단체협약, 취업규칙상의 해고사유

단체협약, 취업규칙상의 해고사유1) 단체협약과 취업규칙의 해고사유의 관계양자의 해고사유가 상호 저촉되는 경우에는 단체협약의 해고사유를 우선한다 판례) 단체협약에 단체협약 이외의 사유로 해고할수 없다고 규정한 경우에는 취업규칙에 의해 해고 할 수 없으나단체협약 이와의 사유로 해고할수 있다고 규정한 경우 취업규칙에 새로운 해고사유를 정할수 있고 그 사유에 의해 해고 가능  2)단체협약 등의 해고사유 규정의 의미ⓐ해고사유의 사회통념상 합리성 요구해고사유가 단체협약이나 취업규칙에 규정되어있다 해도 그 해고사유로 인해 해고가 반드시 정당한 이유가 있는 해고에 해당하는건 아니다. 사회통념상 합리성을 지녀야 정당한이유로 인정됨(법령위배 안되고, 신의칙 위반 안하고, 권리남용에 해당하지 않아야함) ⓑ제한적 해고사유 이외의 사유에 의한 해고 가부 사업장에서 발생하는 해고사유를 미리 예상하여 단체협약 및 취업규칙에서 빠짐없이 열거하는것은 현실적으로 불가능하므로열거되지 않은 사항이라도 사회통념상 근로관계 계속 유지할 수 없는 등 합리성 인정되면 정당해고 가능하단 견해있음판례)단체협약이나 취업규칙 등에서 근로자에 대한 징계사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계할수 없다  ⓒ단체협약 등에서 정한 형사유죄판결유죄판결은 유죄의 확정판결만 의미하는것으로 해석하나 반드시 실형판결만 뜻하는건 아니므로예컨데 금고 이상의 형의 판결을 해고사유로 정한 경우 그의미의 규정의 취지나 다른 면직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단해야 한다   2) 단체협약, 취업규칙상 해고사유의 실체적 정당성1)해고사유의 정당성징계해고규정 해당 사유가 있다는 점만으로 당연히 그 징계해고처분이 정당한 이유라 볼 수 없고구체적인 사정을 참작하여 위와 같은 의미의 정당한 이유가 있다고 인정되면 정당한 이유가 있다고 할수 있다 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우 행해져야 그 정당성이 인정되고 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속 할 수 없을 정도인지 여부는 근로자에게 여러가지 지예혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할게 아니라 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는지 판단해야함  2)경력사칭과 징계해고의 정당성학설) ⓐ가정적 인과관계설경력사칭은 근로자의 정직성에 대한 부정적 요소로 전인격적 판단을 그르치는 것이므로 사용자가 그 경력사칭을 알았더라면 고용계약을 체결하지 않았을거라는 인과관계가 인정되면 징계해고 가능 ⓑ현실적 인과관계설경력사칭으로 인해 근로제공이나 규율 유지와 관련한 구체적인 피해가 발생한 경우에 한해 징계해고 가능 판례)ⓐ종전판례허위기재 또는 은폐한 내용이 사전에 발각되었다면 고용계약을 체결하지 않았을거라 인정될때 징계해고 사유 된다 가정적 인과관계설에 따라 징계해고사유의 정당성을 판단 ⓑ최근 판례사용자가 사전에 그 허위기재사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 체결하지 않았으리라는 등 고용당시의 사정뿐 아니라 고용 후의 해고에 이르기까지 기타 여러가지 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야한다(종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지, 사용자가 학력 등 허위기재사실을 알게 된 경우 등)다만, 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은(근로능력 평가 외 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등) 고용계약 체결 뿐 아니라 고용관계 유지에도 중요한 고려 요소가 된다고 볼수 있으므로 취업규칙에 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우 이를 이유로 해고하는것은 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성 인정. 검토경력사칭은 근로제공의 지장과 같은 업무고나련성은 없다는 점에서 경력사칭을 했다 해도 채용 이후 해고 당시까지의 사실을 종합적으로 고려 판단 후 정당한 사유가 있는 경우에 징계해고를 할 수 있다  (3) 당연퇴직규정에 의한 해고의 정당성1) 당연퇴직규정의 법적 성격ⓐ근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리해도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는것이 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다 ⓑ사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계처분과 달리한 경우 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로소득법 제23조 제한을 받는 해고다 예)주차관리 및 경비요원을 파견하는 사업을 하는 사용자가 근로자가 근무하는 건물의 소유자 등과의 관리용역계약을 해지될 때에 근로자의 근로계약도 해지되는것으로 본다고 근로자와 약정한 경우 그와 같은 해지사유는 근로관계의 자동소멸사유라 볼 수 없다  2)해고의 정당성근로자에 대한 퇴직조처가 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다 해도 위 퇴직조처가 유효하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항이 규정하는 바의 정당한 이유가 있어야 하고 정당한 이유가 없는경우 퇴직처분무효확인의 소를 제기할수 있다