스크랩 인적자원개발 조직의 변화와 역할

[날고파]

인적자원이 경영성과를 좌우할 수 있는 가장 핵심적인 요소 중의 하나라는 인식이 확대되면서 효율적이고 성과지향적인 인적자원개발(HRD)에 대한 관심이 지속적으로 증가하고 있다.  많은 조직들은 인적자원에 대한 보다 체계적이고 전략적인 개발과 육성을 전담하는 독립된 조직의 필요성에 따라 다양한 형태의 전문적인 인적자원개발 조직을 구성, 운영하고 있다.

인적자원개발조직(Human Resource Development Organization)은 인적자원개발을 위하여 공‧사기업에 의해서 설립, 운영되는 조직으로서 독립된 종합연수원, 인력개발원, 종합교육원의 형태를 취한다. 최근 들어 지식기반 사회로의 급격한 이행과 글로벌 경쟁의 가속화로 경영환경이 급속하게 변화함에 따라 인적자원개발 조직의 기능과 역할에 대한 변화요구가 더욱 확대되고 있다.

인적자원개발조직의 역할은 기업 전체에 영향을 미치는 다양한 내ㆍ외적 요인과 상항에 따라서 다양하게 정의되고 있다.

첫째, 기업의 성공에 필요한 모든 요건들이 파악된 상태에서 인적자원개발조직은 그 요건들을 강화시키기 위한 교육훈련 활동에만 초점을 둔 형태이다. 둘째, 기업에서 이미 결정된 변화를 적극 촉진하는 역할을 담당하는 형태이다. 셋째, 기업들이 새로운 미래 방향을 모색하고 그를 위한 변화를 예측하고 추진해 나갈 때 그 과정에 참여하고 그 결정에 따른 변화를 추진하는 역할을 담당하는 형태이다.

인적자원개발 조직은 성장의 원동력

우리나라의 경제성장을 흔히 '한강의 기적'이라고 부르는 까닭은 참혹한 가난에서 불과 한 세대 만에 눈부신 성장을 이룩했기 때문이다. 한때 우리 경제는 36년간의 일제 강점과 해방 후 5년 만에 일어난 한국전쟁을 거치며 회생 불능의 초토화 상태였다. 그러한 열악한 조건에서 우리는 한강의 기적을 이뤄냈다. 우리는 1962년 1인당 국민 소득 87달러에서 불과 30여 년 만에 1만 달러를 돌파하는 놀라운 경제 성장의 모습을 보여주었다.

우리나라가 이와 같이 고도성장을 할 수 있었던 배경에는 여러 가지 이유가 있겠으나, 가장 중요한 이유는 근면한 '근로자세'와 불굴의 '기업가 정신'을 만들어 낸 우리의 높은 교육열과 산업 현장에서의 실질적 현장 교육이었다.

1962년 제1차 경제개발5개년계획은 한국능률협회, 한국표준협회 등의 산업교육컨설팅 기관이 설립되는 계기가 되었다. 이어 새마을 운동의 열풍은 1957년에 설립된 한국생산성본부와 함께 산업현장의 관리감독자훈련과 품질관리(QC) 교육 등을 확산시켰다. 이 무렵 정부부처 및 많은 공‧사기업에서 사내 연수원, 훈련원 등의 인적자원개발 조직들을 만들었다. 미8군과 공군대학 등 군에서 교육훈련을 전문으로 경험한 산업 강사와 교육컨설팅기관의 도움으로 우리 기업들은 체계적인 선진 경영기법과 관리능력을 훈련받았다. 또한 인적자원개발조직에서 성행했던 산악극기 훈련이나 신념화교육, 가나안농군학교의 자조자립심 교육 등은 주경야독의 근면한 근로자와 도전적인 직장인을 육성하는 데 일조했다. 그리고 우리 경제는 그야말로 경이적인 경제 성장을 일궈냈다. 교육의 힘이 원동력이었다.

인적자원개발조직의 역사는 산업혁명 이후로 거슬러 올라간다. 당시 새로운 노동자 계급이 탄생하면서 GE, Ford, NCR 등의 공장학교가 시초였다. 그 후 1940년대 중반에 TWI-감독자훈련 프로그램이 개발되면서 각 기업에서 교육훈련 전담자가 생겨났다.

인적자원개발은 개인적ㆍ조직적ㆍ사회적 목적의 획득을 위해 헌신하도록 개인을 훈련ㆍ교육ㆍ개발하는 가장 최근의 발전단계를 표현하는 말이다. 인적자원개발이란 용어는 1969년 ASTD(미국교육훈련협회)의 마이애미 컨퍼런스에서 L. Nadler에 의해 소개되었다. 일반적으로 인적자원개발이라 함은 조직의 효율성과 생산성 제고를 위하여 조직 내에서 기획된 체계화된 학습활동을 일컫는다. 주로 조직에 적용되는 인적자원개발 개념에는 조직 구성원 개인의 능력개발(individual development) 및 경력개발(career development) 그리고 이를 통한 조직개발(organizational development) 등이 포함된다.

개인개발은 현재 직무수행능력 향상을 위하여 필요한 지식, 기술, 역량 그리고 조직 내 행동양식 등을 익히는 것을 의미한다. 경력개발은 조직 내에서의 전직, 승진 등에 대비하여 개인의 능력과 성과를 제고하는 것을 뜻한다. 조직개발은 조직 구성원의 능력 개발과 성과 제고가 잘 이루어질 수 있도록 조직구조, 문화, 전략 등의 체계화를 통하여 조직의 효율성과 경쟁력을 향상시키는 것을 말한다. 이러한 세 가지 종류의 개발이 공통적으로 추구하는 것은 결국 조직 구성원 개인의 성과제고라 할 수 있다.

2006년 5월 7일~10일까지 나흘 동안 미국 텍사스주 달라스에서 ‘ASTD2006 International Conference & Exposition’ 라는 세계 인적자원개발 대회가 열렸다. 여기에 참가한 세계 39개국의 8000여명 참가자 중에서 우리나라 인적자원개발 참가자는 370명으로 개최지인 미국 다음으로 많았다. 이는 우리나라의 인적자원개발의 발전상이며 최근의 국가적 관심의 표상이다.

특히 산업체에서의 인적자원개발은 과거 조직구성원의 직무능력에 필요한 지식과 기술 중심의 교육훈련에 초점을 맞추었던 수동적인 역할에서 벗어나 이제는 경영전략 차원의 외부 고객과 협력업체 모두에게 필요한 기술개발을 지원한다. 또 조직의 미래 지향적인 대응교육과 창의적인 변화를 중심으로 회사의 비전 및 전략 전파에 초점을 둔 적극적인 역할을 하고 있다.

정부정책에서도 인적자원개발을 R&D와 더불어 국가성장의 양대 축으로 설정하고 2010년 세계 10대 인재강국 진입과 학습국가를 비전으로 하여 전국에 30여 평생학습도시를 선정하여 많은 평생학습원과 학습센터를 중심으로 학습동아리가 활동 중에 있다. 그 성과는 매년 전국체전 규모의 평생학습축제 등으로 나타나고 있다.

인적자원개발 조직의 변화

   인적자원을 둘러싼 경영환경은 노도와 같이 변화무쌍하며, 그 핵심적인 변화는 다음과 같다.

첫째, 사회ㆍ경제구조 및 산업구조의 변화에 대응이다. 기업의 조직 규모와 종업원 수가 감소하고, 기술 노동자들의 부상과 제조 종사자들의 지위 약화로 기업 활동의 의미가 제품생산에서 서비스의 제공으로 전환되고 있다.

둘째, 인구 구조 및 학습자의 변화에 대응이다. 노령화 사회로의 급속한 이행으로 장기근속자의 재교육과 여성인력의 직무수행능력 제고와 관리능력 개발이 관건이며, 조직구성원의 평생학습 욕구가 높아지고 있다.

셋째, 초정보화 사회의 대두 및 교육공학과 IT의 혁신적 발달에 대응이다. 웹이 아니라 유비쿼터스 온라인교육과 온ㆍ오프를 연계한 브렌디드 러닝이 요구되고 멀티미디어적 교육환경 인프라 구현이다.

    국내외 기업의 인적자원개발조직들은 각 사의 비즈니스 전략과 연계된 교육훈련의 제공이라는 공통된 목적을 가지고 있다. 하지만 그 역할과 형태에는 최고경영자나 창업주의 인재육성에 대한 철학과 신념에 의해서 ‘T&D Center’ ‘Human Assessment Center’'Profit Center’로 차이가 있다.

T&D Center는 Level-up Development, Functional Development, Theme Development를 중심으로 개인의 직무능력을 향상시키는데 목적을 둔 전형적인 국내 공‧사기업의 인적자원개발 조직 형태이다.

Human Assessment Center는 조직관리 능력을 중심으로 직접적인 개발보다는 평가에 중심을 두어 관리자 스스로 부하육성 능력과 문제해결능력을 개발할 수 있도록 하는 형태로서 GE의 크로톤 빌 연수원이나 국내 LG인화원이 유사하며, HAC는 초기의 인적자원개발 센터의 출발점이었다.

Profit Center는 외부교육 아웃소싱이나 시설임대 등으로 이익을 추구하는 형태로서 제록스를 비롯한 외국의 많은 인적자원개발조직에서 취하고 있다. 국내에서는 IMF이후 삼성을 비롯한 몇몇 중견그룹에서 시도하고 있다. 

미래에는 열린 인적자원개발 조직이다

   교육의 참 목적은 보람찬 삶이다. 직업훈련과 기업 내 산업교육, 평생교육은 하나의 틀 속에서 톱니바퀴가 되어서 상호 유기적이고 통합적으로 연계되어 있다. 직무수행능력의 지속적 유지 개발이 평생학습이며, 평생학습의 목표가 직무수행능력에 있다. 

앞으로의 인적자원개발조직은 열린 공간에서 플렉시블한 조직이 필요하게 될 것이다. 근처의 학교와 문화센터, 경치가 빼어난 리조트도 언제든 활용할 수가 있어 굳이 1주일에 절반을 놀리는 우리만의 합숙 연수센터를 고집하지 않아도 될 것이다. 조직 구성원도  전문가와 단순 운영직으로 구분하여 언제든 아웃소싱을 할 수 있다.

   최근엔 문화센터의 교육과정 수가 웬만한 그룹의 인적자원개발조직 교육과정보다 훨씬많다. 기업보다 더욱 다양한 커리큘럼을 운영하고 있는 셈이다. 대학의 리에듀케이션 전략과 학생수의 감소로 인한 산학협력 프로그램들이 맞춤교육과 위탁교육으로 이미 활성화되었다. 전국의 수천 대학부설 평생교육원과 지자체 평생학습센터, 직업훈련원들도 이제는 직장인의 향상교육을 목표로 하고 있다.

   앞으로의 인적자원개발 조직의 능력은 네트워크 구축을 얼마나 잘 하느냐에 달려 있다고 해도 과언이 아닐 것이다. 바야흐로 조용하고 아담한 산속 연수원 시설은 아닌 듯하다. 마치 선교를 위해서 시민가까이에 종교시설을 앉히는 거와 같다. 인적자원개발조직도 이제는 생산라인이나 서비스 현장 등의 고객과의 접점으로 다가서야 한다. 고객인 학습자의 다양한 니즈가 바로 경영의 니즈라고 한다면, 학습자의 다양한 니즈에 맞춘 교육훈련이 요구된다. 열린 마음의 네트워크를 통하여 첨단의 흥미진지한 테크날리지를 활용한 유비커터스 시대에 맞는 교육훈련으로 말이다.

인적자원개발 조직의 변화와 역할 /엄준하 /2006 공무원교육HRD정보마당/중앙공무원교육원