리더의 자존감과 자존심

[이택호]

리더 개인의 성격적 특성과 기질이 조직의 직무수행 능력의 질적 수준을 결정한다. 팀워크를 결정하는 리더의 성격을 자존감과 자존심의 관점에서 조명해 봄으로써 오늘의 ‘성숙의 불씨’를 지핀다.

자존감(self-esteem)은 “나는 가치 있는 존재다”라는 자기 존재에 대한 평가와 인식이다. 업무 성과에 무관하게 자기 자신의 장단점에 관한 객관적 인식이 가능하여 비교적 안정적이고 공정한 평가와 인식이 이루어진다. 실패해도 쉽게 무너지지 않은 기질을 소유함으로써 정상적인 정신 건강을 유지한다.

자존심(pride, ego)은 타인에게 인정받고 싶어 하는 마음이며, 체면과 관련된 감정에서 외부의 평가에 대하여 민감하게 반응한다. 타인의 시선과 반응에 따라 상처받기 쉬운 기질을 지녔기에 통상 타인과 비교하고 경쟁한다. 관심은 항상 "남이 나를 어떻게 보나?"이다. 그래서 지적받았을 때 화를 잘 내며, 남 앞에서 약해 보이기 싫은 마음에서 고집불통과 공격적 언행을 구사하기 쉽다.

자존감은 ‘높다’와 ‘낮다’로, 자존심은 ‘강하다’와 ‘약하다’로 표현된다. 자존감이 높은 리더의 특징은 실패를 인정할 줄 알며 타인의 반대의견을 수용한다. 자신의 권위보다 팀원에 대한 존중과 신뢰를 기반으로 소통하기 때문에 조직의 팀워크는 심리적 안정감이 높고, 창의성이 높고, 업무수행 능력이 향상된다. 군대에서는 사기충천, 군기 엄정한 병영문화의 꽃을 피운다.

그런데 낮은 자존감의 리더는 일반적으로 자존심이 강하다. 자존심 중심의 리더는 비판과 반대의견에 과민 반응한다. 조직에 문제가 발생하면 리더는 책임을 회피하고 부하에게 책임을 전가한다. 결국 침묵의 문화가 형성되고, 혁신은 저해되고, 갈등은 증가한다.

필자가 육군사관학교 리더 양성 교육에서 평생 강조한 것은 “성적보다는 성장 과정의 가정환경을 보고 사관생도를 선발해야 하고, 임관 후 보직과 진급은 직무수행 능력이 비슷하거나 좀 부족해도 성격을 더 중시해야 한다.”였다. 지금도 이 소신은 변함이 없다. 직무수행 능력 개발은 보수 교육을 통해서 가능하지만, 인격 형성은 사춘기 이전의 가정교육과 학교의 교육에서 거의 완성되기 때문이다.

발달적 관점에서 본 성격 형성과정의 특징을 개관하면, 자존감이 가장 먼저 형성된다, 유아기(애착 형성 시기)에 부모와의 관계에서 형성되고, 안정적인 애착은 높은 자존감이 형성되지만, 반복적인 비난이나 억압을 받으며 자란 아이는 낮은 자존감, 즉 강한 열등감과 콤플렉스의 성격이 형성되고 고착된다. 자존심은 사회적 비교 속에서 또래 관계, 경쟁, 평가를 통해 형성되는 청소년기에 특히 강해진다.

인격적 특성에서 본 리더십의 핵심적 구조를 요약하면, 조직의 건강한 구조는 리더의 높은 자존감과 상황에 부합하는 리더의 적절한 자신감(업무 능력)에 기초하지만, 위험한 구조는 리더의 낮은 자존감(자괴감, 열등감)과 이를 보상하려는 강한 자존심으로 무장하여 방어적, 공격적 성향으로 이루어진다.

성장 과정에서 사랑을 받고 결과보다는 과정에 대한 신뢰와 인정을 받고 자란 사람은 미래에 대한 희망이 있다. 자존감이 낮아 열등감의 반작용인 강한 기질을 지닌 사람이라도 그 사람의 잘못은 아니다. ‘사랑의 마중물’을 주지 못한 부모와 사회의 책임이 크다고 본다.

오늘의 ‘성숙의 불씨’는 가정, 학교, 회사, 군대, 정부 등 모든 사적, 공적 조직에서 “높은 자존감의 리더십이 발휘되는” 건강한 사회, 성숙한 사회를 지향한다.

- 필자: 이택호(육사 명예교수, 계간 『철학과 현실』 집필 자문위원)
- 출처: <성숙사회가꾸기모임> '성숙의 불씨' 929호(2026. 4.14)

[이택호]

성장 과정에서 사랑을 받고 결과보다는 과정에 대한 신뢰와 인정을 받고 자란 사람은 미래에 대한 희망이 있다. 자존감이 낮아 열등감의 반작용인 강한 기질을 지닌 사람이라도 그 사람의 잘못은 아니다. ‘사랑의 마중물’을 주지 못한 부모와 사회의 책임이 크다고 본다.