(생동차) 노동법 복기…내년을 위하여

[ylk1219]

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 1교시> (총 12페이지)
[1-1문] (답 틀림)
I. 논점의 정리
갑 주장의 당부와 관련, 갑이 A호텔의 근로자 지위를 얻기위해서는 A호텔이 우선재고용의무가 있는지, 위반한 경우 갑이 근로자로서의 지위를 가지는지 문제된다.

II. 우선재고용의무
1. 법 규정
법 제25조 제1항, 자신의 귀책사유없이 해고되어 직장을 잃은 근로자들에게 이전 직장에 복귀하게 함으로써 근로자 지위 보호하기 위함

2. 우선재고용의무 요건
- 3년이내, 같은 업무, 원하면
- ’원하면‘ 이란 고용계약체결을 반대하거나 고용계약 체결을 기대하기 어려운 사정이 없는한 우선재고용의무 부담. 사용자가 해고 근로자 의사 확인하지 않은채 제3자 고용-> 우선재고용의무 위반

3. 위반시 효과
당해 해고근로자는 ① 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 인정되고 판결확정 시 고용관계가 성립되며 ② 사용자의 우선재고용의무 위반시점부터 고용관계성립시까지 임금상당 손해배상액을 청구할 수 있다.

III. 사안의 적용
1. 우선재고용의무 유무(3년이내, 같은 업무, 원하면)
2. 우선재고용의무 발생시점(두명 채용 2023.8.1.)
3. 우선재고용의사 확인의무 위반(번호 바뀐적 없음)
4. 위반시 효과

IV. 결론
갑이 고갈판사를 가지므로 판결이 확정되면 사용자와 근론자의 고용관계 성립. 판결이 확정되몀 근로자 지위를 가질것이다.

[1-2문]
I. 논점의 정리
A호텔이 우선재고용의무 위반시 갑이 손해배상청구할 수 있늠지, 중간수닙 공제 여뷰, 휴업수당 여부 문제된다

II. 우선재고용의무 위반 효과
근로자는 사용자가 재고용의무 위반시 고갈판사 가짐. 판결 확정시 고용관계 성립. 재공용의무 발생~고용관계 성립 시까지 손해 청구 가능

2. 중간수입공제
사용자의 의무 불이행으로 근로자가 새로 얻은 이익 + 사용자의 의무 불이행과 상당인과관계 + 근로자 손해에 대응되는 범위+ (휴업수당 적용 여부)
근로관계 존속을 전제로 하는 것이므로 이미 고용관계가 해지된 경우 적용되지 않음

III. 사안의 적용
3명째 동종업무 근로자 채용한 2023.8.1.에 A사의 재고용의무 발생(위반)
B사에서 갑이 2023.8.1.부터 얻은 월 임금 400만원이 중간수입공제 대상
제46조 휴업수당 적용되지 않음

IV. 결론
따라서 갑 주장은 일부 타당하다.

[2문] (처음본 문제…ㅠ)

I. 논점의 정리
문제 그대로 베껴씀…

II. 업무상 재해
1. 업무상 재해 의의
산재법 업무상 재해 의의 및 취지
2 사안의 경우
A회사의 업무상 재해 발생여부 확인. 인근 회사인 B회사의 작업중지권 행사가 인정되는지 살펴보고자함.(그냥 소설쓰고 답안 작성완료 못함)



<2교시> (총 12페이지)
[1-1문]
I. 논점의 정리
A회사에 교섭단위 분리 필요성이 있는지 검토한다.

II. 교섭창구단일화제도와 교섭단위 분리
1. 교섭창구단일화제도
제29조의2 제2항 + 갈/저/비/효/통일(두문자)

2. 교섭단위 분리 결정 필요성
(1) 의의
제29조의3 제1항에 따르면 교섭창구단일화절차에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 교섭단위는 하나의 사업(장)이 되지만, 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.(제29조의3)

(2)교섭단위 분리 필요송
현고관사정이 있고 단일화절차의 근로조건 통일적 형성을 통한 안정적인 단체교섭 체계 구축에 부합하지 않는 예외적 경우

III. 이의제기
69조 준용, 위법 월권의 경우, 절차상 위법, 특히 29조의3 2항 법리 오해한 경우, 월권의 경우 불복 가능하고 일방에게 불리한 사유만으로 불복 불가

IV. 사안의 경우
-원칙적 단일화 절차로 교솝요구해야함. 분리단위 필요성 있늠지 검토함.
햔격한 근로조건
교섭관행(사무직 노동조합 신설오 관행사정 안보임)
고용형태

결론.
-> 교섭단위 분리필요성 있음


[1-2문] (개별법 부당해고로 작성..답틀림…)
I. 논점의 정리
제척기간을 위반한 경우 각하한 결정이 정당한지 문제된다.

II. 부당노동행위 구제신청
1. 구제신청 제도 의의
해고 부당-> 법원통해 사법상 구제, 노동위 통해 행정적 구제 가능
사법상 계약으로 원칙적으로 법원 관할이지만 노동위원뢰 구제절차 취지가 ‘간단신속하고 저렴한 비용으로 찬력적 구제 가능임.

2. 구제절차
- 당사자; 노동조합이 가능+ 피신청인 추가변경(최초의 구제신청의 대상이 된 불이익 처분을 다투는 범위내에서 피신청인 추가변경 가능하고 구제신청이 이루어진 시점은 최초 구제신청이 이루어진 시점으류 본다.
그 근거는 노동위원회 취지가 간단신속하고 저렴한 비용으로 탄력적 구제이고, 구제신청할 필요성이 있음이도 구제신청 간 도과로 구제신청 거부하면 구제신청제도 목적 달성 하지 못한다. 한편, 최초의 구제신청의 대상이 된 불이익 처분을 다투는 범위내에서 피신청인 추가변경 가능하고 새로운 피고에게 소명기회 충분히 주어여한다)

-대상: 3개월 제척기간, 부당노동행위 있는 날=효력발생일이므로 부당노동행위 있은 날부터 기산

III.사안의 적용
제척기간 위반하여 각하결정 타당

IV. 결론
노동위원회의 각하결정은 정당하다.

[2문] (답 틀림)
I. 논점의 정리
교원노조가 주장하는 요구사항이 중재재정 대상이 되는 것인지 검토한다

II. 중재재정
1. 의의
노조법은 쟁의행위 회피, 분쟁 조속히 해결위해 중립적인 3자가 평화적 방법으로 문제 해결하는 노동쟁의 조정제도를 두고있다. 중재는 노동쟁의 조정제도 중 하나로, 공적조정일 경우 노동위에 설치된 중재재정위원회가 당사자 쌍방에게 구속력 있는 중재재정을 당사자 수락여부 관계없이 받아들이도록 하는것

2. 중재재정 대상
(1) 노동쟁의
노조법 2조 5호> 노동쟁의 대상만 주재재정 가능

(2) 근로조건 외 사항
원칙: 근로조건 외 사항x
예외: 자신광조, 쌍합신청이이동-> 근로조건 외 사항 중재재정 가능

3. 중재재정에 대한 불복
(1) 불복절차
지노위 중재재정 위법월권 인정-> 10일이내 중노위 신청
중노위 중재재정 위법월권 인정-> 15일 이내 행정소송 가능

(2) 불복사유
위법월권한정-> 절차 및 내용상 위법과 당사자 분쟁 범위 벗어나거나 분쟁대상이 하닌 사항에 대햐서 월권으로 하는 경우 불복 가능, 그러나 일방에게 불리하고 불합리하다는 사유로는 불복 불가

III. 사안의 적용
유치원 운영시간은 근로조건 등 근로관계에 관한 주장의 불일치로 발생하는 분쟁상태이므로 중재재정 대상 가능

학생 서류 제출 기건 방법 등은 근로조건 외 사항, 쌍방이 합의에 의하어 단체교섭 사항에 대하여 중재재정 요청히는 경우로도 볼수없음. 따라서 노동쟁의가 아니므로 중재재정 대상 불가

IV. 결론
B광역시 교육감의 주장은 일부 타당하다

[구름고양이]

이정도면 잘씀거 아닌가요..? 올해를 포기할 정도인가요?? 저도 처음보는 문제들은 답만 맞고 법리 다 나가리인데..

[ylk1219]

거의 3문제 중 2문제씩은 다 답틀리고…법리도 많이쓰지 않아서요…ㅠㅠ