취업규칙 [취업규칙의 작성․신고] ‘전임교원업적평가규정’의 취업규칙 해당 여부

[새힘]

관련 규정

법 제93조【취업규칙의 작성․신고】

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급에 관한 사항

3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. ｢근로자퇴직급여보장법｣ 제8조에 따른 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항

6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8. 산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일․가정 양립 지원에 관한 사항
9. 안전과 보건에 관한 사항

9-2 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
11. 표창과 제재에 관한 사항
12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

‘전임교원업적평가규정’의 취업규칙 해당 여부.

●질의

❍ 배 경
- □□재단 산하에는 A대학교, A전산원(이하 ‘전산원’이라 함)등이 운영되고 있고, 그 중 전산원은 1979.2 서울시 교육청으로부터 전자계산학원으로 인가를 얻어 컴퓨터기술 전문인력을 양성하고 있는 교육기관으로 일반직원과 12명의 전임교원(교수)으로 구성되어 있음.
- 그런데, 지난 2009년 3월경 대표자가 변경된 다음 새로운 대표자(원장)는 전임교원들에게만 적용하던 ‘교육인사규정’ 제8조(재임용)과 관련된 시행세칙인 ‘전임교원업적평가규정’을 임의로 개정하여 공포하였고,
- 개정된 ‘전임교원업적평가규정’에 따른 교원평가는 교원들의 재임용과 관련된 중요한 인사처분을 하는 근거가 되므로, 이는 현재 기간의 정함이 없는 근로형태에서 결과적으로 근로관계종료 등의 또 다른 문제가 발생할 수 있는 등, 기존의 근로조건을 보다 불이익하게 한다는 의견이 있어 향후 발생 될 수 있는 법적인 다툼을 사전에 예방하고자 본 질의를 하는 바임.

❍ 질의내용
- A전산원내 전임교원의 재임용과 관련된 교원인사규정의 시행세칙인 ｢전임교원업적평가규정｣이 위와 같이 변경되었을 경우

- 사실상 ｢新전임교원업적평가규정｣이 전임교원의 근무시간이 연장, 업무부담의 증가, A전산원과 전임교원과의 근로관계 존속여부까지 결정할 수 있는 등 근로조건의 하향 변동이 따르게 되므로 이를 취업규칙으로 볼 수 있는 지 여부
- 취업규칙이라 한다면 이것이 불이익한지 여부 및 변경된 ｢新전임교원업적평가규정｣이 유효한지 여부

●회시

❍ 근로기준법 제94조의 규정에 따라 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 함.
- 이때 ‘취업규칙’은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로(대판 2005.5.12,2003다52456, 대판 2004.2.12, 2001다63599 참조) 인사규정, 운영규정, 복무규정, 상여금규정 등 명칭에 관계없이 사업장의 전근로자에게 적용되는 근로조건 등을 포함하고 있다면 취업규칙에 해당되며(근로기준팀-4711,2006.9.5 참조), 인사고과(근무평정)에 관한 사항은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하는 사항으로서 특별한 사정이 없는 한 취업규칙으로 볼 수 없음.(근기 68207-352, 2003.3.26. 참조)

❍ 귀 질의 내용만으로는 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신은 드리기 어려우나, 개정된 ‘전임교원업적평가규정’이 단순히 업적평가의 기준만을 제시할뿐 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있지 않다면 취업규칙으로 볼 수 없으나,

- 이와 달리 동 평가규정이 근로자에게 일정한 복무를 부과하고 있거나 근로자가 제공하는 근로의 양과 질을 평가하여 계약갱신 및 승급 등의 판단자료를 삼는 데 필요한 일정한 기준을 정하고 있는 경우라면 취업규칙에 해당된다고 사료됨.

❍ 아울러, 취업규칙이 불이익변경에 해당되는지의 여부는 사회통념상 합리성이 있는지 여부, 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 할 것으로 사료됨.

출처 : 고용노동부 발간 근로기준법질의회시집 2007.1~2010.12월