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복수노조 관련 조항 |
전임자임금 관련 조항 |
제5조【노동조합의 조직ㆍ가입】 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다. |
제81조 4항 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위 금지. 다만, 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.
제90조【벌 칙】제44조 제2항, 제69조 제4항, 제77조 또는 제81조의 규정에 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. |
부칙 제5조(노동조합 설립에 관한 경과조치) ①하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2009년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다. ③노동부장관은 2009년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법·절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다. |
부칙 제6조(노동조합 전임자에 관한 적용의 특례 <개정 2001.3.28>) ①제24조제2항 및 제81조 제4호의 규정(노동조합의 전임자에 대한 급여 지원에 관한 규정에 한한다)은 이를 2009년 12월 31일까지 적용하지 아니한다. |
▣ 개정된 노조법(2010년)
복
수
노
조 |
창구단일화 방안 및 절차 |
- 1단계: 노조간 자율적 단일화 - 2단계: 자율결정이 안 될 경우 과반수 노조에게 교섭대표권 부여 - 3단계: 만일 과반수 노조가 없다면 조합원 10% 이상의 노조가 참여하는 공동대표단 구성 - 4단계: 공동대표단 구성에 합의하지 못할 경우 노동위가 조합원 비율에 따라 비례대표 정하여 통보 |
교섭단위 |
* 기업단위 초기업 단위 모두 창구단일화 절차에 포함 - 자율단일화 기간 동안 사용자가 동의하면 창구단일화 없이 개별 교섭 가능 - 과반수노조 결정시 연합 방법으로 2개 이상 노조가 해도 가능 - 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 노동위원회가 교섭단위 분리 여부 결정 | |
공정대표 의무 |
- 교섭대표노조와 사용자에게 부과 - 3개월 이내 노동위원회에 시정 요청 | |
쟁의행위 (파업) |
창구단일화 절차에 참여한 모든 노조의 과반수 찬성으로 결정 | |
필수유지업무 |
-사용자와 노조는 필수유지업무 통보시 조합원비율을 고려해야 함. | |
전
임
자 |
전임자 활동보장 |
- 전임자에 대한 급여지급을 금지하는 현행규정은 유지하되, - 전임자의 정당한 조합활동을 임의로 제한할 수 없도록 함. |
급여지급 제한 및 처벌 |
①노사공동활동(교섭.협의, 고충처리, 산업안전 등) ②노조유지 및 관리활동 | |
타임오프범위 |
①노사공동활동(교섭.협의, 고충처리, 산업안전 등) ②노조유지 및 관리활동 | |
타임오프 상한선 설정 |
- 노동부 산하 근로면제심의위원회 설치(노․사․공익 5인씩 구성) - 3년마다 결정 - 재적과반수 출석, 출석 과반수 찬성으로 의결 | |
시행시기
/ 부칙 / 참고 |
- 전임자 2010.7.1 시행(6개월 유예) - 복수노조 2011.7.1 시행(1년 6개월 유예) - 최초 근로시간면제심의원회의 결정은 2010.4.30까지 결정. 이 시기까지 결정하지 못한 때에는 국회의 의견을 들어 공익위원 단독 결정 - 시행 당시의 단협은 유효한 것으로 보나, 해당 단협이 전임자임금관련 조항을 위반하고 있을 때에는 그 유효기간까지만 유효 - 2010.1.1. 현재 교섭권을 가지고 있는 노조는 교섭대표노조로 인정 - 2009.12.31 현재 복수의 노조(조직 형태 불문)가 존재하는 사업장에서는 2012년 7월부터 교섭창구 단일화 적용(복수노조 시행 이후 1년 동안만 복수교섭 인정) ※ 당초 한나라당 개정법안에 있던 전교조관련 부칙은 삭제됨. 별도의 조치가 없는 한 2010.1.1.부터 자율교섭 가능 |
< 개정 노조법 해설>
- 교섭대표 노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 동의할 경우 창구단일화 절차를 거치지 않고 독자로 교섭할 수 있다.
- 또한 동일한 사업장내에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태의 차이, 교섭관행 등을 고려하여 노동위원회는 노사 중 한쪽이 요청할 경우 교섭분리 결정을 할 수 있다.
- 교섭대표노조와 사용자는 조합원 간, 노조 간에 합리적인 이유 없이 차별할 수 없도록 공정대표의무를 부과하였다. 만약 이 의무사항을 위반할 경우 차별당한 노동조합은 행위가 발생한 날로부터 3개월 안에 시정요구를 노동위원회에 할 수 있다.
- 예를 들어 3백여 명이 조합원으로 조직된 어느 한 사업장에 A노조는 140명을 조합원으로 조직하고 있고, B노조는 100명, C지회(산별노조 소속 사업장 단위)는 40명, D노조는 20명의 조합원을 갖고 있다고 가정해보자. 창구단일화 절차 1단계는 노조 간 자율적으로 단일화다. 자율적으로 단일화 하는 기간에 사용자가 동의하게 되면 개별적으로 교섭할 수 있다. 즉 C지회가 사용자의 동의를 얻게 되면 사용자와 C지회는 개별교섭하게 된다. 1단계에서 단일화 안되면 2단계인 과반수노조가 없기 때문에 3단계로 넘어가야 한다. 다만 2단계에서 만약 A노조와 B, D중 한 노조가 A노조에 위임, 또는 동의절차를 거쳐 과반수를 획득하게 되면 A노조가 교섭대표노조로 된다. 그렇지 않은 경우 3단계 절차로 넘어가게 된다. 3단계는 A노조와 B노조가 참여하여 공동교섭단을 구성하여 교섭할 수 있다. D노조는 조합원 10%미만이므로 공동교섭단 대상에서조차 제외된다. A노조 B노조가 합의하지 못하게 되면 노동위원회는 조합원비례에 따라 교섭위원을 정하여 통보하게 된다.
- 파업결정은 창구단일화 절차에 참여한 모든 노조의 조합원 과반수 찬성으로 결정하게 되고, 쟁의행위 돌입 등의 지도권은 교섭대표노조가 가지게 되며 교섭대표노조의 지위는 협약의 유효기간까지 유지된다. 결국 D노조는 창구단일화 대상이 되지 못해 교섭에도 참여하지 못하고, 쟁의행위 찬반투표에도 참여하지 못하게 됨으로써 있으나 마나 한 식물노조가 되거나 A노조에 위임해 줌으로써 기생하는 노조가 될 수밖에 없다. 논리상 이런 위험에 처할 곳은 A, B, C, D 모두에게 있다. 이 중 C만 산별노조 소속 단위인데, 그간의 자본과 정부의 태도로 봤을 때 누굴 겨냥할 지는 가늠이 가능하다.
- 인수합병, 초기업노조의 지회와 기업별노조가 병존하는 등 현재 두 개 이상 노조가 있는 사업장은 시행시기를 1년 더 유예하여 2012년 7월부터 적용된다.
- 임금지급을 요구하거나 근로시간면제 초과요구를 걸고 파업할 수 없으며 이를 목적으로 쟁의행위를 하게되면 1천만원 이하의 형사처벌이 가능하도록 했다.
- 면제되는 근로시간의 한도는 노사가 정하는 것이 아니라 노사공익 각 5인으로 구성된 ‘근로시간면제심의위원회’를 노동부에 두어 과반수 찬성으로 의결하도록 하고 있다. 이는 3년마다 결정하게 된다. 다만 시행시점(즉 2010년 7월 현재)에서 단협이 전임자 00명에 대해 인정하고 있고 임금을 지급하는 단협이 체결되어 있을 경우 그 단협의 유효기간 만료까지 전임활동은 가능하다.
2. 각 국의 기업 단위 복수노조 교섭제도 비교
나라 |
기업단위 교섭형태 |
특징과 문제점 |
문제점 개선방안 | |
대륙계 :교섭창구 자율화 |
일본 |
완전 복수교섭 |
- 노조가 자율적 창구단일화 하여 교섭을 요구해도 단체교섭의무를 부담하지 않고 개별 교섭을 요구할 수 있음. -전임자, 사무실, 조합활동 등에 대해 노조 간의 차별, 소속 조합원에 대한 임금 등의 차별 발생 - 대다수가 사측이 개입한 제2노조가 다수조합이 되었음! |
-기성노조를 유일교섭대표로 인정하는 ‘유일교섭단체협정’체결 + 당해 노조에 대한 가입을 강제하는 ‘유니언숍’ 협정 체결하여 제2노조 설립 봉쇄(그러나 원천적으로 제2복수노조 설립 방지 못함) -노조 간 차별은 부당노동행위제도를 통하여 해결? |
독일 |
◈복수교섭(초기업)-단일협약 ◈사업장단위 보충교섭 : 종업원평의회(노조와 분리된 이원구조) |
- 법적으로는 각 노조를 복수로 설립할 수 있고 단체교섭도 복수로 이루어지지만, 판례에 의하여 하나의 사업장에 하나의 단체협약만이 적용되기 때문에 실제로는 다수노조의 단체협약만이 적용됨. - 노조와 종업원평의회가 분리된 이원구조여서 노조의 현장조직력 약화 |
1국 1노총 1산별 1사 1노조 원칙을 독일노총과 산하 산별노조 규약에 명시하고 단일일반산별노조를 유지하고 있어,기독계 등 소수 복수노조들의 영향력 미미함. | |
프랑스 |
일정자격의 모든 노조 교섭대표권 부여 |
- 교섭시기의 단일화 - 공동교섭단이나 다수노조가 아닌 소수노조와 합의만으로 단협 체결 가능(협약에 서명하지 않은 다른 노조원과 비조합원도 그 단체협약의 적용) 단, 과반수 노조에게 협약거부권 부여 - 소수노조가 단독으로 전체조합원을 위한 단협체결권을 갖는 것은 분쟁의 소지가 있고 한국에서는 적용 어려움 - 단체협약 효력확장으로 근로자들이 무임승차와 불로소득의 유혹으로 노조가입율을 저하 |
정파적 복수노조의 난립을 극복하기 위해선, 독일처럼 1국 1노총 1산별,1사 1노조 원칙을 지향하면서, 이태리식의 노조통합운동을 전개해야함. | |
이태리 |
통합노조대표단(RSU) + RSU가 주도하는 종업원평의회(자율적 종업원선출 ) |
- 노사 자율교섭이 보장되나, 현재는 기업단위 복수노조의 통합노조대표단(RSU)을 통하여 단일협약을 체결 -총연맹 산별노조 차원에서도 노조통합연맹(협의회 수준) 구성하여 공동교섭 추진 |
노조협의회 수준의 공동교섭 수준을 넘어서 독일노총처럼 통합노총과 단일산별일반노조로 시급히 통합해야 함. | |
영미계 :교섭창구 단일화 |
미국 |
종업원 선거에 의한 배타적 교섭대표제 |
- 적정 교섭단위 내의 모든 종업원의 투표에서 과반수를 획득한 노조가 전체 종업원 대표하여 배타적인 교섭권을 행사 / 투표는 연방노동국(NLRB)이 주관 - 적정교섭단위 : 교섭권과 단체협약이 적용되는 범위이며, 기본적으로는 노사자치로 결정하며, 의견의 불일치가 있는 경우 연방노동국(NLRB)에 그 결정을 신청함 -교섭권자 선출과 관련하여 사용자의 부당노동행위가 빈발하여 노조가 교섭권자 선거에서 승리한 비율은 1950년 74%에서 1980년 48%로 하락. 투표율 역시 85%(1950)에서 37%로 하락. -미국 특유의 부당노동행위 구제제도도 사용자의 협박을 억제하거나 그 효과를 줄이는 데에 무력하다는 것이 입증 |
당장 시급한 과제는 배타적 교섭대표제 폐지하고 자율적 창구단일화와 소수노조 보호조치가 필요함.~>장차 이태리와 독일 식으로 발전해야함. |
캐나다 |
배타적 교섭대표제 |
- 노조는 조합원카드(한국의 노조가입원서와 비슷한 개념)를 모아 노동위원회에 교섭대표승인신청을 하고, 노동위원회는 사용자측이 제출한 근로자카드와 대조하여 조합원카드를 제출한 조합원이 전체 근로자의 50% 이상이면 승인하고, 35%-50%이면 투표에 붙여 결정 -투표와 결정기준:조합원수가 35%미만인 경우와 투표결과 전체 종업원 기준 과반수 득표가 없는 경우 승인요청을 기각/그후 3개월간 재신청할 수 없음. |
당장 시급한 과제는 배타적 교섭대표제 폐지하고 자율적 창구단일화와 소수노조 보호조치가 필요함.~>장차 이태리와 독일 식으로 발전해야함. | |
영국 |
노조 승인에 의한 배타적 교섭대표제 |
-1979년 1,000명이상 사업장 평균 4.6개 노조 존재 / 1992년 25명 이상 사업장의 53%에서 평균 2.5개 노조 존재(한사업장에서 직종․숙련도별로 조직대상이 구분된 복수노조 간에 각 노조의 가입자격 확대로 인한 조직분쟁이 자주 발생/TUC의 주요기능 중 하나는 이같은 가맹노조간의 관할권 분쟁 조정) - 승인받지 않은 노조는 사측이 교섭을 거부할 수 있음. - 승인노조: 사측의 교섭 의무 발생 ◈노사자율 승인 방식 : 노사 노조승인협정 체결 ◈ 법령상 승인 방식: 중앙중재위원회가 종업원 10% 이상을 조직하고 과반수이상의 찬성을 얻을 가능성이 있는 노조의 신청(혹은 2개 이상 노조가 공동신청, 단 복수 신청 시 10% 이상 조직 노조가 1개 이하여야 함)을 받은 후 승인요청 노조가 교섭단위 내 종업원 과반수 이상의 찬성을 받고 있다고 판단하면 자동승인하고, 그렇지 않은 경우 전체 종업원의 승인투표에서 투표종업원 과반수 그리고 전체 근로자의 40%이상의 찬성을 얻은 경우 단체교섭권을 부여함. |
브리들링턴 원칙(Bridlington Principles) : 영국노총(TUC)에 의해 가맹조합간의 조직분쟁을 규제하기 위해 조합간에 기존노조가 과반수 이상의 근로자를 조직하고 단체협약을 체결한 경우 그 밖의 노조활동 제한하는 신사협정 체결(1993년 개별노동자에게 자유로이 노조가입 선택권을 보장하는 입법화로 사실상 효력 소멸) |
3. 민주노총 투쟁 평가
▣ 오류 반복의 과정
- 민주노총 지도부가 96년 노개위, 98년 노사정위에서 노조악법 개정안을 합의해 준 것이 치명적인 오류였다.
- 그 후에도 [올바른 개정안] 마련을 위한 내부 의견과 여론을 수렴하는 과정이 없었고 한국노총에 의탁한 채 13년 간 복수노조-전임자임금 문제를 방치하였다.
- 2010년 노조악법 자동 시행을 앞두고도 투쟁과 협상을 주도하지 못하고 한국노총에 의존한 결과 [노사정 야합]을 야기했다.
- 그 후에도 추미애 중재안이 나오기까지 [현실적인 협상안]을 갖고 조합원 투쟁동력을 형성하는데 실패하여 상황을 반전시키지 못했다.
- 이는 MB정권이 복수노조 전면도입-창구단일화와 전임자임금 통제를 통하여 민주노총을 분열시키고 무력화 시키려는 의도(사측 제2노조 결성, 산별교섭 사보타지, 제3노총 분립 / 전임자임금을 이용한 부당노동행위)를 직시하고 과학적인 전술을 구사하지 못한 결과이다.
▣ 정세 오판
2000년 12/5 민주노총 정책토론회(‘복수노조 시 교섭제도, 어떻게 해야 하나?’)에서 김유선 소장은 발제문(‘2002년 사업장단위 복수노조 허용이 노사관계에 미치는 영향’)에서 다음과 같이 오판했다.
“ 회사 측이 기존 노조에 대립되는 제2노조 결성을 반드시 선호하리라고 예단할 필요는 없다. ①회사 측이 사주하여 제2노조를 결성하는 경우 기존 노조와의 관계가 급속히 악화될 것이며, 이를 감수하면서 굳이 제2노조를 만들 필요가 있는가? ②제2노조에게 상당 기간 계속 떡고물(실리)을 줄 수 있는가, 자칫하면 부당노동행위 시비에 휘말릴 수 있는데 제1노조와의 차별을 위해 계속 특혜를 줄 수 있는가?
③ 제2노조를 만들다가 오히려 기존노조에 대한 지배 개입 분할 통치 발판을 상실하는 것은 아닌가? 지금도 회사 측이 현장을 장악한 거대기업 노조에서는 회사 측이 대의원은 장악하고 노조 집행부는 민주파에 맡기는 여유를 부리고 있는데, 이러한 상태에서 굳이 제2노조를 따로 만들 필요가 있는가? / 일각의 우려나 기대와는 달리 제3 노총은 불가능할 것이다. 대내외적으로 충분한 정당성과 조직세가 확보되지 않는 한, 찻잔 속에 미풍으로 그칠 수밖에 없다”
⇨ 이는 현대그룹이 경총을 탈퇴하면서까지 복수노조 전면도입을 주장했던 의도(사측 제2노조 결성)나 현대중공업, KT, 서울지하철 등의 민노총 탈퇴와 제3노총 흐름을 전혀 예상치 못한 근시안적 오판이었으며, 복수노조 전면도입에 따른 폐해에 대한 안이한 시각은 정도의 차이는 있지만 지금까지 이어져 내려오고 있다.
“상급단위 복수노조의 창구단일화 안 하면 전임자임금 포기할 수 있다”(임성규 위원장)
"차라리 임금 지급을 금지하더라도 복수노조를 당장 시행하는 현행법을 시행하라"(민주노동당 강기갑 대표)
“2010년 1월 1일부터 현행법이 발효될 것에 대해 두려워할 필요가 없다. 이 경우는 차라리 복수노조가 조건 없이 시행되고, 전임자임금 문제는 현장에서 싸울 수 있기 때문이다.”(노동전선 성명서)
그러나 현 정세는 복수노조 허용하고 자율교섭을 쟁취할 힘이 있는지, 계산하고 힘이 없다면 현재의 초기업단위 복수노조에 만족하고 기업단위 복수노조는 유예한다면 본전이라도 하는 판이었다. 그런데 힘도 없으면서 복수노조 전면도입과 자율교섭이라는 무리수를 두었다.
지금까지 기존의 노조들은 대부분 단체협약으로 유일교섭단체와 기득권 저하 금지 조항으로 여태 버텨 왔는데 그걸 무력화 시키는데 찬성한 꼴이다.
▣ ILO사대주의와 정파 중심적 운동관
정권과 자본이 13년 전에 이미 복수노조 허용 전제조건을 교섭창구 단일화에 있음을 분명히 하고 있었다. 특히 민주노총을 파트너로 인정하지 않는 레이거-대처 식 MB정권 하에서 민주노총 죽이기가 고골화 되고 있다. 그런데 이런 상황에서 노사자율교섭이 가능하다고 생각한 것 자체가 정말 미스터리이고 난센스이다. 복수노조를 법으로 금지하는 것을 이론적으로 반대하는 것까지는 이해할 수 있지만 ‘복수노조 전면 허용을 주장하며 총파업에 돌입하는 방침’은 세계역사상 유례를 떠나 한국의 현 상황에서는 미친 짓이다. 민주노총 금속노조조합원 70%가 반대하는 복수노조를 갖고 총파업을 조직한다는 게 말이나 되는 얘긴가?
⇨ 이는 복수노조 결성의 자유가 법으로 제약되어서는 안 되는 헌법상의 천부인권이라고 보는 소부르주아 자유주의적 단결권 사상과 ILO사대주의가 지배하고 있기 때문이다. 또한 정파의 이익을 중심으로 독일식 금속노조 모델를 우리나라 금속노조와 공공연맹에 기계적으로 도입했던 오류나 남아공 코사투의 사회적 조합주의를 기계적으로 도입해서 DJ정권과의 야합과 노사정합의주의를 정당화했던 좌우 편향의 연장에 있다.
▣ 가장 바람직한 노조법 개정안(현행제도 유지)
복수노조 관련 조항 |
전임자임금 관련 조항 |
- 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다.
- 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다.
- 초기업단위의 노사 자율교섭을 보장하되, 노조는 우선적으로 자율적 창구단일화를 위해 노력할 의무가 있다. |
- 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위는 금지한다. - 노조 전임자 임금은 노사자율로 정한다.
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⇨ 우리나라는 어용 한국노총을 유일노총으로 인정하는 악법 때문에 전노협과 민주노총을 사수하기 위해 초기업단위의 복수노조에 관한 법률조항이 필요했었을 뿐이지 사실상 전노협과 민주노총과 산하 산별노조들은 복수노조가 아니었다. 한국노총과 산별연맹조직들이 실질적인 노조 활동을 한 것이 없기 때문이다. 그래서 87년 이후 지금은 민노총이 노동운동을 주도하고 노조 다수파로서 유일노총으로 패권을 향해 가고 있는 중이었다. 이러한 대세에 제동을 걸기위해서 자본과 정권은 신자유주의적 노노 분열과 개량화-포섭조치를 거쳐 이제는 복수노조 전면도입과 창구단일화 및 전임자임금의 금지와 제3노총세력의 육성을 통해 마약에 중독된 민노총을 제거하려고 하고 있는 것이다. 즉 민주노총과 산별노조 죽이기 프로젝트가 복수노조 전면허용-창구단일화인 것이다.
특히 복수노조가 전면 도입되어도 삼성, 포스코 등 전근대적 유령노조가 지배하는 곳이나 한국노총 사업장에서 민주노총 복수노조가 우후죽순처럼 생길 가능성도 매우 희박하다.(‘기업단위 복수노조론의 근본적 오류’를 참조바람) 이런 한국적 특수 상황에서 초기업단위는 복수노조를 과도적 허용하고 기업단위 복수노조는 노조규약으로 금지하여 장차 민주노총이 1국1노총1산별 1사1노조 원칙하에 한국노총을 견인하고 제3노총을 방지하여 유일노총으로 통합되는 경로에 도움이 되는 노조법이다. 한국의 현단계 정치 및 노사 관계의 특성상, 복수노조 자유의 원칙에 관한 법조항을 도입하려면 정권과 자본이 노조를 파트너로 승인하고 산별교섭과 단체교섭 효력확장을 제도화 한 민주정권으로 교체된 이후에 도입하는 것이 바람직하다.
4. 이후 예상되는 시나리오
▣ 복수노조가 전면 허용되었음에도 노조설립신고나 가입사태 붐이 일어나지 않아 기업단위 복수노조 금지로 노동자들의 기본권이 박탈당하고 있다는 주장이 허구였음이 드러날 것이다.
▣ 반면 큰 파업투쟁 이후 회사에게 장악된 울산 태광, 효성, 쌍용차 노조의 경우나, 큰 구조조정을 앞두고 자본 측의 파업 반대파들이 앞장서서 민주노총을 탈퇴한 KT처럼, 민주노총을 탈퇴한 사측 복수노조를 만들기 위해 혈안이 될 것이다.
▣ 자본과 정권은 민주노총의 분열을 통하여 제3노총 세력을 육성하고 한국노총을 끌어들여 민주노총을 소수화 시킨 후 창구단일화를 통하여 식물노조화 시키려 할 것이다.
▣ 이미 민주노총은 산하 조직의 80% 수준이 이미 산별노조로 전환을 했는데 당장은 산별교섭 사보타지로 장차는 창구단일화 논리로 산별노조에 대한 교섭권을 박탈하게 되면 산하조직들은 기업별 교섭으로 회군할 가능성이 크다.
▣ 자본이 복수노조를 악용해 제2노조를 만든다면 차별화 정책으로 인해(임금, 근무, 전화배치, 고용, 승진 등) 힘이 약화된 기존노조에서 버티지 못하고 급속하게 회사노조로 이탈하게 된다. 이는 일본의 사례처럼 기존 노조를 해체시키고 회사의 노조로 통합시키는 결과를 가져 올 것이다. 회사의 앞잡이인 어용노조가 다수화 되는 것이 '선진 노사관계'의 모습일 것이다.
▣ KBS 노조처럼 투쟁노선을 놓고 찬반양론으로 분열되어 복수노조가 만들어지거나 정파별 복수노조가 만들어지면 완전히 망하는 길로 접어들게 되고, 한번 분열되면 그 조직을 통합하는데 한국노총과 민주노총이 갈라져서 다른 길을 가는 만큼 몇십년이 걸릴 수도 있다.
▣ 2010년 6월까지 근로면제심의위원회에서 자본과 정권은 근로면제시간(유급비용과 전임자 수) 상한선을 최소화 하고 전임자 활동을 통제하여 민주노총의 물적토대를 붕괴시키려 할 것이다.
▣ 또 다시 년 초부터 재현되는 뻥파업
▣ 3~4월 뻥파업의 실패 이후에는 일단 6월말까지 근로면제심의위원회의 결과를 지켜보다가 대책이 없으면 전임자를 스스로 축소하거나, 전임자가 스스로 직책을 버리고 현장으로 복귀하는 사태가 벌어 질 수도 있다. 무리한 3~4월 파업 방침의 후과를 우려해서 오히려 2월부터 상급단체에 납부하는 조합비가 서서히 줄어 들 수도 있다. 단위기업노조 자체적으로 전임자 임금 문제도 해결하지 못하는데 상급단체에 납부할 조합비 여력이 없다는 위기의식 속에서 일단 사업 축소와 맹비 납부 보류사태, 조합비를 거부하며 차라리 징계하라는 노조가 생기며 존립기반이 흔들릴 수도 있다.
5. 이후 대책
1) 무모한 뻥파업 중단과 ‘노조악법 폐지와 노동기본권 쟁취’ 범국민총력투쟁과 꾸준한 캠페인 전개
- 호주노총의 노동법 개악 저지투쟁과 정권교체투쟁의 결합 모델(물론 민주노총 2010 투쟁 전략은 고용 및 민생과 관련한 범국민적 의제와 노조악법 폐지와 노동기본권 쟁취 투쟁을 결합해야 할 것임. 이 부분에 대한 구체적인 정책은 생략)
- 2010년 6/2 지방선거와 이후~2011년 총력투쟁, 2012년 4월 총선에서 MB정권을 심판하여 노조법 재개정의 물꼬를 튼다.
2) 노조법 재개정안 마련
- 민주노총의 복수노조 정책의 전면 수정 필요
- 공청회 토론회 여론조사를 거쳐 민주노총 대의원대회에서 결정
3) 산별노조 교섭의 제도화 요구
- 산별노조의 정당한 교섭 요청이 있으면 사용자 교섭단체(예> 금속사용자단체) 구성의 의무화(처벌조항 마련)
- 기존 사용자집단(예> 자동차공업협회 등)이 산별교섭을 사보타지 하지 못하도록 의무화(처벌조항 마련)
4) 노조악법 재개정이 안 될 경우를 대비한 차선책이 필요하다.
▣ 복수노조 난립 방지 대책
- 사측 노조와 제3노총 흐름을 방어해기 위한 조합원 교육을 대폭 강화하고 유일단체교섭 지위보장 특별단협의 체결을 지향한다.
- 민주노총 내부 조직에서 정파별 혹은 이해대립형 복수노조는 허용하지 않는 규칙을 마련해야 한다.(1사 1노조 원칙에 입각하여 한 노조 하에 비정규직 분회, 사무직 분회 등 고용형태별 직종별 조직단위를 모두 포괄한다)
- 한국노총과 공조체제를 강화하고 기업단위 복수노조 금지 <신사협정>을 맺는다. 만약 과도적으로 양 노총 복수노조 간의 경쟁이 불가피 한 단위가 있으면 <자율적 창구단일화>를 이룬다. (공조체제와 조직통합을 지향하려면 ‘동수교섭위원제’가 바람직함)
<현재 허용되고 있는 기업 단위 복수노조 교섭 형태 비교>
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교육부 |
국민건강보험공단 |
국민은행 | |
교섭형태 |
비례대표교섭 |
자율개별교섭 |
자율동수대표교섭 | |
현행교섭 장점 |
소수노조 교섭권 보호 |
노노갈등 완화 |
노노경쟁 회피 교섭비용 절감 | |
현행교섭 단점 |
공동교섭 강제 및 세부규정 미비 교섭지연/조합원규모 비례산출 어려움 |
교섭비용/기간 증대 협약 상/하향 가속화 |
노조요구의 과대화 및 조정 부담 | |
교섭창구 단일화 선호방안 |
사용자 |
①종업원 과반수노조 배타적 교섭, ② 비례대표 |
비례대표제 의무화 |
공동교섭 의무화, 교섭형태 자율선택 |
다수노조 |
①자율 교섭형태 ②비례대표제 |
①자율 교섭형태 ②비례대표제 |
동수교섭대표제 | |
소수노조 |
①종업원 과반수노조 배타적 교섭 ②동수(5:5)대표제 |
①자율 교섭형태 ②비례대표제 |
종업원 또는 조합원 과반수노조 배타적 교섭 |
▣ 노사협의회법 개정
- 1999년말 현재 노사협의회 설치현황을 보면 30인 이상 설치대상 사업장 27,461개중 26,509개소에 노사협의회가 설치되어 설치율이 96.5%에 이른다. 이 숫자는 단위노동조합수 5,592개에 비하면 4.7배 이상에 해당한다.
- 자본과 장권은 이미 1998년 노동법개정에서 노사협의회에 대한 노동조합의 권한을 약화시켜 사업장 단위에서 노동조합과 노사협의회라는 2원체제를 만들어 삼성재벌 등 무노조정책을 옹호하는 결과를 초래하였다. 또한 2010년 복수노조 전면도입과 더불어 노사협의회를 더욱 강화하고, 과반수노조의 권한까지 약화시켜 복수노조․산별노조체제에서 노사협의회가 작업장 차원의 노조조직을 대체할 가능성도 배제할 수 없다.
- 현행법상 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노사협의회의 근로자위원은 노동조합이 위촉하는 자로 하되, 그렇지 않은 경우에는 근로자가 선출하도록 하고 있다(법 제6조 제2항). 근로자 과반수를 대표하는 노동조합(다수노동조합)이 있는 경우에는 노동조합이 대표성을 인정받아 근로자위원의 위촉권을 행사하고, 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 직접․비밀․무기명투표에 의하여 근로자위원을 선출하면 된다(시행령 제3조 제1항). 노동조합이 있다 하더라도 그 노동조합이 근로자 과반수를 대표하지 못하는 이른바 소수노동조합의 경우에도 근로자위원을 선출하여야 한다. 그런데 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 있는 경우 아래의 경우가 예상된다.
첫째, A노동조합이 다수노동조합이고, B노동조합이 소수노동조합인 경우
둘째, A노동조합과 B노동조합이 모두 소수노동조합인 경우
첫 번째 경우 A노동조합은 현행법에 따라 근로자위원의 위촉권을 행사하려 할 것이고 B노동조합은 근로자위원에 의해 그 이익을 대표하는 길이 봉쇄되어 속수무책이 된다. 두 번째 경우는 A노동조합과 B노동조합이 근로위원선거에서 다수 의석을 차지하기 위해 경쟁을 벌이는 상황이 된다. 이 과정에서 사용자의 개입이 선거에 영향을 미칠 가능성을 배제하지 못한다.
따라서 첫 번째 경우에는 소수노동조합이 근로위원을 통해 그 이익을 대변할 수 있는 가능성을 열어주고, 두 번째 경우에는 복수의 소수노동조합의 경합 시 사용자의 개입을 제도적으로 배제하기 위해서 참여협력법상의 근로자위원 선출에 관한 규정을 개정할 필요가 있다.
- 노사협의회법 개정방향은 다음과 같이 제시할 수 있을 것이다.
◈ 소수노동조합의 이익이 대표될 수 있게 하기 위해서는 법 제6조 제2항을 개정하여 다수노동조합의 위촉권을 폐지하여야 한다. 둘째, 사용자의 선거개입을 근원적으로 차단하기 위해 “사용자는 근로자위원의 선출에 개입하거나 방해하여서는 안된다”는 법 제10조 위반에 대하여 처벌규정을 신설하고, 근로자위원 선출에 사용자가 개입하여 선거에 영향을 미친 경우 선거를 무효로 할 수 있는 근거를 법규정에 두어야 할 것이다. 셋째, 기존의 노사협의회의 규정에 맡겨진 근로자위원의 수, 근로자위원의 선출절차 및 후보등록에 관한 사항을 법으로 규정하되, 근로자위원의 선출자격으로 일정한 근속기간을 둘 필요가 있을 것이다.
◈ 현행법상 근로자들의 직접․비밀․무기명투표에 의하여 근로자위원을 선출하도록 되어있고 이들은 노사협의회의 근로자측 구성원으로 회의에 참석하도록 되어있다. 이들은 3년의 임기(법 제8조 제1항)의 비상임․무보수의 신분(법 제9조 제1항)으로 오로지 회의참석을 위한 시간만 근로의무로부터 면제를 받고, 고충처리위원도 ‘협의 및 고충처리에 소요되는 시간’만을 근로의무로부터 면제받을 뿐이다. 그러나 대규모 사업장일수록 협의회에서 다룰 사항의 양도 많아지고 그 성질도 보다 전문적인 검토가 필요하게 된다는 점에 비추어보면 노사협의회에서의 협의 내지 의결을 위해서는 상당한 정도의 사전준비활동 및 근로자위원간의 협의와 조율이 필요하다. 따라서 일정 규모 이상의 사업장의 경우에는 근로자위원회를 구성하고 그 대표자를 선출하여 회의체로 운영할 것이 요구된다.
◈ 사업장 규모에 따라 독일의 예에 따라 전임의 근로자위원을 두도록 하는 방안도 적극적으로 검토할 필요가 있다. 전임의 근로자위원을 두는 경우 이들이 고충처리위원이 되어 일상의 고충처리를 담당하고 근로자의 면담에 응하도록 할 수 있을 것이다.
◈ 노사협의회가 3개월마다 정기회의를 개최하도록 되어있는 점(법 제12조 제1항)을 감안하여 종업원총회를 정기적으로 개최하도록 법에 규정할 필요가 있다. 종업원총회를 근로시간 중에 개최할 것을 허용함으로써 전체 근로자의 참여가 크게 확대될 수 있다.
▣ 전임자임금 타임오프제 보완책
1. 유급활동 범위, 전임자 숫자 상한선 최대화를 위한 투쟁, 로비 등
2. 줄어든 전임자 규모, 전임자 임금에 대한 노조 내부 보완책
1) 노조는 내부 직책과 전임자 수를 고려하여 (추후 규약 또는 규정을 변경하여 보완) 지부장이나 전임자를 노사협의회법과 산업안전보건법에 따른 고충처리위원장과 위원, 산업안전보건위원 등으로 내부 인사발령을 내고(노조의 직책에 따른 임무는 겸직발령) 이를 회사에 통보한다.
2) 조합비를 인상하여 노조 예산안 중 사업비를 축소하고 전임자 규모 및 임금 축소를 최소화 한다.(조합비 인상과 최소한도의 규모와 임금보전대책을 마련하려면 조합원 공청회, 토론회, 총회 등에서 결의해야 함)
3. 조합비 인상분에 대한 세액공제를 요구한다.
4. 중소기업노조에 대한 재정 지원을 요구한다.