명 ⑦ 직업명세사항 - DPT, 교육, 습숙, 활동, 환경, 자격/면허

<신․구 분류단계별 항목수의 변화>

A

B

C

D

E

F

G

H

I

J

K

L

M

N

O

P

Q

R

S

T

농

어

광

제

전

건

도

숙

운

통

금

부

사

행

교

보

오

공

가

국

현  행	개  정	중분류		소분류		세분류		세세분류
		현행	개정	현행	개정	현행	개정	현 행	개정	증감
1 입법공무원, 고위   임직원 및 관리자	0 의회의원, 고위임직원   및 관리자	3	3	8	8	34	34	78	72	△6
2 전문가	1 전문가	4	8	18	33	60	75	240	240	-
3 기술공 및 준전문가	2 기술공 및 준전문가	4	9	21	29	74	68	223	193	△30
4 사무직원	3 사무종사자	2	2	7	11	23	28	63	58	△5
5 서비스근로자 및   상점과 시장판매   근로자	4 서비스종사자	1	4	6	14	21	31	64	75	11
	5 판매종사자	1	3	3	6	3	9	12	18	6
6 농업 및 어업숙련 근로자	6 농업, 임업 및 어업숙련 종사자	2	3	6	10	17	24	53	48	△5
7 기능원 및 관련   기능근로자	7 기능원 및 관련   기능종사자	4	5	16	17	70	70	376	282	△94
8 장치, 기계조작원   및 조립원	8 장치, 기계조작   및 조립종사자	3	4	20	23	69	82	400	357	△43
9 단순노무직근로자	9 단순노무 종사자	3	4	10	9	25	23	58	58	-
0 군인	A 군인	1	1	1	2	1	3	1	3	2
10	11	28	46	116	162	397	447	1568	1404	△164

◆ 한국표준산업분류

※ 암기사항 산업분류의 목적, 8차개정의 주요특징, 분류기준, 통계적 분류단위(동질성, 자료획득 가능성, 자율성)

※ 통계분석단위 : 기업체단위, 활동유형단위, 지역단위, 사업체단위, 동질생산단위, 기술적 단위, 보조단위

☞ 표준산업분류 암기요령(농어광제전건도 숙종때 운종가에 통금부사 행차시 교보만 오고(공)가구(국)하더라)

※ 산업분류 적용원칙

◆ 직업안정론

※ 직업안정법의 목적: 근로자에 적합한 직업에 취업할 기회를 부여하여 산업에 필요한 노동력을 충족시킴으로써 직업의 안정을 도모하고 국민경제발전에 기여하고자함.

※ 정부의 직업안정 업무 : ① 노동인력의 수급조절 ② 구인자와 구직자에 대한 직업소개③ 구직자의 직업지도

                         ④ 구직자의 직업훈련, 재취직에 대한 지원 ⑤ 직업소개, 직업정보제공사업의 지도 감독

※직업안정법 4조 용어정의: 직업소개, 직업지도, 근로자모집, 근로자공급사업, 무료직업소개사업, 유료직업소개사업 

※ 실업자 고용촉진훈련과 실직자 재취직훈련의 대상의 명확한 구분이 요망됨.

◆ 직업안정기관

1) 국립직업안정기관

   ①지방노동관서 ②고용안정센터 ③인력은행(주요기능 암기요망)

2) 공공직업안정기관

   ①시․군․구 취업정보센터(읍․면․동 취업상담창구) ②공공직업안내소

3) 민간(사설)직업소개소.

   ①무료직업소개소(비영리 및 공익단체는 노동부장관에 신고만) ②유료직업소개소(노동부장관에 등록)

◆ 취업알선의 원칙

  ①적격자 알선의 원칙 ②자유의 원칙 ③공익의 원칙 ④공평의 원칙 ⑤근로조건명시의 원칙

  ⑥통근권 내 거주자 알선의 원칙 ⑦비밀보장의 원칙

◆ 노동시장정보의 흐름도 : 정보원→ 수집→정리→분석→가공→제공→축적

◆ 고용동향정보

※ 고용보험통계월보 : 경력직 노동력의 이동현황 파악

※ 구인․구직 및 취업동향 : 고용안정망(WORK-NET)이용자에 대한 통계로 노동시장 신규진입자에 대한 자료파악에 용이함.

☞암기사항 : 구인배율, 알선율, 취업률은 그대로 구인, 알선, 취업건수를 구직자수로 나눈다. 다만, 충족률만 취업건수를 구직자로 나눈 값이다.

◆ 직업능력개발

※직업훈련의 종류 ①훈련내용 및 대상(양성훈련, 행상훈련, 전직훈련) ② 훈련방법 분류(집체, 현장, 통신훈련)

※ 직업능력개발훈련의 형태 : ① 공공직업능력개발훈련(국가 및지방자치단체-노동부장관의 협의, 공공단체-노동부장관의 승인) ② 민간직업능력개발(사업체 의무제(1976년) 폐지 1999년 1월)

※ 고용보험법상의 직업능력개발 지원

사업주에 대한 지원: ⓛ 집체훈련 ②현장, 통신훈련 ③해외직업능력개발 ④유급휴가 ⑤ 채용예정자

☞암기사항 지원급 지급규정 변경(2000년 3월1일) 집체훈련 중 기준훈련 지원금은 지정훈련비×훈련수료인원임.

통신훈련 중 대규모 사업의 훈련비 지원율이 70%에서 80%로 상향조정 됨.(수험생의 주의가 요망됨)

근로자에 대한 지원 : ① 근로자에 대한 지원 ② 실직근로자에 대한 지원

◆ 국가기술자격제도의 변천

◆ 워크넷의 핫메뉴, 탑메뉴, 뉴스란으로 구성됨.

탑메뉴의 구성(8가지) : 취업정보, 직업선택, 직업훈련, 실업대책, 고용보험, 통계자료, 관계법령, 부가서비스