[유형별 접근법] (5) 인력채용 유형

[이진우]

다음으로 인력채용 유형에 대해 알아보겠습니다.

인력채용(인력배치) 유형이란, 신규인력을 채용하거나, 여러 명의 승진대상자 중 일부를 승진시키거나 하는 등 인력을 선

별해야 하는 상황을 가정하고, 이를 해결할 것을 요구하는 문제유형입니다.

광의의 인력채용(인력배치) 유형은 크게 보아 (i) 신규채용, (ii) 업무분장조정, (iii) 기존인력의 신규업무 배치 등이 있으나,

업무분장표를 주로 활용해야 하는 (ii), (iii)의 내용은 다음의 업무분장 유형으로 세분화하고, 여기에서는 인력채용(인력선

발)만을 중점으로 다루기로 하겠습니다.

인력채용 유형의 경우 다음의 2가지를 유의할 필요가 있습니다.

(1) 채용기준의 제시

인력채용 유형의 경우 가장 중요한 것이 ‘채용(선발)기준’을 제시하는 것이 중요합니다.

예를 들어 12명의 승진대상자중 4명을 선발해야 하는 상황이 주어진다고 가정하겠습니다.

3배수의 승진대상자가 있는 셈입니다.

이 중 4명을 선발해야 하는데, 제시되는 자료를 통해 선발기준을 제시할 수 있습니다.

제시되는 자료는 내부 인사지침이 될 수도 있고, 상사 특별지시가 있을 수 있습니다.

자료를 모두 파악하고 관련 기준들을 세분화하여 제시할 수 있어야 합니다. 기준은 되도록 3개 이상인 것이 좋습니다.

특히 사후 인터뷰가 함께 엮여있는 문제유형의 경우 기준이 누락될 경우 질문이 들어오는 경우가 많기 때문에 이 점도 고

려하여 풍부하게 기재할 필요가 있습니다.

(2) 기준의 경중

여러 가지의 기준을 설정하였다고 하더라도 모든 기준이 같은 가치를 가질 필요는 없습니다.

오히려 경중을 두는 것이 중요합니다.  경중을 두는 방법의 대표적인 예는 '가중치’를 두는 것이 가장 대표적인 예입니다.

위에서 예를 든 문제를 다시 살펴보면, 4명의 승진대상자 선발안과 같은 경우 근속연수, 외국어능력, 학력, 전문성, 고과점

수, 근태점수 등 다양한 기준이 있을 수 있습니다. 자료를 통해 위 기준들을 일단 설정하였다고 하더라도, 자신의 판단 또는

상사의 지시에 의해서 근속연수, 외국어 능력에 가중치를 둘 수 있습니다.

예를 들어, 100점을 기준으로 근속연수 30점, 외국어 능력 30점, 전문성 20점, 고과점수 10점, 학력 5점, 근태점수 5점 등

으로 배치할 수 있습니다. 그런데 학력의 경우 차별적인 요소로 두면 안되므로, 상사의 특별지시 또는 본부의 특별지침 등

으로 '고졸자를 우대하라'는 지시가 있을 경우 해당자에 대해 점수를 부여하는 방법으로 작성하는 것이 바람직합니다.

같은 취지에서 성별, 지역 사항등도 해당자에 대한 지시사항이 있을 경우 가점기준으로만 사용하는 것이 좋습니다.

이 때 ‘왜 해당 항목에 대해 그 정도의 가중치를 두었는지?’에 대한 자문자답도 이루어져야 합니다.

향후 질문에 대비하기 위한 것입니다.

위의 2개 사항을 가장 중점적으로 고려해야 할 사항으로 두고, 연습을 할 필요가 있습니다.

* 이 글과 관련된 심화학습은 '역량평가 실전 게시판'의 답안작성의 기술-[인바스켓] 인원선발(배치) 유형의 기본포맷 (⇦클릭하면 해당 게시글을 바로 읽을 수 있음)에서 확인할 수 있습니다.

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일반적인 기준만을 생각하는데, 더해서 가중치를 두어야 한다는 것 정말 중요하네요! 감사합니다.

[김경희]

역시 기준설정이 중요할 것 같습니다.

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예리한 부분까지 짚어 주셔서 감사합니다.

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