말그대로 "채용내정시부터 정식발령일까지 사이에근로계약의 해약권이 유보"되어 있기 때문에 사용자가 정식발령일 전에 해약권을 행사여 채용내정을 취소할 수 있다는 뜻입니다. 그러나 근로계약관계는 "채용내정완료 당시에 성립(判)"하는 것이기 때문에 해약권의 행사는 실질적으로 채용내정자에게는 해고와 같다고 볼 수 있습니다. 따라서 근기법 제23조 1항 또는 제24조 소정의 '정당한 이유'에 준하는 사유가 존재해야 하는데, 판례는 사용자에게 해약권이 유보되어 있으므로 소정의 사유를 통상의 경우보다 넓게 보고 있습니다.
첫댓글 시용과 달리 채용을 내정한다는 것이 곧 해약권을 유보하는 것은 아니라는 견해도 있습니나만, 채용내정에서 해약권이 유보되어 있다는 것은 채용내정기간 중에 사용자가 직무부적격자를 가려내어 내정을 취소하는 것이 가능하다는 의미입니다
글쿤요...답변 감사합니다.^^
'조건 없이' 채용된 것이 아니라, '해약할 수 있는 권리가 유보된 조건으로' 채용되었다는 뜻입니다. 그래서, 내정 취소 또는 해약할 수 있죠.
답변감사합니다. (^_^)
말그대로 "채용내정시부터 정식발령일까지 사이에근로계약의 해약권이 유보"되어 있기 때문에 사용자가 정식발령일 전에 해약권을 행사여 채용내정을 취소할 수 있다는 뜻입니다. 그러나 근로계약관계는 "채용내정완료 당시에 성립(判)"하는 것이기 때문에 해약권의 행사는 실질적으로 채용내정자에게는 해고와 같다고 볼 수 있습니다. 따라서 근기법 제23조 1항 또는 제24조 소정의 '정당한 이유'에 준하는 사유가 존재해야 하는데, 판례는 사용자에게 해약권이 유보되어 있으므로 소정의 사유를 통상의 경우보다 넓게 보고 있습니다.
예를 들면 경영상 해고(제24조)의 대상자 선정에서 근로관계의 밀접도가 통상의 근로자에 비해 떨어지기 때문에 우선적 해고 대상자로 삼은 것은 정당하다고 보고 있고, 현 24조 3항의 통보 및 협의의무를 거치지 않아도 정당하다고 판시하고 있습니다.