[귀한 자료] 폴란드 노동법 가이드 (2)

[등대지기]

1.     근로계약의 필수사항

근로계약은 계약 당사자, 계약 종류, 계약 체결일, 근로 및 급여 조건을 제시해야 한다:

·       수행해야 하는 업무 종류

·       직장

·       업무에 상응하는 급여 (및 급여에 포함되는 지급금액)

·       근로시간

·       근무 시작일

더불어, 근무 시작 후 7일 이내에 고용주는 아래 사항을 직원에게 전달해야 한다:

·       직원에게 적용되는 일간, 주간 근무 시간

·       급여 지급 날짜 및 주기

·       직원이 사용할 수 있는 연차

·       직원에게 해당하는 해지통보 기간

·       직원에게 적용되는 단체 협약.

다음 사항을 규정하는 사내 규칙이 없을 경우 고용주는 각 직원에게 야간근무 시간, 급여 지급 장소, 날짜 및 주기, 출근 및 근무 확인 절차, 결근 사유 통보 절차에 대해 통보해야 한다.

표준계약서 – 첨부파일 참고

2.     근로시간

기본 근로시간은 주당 40시간이다 (주 평균 5일, 하루 평균 8시간 근무). 연장근무 시간을 포함한 주당 근무시간은 총 48시간을 초과할 수 없다.

직원은 하루 최소한 11시간의 연속적인 휴식과 주당 35시간 연속적인 휴식을 취할 권리가 있다. 이때 휴식에는 일요일을 포함해야 한다 (특정한 경우 예외가 적용된다).

하루 근무시간이 최소 6시간인 직원의 경우 최소한 15분의 휴식을 취할 수 있다. 컴퓨터 앞에서 일하는 직원의 경우 1시간마다 추가 5분의 휴식을 취할 수 있다. 고용주는 급여가 지급되지 않는 60분의 추가 휴식을 적용할 수 있다.

4.1.      연장근무

일반 근무시간을 초과하여 수행한 업무는 연장근무에 해당한다. (기본 근로시간과 업무 기반 근로시간제의 경우 일반 근무시간은 4개월의 정산 기간에 하루 평균 8시간, 주 평균 5일, 주당 40시간이다; 특정한 경우 정산 기간은 1년으로 연장할 수 있다).

폴란드 노동법 에 따라서 연장근무는 구조작업을 수행하거나 고용주의 특별한 필요가 있을 때 허용된다. 이는 연장근무가 규칙적으로 발생하고 사전에 계획될 수 없다는 것을 의미하지는 않는다. 허용되는 건강에 해로운 요소 수준이 초과되는 직책의 경우 연장근무는 금지된다.

고정 연장근무 수당은 지속해서 고용주 직장 외에서 근로를 제공하는 직원에게 적용할 수 있다. 이때 고정 수당은 각 직원의 예상된 연장근무 시간에 상응해야 한다.

이외 경우, 1시간의 연장근무 시 직원은 연장근무수당을 지급받을 수 있다. 연장근무수당에는 통상근무수당과 추가 수당이 포함된다:

·       야간근무, 일요일 및 공휴일 근무 시 - 통상근무수당의 100%에 해당하는 금액 (해당 직원의 근무시간제에 따라 일요일 및 공휴일이 근무일이 아니거나 근무시간제에 따라 일요일 또는 공휴일 근무 대신 제공된 휴무일에 근무할 경우 해당한다).

·       위에 제시된 제외한 다른 경우에 근무 시 – 통상근무수당의 50%에 해당하는 금액.

·       위에 제시된 제외한 다른 경우에 지정된 정산 기간에 평균 주당 근무시간을 초과하여 근무했을 때 – 통상근무수당의 100%에 해당하는 금액.

연장근무에 대한 통상근무수당은 세전 급여 금액으로 계산되며 직원이 정규적으로 받는 기본 급여, 고정 수당, 보너스 및 다른 지급금액을 포함한다. 연장근무 추가수당은 오직 급여만 포함하여 계산된다.

연장근무수당은 당 월급을 정산할 때 같이 정산해야 한다.

일당 연장근무에 대한 수당은 당월 근무에 대한 급여 정산 시 같이 정산되어야 한다.

주당 연장근무에 대한 수당은 지정된 정산 기간이 만료된 후 최대한 빨리 계산하여 정산되어야 한다.

고용주는 직원의 서면 요청에 따라서 연장근무 대신 같은 시간의 대체휴무일을 제공할 수 있다 (1시간 연장근무에 대해 1시간 휴무일). 대체휴무일은 직원의 요청 없이 제공할 수 있다. 본 경우 고용주는 해당 정산 기간 내에 제공해야 하며 연장근무 시간에 1.5배에 상응하는 대체휴무일을 제공해야 한다 (1시간 연장근무에 대해 1시간 30분 휴무일), 대체휴무일을 제공할 경우 연장근무에 대한 추가 수당은 지급되지 않는다.

연장근무는 모든 직원에게 적용되며 직원은 연장근무에 대한 통상근무수당과 추가수당에 대한 권리를 (또는 대체휴무일에 대한 권리) 포기할 수 없으며 그 어떤 방식으로도 고용주는 그 권리를 박탈시킬 수 없다. 하지만 특정한 경우 예외가 적용된다. 고용주를 대표하여 직장을 관리하는 직원은 (예. 경영 이사와 대리, 또는 직장을 운영하는 단체기관 임원: 이사 임원, 경리 부장 등) 기본 근무시간을 초과할 경우 연장근무에 대해 통상근무수당과 추가 수당을 지급받지 않는다. 개별 부서를 운영 관리하는 직원에게도 동일한 규칙이 적용된다. 위 그룹에 속하는 직원은 연장근무가 주기적이고 잦을 경우, 특히 연장근무가 사전에 계획되어있었을 경우 통상근무수당과 추가 수당을 지급받을 수 있다.

연장근무는 연장근무 발생 시점부터 계산되며 폴란드 노동법은 연장근무 계산을 위한 최소 시간 단위를 지정하지 않는다.

더불어 업무 수행을 위한 준비 시간은 (예. 유니폼 착용, 업무 도구 준비) 근무시간에 포함되며 따라서 근무시간에서 공제할 수 없다.

원칙적으로, 연장근무는 연간 150시간을 초과할 수 없다. 하지만 단체 협약, 사내 규칙 또는 근로계약에 제한되는 연장근무 시간을 확장할 수 있다. 하지만 모든 경우에 평균 주당 근무시간은 48시간을 초과할 수 없다. 본 제한사항은 고용주를 대표하여 직장을 관리하는 직원에게 적용되지 않는다.

파트타임으로 근무하는 직원의 경우 근로계약에 일반 근로시간 외 허용되는 근무시간을 지정해야 하며 해당 시간에 근로를 제공할 경우 연장근무로 간주한다.

연장근무에 관한 규정은 일당과 주당 근무시간제를 초과하여 근로를 제공한 시간에 적용된다. 야간근무, 일요일 및 공휴일 근무에는 별도 규정이 적용된다.

4.2.      야간근무

오후 9시부터 오전 7시 사이에 근로를 제공할 경우 야간근무라고 간주한다. 근무시간제에 따라서 하루평균 최소 3시간을 야간시간대에 근무하거나 지정된 정산 기간 내 최소한 ¼ 근무시간을 야간시간대에 근무할 경우 야간근무로 간주한다.

야간시간대에 근무하는 직원은 통상근무수당 외 야간근무 수당을 지급 받을 수 있다. 야간근무 수당은 최저임금을 기준으로 시급의 20%에 해당하는 금액이다 (2020년 최저임금은 월급 기준 PLN 2,600 이다). 직원은 직장 밖에서 야간근무할 경우 야간근무 수당은 예상되는 야간근무 수당에 상당하는 일시금으로 대체할 수 있다.

고용주는 야간근무하는 직원의 서면 요청에 따라서 맡은 직책이 특별히 위험하거나 상당한 신체적 또는 지적 노력이 요구될 경우 야간시간대에 근무하는 직원에 대해 지방 노동청에 통보해야 한다.

임신한 직원 및 4세 이하 자녀를 양육하는 직원에게는 (여자 직원 및 남자 직원 포함) 연장근무 또는 야간근무를 지시할 수 없으며 해당 직원 동의 없이 일반적인 직장을 벗어나는 출장을 지시할 수 없다.

4.3.      일요일 및 공휴일 근무

원칙적으로 일요일 및 공휴일 근무는 허용되지 않기 때문에 오직 아래와 같은 예외적인 상황에만 적용 가능하다:

·       교대 근무

·       지속성이 요구되는 활동 (특히 생산업 해당)

·       재산 또는 생명·신체의 안전 보호

·       근무시간제에 따라서 오직 금요일, 토요일, 일요일 및 공휴일에만 근무하는 직원

노동법에 지정된 규정에 따라 고용주는 일요일 및 공휴일에 근무한 직원에게 휴무일을 제공해야 한다:

·       일요일 근무 경우 – 해당 일요일 전/후 6일 휴무일 제공. 본 기간에 휴무일 제공이 불가능할 경우 직원은 지정된 정산 기간 만료 전 휴무일을 사용할 수 있다. 만약 정산 기간 내 사용이 불가능할 경우 일요일 근무에 대해 연장근무 수당을 적용하여 계산된 수당을 지급해야 한다.

·       공휴일 근무 경우 – 지정한 정산 기간 내 휴무일 제공. 본 기간에 휴무일 제공이 불가능할 경우 공휴일 근무에 대해 연장근무 수당을 적용하여 계산된 수당을 지급해야 한다.

3.     휴가

5.1.      연차

폴란드 법에 따라 연차휴가 기간은 경력에 따라서 20일 (10년 이하 경력) 또는 26일이다 (10년 이상 경력).

연차휴가 기간이 결정되는 근무 경력 기간은 이전 근무 기간과 총 교육 과정을 수료했을 경우 고등학교 또는 대학교 교육 기간을 포함한다 (예. 대학교 졸업은 총 8년의 경력을 의미한다).

연차휴가는 채용 후 고용 기간에 비례하여 제공된다 (단 이전 고용 관계 중 사용했을 경우 적용되지 않는다). 연차휴가 계산을 목적으로 당월 일부는 한 달로 고려해야 한다.

연차휴가는 고용 기간에 따라 입사 후 지속되는 당월 말 기준으로 계산되어 지급된다 (단, 이전 고용 관계 중 사용했을 경우 해당하지 않는다). 연차휴가 기간 계산 목적으로 당월 일부는 1개월로 간주한다.

연차휴가 중 직원은 통상급여를 지급 받는다.

고용주는 해당연도에 직원이 이용할 수 있는 휴가를 제공해야 한다. 해당연도에 지급되는 휴가를 사용하지 않을 경우 다음 해 9월 30일까지 제공해야 한다. 9월 30일까지 주어진 휴가를 사용하지 않을 경우에는 소멸되기 전까지 (즉 3년까지) 다음 해로 휴가 일수가 누적된다.

직원은 연차휴가의 일부 - 4일을 요구 휴가로 (leave on demand) 사용할 수 있다. 본 휴가는 미리 계획되지 않아도 되며 고용주는 늦어도 휴가 당일에 제출한 직원 요청에 따라 휴가를 지급해야 한다.

연차휴가 외 휴무일에는 일요일 및 공휴일이 포함된다. 법정 공휴일은 1951년 1월 18일 공휴일에 대한 법률에 규정되어 있으며 다음과 같다: 1월 1일, 6일, 5월 1일, 2일, 8월 15일, 11월 1일,  3일, 12월 25일, 26일 및 유동적인 부활절 첫째 날, 둘째 날, 성령강림주일, 성체성혈대축일이다.

직원이 이용할 수 있는 연차휴가 전부 또는 일부가 소멸되지 않았거나 고용 관계 종료로 인해서 지급하지 못할 경우 고용주는 미사용 휴가수당을 지급해야 한다. 휴가수당은 늦어도 고용 관계 종료일에 지급되어야 한다.

5.2.      무급휴가

직원은 무급휴가를 사용할 수 있으며 고용주는 직원의 요청에 따라 무급휴가를 지급할 수 있다. 동시에 고용주는 직원에게 무급휴가 사용을 강요할 수 없다.

5.3.      다른 휴가

5.3.1. 보호자 휴무

8세 이하 자녀 또는 14세 이하 아픈 자녀를 양육하는 직원은 해당연도에 총 60일의 보호자 휴무일을 사용할 수 있다 (자녀가 다니는 유아원, 유치원 또는 학교가 부득이한 상황으로 휴원∙휴교했을 경우 또는 자녀를 양육하는 배우자가 출산하거나 아프거나 병원에 입원했을 경우). 다른 가족을 돌보는 직원은 (한 가정에서 생활하는 14세 이상 자녀 포함) 해당연도에 총 14일 보호자 휴무일을 사용할 수 있다. 자녀 또는 다른 가족을 돌보기 위한 보호자 휴무일은 연간 총 60일을 초과할 수 없다. 직원은 휴무일을 사용하기 위해서 고용주에게 진단서를 제출하거나 (병상과 관련된 상황의 경우) 또는 유아원, 유치원 또는 학교가 휴원∙휴교했다는 확인서를 제출해야 한다. 휴무 중 직원은 통상급여의 80%에 해당하는 보조금을 사회보험기관으로부터 지급받는다.

최소한 한 아이를 양육하는 직원은 아이가 14세가 될 때까지 해당연도에 2일의 휴무일을 사용할 수 있다. 고용주는 직원의 요청 시 휴무일을 제공해야 한다. 고용주는 휴무 중인 직원에게 통상급여를 지급한다.

5.3.2. 구인을 위한 휴무

고용주가 근로계약을 해지했으며 해지통보 기간이 2주 및 그 이상의 경우 직원은 구인을 위한 휴무를 요청할 수 있으며 휴무에 대한 통상급여를 지급 받을 수 있다. 본 목적으로 사용할 수 있는 휴무일은 해지통보 기간이 2주 또는 1개월일 경우 2일이며 해지통보 기간이 3개월일 경우 3일이다.

5.3.3. 행사 관련 휴무 (occasional leave)

고용주는 아래와 같은 상황에 직원 요청 시 휴무를 제공해야 한다:

·       직원 결혼식, 직원의 자녀 출산, 직원 배우자, 자녀, 아버지, 어머니 또는 새아버지, 새어머니의 사망 및 장례식의 경우 – 2 일

·       직원 자녀 결혼식, 직원의 형제, 시부모, 할아버지, 할머니 또는 직원이 부양하거나 직원이 직접 돌보던 가족 일원의 사망 및 장례식 – 1 일

고용주는 위 휴무일에 직원에게 통상급여를 지급한다.

5.3.4. 병가

직원은 의사, 간호사 또는 다른 의료원 같은 전문 의료진의 병가 진단서를 받을 경우 병가를 사용할 수 있다. 병가 결근 자가 증명으로는 병가 중 급여를 받을 수 없다.

병가 진단서는 의사가 전자 진단서로 발급하여 전자 서비스플랫폼에 (Electronic Services Platform) 업로드된다.

고용주는 직원에게 해당연도에 33일의 병가 중 급여를 지급해야 한다 (50세 이상의 직원 경우 14일만 해당한다). 병가 중 급여 금액은 아래와 같다:

·       통상급여의 80%에 해당하는 금액

·       사내 사고로 인한 결근의 경우, 임신 중에 병가 진단을 받았을 경우 또는 장기, 세포, 조직 기증을 위한 검진을 받거나 기증할 경우 – 통상급여의 100%에 해당하는 금액

병가 기간이 위 제시된 기간을 초과할 경우, 직원의 병가 수당은 사회보험기관에서 지급한다. 병가 수당은 일반적으로 182일까지 지급된다. 단 결근이 결핵으로 인하거나 임신 중일 경우 270일까지 지급된다.

병가 수당은 병가 중 지급되는 급여 수준과 동일하다. 더불어, 입원 중인 직원은 통상급여의 70%에 해당하는 수당을 지급받을 수 있다. 모든 직원은 사회보험에 등록 30일 후에 병가 중 급여 및 병가 수당에 대한 권리를 취득하게 된다.

5.3.5. 요구 휴가 (leave upon request)

고용주는 아래와 같은 상황에 직원의 요청 시 휴무를 제공해야 한다:

·       정부 또는 지자체 행정기관, 법원, 검찰청, 경찰 또는 다른 수사기관의 소환 의무, 전문가, 증인 또는 조정 위원회 회원의 의무를 이행하기 위해 필요

·       의무 건강 검진 및 면역 조치 필요

·       직원이 의용소방대 또는 산악자원봉사대 회원일 경우 구조 작업 참여 및 그 후 휴식 필요 및 해당연도에 6일 이하의 교육 참여 필요

·       헌혈로 인한 필요

직원은 위 휴무일에 급여를 지급받지 않는다. 하지만 참석을 요구한 적합한 기관으로부터 보상금을 지급받을 수 있다.

5.4.      육아휴가

5.4.1. 출산휴가

아이 출산과 관련하여 여자 직원은 한 명의 아이를 출산할 경우 – 20 주, 두 명의 아이를 출산할 경우 – 31 주, 3명의 아이를 출산할 경우 – 33 주, 4명의 아이를 출산할 경우 – 35주 그리고 5명 이상의 아이를 출산할 경우 37주 기간의 출산휴가를 사용할 수 있다.

아이를 입양하거나 가정법원에 아이 입양 신청서를 제출하거나 수양 가족으로 아이을 데려온 직원은 출산휴가와 같은 조건의 휴가를 사용할 수 있다 (단 전문 수양 가족에는 적용하지 않는다). 본 휴가 기간은 입양한 또는 데려온 아이의 수에 달려있으며 휴가는 아이가 7세가 되기 전까지 사용할 수 있다. 등교 의무가 연기된 아이의 경우 본 휴가는 아이가 10세가 되기 전까지 사용할 수 있다.

출산 휴가 중인 직원은 사회보험기관으로부터 출산 지원금을 받는다.

5.4.2. 남자 직원 출산휴가

24개월 미만의 자녀를 양육하는 남자 직원은 2주의 출산휴가를 사용할 수 있다.

여자 직원이 14주간 출산 휴가를 사용하고 나머지 휴가를 반납할 경우 남자 직원은 반납한 출산 휴가를 여자 직원과 동일한 조건으로 대신 사용할 수 있다.

위 휴가 기간에 직원은 사회보험기관에서 지원금을 지급받는다.

5.4.3. 육아휴가

총 출산 휴가를 사용한 즉시 직원은 32주 또는 아이를 한 명 이상 출산했을 경우 34주 기간의 육아휴가를 사용할 수 있다. 육아휴가는 한 번에 또는 최소 8주 기간 씩 (연이어 사용해야 하지만 예외가 적용될 수 있다) 최대 4차례로 나눠서 사용할 수 있다. 육아휴가는 두 부모 모두 사용할 수 있으며 다만 이때 두 부모 다 합하여 사용한 휴가는 위 기간을 초과할 수 없다.

육아휴가는 직원의 서면 요청으로 지급된다. 휴가 신청서는 늦어도 육아휴가 시작일 14일 전에 제출해야 한다. 고용주는 휴가를 지급해야 한다.

육아휴가 중인 직원은 사회보험기관으로부터 출산 지원금을 받을 수 있다.

5.4.4. 양육 (무급) 휴가

최소한 6개월 동안 고용 관계를 유지한 직원은 아이가 4세가 되기 전에 (장애를 가진 아이의 경우 18세가 되기 전에) 최대 3년의 양육휴가를 사용할 수 있다. 기본적으로, 양육휴가 중에는 직원은 급여를 지급받지 않지만 어려운 형편의 경우 가족 보조금을 받을 수 있다. 양육휴가 중인 직원은 아이를 양육하는데 문제가 되지 않을 경우 기존 고용주 또는 다른 고용주에게 근로를 제공할 수 있으며 교육이나 연수를 받거나 다른 활동을 할 수 있다. 양육휴가가 종료되면 직원은 동일한 또는 동등한 직책에 다시 고용되길 요구할 수 있다. 직원은 양육휴가 중 언제든지 다시 직장에 돌아올 수 있다. 본 경우 고용주의 동의를 받거나 직장에 돌아오기 전 최소 30일 전에 고용주에게 통보해야 한다.

양육휴가를 사용할 수 있는 직원은 휴가 사용 대신 근무시간을 단축하길 요구할 수 있다. 이때 정규근무 시간을 최대 반으로 단축할 수 있다. 단축된 근무시간제 권한을 사용하는 직원의 경우 첫 12개월 동안 근로계약을 종료할 수 없다.