2025년 제34회 공인노무사 2차 인사노무관리 기출문제 총평 및 예시답안-박문각 임현진 노무사

[박문각노무사학원]

<2025년 제34회 공인노무사 2차 인사노무관리 기출문제 총평 및 예시답안>

[박문각 노무사 2차 인사노무관리  임현진 노무사]

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                                                             [총 평]


안녕하세요! 박문각에서 인사노무관리론을 강의하고 있는 임현진 공인노무사입니다. 먼저, 수험생 여러분 모두 정말 수고 많으셨습니다. 열심히 노력하신 만큼 분명 좋은 결실을 맺을 수 있기를 기원합니다.


2025년 34회 인사노무관리론 총평은 다음과 같습니다.


【문제 1】은 수업시간에도 항상 강조했던 인사평가에서 출제되었습니다. 인사평가와 보상은 인사노무관리에 있어 가장 중요한 주제이므로 언제든 시험문제에 출제될 수 있는 주제라고 강조했었고, GS 모의고사에서도 여러 번 출제했던 내용이었습니다. 이번 기출문제는 인사평가 접근방법에 대한 내용이 출제되었습니다. 배점 기준으로 보면 물음1)이 물음2) 보다 더 큰 배점으로 나왔기 때문에 분량이나 내용 모두 물음1)을 좀 더 신경써서 답안을 작성하는 접근이 필요했습니다.


물음1)의 경우 속성(특성) 행동접근법, 결과접근법의 개념과 장단점을 묻는 문제로 수업 시간에 배웠던 인사평가 Framework상 “What”에 해당하는 내용으로 무엇을 평가할 것인지에 따라 나누어지는 주제입니다. 따라서 종업원이 가진 속성이나 특성, 겉으로 드러나는 종업원의 행동, 종업원이 업무수행 결과를 평가한다는 측면에서 각각의 개념과 장단점을 서술하면 되는 문제라 할 수 있습니다.


물음2)는 평정척도법, BARS, MBO에 대한 개념과 장단점 위주로 서술하면 되는 문제로 GS 1기 제4회차 모의고사 문제 중 [문제 1]에서 물음1)과 [문제 2]에서 다루었던 주제입니다. 특히, 도식적 등급척도법이라는 용어가 처음 봤을 때 헷갈릴 수도 있었겠지만 이는 우리가 배운 평정척도법(rating scales)을 의미합니다. 따라서 평정척도법을 생각하고 답안을 작성하셨다면 문제가 없습니다. BARS와 MBO는 중요하게 다룬 평가기법 중 하나이므로 큰 어려움 없이 내용을 작성할 수 있었을 것으로 생각됩니다.




【문제 2】는 노동조합의 조직행태에 대한 문제가 나왔습니다. GS 3기 2회차 모의고사 [문제 2]로 노동조합의 조직형태 문제를 출제한 바 있습니다. 다만, 우리가 익히 알고 있는 조직형태 문제이기는 하지만, 평소에 잘 다루지 않는 조직형태별 조직기반, 조직관리, 노동시장 통제방법을 묻는 문제였고, 박경규 교수님의 신인사관리에 표로 정리된 조직형태별 내용에 아주 간단하게 언급만 된 부분이기에 대부분의 수험생이 2번 문제를 분량에 맞춰 적는데 어려움이 있었을 것으로 보입니다. 따라서 4가지 조직형태에 대한 개념과 알고 있는 장단점을 활용하여 답안을 채우되, 각 조직형태별로 누가 조합의 구성원이 될 수 있는지를 생각하여 조직관리와 숍제도와 연계하여 노동시장 통제방법을 설명했다면 평균적인 답안은 될 수 있었을 것으로 예상됩니다.


【문제 3】은 선발면접의 유형과 관련하여 구조적 면접과 비구조적 면접을 묻는 문제가 출제되었습니다. 선발도구 중 선발면접을 배울 때 반드시 다루는 중요한 주제이기도 하고, GS 2기 2회차 모의고사에서 [문제 2]로 그대로 출제했던 적이 있었던 문제이므로 이 문제는 큰 어려움 없이 답안을 작성할 수 있었을 것으로 생각합니다.. 구조적 면접과 비구조적 면접의 개념과 장단점을 적는 동시에 선발의 중요성, 선발면접의 한계나 극복방안을 간단하게라도 언급해준다면 가점 포인트가 될 수 있지 않을까 합니다.

【문제 1】 성과관리를 위한 성과평가방법은 여러 가지 접근방법으로 분류할 수 있다. 다음 물음에 답하시오. (50점)


물음 1) 성과평가방법 중 속성(특성)접근법(The Attribute Approach), 행동접근법(The Behavioral Approach), 결과접근법(The Results Approach) 각각의 개념과 장단점에 관하여 설명하시오. (35점)


물음 2) 속성(특성)접근법에 속하는 도식적 등급척도법(graphic rating scales), 행동접근법에 속하는 행위기준평가법(behaviorally anchored rating scales: BARS), 그리고 결과접근법에 속하는 목표관리법(management by objectives: MBO)의 개념에 관하여 각각 설명하시오. (15점)

Ⅰ. 서론

성과평가는 조직의 인적자원관리 활동의 중심적인 부분으로서, 조직 목표 달성에 기여하는 구성원의 능력과 업적을 체계적으로 평가하고 그 결과를 보상, 개발, 배치 등 다양한 인사 의사결정에 활용하는 중요한 과정이다. 효과적인 성과평가는 조직의 성과 향상과 구성원의 동기 부여에 긍정적인 영향을 미친다.

성과평가의 방법은 평가의 초점을 어디에 두느냐에 따라 크게 속성(특성)접근법, 행동접근법, 결과접근법으로 구분할 수 있다. 이하에서는 각 접근법의 구체적인 개념과 장·단점을 살펴본 뒤, 각 접근법에서 가장 대표적인 평가기법의 개념을 설명해보고자 한다.

Ⅱ. 물음1) : 성과평가 접근법의 개념과 장담점

1. 속성(특성)접근법 (The Attribute Approach)

(1) 개념

속성접근법은 평가자가 피평가자의 바람직한 특성이나 속성(Attribute)을 어느 정도 보유하고 있는지를 평가하는 방법이다. 책임감, 리더십, 창의성, 성실성 등 조직의 성공에 중요하다고 여겨지는 개인의 내재적 특질을 평가의 기준으로 삼는다. 대표적인 기법으로는 평정척도법(Graphic Rating Scales), 교대서열법, 쌍대비교법 등이 활용된다. 이는 가장 전통적인 평가 방식 중 하나로, 평가의 용이성 때문에 널리 사용된다.

(2) 장단점

속성접근법의 <장점>은 ① 개발이 용이하고 비용이 적게 들어 경제적이다. ② 다양한 직무에 광범위하게 적용할 수 있는 범용성을 가진다. ③ 평가 과정이 간단하여 평가자들이 쉽게 이해하고 사용할 수 있다.

반면, <단점>으로는 ① 평가 기준이 되는 '특성'의 개념이 모호하여 평가자의 주관이 개입될 여지가 크다. 이로 인해 관대화, 중심화, 가혹화 등의 평가 오류가 발생하기 쉽다. ② 평가 결과와 실제 직무 성과 간의 관련성이 낮을 수 있다. ③ 평가 결과에 대한 구체적인 피드백이 어려워 피평가자의 행동 개선이나 역량 개발로 이어지기 어렵다는 한계를 가진다.

2. 행동접근법 (The Behavioral Approach)

(1) 개념

행동접근법은 성공적인 직무 수행에 결정적인 영향을 미치는 피평가자의 구체적인 행동(Behavior)을 평가의 초점으로 삼는 방법이다. 직무분석을 통해 효과적인 과업 수행과 관련된 핵심 행동들을 사전에 규명하고, 이러한 행동들이 업무 중에 얼마나 자주, 그리고 얼마나 효과적으로 나타나는지를 관찰하고 평가한다. 주요 기법으로는 중요사건기록법(Critical Incident Method), 행동계류평정척도법(BARS), 행동관찰척도법(BOS) 등이 있다.

(2) 장단점

행동접근법의 <장점>은 ① 평가 기준이 구체적인 행동으로 제시되므로 평가의 객관성과 신뢰성이 높다. ② 평가 결과가 명확하여 피평가자에게 수용성이 높고, 구체적인 행동 개선을 위한 피드백 제공이 용이하다. ③ 이를 통해 조직이 바라는 바람직한 행동을 구성원들에게 명확히 제시하고 학습시키는 효과가 있다.

그러나 <단점>으로는 ① 평가 시스템을 개발하는 데 많은 시간과 비용, 노력이 소요된다. ② 직무 환경의 변화에 따라 평가 기준이 되는 중요 행동들이 변할 수 있어 지속적인 수정 및 보완이 요구된다. ③ 모든 직무의 성과를 구체적인 행동으로 규명하기 어렵다는 한계가 존재한다.

3. 결과접근법 (The Results Approach)

(1) 개념

결과접근법은 피평가자의 개인적 특성이나 업무 수행 과정보다는 업무의 결과, 즉 산출물이나 성과(Results)를 중심으로 평가하는 방법이다. 평가 이전에 설정된 구체적이고 측정 가능한 목표를 어느 정도 달성했는지를 평가의 핵심 기준으로 삼는다. 대표적인 기법으로는 목표관리법(MBO)과 생산성 측정치가 있으며, 최근에는 핵심성과지표(KPI)를 활용한 평가가 널리 사용된다.

(2) 장단점

결과접근법의 <장점>은 ① 평가 기준이 명확하고 계량화되어 있어 평가의 객관성이 매우 높다. ② 평가 결과를 보상과 직접 연계하기 용이하며, 구성원들에게 성과 중심의 동기를 부여할 수 있다. ③ 조직의 전략적 목표와 개인의 목표를 연계시킴으로써 조직 전체의 목표 달성에 기여하도록 유도할 수 있다.

반면, <단점>으로는 ① 단기적이고 측정하기 쉬운 계량적 성과에만 집중하게 만들어 장기적인 관점이나 과정, 팀워크 등을 소홀히 할 위험이 있다. 이를 '결과주의의 함정' 또는 '목표 왜곡 현상'이라 한다. ② 목표 달성 과정에서 발생할 수 있는 환경적 요인이나 통제 불가능한 변수들을 고려하기 어렵다. ③ 목표 설정의 난이도나 개인 간 직무의 차이를 공정하게 반영하기 어렵다는 문제가 발생할 수 있다.

Ⅲ. 물음2) : 도식적 등급척도법, 행위기준평가법, 목표관리법의 개념

1. 도식적 등급척도법 (Graphic Rating Scales)

(1) 개념

도식적 등급척도법은 성과평가 기법 중 가장 오래되고 널리 사용되는 방법이다. 리더십, 책임감, 협조성, 업무 지식 등 직무 수행에 중요하다고 판단되는 여러 평가요소(특성)를 사전에 선정하고, 각 요소에 대해 '매우 우수', '우수', '보통', '미흡', '매우 미흡'과 같이 몇 개의 등급으로 구분된 척도를 제시하고, 평가자가 피평가자의 해당 특성 수준이 어디에 해당하는지를 표시하여 평가하는 방식이다.

(2) 장단점

평정척도법의 <장점>은 개발이 용이하고 비용이 저렴하며, 사용이 간편하여 다양한 직무에 폭넓게 적용할 수 있다는 것이다. 그러나 <단점>으로 평가 과정에서 평가자의 주관이 개입될 여지가 높아 오류로 인한 평가의 신뢰성 저하가 문제로 지적된다.

2. 행위기준평가법 (Behaviorally Anchored Rating Scales: BARS)

(1) 개념

BARS는 평정척도법과 중요사건기술법을 혼용하여 보다 정교하게 계량적으로 수정한 평가기법을 의미한다. 이 기법은 피평가자의 실제 행동을 관찰하여 평가하는 방법으로서 평가범주 마다 제시된 대표적 행동 패턴 가운데 하나를 선택해서 등급을 매기는 방식으로 평가가 이루어진다.

(2) 장점

BARS의 <장점>은 ① 평가자 및 피평가자에게 성공적인 행위에 대한 지침을 마련해주므로 성과향상을 위한 간접적인 교육효과가 있고, ② 구체적인 행동패턴(행동지표)을 평가척도로 제시하기 때문에 항상오류, 후광효과를 줄일 수 있다.

(2) 단점

반면 ① BARS의 개발에 시간과 비용이 많이 들고, ② 직무와 조직의 변화에 따라 성과수준이 변화하면 평가의 타당성은 위협을 받게 된다는 단점이 있다.

3. 목표관리법 (Management by Objectives: MBO)

(1) MBO의 개념

MBO는 6개월 또는 1년의 기간 내에 달성할 특정 목표를 평가자와 피평가자의 협의에 의해 설정하고, 그 기간이 종료된 후에 목표를 양적질적으로 달성하였는지를 평가하는 결과 지향적 평가방법을 말한다.

(2) 장점

MBO의 장점으로는 ① 전사적 목표 또는 조직의 목표와 개인의 목표를 연계 가능하다는 점, ② 관리자와 부하직원의 노력을 목표달성에 집중할 수 있다는 점, ③ 과정관리를 통한 성과향상을 기할 수 있다는 점, ④ 목표설정에 참여시킴으로써 종업원을 동기부여 시킬 수 있다는 점, ⑤ 개인과 팀이 평가기간 동안 해야 할 일이 명확해지고, 권한위임이 빈번하게 이루어진다는 점이 꼽힌다.

(3) 단점

반면 MBO는 ① 평가와 관련하여 행정적인 업무가 증가한다는 점, ② 전략적 목표 보 다는 당장 시급한 업무적 목표가 우선시 되는 경향, ③ 종업원들이 쉬운 목표를 세우려고 하는 경향이 발생한다는 점, ④ 비정형적인 업무가 많아 업무계획을 세우기 어려운 조직에서는 적용하기 어렵고, ⑤ 평가자 교육에 많은 시간과 비용을 투입해야 한다는 점이 단점으로 지적된다.

Ⅳ. 결론

지금까지 성과평가의 주요 접근법인 속성접근법, 행동접근법, 결과접근법의 개념과 각각의 장단점을 살펴보았다. 각 접근법은 평가의 초점과 기준을 달리하며 상호보완적인 특징을 가진다. 속성접근법은 간편하지만 주관성이 높고, 행동접근법은 객관적이고 개발에 유용하지만 개발 비용이 많이 들며, 결과접근법은 객관적이고 동기부여에 효과적이나 과정과 질적인 측면을 간과할 수 있다.

따라서 성공적인 성과평가 시스템을 구축하기 위해서는 어느 한 가지 접근법만을 고수하기보다는, 조직의 특성과 전략, 직무의 성격, 평가의 목적 등을 종합적으로 고려하여 세 가지 접근법을 적절히 조화시키고 통합하는 노력이 필요하다.

<1문 끝>

【문제 2】노동조합의 조직형태에 관한 다음 물음에 답하시오. (25점)


물음 1) 노동조합의 조직형태를 단위조직 기준으로 구분하고 각 조직형태별 조직원리와 조직기반의 특징을 설명하시오. (9점)


물음 2) 노동조합 형태별 조직관리 및 노동시장 통제방법의 특징을 설명하시오.(16점)

Ⅰ. 서론

노동조합은 근로자가 주체가 되어 근로조건의 유지 및 개선, 기타 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체이다. 노동조합의 조직형태는 조합의 교섭력, 단결력, 투쟁 방식 및 전략에 결정적인 영향을 미치는 중요한 요소이다.

노동조합의 조직형태를 구분하는 가장 대표적인 기준은 조합원의 자격 범위를 정하는 단위조직 기준이며, 이에 따라 직업별, 산업별, 기업별, 일반 노동조합으로 나눌 수 있다. 이하에서는 각 조직형태의 조직원리와 조직기반을 살펴보고, 나아가 각 형태별 조직관리 및 노동시장 통제방법의 특징을 논하고자 한다.

Ⅱ. 물음1) : 노동조합의 조직형태, 조직원리, 조직기반

1. 직종별 노동조합

(1) 개념 및 조직원리

직종별 또는 직업별 노동조합은 동일한 직종 또는 숙련 기술을 보유한 근로자들을 중심으로 조직되는 가장 오래된 형태의 노동조합이다. 이는 기업이나 산업의 경계를 넘어 동일 직업에 종사하는 근로자들을 횡적으로 조직하는 형태이다. 조직원리는 동일 직업에 종사하는 근로자들 간의 배타적 연대에 기반하며, 자신들의 직업적 이익과 숙련 기술의 가치를 보호하는 것을 최우선 목표로 한다.

(2) 조직기반의 특징

조직기반은 주로 특정 분야의 높은 숙련도를 갖춘 숙련공집단이다. 이들은 자신의 숙련을 통해 노동시장에서 독점적 지위를 확보하고자 하므로, 조합원 자격을 엄격히 제한하고 높은 수준의 기술을 요구하는 경향이 있다. 따라서 조직의 규모는 작지만, 조합원 간의 강한 동질감과 결속력을 특징으로 한다.

2. 산업별 노동조합

(1) 개념 및 조직원리

산업별 노동조합은 특정 산업에 종사하는 모든 근로자를 직종이나 숙련 수준에 관계없이 하나의 조합으로 조직하는 형태이다. 예를 들어, 자동차 산업에 종사한다면 생산직, 사무직, 숙련공, 비숙련공 모두를 조합원으로 포괄한다. 조직원리는 "1산업 1노조" 원칙에 입각한 포괄적 단결이다. 자본가에 대항하기 위해서는 해당 산업의 모든 노동자가 단결해야 한다는 연대 의식을 기반으로 한다.

(2) 조직기반의 특징

조직기반은 특정 산업에 소속된 모든 근로자이다. 따라서 직업별 노동조합에 비해 조직의 규모가 매우 크고, 숙련공부터 비숙련공까지 다양한 직종의 이질적인 근로자 집단으로 구성된다. 이는 강력한 교섭력을 발휘할 수 있는 기반이 되지만, 내부의 다양한 이해관계를 조정해야 하는 과제를 안고 있다.

3. 기업별 노동조합

(1) 개념 및 조직원리

기업별 노동조합은 특정 기업에 고용된 근로자만을 대상으로 조직되는 형태이다. 조합원의 자격이 해당 기업의 종업원 신분에 한정된다. 조직원리는 '종업원'이라는 공동체 의식, 즉 운명공동체적 연대에 기반한다. 조합원의 관심사가 소속 기업의 경영 상태와 밀접하게 연관되는 특징을 보인다.

(2) 조직기반의 특징

조직기반은 원칙적으로 해당 기업의 정규직 근로자 전체이다. 따라서 동일 기업 내에서는 직종과 관계없이 조직되지만, 기업의 경계를 넘어서는 연대는 약하다. 비정규직 근로자가 조직에서 배제되는 경우가 많다는 한계점을 가지기도 한다.

4. 일반 노동조합

(1) 개념 및 조직원리

일반 노동조합은 직업, 산업, 기업 등 가입 자격에 어떠한 제한도 두지 않고, 원하는 모든 근로자를 조직 대상으로 하는 형태이다. 조직원리는 지역이나 국적을 초월한 모든 노동자의 단결을 추구하는 보편적 연대이다. 주로 미숙련 노동자나 기존의 조직 형태에 포괄되기 어려운 노동자들을 중심으로 형성된다.

(2) 조직기반의 특징

조직기반이 매우 광범위하여 특정 산업이나 직종에 국한되지 않는다. 다양한 산업과 직종에 종사하는 근로자, 특히 미숙련·반숙련 근로자가 주요 구성원이 된다. 이로 인해 조직 규모는 거대해질 수 있으나, 구성원의 이질성이 매우 높아 조직 운영의 통일성을 확보하기 어려운 특징을 가진다.

Ⅲ. 물음2) : 노동조합 형태별 조직관리 및 노동시장 통제방법

1. 직종별 노동조합

(1) 조직관리의 특징

조직관리는 조합원의 숙련 수준을 유지하고 기득권을 보호하는 데 중점을 둔다. 엄격한 도제제도를 통해 신규 인력의 진입을 통제하고, 높은 조합비를 통해 조합의 재정 안정성을 확보하며, 조합원에게는 실업수당, 재해보상 등 강력한 공제제도를 제공하여 조직에 대한 충성도를 높인다.

(2) 노동시장 통제방법

주요 통제방법은 노동 공급의 독점적 통제이다. 클로즈드 숍(Closed Shop) 제도를 통해 조합원만 채용하도록 강제하거나, 조합이 운영하는 고용알선소를 통해서만 인력을 공급함으로써 노동 공급량을 직접적으로 조절한다. 이를 통해 숙련 노동의 희소성을 유지하고 높은 임금 수준을 확보한다.

2. 산업별 노동조합

(1) 조직관리의 특징

거대한 조직 규모와 이질적인 구성원을 관리하기 위해 중앙집권적이고 관료적인 운영이 특징적이다. 중앙 본조가 산업별 통일 단체협약을 주도하며, 산하 지부는 이를 따르는 상명하달식 의사결정 구조를 갖는다. 막강한 파업 기금을 바탕으로 강력한 투쟁을 조직한다.

(2) 노동시장 통제방법

노동 가격(임금)의 표준화를 통해 노동시장을 통제한다. 산업별 통일교섭을 통해 해당 산업 전체에 적용되는 표준 임금률과 근로조건을 설정한다. 대규모 산업별 총파업을 핵심적인 투쟁 수단으로 사용하여, 산업 전체의 생산을 마비시킴으로써 사용자 측을 압박하고 자신들의 요구를 관철시킨다.

3. 기업별 노동조합

(1) 조직관리의 특징

조직관리가 기업 내부 문제에 집중되며, 노사 간 협력적인 관계를 중시하는 노사협조주의 경향이 강하게 나타난다. 조합의 간부가 해당 기업의 종업원이므로, 기업의 사정을 잘 이해하고 있으며 이는 원활한 교섭의 기반이 되기도 한다. 하지만 때로는 어용화될 가능성도 내포한다.

(2) 노동시장 통제방법

노동시장 통제력이 기업의 내부노동시장에 한정된다. 주로 소속 기업 내에서의 고용안정 확보, 임금 인상, 복리후생 개선 등을 목표로 한다. 유니언 숍(Union Shop) 제도를 통해 기업 내 조직률을 높여 단결력을 강화하고자 하며, 외부 노동시장에는 직접적인 영향력을 행사하기 어렵다.

4. 일반 노동조합

(1) 조직관리의 특징

조직의 규모는 크나 구성원의 연대감이 약하고 조직력이 분산되기 쉽다. 따라서 특정 직업이나 산업의 경제적 이익 쟁취보다는 정치적 활동과 입법 투쟁을 통해 전체 근로자의 권익을 향상시키는 데 조직관리의 초점을 맞춘다.

(2) 노동시장 통제방법

직접적인 노동시장 통제력은 다른 조합 형태에 비해 약하다. 특정 직종의 공급 독점이나 산업별 임금 통제가 어렵기 때문이다. 따라서 정부 정책에 영향력을 행사하거나, 최저임금제 도입, 근로시간 단축 등 보편적인 근로조건 개선을 위한 사회적·정치적 투쟁에 의존하는 경향이 강하다.

Ⅳ. 결론

현대의 노동시장은 산업구조의 변화, 고용형태의 다양화 등으로 급변하고 있다. 이에 따라 전통적인 노동조합 조직형태의 경계는 점차 모호해지고 있으며, 각 조직형태의 장점을 결합한 초기업적 연대나 직종별 네트워크 강화 등 새로운 조직화 노력이 시도되고 있다. 따라서 노동조합은 변화하는 환경에 능동적으로 대응할 수 있는 유연한 조직 혁신을 지속적으로 모색해야 할 것이다.

<2문 끝>

【문제 3】 면접방법 중 구조화된 면접(structured interview)과 비구조화된 면접(unstructured interview)의 개념 및 장단점을 각각 설명하시오. (25점)

Ⅰ. 서론 : 선발의 의미와 중요성

선발이란, 모집활동을 통해 획득한 지원자를 대상으로 미래에 수행할 직무에 가장 적합한 지원자를 식별하는 활동을 말한다. ‘인사가 만사’라는 말에서 ‘인사’는 선발을 내포하는 말로 그 만큼 인재를 선발하는 일은 인적자원관리의 첫 출발점이자 기업의 명운이 걸린 중요한 활동이다.

이하에서는 선발을 위해 기업이 활용하는 선발도구 중 지원자를 평가하는 유용한 수단으로 폭넓게 실시되고 있는 선발면접의 개념 및 유형별 장·단점에 대해 살펴보겠다.

Ⅱ. 선발면접의 개념과 목적

1. 선발면접의 개념

선발면접은 지원자가 선발하고자 하는 직무를 수행하기에 적합한지를 판단하기 위해 면접자와 지원자 사이에 정보를 교환하는 목적 지향적인 대화를 의미한다. 선발시험과 함께 지원자를 평가하는 유용한 선발도구로서 널리 사용되고 있다.

2. 선발면접의 목적

선발면접의 목적은 ① 지원서에 나타난 항목이 불명확할 때 이를 명료화시며, ② 지원서에 나와 있지 않은 정보를 수집하는데 있다. 또한 ③ 기업에 관한 정보를 지원자에게 전달하고, ④ 지원자에게 기업을 마케팅하여 우수 지원자가 타 기업으로 가지 않도록 유도하는데 목적이 있다.

Ⅲ. 선발면접의 유형

1. 구조적 면접(structured interview)

(1) 개념

회사가 표준적인 질문을 미리 구성해 놓고 면접 시 모든 지원자에게 동일한 질문을 던져 그 반응을 표준적으로 측정하는 면접방법을 말한다.

(2) 장점

이 방법은 ① 훈련을 받지 않았거나 경험이 없는 면접자도 어려움 없이 면접 수행이 가능하고, ② 지원자간 상호비교가 가능하므로 면접을 통해 일정수의 적격자를 가리는데 유용하다. ③ 면접관 개인의 고정관념을 어느 정도 배제할 수 있으므로 선발의 신뢰성, 타당성을 높일 수 있다.

(3) 단점

구조적 면접의 경우 ① 효과적인 질문항목의 개발은 직무분석이 전제되어야 하므로 사전에 직무분석이 필요하다는 점, ② 질문들이 대체로 보편적이고 상식적이므로 지원자들이 사전에 대비하고 면접에 임하게 되어 지원자의 본심 파악에 미흡하다는 점, ③ 질문이 유출되는 경우, 나중에 정보를 접한 지원자가 유리하기 때문에 보안에 유의해야 한다는 점이 단점이다.

2, 비구조적 면접(unstructured interview)

(1) 개념

구조적 면접과 달리 특정한 질문서 목록 없이 면접자가 중요하다고 생각하는 내용을 자유롭게 질문할 수 있도록 설계된 면접방법이다.

(2) 장점

비구조적 면접을 실시하는 경우 ① 지원자에 따라 자연스러운 질문을 던지고 지원자는 자신에게만 해당되는 질문에 자연스럽게 답변 가능하고, ② 사전 연습이 필요없게 되어 지원자의 본심을 잘 파악할 수 있을 뿐만 아니라 ③ 질문 유출의 우려가 적다는 것이 장점으로 제시할 수 있다.

(3) 단점

비구조적 면접은 ① 질문에 일관성이 없고 모든 지원자에게 동일한 질문이 주어지지 않게 되므로 비교가능성이 저해된다는 점, ② 면접관의 개인의 편견이나 성향에 따라 면접과정이 영향을 받을 수 있다는 점, ③ 면접과정에서 적절한 질문을 통해 적격자를 선발하기 위해서는 면접자의 경험과 역량이 필요하므로 훈련을 받지 않았거나 경험이 없는 면접자는 선정이 어렵다는 단점이 있다.

3. 반구조적 면접(semi-structured interview)

(1) 개념

구조적 면접과 비구조적 면접의 특성을 절충하여 주요 사항에 관해서는 사전에 조직화된 질문지를 사용하고, 세부적인 특성이나 지원자에 따라 달리 확인해야 하는 사항에 대해서는 면접관의 재량에 따른 질문을 허용하는 방식을 말한다.

(2) 장점과 단점

반구조적 면접은 선발의 신뢰성, 타당성을 훼손하지 않는 선에서 지원자 내면의 본심을 파악하기에 적합하지만, 구조화 면접과 비구조화 면접의 단점이 모두 나타날 수도 있다.

Ⅳ. 결론 : 직무-지원자간의 적합성 확보의 필요성

지원자의 능력초과(overqualified) 현상을 고려할 때, 선발은 무조건 우수한 인재를 찾는 것이 아니라 직무-지원자 간 적합성(fit)을 그 기준으로 삼아야 한다. 즉, 선발활동은 모집을 통해 획득한 지원자를 대상으로 미래에 수행할 직무에 가장 적합한 지원자를 식별해야 한다. 따라서 기업은 지원자의 능력 및 개인적 특성이 직무에 적합한지 측정하기 위해서는 면접관 교육, 질문목록 개발 등 사전에 철저하게 준비하여 선발면접을 실시할 필요가 있다.

<3문 끝>

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2025년 제34회 공인노무사 2차 시험 인사노무관리 총평 및 예시답안_박문각 임현진 노무사.pdf

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