[분석] 업체의 평가와 내부 공무원의 평가 프로세스 장단점

역량평가를 진행하는 방식은 크게 2-3가지 방식이 있습니다. 1. 전문업체에게 맡기는 방법2. 자체적으로 설계하여 대응하는 방법 3. 대학교수에게 맡기는 방법 1. 비교적 큰 기관에서는 전문 업체에게 문제 설계와 평가를 맡기는 편이고, 작은 기관에서는 자체 설계를 하는 편입니다.    평가 프로세스의 객관성과 공정성을 위해 불가피한 측면이 있습니다. 이를 위해서는 업체에게 평가를 일임하고 담당자는 업체가 이중 플레이(별도의 학원을 차린다든지)를 하는지 등에 대한 청렴성 심사쪽에 초점을 맞추면 됩니다. (형사상 배임죄, 민사상 손해배상의 문제이기도 합니다.) 단점은 비용이 든다는 점이고, 문제 유형이 고정되어 관습화된 패턴으로 대응이 가능해진다는 점입니다. 특히나 평가에 이어 교육프로그램을 일정 수준 이상으로 지나치게 강화하면 고정된 패턴-관습화된 대응의 연계고리가 굳건해져 평가의 의미가 퇴색되는 경우도 많습니다. 2. 내부적인 사무관이나 외부의 다소간 교수진에게 맡길 경우에 가장 큰 장점은 비용이 적게 든다는 점입니다.        그러나, 평가의 전문성 결여로 객관성 내지 공정성이 결여되는 경우가 왕왕 있습니다. 면접을 5분 정도의 형식적인 질의 응답으로 평가하고 그 결과로 승진을 결정한다든지,복수의 라인으로 면접을 진행하고 안전장치를 두지 않아 각 라인간 평가 점수 편차가 비정상적으로 발생한다든지보고서의 주제를 교육관련 이슈로 한정했는데, 특정 직렬에 계신 분들이나 본청에 계신 분들에게 너무 유리하게 출제된다든지 하는 경우가 있습니다. 어떻게 보면 평가에 요구되는 최소한의 기본 (객관성,공정성)이 본의 아니게 실질적으로는 지켜지지 않는 때가 많습니다. 문제 유형이 고정되지 않고 평가위원의 개성(?) 등에 의해 좌우되다보니, 예측 불가능한 문제가 나오게 되고어떤 의미에서는 (공정성/객관성 시비만 피한다면) 평가 결과에 대한 시비가 많이 줄어든다는 점에서 긍정적인 측면도 있습니다. 준비된 관습화된 대응이 쉽지않기 때문입니다. 고비용의 교육으로 넓은 의미에서의 면접 교육을 기관 차원에서 엄청나게 강화하고 다시 고비용의 평가 프로세스를 돌리는 것보다는 또 다른 관점에서는 타당하다고 볼 여지가 있습니다. 날 것 그대로를 평가하는 측면이 있기 때문입니다.다만, 역량요소가 정교하게 설정되지 않고 평가결과도 그에 부응하여 정확하게 맞춰진 것은 아니기 때문에 승진자의 배치 활용에는 무기력해질 소지가 있습니다. 소규모 기관이 아닌 규모가 큰 기관에서는 어쩔 수 없이 전문 업체가 수행하는 평가방식이 필요하겠지만.조그만 기관(?)에서는 예산상 제약 등을 고려할 때, 반드시 업체의 개입이 필요한 것은 아니라는 생각이 드는 경우도 있습니다. 김용욱인바스켓 대표,변호사 미래를 준비하는 곳인바스켓www.inbasket.net