유니온 숍 협정이 맺어진 사업장에서 새로 입사한 근로자가 유니온숍을 체결한 지배적 노조에 가입하거나 탈퇴후 소수노조에 가입했다는 이유로 해고는 부당해고

유니온 숍 협정이 맺어진 사업장에서 새로 입사한 근로자가 유니온숍을 체결한 지배적 노조에 가입하거나 탈퇴하는 절차 없이, 소수 노조에 가입했다는 이유로 해고한 것은 부당해고임(대 법원 2019. 11. 28. 선고, 2019두47377 판결). 1. 사실관계.○ 이 사건 회사는 2016. 3월경 사업장 내 유일한 노조인 A노조와 유니온 숍 협정을 체결함. - 유니온 숍 주요 내용 : 승무직 근로자는 채용과 동시에 자동으로 조합 원이 되며, 회사는 조합원에 한해서 근무시키고, 회사는 노조에 가입 하지 않은 근로자를 면직시킴. ○ 2017. 12월 사업장에 B노조가 생김에 따라 복수 노조 사업장이 됨. - 하지만 기존 노조이던 A노조가 여전히 근로자 2/3이상 조합원이 가입한 지배적 노조였음. ○ 2017년 입사한 근로자들은 지배적 노조인 A노조에 가입하거나 탈퇴하는 절차 없이 곧바로 소수노조인 B노조에 가입함. - 이에 회사는 유니온 숍 협정에 따라 그해 12월 경 근로자들을 면직함. ○ 이에 근로자들은 부당해고라고 주장하며 구제신청을 했고, 중노위가 이 사건 면직이 부당해고라고 판단함에 따라 회사는 소송을 제기함. - 1심과 2심 모두 이 사건 면직을 부당해고라고 판단함. 2. 판결요지.○ 근로자에게는 단결권 행사를 위해 가입할 노조를 스스로 선택할 자유가 헌법상 기본권으로 보장됨. - 나아가 근로자가 지배적 노조에 가입하지 않거나 그 조합원 지위를 상 실하는 경우 사용자로 하여금 그 근로자와의 근로관계를 종료시키도록 하는 내용의 유니온 숍 협정이 체결되었다 하더라도 지배적 노조가 가진 단결권과 마찬가지로 다른 노조의 단결권도 동등하게 존중되어야 함. - 유니온 숍 협정이 가진 목적의 정당성을 인정한다고 하더라도, 지배적노조가 체결한 유니온 숍 협정은 사용자를 매개로 한 해고의 위협을 통 해 지배적 노조에 가입하도록 강제한다는 점에서 그 허용 범위가 제한 적일 수밖에 없음. ○ 이러한 점들을 종합적으로 고려하면, 근로자의 노조 선택의 자유 및 지배적 노조 아닌 노조의 단결권이 침해되는 경우까지 지배적 노조가 사용자와 체결한 유니온 숍 협정의 효력을 그대로 인정할 수는 없음. - 유니온 숍 협정의 효력은 근로자의 노조 선택의 자유 및 지배적 노조가 아닌 노조의 단결권이 영향을 받지 않는 근로자, 즉 어느 노조에도 가입 하지 않은 근로자에게만 미침. ○ 따라서 신규로 입사한 근로자가 노조 선택의 자유를 행사해 지배적 노조 아닌 노조에 이미 가입한 경우에는 유니온 숍 협정의 효력이 해당 근로자 에게까지 미친다고 볼 수 없음. - 비록 지배적 노조에 대한 가입 및 탈퇴 절차를 별도로 경유하지 않았 다고 하더라도 사용자가 유니온 숍 협정을 들어 신규 입사 근로자를 해고하는 것은 부당해고로서 무효임. 3. 시사점.○ 금번 판결은 유니온 숍 협정의 효력이 근로자의 노조 선택의 자유 및 다른 노조의 단결권까지 침해하면서 인정될 수 없다고 밝히면서, 근로자의 단결 선택권을 우선시한 판결임. ○ 다만 종래 고용부의 행정해석은 “유니온 숍 협정이 체결된 사업장에 신규 입사한 근로자가 유니온 숍 협정이 체결된 노조에 가입 없이 곧바로 소수 노조에 가입하는 경우 사용자는 해고의무가 있다”고 판단한 바 있었음(노 사관계법제과-1268). - 노조법 제81조 2호 단서 후단에 따르면 고용부처럼 유니온 숍 협정을 채결한 지배적 노조와 소수노조가 복수노조로 존재하는 경우 신규 입사 근로자는 지배적 노조에 일단 가입해야 하는 것으로 해석할 수 있음. - 하지만 이에 대해 일부 학계에서는 지배적 노조에 일단 가입한 후 탈퇴를 하고 나서 다시 소수노조에 가입하는 구조는 불합리하므로 소수노조에 바로 가입할 수 있도록 입법적인 보완이 필요하다는 주장들이 있었고 동 판결은 이런 학계의 의견을 반영한 것으로 보임.