[자료] 사회적 기업에 대한 노무관리 체크 포인트

사회적 기업에 대한 노무관리 체크 포인트   1. 사회적 기업의 등장 및 사회적 기업 육성법의 제정 필자는 평소 기업의 사회적 책임에 관하여 관심을 가져왔는데, 금년(2007년) 7월부터 종래의 기업개념과는 다른 사회적 기업을 법·제도적으로 인정하는 사회적 기업 육성법이 시행되고 있으나, 일반기업 인사담당자들 뿐만 아니라 관련 종사자들이 사회적 기업에 대해 잘 모를 수 있고 특히 노무관리에 있어 궁금한 사항이 많을 것 같아 이 글을 작성하게 되었다. 사회적 기업(Social Enterprise)은 생소한 개념으로 들릴지 모르나, 이미 우리 주변에는 빈곤층 및 장애인을 위해 일자리를 제공하면서 자원 재활용과 재사용을 통해 환경을 지키고, 쓰지 않는 물품을 기증받아 판 돈으로 소외층을 돕는 ‘아름다운 가게’와 같은 비영리단체들이 상당수 있고, 이와 같은 단체들이 사회적 기업이라 할 수 있다. 우리 사회의 급격한 변화를 가져온 1997년 외환위기는 최소한의 사회안전망조차 갖추지 못한 우리사회의 부끄러운 현실을 적나라하게 드러냈고, 정부는 뒤늦게 국민연금과 고용보험 등 사회보험을 확대하고 국민기초생활보장법을 제정하는 등 초보적 수준의 사회안전망 확충에 나섰지만 OECD국가 평균은 물론 미국, 일본 등 선진국의 수준에 한참 미치지 못하고 있다. 더구나 급속한 고령화와 여성의 경제활동 증가, 가족 구조의 변화 등으로 국민의 사회서비스 욕구는 빠르게 증가하고 있으나, 공급은 크게 부족하여 사회서비스 부문에서 약 60만 명의 인력이 부족한 실정이다. 이에 따라 정부는 취약계층에게 일자리를 제공하면서 사회서비스의 공급도 늘리기 위해 2003년 7월부터 시범적으로 사회적 일자리 사업을 시작하여 2007년에는 9개 부처에서 사업을 추진 중에 있다.1) 그러나 사회적 일자리 사업 대부분이 주로 정부의 재정지원에만 의존하고 있을 뿐만 아니라 수익창출에 대한 이해가 부족하여 주로 단기·임시적인 저임금 일자리가 많고 서비스의 질도 낮다는 한계를 나타내고 있으며, 아울러 추후 예산상 한계로 정부지원이 중단·축소될 경우 일자리 자체가 없어질 위험도 내포하고 있다.2) 이에 따라 그간 사회적 일자리 사업의 문제점으로 제기된 저임금·단기일자리 문제를 해소하고 사회적 기업을 제도적·체계적으로 육성하기 위하여 사회적 기업 육성법(이하 ‘육성법’이라 한다)을 제정하게 되었던 것이다. 제도적 정비로 인해 사회적 기업은 취약계층에게 지속가능하고 안정적인 일자리를 제공하는 동시에 지역사회 주민들에게 사회서비스 혜택을 충분히 제공할 수 있을 것으로 기대되고 있다. 사회적 기업은 이제 걸음마 단계로, 정부가 지향하는 흐름은 크게 두 가지로 보인다. 첫 번째는 2000년 제정된 국민기초생활보장법에 따라 저소득 실직자 자활사업에서 태동한 자활공동체로 자활지원 사업은 빈곤층에게 단순하게 현금과 현물을 지원하기 보다는 일할 수 있는 빈곤층에게는 일자리를 제공함으로써 자립을 유도하겠다는 것이다. 이 중 수익성을 확보한 일부가 사회적 기업화를 추진 중이다. 두 번째는 2003년부터 시작된 사회적 일자리 사업에서 모태가 형성된 비영리 단체들로 취약계층을 고용해 사회서비스를 제공해온 단체들 가운데 일부가 사회적 기업으로의 전환을 모색하고 있다.3) 2. 사회적 기업에 대한 이해 1) 사회적 기업의 개념 및 특징 ‘사회적 기업’이라 함은 취약계층에게 사회서비스 또는 일자리를 제공하여 지역주민의 삶의 질을 높이는 등의 사회적 목적을 추구하면서 재화 및 서비스의 생산·판매 등 영업활동을 수행하는 기업을 말한다(육성법 제2조 제1호). 사회적 기업은 수익적·비수익적, 공적·사적 영역으로 나뉘고 서로 혼합된 형태가 있을 수 있으나, 기본적인 기업경영 목적이 ‘지역사회 발전’, ‘불평등 해소’, ‘저소득계층 지원’ 등 사회적 가치에 있으며 이익창출이 사회적 사업에 재순환되는 특징을 가진다. 이 점이 사회적 기업을 일반적 기업과 구분하는 핵심기준이 된다.4) 또한 사회적 기업의 특징은 무엇보다도 시장지향적이라는 것이다. 과거의 전통적인 비영리조직과 시민단체들이 회원의 회비나 정부의 지원금에 의존하는데 비해, 사회적 기업은 생산과 판매를 통한 수익활동과 함께 다양한 민간기부금, 정부지원금 등을 활용하고 있다. 재정적인 독립은 조직의 자율성을 높이는 효과를 갖고 있다. 또 하나의 중요한 특징은 혁신적이고 기업가적이라는 점이다. 이들은 다른 기업이나 조직에서 생각해내지 못한 새로운 서비스를 창출함으로써 사회적 니즈에 대응하는 새로운 방법을 제시하고 있다. 추가적으로 사회적 기업은 일자리 창출 특히 사회적 배제의 위험에 처하거나 이미 배제된 이들에게 일자리를 제공하고 사회에 통합시키는 일에 큰 관심을 가지고 있다는 점에서 과거 복지서비스와 밀접하게 관련된 조직과 구별된다.5) 2) 사회적 기업의 구체적 요건 ① 조직형태 ‘민법’상 법인·조합, ‘상법’상 회사 또는 대통령령이 정하는 비영리 민간단체가 사회적 기업으로의 인증신청이 가능하며(육성법 제8조 제1항 제1호), 비영리 민간단체 등 대통령령이 정하는 조직형태는, ⅰ) ‘공익법인의 설립·운영에 관한 법률’ 제2조에 따른 공익법인, ⅱ) ‘비영리 민간단체지원법’ 제2조에 따른 비영리 민간단체, ⅲ) ‘사회복지사업법’ 제2조 제2호에 따른 사회복지법인, ⅳ) ‘소비자생활협동조합법’ 제2조에 따른 생활협동조합, ⅴ) 그 밖에 다른 법률에 따른 비영리단체 중 어느 하나에 해당하면 된다(육성법 시행령 제8조). ② 유급근로자 고용 및 영업활동 수행 사회적 기업은 유급근로자를 고용하여 재화와 서비스의 생산·판매 등 영업활동을 수행하여야 하며(육성법 제8조 제1항 제2호), 순수한 자원봉사자나 회원제 형태로만 사회적 기업을 운영할 수는 없다. 순수 비영리 단체와는 달리 사회적 기업은 영업활동을 통한 수익 창출 능력이 요구되므로 공익만을 목적으로 사업을 수행하는 단체는 사회적 기업으로 인증받을 수 없다. 영업활동을 통한 수입은 인증 신청 일이 속하는 월의 직전 6월 동안의 영업활동 수입이 당해 조직에서 지출되는 총 인건비(또는 총 경상경비)의 30% 이상 이어야 한다(육성법 시행령 제10조). ③ 사회적 목적을 추구할 것 사회적 기업의 주된 목적은 취약계층에게 일자리나 보건, 사회복지, 교육 등 사회서비스를 제공하여 지역주민의 삶의 질을 높이는 것이어야 한다(육성법 제8조 제1항 제3호). 이에 사회적 목적 추구 등을 명시한 정관 등을 작성하도록 하고 있다(육성법 제9조). 또한 사회적 기업은 ⅰ) 전체 근로자 중에서 취약계층을 30%(2009년부터 50%) 이상 고용해야 하고, ⅱ) 서비스의 30%(2009년부터 50%) 이상을 취약계층에게 제공하여야 하며, ⅲ) 인증신청 직전 6개월 동안 영업활동을 통해 얻는 총수입이 총 노무비의 30% 이상 되어야 한다(육성법 시행령 제9조). ④ 민주적인 의사결정 구조를 구비할 것 주주나 소유자 외에 근로자, 서비스 수혜자 대표 등 이해관계자가 참여하는 의사결정구조를 구비해야 한다(육성법 제8조 제1항 제4호). 3) 취약계층 및 사회서비스의 범위 ‘취약계층’이란 자신에게 필요한 사회서비스를 시장가격으로 구매하는 데 어려움이 있는 계층을 말하며, ⅰ) 가구 월 평균소득이 전국 가구 월 평균소득의 100분의 60 이하인 자, ⅱ) ‘고령자고용촉진법’ 제2조 제1호에 따른 고령자, ⅲ) ‘장애인고용촉진 및 직업재활법’에 따른 장애인, ⅳ) ‘성매매방지 및 피해자 보호 등에 관한 법률’에 따른 성매매 피해자, ⅴ) 그 밖에 장기실업자 등 노동부장관이 취업 상황 등을 고려하여 취약계층으로 인정한 자 중 어느 하나에 해당하면 된다(육성법 제2조 제2호 및 동법 시행령 제2조). ‘사회서비스’란 교육·보건·사회복지·환경 및 문화 분야의 서비스 그 밖에 이에 준하는 서비스로서, ⅰ) 보육 서비스, ⅱ) 예술·관광 및 운동 서비스, ⅲ) 산림 보전 및 관리 서비스, ⅳ) 간병 및 가사 지원 서비스 등을 말한다(육성법 제2조 제3호 및 동법 시행령 제3조). 4) 사회적 기업의 인증과 지원 ① 사회적 기업 인증제 도입 육성법에서는 일반 기업과의 차이를 분명히 하고, 사회적 기업에 대한 사회적 신뢰를 확보하고 다양한 지원을 위해 사회적 기업에 대한 인증 제도를 도입하고 있다. 사회적 기업을 운영하고자 하는 자는 인증요건을 갖추어 노동부장관의 인증을 받아야 하며, 이러한 인증 여부는 사회적 기업 육성위원회에서 결정한다(육성법 제7조). 정부의 인증을 받지 않고 사회적 기업 또는 이와 유사한 명칭을 사용하면 1,000만 원 이하의 과태료가 부과된다(육성법 제19조 및 제21조). ② 사회적 기업에 대한 지원 인증을 받은 사회적 기업에 대해서는 법인세를 감면하거나 고유목적에 사용하는 준비금의 손금 산입 혜택도 부여되고 사회적 기업에 기부하는 민간기업에게는 그 비용을 손금에 산입토록 하는 등 다양한 세제지원이 이루어진다(육성법 제13조 제1항). 또한 사회서비스를 제공하는 사회적 기업에 대해서는 인증 후 일정기간 동안 해당 근로자의 인건비 및 사업주가 부담해야 하는 4대 사회보험료를 정부가 지원할 수 있도록 하고 있다(육성법 제13조 제1항). 사회적 기업도 기업이다 보니 무엇보다도 수익 창출 능력이 요구되므로 정부는 사회적기업의 경영역량을 높이기 위해 사회적 기업지원센터를 선정하여 경영, 노무, 세무회계 등에 대한 컨설팅 서비스를 제공할 수 있도록 하고 있다(육성법 제14조). 3. 사회적 기업의 노무관리 체크 포인트 1) 근로기준법의 적용 근로기준법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용함을 원칙으로 하고(근로기준법 제10조 제1항 본문), 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 일부가 적용되지 않는다. ‘사업’이란 하나의 활동주체가 유기적 관련 아래 업(사회적 활동)으로서 계속적으로 행하는 모든 작업을 말하며, 사업이 업으로서 행하여지는 비영리사업에도 근로기준법이 적용되므로 ‘사회적 목적을 추구하면서 재화 및 서비스의 생산·판매 등 영업활동을 수행하는’ 사회적 기업에도 근로기준법은 당연히 적용된다 할 것이다. 이때 사회적 기업의 상시 근로자 수가 4인 이하에 해당한다면 근로기준법상의 근로계약기간, 정당한 이유없는 해고금지 및 경영상 이유로 인한 해고제한, 퇴직금, 휴업수당, 근로시간의 제한, 연·월차휴가, 연소근로자에 대한 취업, 연장 및 야간근로 등의 제한, 생리휴가, 취업규칙 등에 관한 규정들은 적용되지 않는다. 반면에 주휴일, 휴게시간, 출산휴가, 재해보상, 해고예고 등 관련조항은 적용되므로 이에 유의하여야 할 것이다. 2) 사회적 기업 참여자의 근로자성 판단 사회적 기업에는 유급 근로자, 자원봉사자, 그리고 지역사회 등을 대표하는 기타 파트너 등 다양한 참여자들로 구성되는데, 근로기준법의 적용대상으로서의 근로자는 ‘직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자’를 말하므로 사회적 기업 인증요건에서 말하는 유급근로자는 근로기준법에서 정의하고 있는 근로자로 이해하여야 한다. 유급자원 봉사자는 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자라기보다는 말 그대로 소외계층을 위한 자원봉사의 성격이 강하며, 이들에게 지급되는 보수도 근로의 대가라기보다는 식대, 교통비 등 봉사활동에 소요되는 실비에 가까우므로 일반적으로 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다. 다만, 구체적인 근무실태에 따라 근로자로 인정될 수도 있겠다.6) 사회적 기업에 있어서 주식회사의 이사, 민법상 법인의 이사, 조합 등에서 대표자나 집행기관의 지위에 있는 자는 근로자가 아니며, 감사는 위임관계로 보는 것이 원칙이다. 다만 명칭이 전무이사, 이사, 감사, 부사장이라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받는 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아왔다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보아야 할 것이다(대법원 2003.9.26 선고, 2002다64681 판결 참조). 3) 근로계약 체결 및 근로계약기간 근로관계가 개시되기 위해서는 명시적이거나 묵시적인 근로계약의 체결이 필요하고, 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차휴가, 임금의 구성항목, 계산 및 지불방법 등을 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있는 경우 근로자에게 교부하여야 할 것이다(근로기준법 제17조). 2007년 7월 1일부터 새로이 시행되는 ‘기간제근로자 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라 한다)은 근로계약기간을 ① 기간의 정함이 없는 것(보통 정년까지 근무할 것을 예정하는 계약으로 보통 ‘정규직’이라고 함), ② 2년 이하의 기간을 정한 것(기간제근로자, 보통 ‘계약직’이라고 함)으로 규정하고 있는데(기간제법 제2조), 기간제근로자의 근로관계는 근로계약기간이 완료되면 해고 예고 등 별도의 조치없이 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지만(기간제법 제4조 제2항), 예외적으로 정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우 2년을 초과하여 근로자를 사용할 수 있으므로(기간제법 제4조 제1항 및 동법 시행령 제3조 제2항), 사회적 기업과 기간제근로자가 ‘사회적 일자리 창출사업’이라는 특정한 사업완료에 필요한 기간만을 근로계약기간으로 정하였다면 당해 계약기간이 만료되면 근로관계는 당연히 종료된다고 보아야 할 것이다. 4) 휴일 및 휴가의 부여 휴일이라 함은 근로기준법 제55조의 주휴일과 근로자의 날 그리고 약정휴일을 말하는 바, 주휴일은 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여하는 것으로 반드시 일요일을 지칭하는 것이 아니지만, 일반적으로 대부분의 기업에서 일요일을 주휴일로 부여하고 있다. 그런데 공휴일7)은 관공서가 쉬는 날로서 노동관계법에 기업이 쉬는 날로 정해져 있지 아니하므로 당연히 근로자의 휴일이 되는 것은 아니다. 공휴일은 취업규칙 등에 그 기업의 휴일이라고 명시함으로써 비로소 휴일이 되는 약정휴일이며 따라서 유급으로 할 것인지 어떠한 조건을 붙일 것인지 등에 대하여 노·사 당사자가 정하는 바에 따르게 된다. 앞에서 설명한 바와 같이 상시 근로자수가 5인 이상의 사회적 기업이라면 근로자들에게 연·월차휴가, 생리휴가를 부여하여야 하고, 4인 미만 사회적 기업이라도 주휴일 및 산전후휴가는 반드시 부여하여야 한다. 다만, 주40시간제가 적용되는 사회적 기업의 경우에는 개정법에 따라 월차휴가 폐지, 연차휴가 조정, 생리휴가 무급화가 이루어질 것이다. 또한 경조휴가 등 약정휴가의 부여조건, 부여방법 등에 대하여 노·사 당사자간의 정함에 따르도록 하면 될 것이다. 5）임금의 지급 및 4대 보험 가입 정부로부터 ‘사회적 기업’으로 인증을 받으면 1인당 월 77만 원의 인건비와 4대 사회보험료(사용자 부담분) 지원혜택이 주어지는데, 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하므로(근로기준법 제2조 제5호), 정부에서 지원하는 인건비 및 산재보험·의료보험·국민연금·고용보험 등 각종 사회보험제도에 의하여 사용자 부담의 보험료 및 근로자가 받는 보험급여는 임금이 아니다(노동부 행정해석 1980.3.12, 법무 811-6368 참조). 또한 업무수행에 소요되는 실제비용을 보상하는 출장비, 교제비, 작업용품대 등과 사용자가 의례적·호의적으로 지급하는 결혼축의금, 조위금, 상병위로금 등도 임금이 아니다. 다만, 근로자 부담의 보험료나 근로소득세 등은 사용자가 원천징수를 한 것에 불과하므로 임금에 포함된다고 보아야 할 것이다. 4. 사회적 기업이 성공하려면 이제 막 시작된 사회적 기업의 미래는 지속가능한 ‘기업’으로서 성공할 수 있느냐에 달려 있다 할 것이다. 이를 위해서는 훌륭한 사회적 기업을 운영하는 경영자들이 배출되어야 하고, 또한 우리사회에 맞는 사회적 기업 모델이 우선적으로 개발되어야 할 것으로 본다. 이것은 정부와 시민사회 단체, 그리고 참여(연계)기업 등 세 주체가 제 역할을 수행할 때만이 가능할 것이다. --------------------------------------------------------------- 1) 노동부 사회서비스 일자리 정책팀, ‘사회적 기업 육성법 제정-세제 및 재정, 컨설팅 등 지원-’, 좥월간노동(2007년 1월호)좦, 노동부 참조. 2) 2005년도 사회적 일자리제공사업의 1인당 평균연간근로일수는 약 9개월(227일)에 불과하다. 1인당 월 평균임금도 주40시간 노동을 기준으로 69만 3,000원 수준이다. 국회예산정책처는 2005년도 결산보고서에서 “지금과 같이 사업을 추진한다면 오히려 고용 불안정성을 확대해 양극화를 완화하려는 당초 계획이 성과를 거둘 수 있을지 불투명하다”고 우려하고 있다. 정부조차 2006년 3월에 열린 ‘2006~2010 국가재정운용계획 -노동·육아 분야- 공개토론회’에서 “고용계약 측면에서 대부분 시간제, 파트타임, 1년 미만 계약직 등 비정규직이고 임금수준도 최저임금을 약간 넘는다”며 “현재 사회적일자리로 창출하는 일자리는 임금과 고용계약 형태를 볼 때 좋은 일자리라고 부르기 어렵다”고 인정할 정도다(‘저임금 비정규직 양산하는 사회적 일자리사업’, 시민의 신문 제659호, 2006.7.20자 참조). 3) ‘FTA시대 사회적 기업 뜬다…복지와 경제 두마리 토끼몰이’, 쿠키뉴스 2007.4.10자 4) 정지원, 좥미국 ‘사회적 기업’ 성공사례와 시사점좦, 좥월간노동(2006년 6월호)좦, 노동부 참조. 5) 김혜원, 좥한국형 사회적 기업을 위하여좦, 좥국제노동브리프(vol.4, no.6)좦, 한국노동연구원, 2006.6월, 2면. 6) 박상진, 좥사회적 일자리 노무관리좦, 2007년 1차 사회적 일자리 참여기관 워크샵, 2007.5월, 20면(http://www.hamkke.org에서 인용). 7) 공휴일은 대통령령인 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에 규정된 날을 말하며, 이 중 ‘일요일’과 ‘기타 정부에서 수시로 정하는 날’을 빼면 15일이 되는데 국경일(3·1절, 제헌절, 광복절, 개천절), 민속일(설날·그 전날·다음날, 추석·그 전날·다음날, 1월 1일), 탄신일(석가탄신일, 기독탄신일), 기념일(어린이날, 현충일)이다. 출처 : 월간 노동법률 - 2007년 9월호 (통권 제196호)