ZDNET 15. 구인 인터뷰의 구결

[도미니크]

이전에 구직자의 관점에서 글을 썼으므로, 이번에는 고용자의 관점에서 인터뷰요령을 논의해 보고자 한다. 작은 회사 규모로 사업을 시작할 경우 같이 일할 직원의 채용만큼 중요한 일은 없다. 대부분의 창업자는 자신이 알고 있던 사람을 선호하는 것 같다.

이미 검증되었고, 배신하지 않을 것이라는 믿음 때문이다. 한편, 회사의 미래가 불투명한 벤처의 경우, 일반적인 직원 공개 채용으로는 좋은 직원을 채용하기도 힘들 수 있다. 아는 사람을 채용하려고 하면, 면접도 생략하는 것이 대부분이다.

■ 임직원 채용 면접의 고려 사항

그러나, 가능하다면 공개채용이 바람직하다. 아는 직원을 채용하더라도, 면접위원들을 위촉하여 형식적이라도 면접을 수행하는 것이 좋다.

그런 과정을 통하여 입사하는 직원도 모양새가 떳떳해 질 수 있고, 회사도 직원에게 기대하는 성과목표를 분명히 전달할 수 있다. 또한, 개인의 프로페셔널 커리어에 대한 이해를 통하여 직원에게 가장 적합한 일을 맡도록 배려할 수도 있겠다.

직원의 경우 대개1:1면접 보다는 직원1: 면접관3~4의 면접이 일반적이다. 대기업 신입사원 면접의 경우 지원자가 많은 경우는 N:3~4의 경우도 보았지만 솔직히 상대적 약자인 지원자에게 있어서는 불쾌할 수 있다.

복수 면접관의 활용은 한 사람의 편견에 의한 채용을 피하고 여러 가지 관점을 볼 수 있다. 회사의 관리자급 면접관이 부족할 경우는 외부의 경륜 있는 지인을 면접관으로 위촉하더라도 관점을 다각화 하는 것이 좋을 것이다.

기업문화가 튀는 회사의 경우는 하위직원이 상급직원의 면접에 면접관으로 참여하는 경우도 있다고 들었다. 십여 년 전에 외국의 저널에서도 그러한 기사를 본적이 있다. 여러가지 장점이 있겠지만, 필자는 이러한 접근에 회의적이다. 상급자들이 목표중심적이 되기 보다는 인기영합적으로 편향될 수 있기 때문이다. 그러한 면접 방법이 일반화되었다는 증거는 별로 보이지 않는다.

면접은 합격 불합격이 분명한 판단이 좋다. 좋지도 않고, 나쁘지도 않다는 어중간한 점수는 바람직하지 않다. 면접관이 복수일 때 면접관 중 한 사람이라도 불합격을 선언하면 뽑지 않는 것이 좋다.

불합격시킨 면접관의 관점을 무시한다면, 그 면접관의 식견을 무시한 것이고 면접관으로 선정한 것 자체가 잘못된 일이다. 지원자가 합격하여 조직에서 일할 때, 자연스레 그러한 내용을 알게 될 가능성도 높고 그러한 면접관이 내부인사라면 평생 마음에 두고 대면할 것이다.

기술부서에 지원했지만, 영업부서에 적합할 것 같은 지원자는 지원자의 동의를 얻어서 타 부서장에게 소개할 수도 있다.

그러나, 한 부서에 불합격했던 지원자를 몇 년 후에 다시 동일부서에서 채용하는 것은 좋지 않다. 지원자에게도 회사의 관점이 이해가 되지 않는 부정적 이미지가 각인될 수 있다. 그러므로, 인사부서는 회사에 지원했던 과거 지원자들의 이력관리를 반드시 해야 한다.

한꺼번에 인원을 대규모로 채용할 경우에는 직원들이 패로 갈리지 않도록, 다양한 경력과 배경을 가진 사람 중에서 채용하도록 한다. 경쟁회사의 사업팀장과 그가 거느리는 팀원 전체를 그룹으로 채용하는 경우도 보았다.

이럴 경우 회사는 대외적 비난과 출신에 따른 파벌 갈등에 빠질 가능성이 높다. 비록 욕심이 나더라도 회사를 장기적으로 경영할 작정이라면, 시간차를 두고 집단이 아닌 개인 자격으로 임직원을 채용함이 좋겠다. "능력 없는 Boss 밑에 당파가 있다." 공평한 조직관리는 매우 어려운 일이다. 채용 초기 부터 유의하여야 한다.

부서장 급 이하 직원들의 면접 후에는 적은 금액이라도 "교통비"를 지급함이 좋다. 두 번의 면접이 있다면 2차 면접 후에 지급함이 좋겠다. 언제 어떠한 관계로 다시 만나게 될지 모르는 지원자들에게 좋은 인상을 주는 것이 장기적으로 중요하다.

업계가 좁다 보니, 이런 지원자를 고객으로, 협력사 직원으로, 경쟁사 직원으로 만나게 될 것이다. 좋은 인상으로 헤어진 지원자들과는 다시 대면해도 원만한 관계를 금방 만들 수 있다. 좋은 인상을 가지고 헤어진 경우는 상대방이 "저도 그 회사에 지원했었는데, 떨어졌어요" 라고 먼저 고백하기도 한다. 지원자가 불쾌한 인상을 가지지 않도록 면접관들은 매우 유의하여야 한다.

■ 면접시 물어서는 안되는 질문

우리나라의 면접관들은 면접이전에 제대로 훈련을 받지 않는 경우가 많다. 특히 고위직일수록 인사부장이 감히 면접교육 이야기를 꺼낼 수 없기 때문이다. 성숙한 면접관이라면, 인사 부서장에게 오히려 면접교육을 요청하는 것이 바람직하다. 어떠한 질문을 하고, 하지 말아야 할지...

우리나라의 정서상 크게 문제가 되지 않는 질문들이 민감한 법적 문제로 커져버릴 수 있다. 특히 다국적 기업에서나 외국 직원을 채용할 경우는 특히 유의하여야 한다. 다국적 기업의 경우 아래의 질문은 지원자가 문제 삼을 수 있는 질문들이다.

* 물어서는 안 되는 질문

1) 산아 제한: 왜 아이가 없는지? 2) 장애정도: 업무수행에 관련이 없는 신체적 핸디캡에 대한 질문일 경우 3) 결혼여부 4) 임신여부 5) 출생국가 6) 인종 및 피부색 7) 신장 및 몸무게 8)생년월일: 우리는 이력서에 생년월일을 적는 것이 일반적이나, 이것이 불법인 국가도 많다. 9) Native Language 10) 성씨의 유래 11) 종교 12) 이성에 대한 관점 등

* 제한적으로 가능한 질문

1) 나이: 미성년(19세 이하)인지 묻고, 그 이하일 경우라면 질문 가능하다. 2) 입건여부 3) 국적: 일을 수행하면서 근무지를 떠나지 않아도 되는지 여부

■ 인터뷰 질문요령

오래도록 인사관리자 역할을 맡아본 사람은 나름대로 직원 인터뷰 요령을 가지고 있다. 필자도 마찬가지다. 필자의 질문은 논리적 구조화 능력이 있는지, Career Vision과의 일치도, 지속적인 학습역량을 주로 파악한다.

인사부서에서 면접관들에게 기본적인 인터뷰 교육과 자료를 제공하기도 하지만, 창업 초기에는 인사담당자를 고용할 수 없는 경우가 많아 도움을 받기도 쉽지 않다.

각 회사의 문화와 일의 내용에 따라 면접관들의 질문 성격도 달라질 수 있다. 면접관들이 실수하는 유형은 다음과 같다.

- 오픈 Question이 아닌 Closed Question(예, 아니오만 가능한...)을 하는 경우
- 지나친 농담 혹은 당황스럽게 만드는 질문
- 이념과 신념에 관한 민감한 질문
- 지원자와 논쟁을 하거나 답변을 비판하는 태도

위와 같은 실수는 면접관이 훈련 받지 못한 결과이다. 필자의 판단에 비추어 질문은 다음 세가지 그룹으로 나뉘어 진행하면 좋을 것 같다. 아래에 질문 사례를 분야별로 몇 가지만 제시하였지만, 이러한 질문은 신입사원과 경력사원의 채용에 따라 패턴은 달라져야 한다.

* 업무 역량에 관하여

- 어떤 일에 지원하였는지 알고 있습니까?
- 해당 업무를 잘 수행하기 위하여 필요한 역량은 무엇이라고 생각하십니까?
- 필요 역량을 귀하가 가지고 있다는 것을 실례를 들어 설명해 주시겠습니까?

* 학습능력에 관하여

- 업무수행을 위한 역량의 향상을 위해 어떠한 노력을 하고 있습니까?
- 어떤 Career Vision을 가지고 있습니까?
- Role Model(멘토)이 있습니까? 어떠한 이유입니까?

* 팀웍에 관하여

- 의사소통의 어려움이 있었던 적이 있었습니까?
- 계획된 과업일정을 맞추지 못할 것 같을 때, 어떻게 대처하십니까?
- 다른 팀원들에게 귀하의 장단점을 이야기하라면 어떻게 말할 것 같습니까?

그밖에 다음과 같은 키워드를 선택적으로 선정하여 질문할 수 있다. 면접관의 주관심사에 따라 융통성 있게 판단할 일이다. 예로는 대처력, 결정력, 목표설정, 조직력, 융통성, 모티베이션, 긍정의 힘, 리더십, 경험, 고객지향, 팀웍, 지원회사에 대한 지식과 같이 사전에 키워드를 생각하고 면접에 임하는 노력이 필요하겠다.

인터뷰 말미에 반드시 지원자에게 하지 못한 말을 하도록 기회를 주는 것도 좋은 인상을 줄 수 있다. @

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