용역위탁계약을 체결하였더라도 위임업체의 지휘·감독 등을 받으며 안전순찰업무를 수행하였다면, 위임업체는 직접고용의무가 발생.

근로자파견 관련 : 대법원 2020.5.14. 선고, 2016다239024 판결 등 1. 용역위탁계약을 체결하였더라도 위임업체의 지휘·감독 등을 받으며 안전순찰업무를 수행하 였다면 근로자파견관계에 해당하며, 이에 따라 위임업체는 직접고용의무가 발생함. 2. 사용사업주는 일정한 요건을 갖춘 경우 임금 차별에 대한 손해배상 책임을 부담하며 이러 한 법리는 파견법을 위반한 파견근로관계에도 그대로 적용됨. 3. 사용사업주는 파견근로자가 파견사업주로부터 사직하는 등으로 근로제공을 중단했다 하더 라도 직접고용했더라면 지급하였을 임금상당액의 손해배상 책임을 부담하나, 사용사업주가 직접고용의무를 이행했더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것으로 평가할 수 있 는 경우는 그러한 의무를 부담하지 않음(대법원 2020.5.14. 선고, 2016다239024 판결 등). 1. 사실관계.○ 고속도로 공사, 운영유지관리·통행료징수 등을 사업으로 하는 회사(이 하 ’A사‘)는 직접 처리해 오던 고속도로 순찰업무를 외주화하며 외주 사업체(이하 ’외주사업체‘라고 하고, 외주사업체를 운영하는 사람을 ’ 외주사업주‘라고 함) 설립을 지원함. - A사는 소속 직원들의 외주사업체 설립 지원을 위한 교육실시, 취 업규칙·근로계약서·근태 관련 서류 양식 제공 등을 통해 외주사업 주들이 고용한 안전순찰원(이하 ’원고‘)들을 통일되고 획일적인 기 준으로 관리함. ○ A사와 원고, 외주사업주 사이의 근로관계 실질은 다음과 같음. - 외주사업주는 A사와의 용역계약을 통해 A사가 상당한 정도의 재량 권과 업무 통제권을 행사할 수 있도록 정했으며, 이에 따라 원고 들은 고속도로 유지·순찰 업무 외 비전형적인 업무를 수행하기도 함. - 원고들은 A사 소속 상황실 근무자와의 유기적인 보고 또는 협조체 계를 유지하면서 안전순찰업무를 수행함 - A사는 수시·정기 교육, 각종 교육 자료 배포 등 원고들의 교육·훈 련에 상당히 관여하였고, 이를 통해 원고들의 작업 방법을 구체적 으로 보완함. - 원고들은 A사 소속 근로자와 공동으로 교육을 이수하였으며, 대형 사고 발생 등 필요한 경우에는 A사 소속 근로자와 함께 업무를 수 행하였음. 전달, 근무 장소 통제, 순찰 모니터링 및 상황별 업무 지시 등을 했 고, 원고들은 A사가 제공한 양식에 따라 업무수행 결과를 보고함. - 원고들은 A사 소속 근로자들과 같은 근무복을 착용하고 A사 로고 등이 기재된 명함을 사용했으며, A사 우수순찰원으로 선발되기도 했음. - 외주사업주 대부분이 기존 A사 소속 직원이었고, A사와 용역계약 체결 당시 기업조직이나 설비를 완전히 갖추지 못한 채 A사로부터 사무공간과 집기, 안전순찰차 등의 장비 공급받음. ○ 원고들은 근로자파견사업 허가를 받지 않은 파견사업주(외주사업주)에 게 고용된 후 용역계약에 따라 A사의 지휘·명령을 받아 A사를 위해 파견 근로를 제공했다고 주장하며 근로자지위확인 등을 청구함. ○ 원심(서울고등법원 2016.6.24. 선고, 2014나2036786 판결 등)도 이하 에서 살펴볼 판결 요지와 같은 취지로 원고들의 근로자파견관계를 인 정하며 A사의 직접고용의무를 확인했으며, 임금차별에 대한 손해배상 책임, 직접고용의무 불이행에 대한 손해배상 책임이 있다고 판시하였 음. 2. 판결요지.1. 근로자파견관계 및 직접고용의무 발생 여부 ○ 대법원은 사실관계들을 종합해 볼 때, 아래와 같은 점에서 원고들이 외주사업주에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 A사의 지휘·명령 에 따라 A사를 위한 근로에 종사하였으므로 원고들과 A사는 근로자파 견관계에 있었다고 봄이 상당하다고 판단함. - A사는 원고들의 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업속도, 작업장소, 작업시간 등을 결정하거나 지시했다고 보는 것이 타당함. - 원고들은 A사 소속 근로자들과 하나의 작업집단으로 A사의 필수· 상시적인 업무를 수행하였을 뿐 아니라, 그 과정에서 A사의 사업 에 실질적으로 편입되었다고 봄이 타당함. - A사는 용역계약 이행에 투입될 근로자의 선발이나 근로조건 등의 결정에 상당한 영향력을 발휘할 수 있었고, 외주사업주를 통해 원 고들의 근태상황을 파악한 것으로 보임. - A사는 각종 지침을 통해 원고들의 업무를 특정하여 비전형적인 업 무를 수행하기도 하였는바, 용역계약의 목적 또는 대상이 구체적 으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되었다고 보기 어려움- 외주사업체는 용역계약 체결 직전까지 A사 직원이었던 사람들에 의 해 운영되고 용역계약의 이행에 필요한 기업조직이나 설비, 고유한 기술을 갖추거나 특별한 자본을 투입한 바는 없었던 것으로 보임. ○ 이에 따라, A사와 원고들은 근로자파견관계에 있었으며, A사는 원고 들을 직접고용할 의무가 있음. 2. 임금 차별에 대한 사용사업주의 손해배상 책임 ○ 대법원은 아래 이유에 따라 사용사업주가 파견근로자와 비교대상근로 자가 동종·유사 업무를 수행하고 있음을 알았거나 합리적인 주의를 기 울였으면 이를 알 수 있었는데도 파견근로자가 비교대상 근로자보다 합리적 이유 없이 적은 임금을 지급받도록 하는 등의 경우 파견근로 자에게 그러한 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금과 실 제 지급받은 임금의 차액에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있다고 판시함. - 파견법 제21조제1항은 사용사업주와 파견사업주가 차별금지의무를 부담하는 것으로 규정하며, 차별이 존재하는 영역별로 사용사업주 와 파견사업주의 차별금지의무를 구분하여 정하지 않음. - 파견법 제34조제1항은 임금지급과 관련하여는 파견사업주를 사용 자로 본다고 규정하고 있으나, 이는 근로자파견을 둘러싼 법률관 계에서 파견근로자에 대하여 근로기준법상 사용자 책임을 부담하 는 자를 분명히 하기 위한 특례 규정인바, 차별금지 및 시정제도 와는 입법 취지가 상이함. ○ 한편, 대법원은 이러한 법리가 파견법을 위반한 파견근로관계에도 그 대로 적용된다고 판시함. 3. 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상 책임의 범위 ○ 대법원은 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파 견사업주에 대한 관계에서 사직하는 등으로 근로관계를 종료하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다고 판단함. - 그러나, 사용사업주가 직접고용의무를 이행했더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 예외적인 경우에는 사용사업주의 채무불이행으로 인하여 파견근로자에게 손해가 발생했다고 볼 수 없는바, 이 경우에는 파견근로자가 손해배상을 청구할 수 없다고 판시함. 3. 시사점.1. 근로자파견관계 및 직접고용의무 발생 여부 관련 ○ 금번 판결은 근로자파견관계에 해당하는지 여부는 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다 는 대법원의 법리(대법원 2015.2.26. 선고, 2010다106436 판결 등)를 재확인한 판결임. - 대법원은 근로자파견에 해당하는지 판단하는 여러 가지 판단지표 를 제시하였는데, 금번 판결도 아래 표와 같이 각 판단지표들을 구체적으로 살펴 종합적인 판단에 이른 것으로 사료됨.2. 임금 차별에 대한 사용사업주의 손해배상 책임 관련 ○ 금번 판결은 사용사업주가 파견근로자에 대한 차별적 처우를 하여 민 법 제750조의 불법행위를 구성하는 경우 파견근로자에 대한 손해를 배상할 책임이 있고, 이는 위법한 근로자파견관계에도 동일하게 적용 된다는 점을 명확히 함. 3. 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상 책임의 범위 관련 ○ 금번 판결은 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하는 등으로 근로관계를 종료했다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다는 대법원의 입장(대법원 2019.8.29. 선고, 2017다219072 등 판결 참조)을 재확인 하면서 아래 예외적인 경우를 설시함.