해고의 서면통지
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고 그러지 않으면 효력이 없다
서면통지 방법
1)해고사유와 해고시기의 통지
① 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있어야 하고
특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적인 사실 또는 비위내용을 기재해야 하고 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는것으로 충분하다고 볼 수 없다
②해고대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하기 기재하지 않아도 위반한 해고통지라 볼수 없다
해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할수 있는 상황이었다 해도 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 위반한 해고통지로 보아야한다
2)이메일에 의한 해고통지
서면이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미
근로자가 이메일 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면통지하도록 규정한 입법취지를 해치지 아니하는 범위내에서 구체적으로 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 봄
서면통지 위반의 효과
사용자가 서면통지 위반해도 벌칙은 없음, 서면통지해야만 효과가 있다
해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않으면 효과가 없다.
해고시기의 제한
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 산전, 산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일동안은 해고하지 못한다
해고금지기간을 규정한 취지는 근로자를 실직의 위협으로부터 보호하고자 함이다
근로자가 업무상 부상 등으로 치료중이더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는
업무상 부상 등으로 휴업하고 있어도 요양을 위해 휴업할 필요가 없다고 인정되는 경우가 아니면
해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 않는다
요양을 위해 휴업한 기간의 의미
1)정상적으로 출근하고 있는 경우
단순히 출근하여 근무하고 있다는것으로 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는것
객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하는 것은 여기에 해당하지 않음
2)요양을 위한 휴업의 필요성
요양을 위해 휴업이 필요한지 업무상의 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단해야함
해고시기의 제한 위반 효과
해고금지기간에 근로자를 해고하면 해당 벌칙은 적용되고
해고시기 제한규정에 위반하는 해고는 절대적으로 무효이고
해고 후 해고금지가간의 경과로 인해 무효였던 해고가 유효가 될 수 없다 -> 해고는 절대적 무효다
해고의 절차적 정당성
(1)자치규범에 절차적 제한규정이 있는 경우
자치규범상 해고에 대한 절차적 제한규정을 위반하여 해고처분이 이루어진 경우 원칙적으로 해고의 정당성은 부정된다
(2)자치규범에 절차적 제한규정이 없는 경우
절차를 밟지 아니한 징계처분도 정당하다
징계해고사유와 통상해고사유에 모두 해당하는경우
특정 사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유 양쪽에 모두 해당하는 경우 뿐 아니라
징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우도
그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 않고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택한것은
근로기준법 제23조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이나
징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취해도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다
나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할수는 없다