포괄 임금 정산제

[최화영]

포괄산정 임금제

1. 의 의

①근로형태‧업무의 성질상 근로시간계산이 곤란하거나 재량의 여지가 많은 경우에는 기본급에 일부 법정수당이 포함되어 있다는 내용의 포괄산정임금계약을 체결할 수 있다.

②포괄산정임금제도 적용자에 대해서는 연장근로(가산)수당, 야간근로가산수당 등을 연봉에 포함하여 지급할 수 있는데, 이 경우 포괄산정임금에 포함되는 연장근로수당 등이 몇시간분인지 명시되어야 하며, 실제 연장근로시간 등이 명시된 시간보다 많으면 근로자는 차이가 나는 부분에 대한 임금의 지급을 사용자에게 요구할 수 있다.

③포괄산정임금제는 대법원 판례를 통해 정립된 개념으로, 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 시간외근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 임금계약으로서, 미리 기본 임금을 결정하고 이를 기초로 시간외‧휴일‧야간근로수당 등 제수당을 가산하여 이를 합산하여 지급하는 원칙적인 임금계약에 대한 예외적인 형태라 할 수 있다(대판 1983.9.13, 82다카49).

2. 포괄산정임금제의 적법성

(1) 업무의 성질

①대법원 판결에 의하면 포괄산정임금제도와 관련된 근로계약의 유효조건으로 ㉮ 업무의 성질등을 참작하여, ㉯ 근로자의 승낙하에 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하고, ㉰ 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다고 판시하고 있다.

② 업무의 성질은 작업과 휴식의 반복성과 변동성으로 실제로 근무했는지의 여부와 그 근무시간을 정확하게 확인하기 어려운 때(대판 1991.4.23, 89다카32118), 사업장 밖에서의 장거리운행으로 인한 실제 근로시간의 수를 파악할 수 없을 때(대판 1982.12.28, 다3120)로 보고 있다.

③ 또한 감시적․단속적 업무로써 24시간 휴식없이 계속 근무하는 업무가 아니나 원칙적으로 근무장소에서 이탈할 수 없는 것으로 한사람이 근무하기에는 부적합한 근로형태의 경우에 그 형편과 요령에 따라 작업․휴식․수면을 반복하면서 명백한 작업시간과 휴게시간을 구별하기 어려운 경우에도 유효하다(서울고법 1978.6.22, 77나1540).

(2) 근로자의 승낙

① 포괄산정임금제의 도입과 관련된 포괄산정계약의 유효성은 ㉮ 근로자에게 사전에 승낙을 받았는지 여부, ㉯ 명시적 근로계약이 있었는지 여부, ㉰ 묵시적 동의가 있었는지 여부, ㉱ 승낙의 사실을 추정할 수 있는지의 여부에 따라 인정된다.

② 판례(서울민사지법 1971.10.13, 71가합1663)에 의하면 월급이 매월 얼마씩이라고 말하였을 뿐이고 그 가운데에 제반수당을 미리 포함시켰다는 말을 전혀하지 아니한 채 임금내역표상 제시된 임금을 계약서에 기재함에 있어 서로가 상의없이 일방적으로 만들어 아무런 기준도 없이 각종 수당을 포함하는 것으로 분류하여 일방적으로 기재한 것은 근로자가 사회적․경제적 약자로 무지한 점을 이용한 것이므로 무효라고 판시하고 있다.

③ 그러나 근로자들이 입사할 당시 근로조건을 명시한 근로계약서를 작성하면서 격일제 근무를 하되 기본급과 각종수당을 구분함이 없이 이를 포괄하여 월정액을 임금으로 지급하기로 하고 수년간 이의없이 임금을 수령한 사실(대판 1984.1.24, 83도2068)이 있다면 유효한 것으로 보고 있다(묵시적 합의의 인정). 또한, 1일 12시간씩 근무한 것에 대하여 한꺼번에 임금을 지급하기로 근로계약을 체결하면서 급여명세서상의 시간외․야간수당등이 1일 12시간씩 기준으로 산출된 사실(서울 고법 1984.1.23, 83나1810)의 경우에 근로자의 승낙이 있는 것으로 판시하고 있다.

④ 근로형태의 특수성 때문에 기준시간을 초과한 연장근로와 야간휴일근로가 당연히 예정되어 있는 계약도 유효하다(대판 1983.10.25, 83도1050).

(3) 불이익 및 제반사정의 고려

① 같은 회사내의 동일한 업무를 수행하지만 근무시간이 다른 근로자와의 비교에 의하여 불이익이 있는지를 판단하여야 한다. 또한, 근로형태의 특수성에 비추어 다른 근로자에 비하여 고액의 기본임금을 책정하는 이외에 시간의 근로 등에 대한 보상책으로 매월 고정 특근수당과 특별수당을 지급받은 경우(대판 1982.12.28, 80다3120)에는 불이익이 없다.

② 같은 회사내 다른 업무의 근로자 및 다른 회사의 같은 업무를 수행하는 근로자와 비교하여 불이익이 있는가의 여부는 유사업종의 다른 기업에 대한 비교, 임금수준의 차이, 기본급 및 제수당의 명목, 임금지급방법 등을 고려하여 불이익한가를 판단하여야 한다(서울고법 1984.1.23).

3. 포괄산정임금제의 한계

(1) 적용될 수 있는 근로조건

가. 연장 및 야간근로

① 포괄산정임금제가 인정되는 취지는 실근로시간의 측정이 어려운 근로형태이거나 계산의 편의 등 필요성이 있는 경우 당사자의 계약을 존중하려는데 있다.

② 따라서 그러한 근로형태 또는 그 필요성이 인정된다면 연장근로 임금과 그 가산수당, 야간근로 가산수당이 포괄산정임금제도의 대상이 된다는데 대해서는 반대의견을 찾기 어렵다.

나. 휴일․휴가

① 휴일․휴가로 인해 사용자에게 지급의무가 발생되는 금품과 관련하여 주휴일, 연․월차휴가에 대한 포괄산정 임금제도를 일반적으로 인정하는 견해가 있다.

② 근로기준법상 휴일․휴가와 관련하여 사용자가 지급해야 될 금품은 휴일․휴가를 사용하였을 때와 사용하지 않았거나 못하였을 때로 나누어 설명할 수 있다.

(가) 휴일․휴가 사용에 따른 유급임금

근로기준법이 보장하고 있는 휴일․휴가를 사용함에 있어 유급으로 규정되어 있는 금품이 포괄산정임금제도의 대상이 될 수 있음은 당연하다.

(나) 휴일․휴가를 사용하지 않았을 때의 임금․수당 보상

① 근로기준법상 휴일이나 휴가는 임금을 지급하는 것이 그 목적이 아니며 근로자가 실질적인 휴식을 향유할 수 있게 하는 데 그 목적이 있다.

② 그러나 근로기준법이 인정하고 있는 휴일․휴가 중 주휴일과 근로자의 날에 근로한 경우의 임금 및 수당을 포괄산정임금제도의 대상으로 삼는다면 이러한 휴일이 구체적인 사용을 함에 있어서 일정한 시기라는 제약요건 아래 근로자의 동의를 필요로 한다는 법정신에 위배되어 휴일의 사용을 원초적으로 부정하는 결과를 가져온다.

③ 아울러 연․월차휴가의 경우에도 근로자의 휴가청구권 자체를 처음부터 박탈하는 결과를 가져오게 된다. 반면에 연․월차휴가를 언제든지 사용하도록 보장하면서 항상 일정한 임금을 주기로 한다면 근로자가 휴가를 사용한 경우나 사용하지 않는 경우 모두 똑같은 임금을 받게되는 모순이 발생한다.

④ 뿐만 아니라 일정한 사유가 충족되어야 발생하는 생리휴가, 산․전후휴가 및 남녀고용평등법상의 육아휴직 모두에 있어 사용하지 않는 경우의 보상을 포괄산정임금제로 처리하는 것은 그 사용을 처음부터 부정하는 결과를 가져온다.

⑤ 따라서 휴일․휴가를 사용하지 않았을 때의 임금․수당․보상은 포괄산정임금제의 대상이 되지 않는다고 본다. 다만, 휴무일이 현저하게 많은 근로의 경우 주휴일, 연․월차휴가일을 그 휴무일에 사용키로 약정하고 그날 근로에 대한 가산임금 그리고 그 보상을 포괄산정임금제로 처리한다면 이는 인정될 수 있을 것이다.

⑥ 아울러 노동위원회의 승인을 받은 감시․단속적 근로자의 휴일근로에 대한 임금의 경우도 포괄산정임금제의 대상이 될 수 있을 것이다.

(2) 포괄산정임금제의 활용

① 포괄산정임금제는 경비직․일용직․아르바이트․파트타임직․용역직․건설일용직․기타 비정규직이나 임시직의 근로조건을 정형적으로 결정하기 곤란한 경우에 활용하는 것이 편리하다.

② 또한 정규직이라 하더라도 최근 연봉제의 실시가 관심사로 제기되는 시점에서 보다 효율적으로 인력을 활용하고 경영자의 인건비의 부담을 경감시키기 위하여 활용할 필요가 있다. 그러나 이러한 제도가 근로자의 근로조건을 악화시키는 수단으로 활용되어서는 안된다.

4. 적용대상의 예

①매일의 기상조건, 자재 및 장비의 수급 등 현장공사 여건에 따라 근로시간이 달라지는 염전회사 직원, 건설공사 현장 근로자(대판 1982.12.28, 80다3120)처럼 근로와 휴식의 명백한 구분이 어렵고 실제 근무여부와 정확한 근로시간 확인이 어려운 근로

②사업장 밖을 떠나 장거리 운행을 해야 하는 화물운송운전자(서울민지판 1991.4.11, 89가합69194), 근로와 휴식의 구분이 어려운 관광버스운전자‧택시운전자‧시외버스운전자, 각기 근로시간이 일정치 않은 운전기사(대판 1990.11.27, 90다카6934)처럼 실제근로시간수를 정확히 파악하기 어려운 경우

③아파트의 경비‧관리(대판 1983.10.25, 83도1050), 버스회사 배차원(대판 1982.3.9, 80다2384), 시설의 작동‧고장관리인, 보일러공 등 노동위원회 승인 여부를 불문하고 감시적인 업무에 종사하거나 장소를 이탈할 수 없는 상태에서 근로시간 조정이 가능한 단속적 업무의 경우

④근로계약의 체결과 종료가 하루단위로 이루어지는 순수한 의미의 일용직근로(임금 68207-586, 1993.9.16), 소정근로시간이 현저히 적은 단시간근로, 격일제근로, 교대제근로, 일당도급제 계약운전자, 야간근로가 정상근로의 업무처럼 근로형태의 특수성으로 인해 기준근로시간을 초과한 연장‧야간근로 등이 당연히 예상되는 근로계약의 경우

⑤근로시간 측정이 가능하면서 연장‧야간근로가 근로의 내용에 당연히 내재되어 있지는 않아, 근로형태나 업무의 성격이 포괄산정임금제에 해당되지 않는다 하더라도 계산의 편의와 근무의욕 고취를 목적으로 하는 경우(대판 1990.11.27, 89다카15939).

⑴근로시간 적용제외승인을 받지 않은 경비직 근로자(격일제 근무)가 법정 제수당을 포함한 포괄산정임금제에 따라 생산직 근로자에 준해서 임금을 받아 오다 퇴사한 경우 노동부장관의 승인을 받지 않았다 하더라도, 이 사례의 경우 격일제 경비직은 업무성격상 계약자체가 포괄산정임금제도를 예정하고 있음이 명백하고 회사가 일반 근로자에 준하여 임금을 지급하고 있었으므로, 회사가 실제 시간외 근로에 따라 추가로 수당을 지급해야 할 상황은 발생하지 않는다(대판 1997.12.14, 95다4056).

⑵근로기준법 제22조․제46조 내지 제48조에 의하면 사용자는 근로계약을 체결할 때 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외‧휴일‧야간근로수당 등 제수당을 가산하여 이를 합산하여 지급하는 것이 원칙이라 할 것이나, 근로시간․근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 시간외근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금계약을 체결하였다 하더라도, 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다 할 것이다(대판 1992.2.28, 91다30828).

⑶원고가 피고회사에 1일 24시간 격일제로 근무하는 내용으로 근로계약을 맺고 근무하여 왔다 하더라도, 이러한 격일제 24시간 근로계약을 근로형태의 특수성 때문에 근로기준법상의 기준근로시간을 초과한 연장근로와 야간‧휴일근로가 당연히 예상되는 근로계약이므로, 원고가 지급받은 임금에는 1일 약 8시간 주 48시간 근로에 대한 임금외의 연장근로와 휴일‧야간근로에 대한 수당도 포함되어 있는 것으로 보아야 한다(대판 1991.4.89, 90다16245).

⑷ 아파트 관리사무소의 경비원들이 공동주택의 관리를 영업으로 하는 용역회사에 입사할 당시 회사측과 근로계약체결시 24시간씩 격일근무를 하고, 기본급을 따로 정하고 실제 근로일수ㆍ근로시간에 의한 제수당을 계산하여 임금을 지급받는 것이 아니라 회사측이 정한 일정금액을 월급여액으로 지급받기로 하는 내용의 근로계약을 체결한 점에 비추어 볼 때, 회사의 취업규칙상 최저임금 보장규정의 경비직 근로자의 경우 근로계약 당시 월차휴가를 사용하지 않는 것을 전제로 월차휴가수당을 월정액의 임금에 포함시켜 근로계약을 체결했다면 당해 근로자가 설사 월차휴가를 사용하지 않았다 하더라도 그 수당을 별도로 청구할 수 없는 것이다(대판 1993.5.27, 33398).

⑸ 현실적으로 근로시간 측정이 곤란하여 노사간 약정에 의하여 실제 연장․휴일근로 시간에 관계없이 월별로 일정시간분 또는 일정액의 연장․휴일근로수당을 지급받기로 하고 당해 근로자가 일정기간 동안 아무런 이의없이 동 수당을 수령해 온 경우, 제반사정에 비추어 근로자에게 불이익이 없다고 인정될 때에는 이를 무효라 할 수 없다고 할 것임(이른바 포괄산정임금제로서 대법원의 판례도 같은 입장임). 귀 질의와 관련된 근로관계 내용에 비추어 보건대 당해 근로자가 수령한 고정급 연장․휴일근로수당은 이른바 포괄산정임금에 해당한다고 보여지며, 결근의 경우에 결근일수에 따라 고정급 연장근로수당에서 몇시간분씩 공제키로 하였다고 하더라도 그 성격이 달라진다고 볼 수 없으므로 사용자는 추가로 연장근로수당 등의 가산임금을 지급할 의무가 없다고 사료됨. 설사, 근로시간 측정이 가능하여 실제로 근로한 연장근로시간이 미리 약정한 연장근로시간보다 많다고 하더라도 가산임금의 추가지급 의무가 있는지 여부를 가리기 위해서는 실제로 근로한 연장근로시간에 기초한 법정 가산임금액과 회사규정(노사간 약정 포함)에 따라 기 수령한 가산임금(고정급 연장근로수당)과 비교하여야 할 것인 바, 후자의 금액이 전자의 금액이상이면 연장근로시간 한도 위반여부는 별론으로 하고 연장근로에 따른 가산임금 지급규정 위반이라고는 할 수 없을 것임(근기 68207-1418, 1997.11.3).

[최화영]

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