[오은지 노무사] 26년 경영조직론 간단한 포인트 짚어보기

[오은지 노무사]

1문

1-1문은 분배적 협상과 통합적 협상의 비교이고, 1-2문은 협상 전술의 유형화이며, 1-3문은 제3자 개입 방식의 구분입니다.

협상의 기본 전략 → 협상 과정에서 활용되는 전술 → 직접협상 실패 시 제3자에 의한 해결

이라는 흐름을 명확하게 잡아야 합니다.

협상전략이 협상의 큰 방향과 목표를 정하는 것이라면, 협상 전술은 협상 상황을 탐색하고 정보를 수집하며 상대방의 의도와 협력 가능성을 판단하여 전략을 구체적으로 실행하는 행동이지요.

(1)  1-1문은 A급이었습니다.

1기 모의고사에서 정리했던 내용을 적절히 활용해주면 좋겠습니다. 분배적 협상의 핵심이 제한된 자원(고정된 파이, Fixed Pie)을 나누는 제로섬(Zero-Sum) 게임임을 명시해야 합니다.

전략적 특징으로 자신의 몫을 최대화하려는 행동과, 상대방의 유보가격을 파악하되 자신의 정보는 숨기는 정보 통제 전략을 쓴다는 점이 부각되어야 합니다.

통합적 협상은 자원을 확대(변동 파이, Variable Pie)하여 서로 만족하는 합의를 찾는 포지티브섬(Non Zero-Sum) 게임임을 명시해야 합니다. 전략적 특징으로 공동의 문제를 해결하여 파이를 키우는 '가치 창출(Value Creating)' 행동과, 신뢰를 바탕으로 한 정보 공유가 필수적임을 비교 서술해야 합니다.

즉, 특히 통합적 협상은 "상호 양보" 정도로 쓰면 부족하고, 당사자의 이해관계를 파악하여 공동의 이익을 창출하는 협상이라는 점까지 짚어야 합니다.

(2)  1-2문의 언어적 전술, 비언어적 전술 및 비신사적 술수에서 진짜 포인트는 단순히 전술의 유형을 암기하는 데 있지 않습니다.

1-1문에서 살펴본 분배적 협상과 통합적 협상은 협상의 큰 방향을 정하는 전략이라면, 협상 전술은 실제 협상 과정에서 상대방의 의도, 이해관계, 협력 가능성 및 신뢰 수준을 탐색하고 그 전략을 구체적으로 실행하는 수단입니다.

협상 초기에는 BATNA와 ZOPA를 분석하여 자신의 최소 수용조건과 합의 가능 범위를 명확히 함으로써 불리한 합의를 방지하여야 합니다. 특히 자원이 제한되어 있고 당사자 간 이해관계가 직접 충돌하는 경우에는 자기 이익을 방어하는 분배적 접근이 필요할 수 있습니다.

다만 기업 내 노사관계나 부서 간 갈등과 같이 장기적·반복적 상호작용이 전제되는 환경에서는 단기적 승패와 제로섬적 배분에만 매몰되어서는 안 됩니다.

협상가는 질문, 경청, 정보공유, 제안, 조건부 양보 등 적절한 전술을 통해 상대방의 표면적 요구 이면에 있는 진정한 이해관계를 파악하고, 통합적 협상이 가능한 조건이 존재하는지를 지속적으로 판단하여야 합니다. 결국 조직 내 협상은 통합적 해결을 지향하되, 그 가능성과 정보공개의 범위는 협상 과정에서 전술적으로 탐색·조절해야 하는 문제입니다.

언어적 전술은 = 언어 커뮤니케이션(질문, 정보탐색, 설득, 논증, 제안)

비언어적 전술 = 비언어적 커뮤니케이션(표정, 시선, 자세, 침묵, 공간, 시간)

비신사적 술수 = 조직정치, 인상관리(정보 접근에 대한 통제, 속이기, 경고, 협박, 영합)

등으로 쓸 수 있습니다.

그리고 저라면 언어적 전술에서 ‘조하리의 창’을 덧붙였을 것 같습니다. 이것은 아주 좋은 변별력 포인트가 될 수 있을 것 같아요. 언어적 전술은 단순한 말하기 기술을 넘어, 상호 이해관계를 탐색하고 정보 비대칭을 완화하는 과정이기 때문입니다.

조하리의 창(Johari Window)은 협상 당사자 간 정보공개의 중요성을 설명하는 보조 틀로 활용할 수 있습니다. 상대방이 무엇을 중요하게 생각하는지, 어떠한 제약과 우선순위를 가지는지에 대한 공개영역이 확대될수록 상호 이해관계를 파악하기 쉬워지고, 단순한 양보 교환을 넘어 공동의 이익을 창출할 가능성이 높아집니다.

또 비언어적 전술에서는 ‘피셔와 유리의 갈등협상 원칙’을 내세울 것 같습니다. 왜냐하면 비언어적 커뮤니케이션의 장점이자 단점은 직접 언어 신호를 사용하지 않기 때문에 커뮤니케이션에 소음이 많이 개입할 수 있기 때문이에요.

따라서 협상 당사자는 사람과 문제를 분리하고, 표면적 입장보다 실질적 이해관계에 초점을 두며, 상호이익이 되는 대안을 개발하고, 객관적 기준을 활용하여야 한다는 원칙을 분명히 하고 비언어적 전술을 사용해야 더욱 효과적인 협상이 될 수 있다고 설명할 수 있습니다.

덧붙여 비신사적 술수는 다크 트라이애드를 보조 논리로 언급하면 좋겠습니다. 마키아벨리즘 성향은 계산적 조작과 기만적 행동으로, 나르시시즘 성향은 과도한 자기중심성과 우월감에 기반한 무리한 요구로, 사이코패시 성향은 공감 결여와 냉담한 위협·압박 행동으로 이어질 가능성이 있다는 것이지요.

그리고 비신사적 술수까지 통합적 협상을 "탐색하는 전술"로 묶어서는 안 됩니다.

언어적·비언어적 전술은 정보탐색, 설득, 관계관리, 신뢰 형성에 활용될 수 있지만, 비신사적 술수는 허위정보·위협·기만 등을 통해 상대방의 판단을 왜곡하는 행동입니다.

따라서 결론에서는 다음 한 줄을 덧붙이면 더 좋습니다.

“특히 비신사적 술수는 단기적으로 상대방의 양보를 유도할 수 있으나, 장기적 신뢰와 관계를 훼손하여 통합적 협상의 기반을 약화시킬 수 있으므로 신중하게 보아야 한다.”

(3) 1-3문의 제3자 개입은 조정(mediation), 중재(arbitration), 화해(conciliation), 자문(consultation)의 4가지를 제시할 수 있습니다.

인사관리 2기 모의고사에 출제했던 조정제도를 응용해주면 좋겠습니다. 인사관리와 경영조직론이 서로 테마를 공유하고, 교집합이 있는 부분을 출제하고 있다는 생각은 했지만 이런 문제로 나오는 것은 좀 뜻밖입니다.

【문제 1】 노동쟁의와 쟁의행위에 대한 다음 물음에 답하시오. (50점)

물음 1) 노동쟁의의 개념과 노동쟁의의 공적조정제도의 목적을 설명하고, 조정, 긴급조정, 중재에 관하여 각각 설명하시오. (30점)

물음 2) 쟁의행위의 개념과 목적을 설명하고, 노동조합 측의 쟁의행위 유형 5가지를 설명하시오. (20점)"

2문

(1) 표면적 다양성은 성별·연령·인종 등과 같이 쉽게 관찰 가능한 인구통계학적 특성에 관한 다양성이고요. 심층적 다양성은 가치관·성격·태도·지식·경험처럼 시간이 지나면서 파악되는 내면적 차이에 관한 다양성입니다.

중요한 것은 문제에서 "팀의 존속 기간 변화"를 물었다는 점입니다.

즉, 팀 초기에는 표면적 다양성이 사회적 범주화를 유발해 부정적으로 작용하지만, 함께 일하는 시간이 쌓이면 그 영향력은 약해집니다. 반대로 심층적 다양성은 초기에는 드러나지 않다가 상호작용이 누적되면서 영향력이 커지고, 이것이 정보 다양성으로 작동하면 의사결정의 질을 높이고 가치관 충돌로 작동하면 갈등을 키웁니다.

(2) 2-2문의 핵심은 ‘단층선’이라는 모두에게 생소한 개념이 아닙니다.

그리고 만약 ‘단층선’ 개념을 전혀 몰랐다고 하더라도, 문제에서 단층선은 다양성이 높을 때 발생하는 것으로 정의하고 - 단층선이 조직에 미치는 부정적 영향을 묻고 있으므로

‘단층선’이란 팀 다양성이 높을 때 발생하는 문제현상임을 유추할 수 있습니다.

즉, 단층선은 팀 구성원의 여러 차이가 중첩될 때 발생하는 구조적·잠재적 위험이고, 그 단층선이 실제 하위집단 간 배제·불신·갈등·성과저하로 이어진다면 이는 조직의 다양성 관리와 팀 관리가 충분히 작동하지 못한 결과일 가능성이 큽니다.

결국 2-2문에서 가장 중요한 것은 다양성이 높다고 반드시 성과가 높다고 할 수 없다는 것, 다양성이란 결국 양면적인 상태라는 것을 이해하는 것, 그리고 다양성 관리의 바람직한 방향인 ‘포용’이 구조적, 문화적으로 이뤄지지 않을 경우 조직에 어떤 문제가 발생하는지를 짚어내는 것입니다.

따라서 답안에서는 다음처럼 정리해 주면 좋습니다.

“팀 다양성의 효과는 다양성 자체에 의해 자동적으로 결정되는 것이 아니라, 팀의 과업 특성, 리더십, 심리적 안전감, 의사소통 수준 및 갈등관리 방식에 따라 달라진다.”

즉, 다양성이 성과로 연결되려면 다양성 관리(diversity management)와 포용(inclusion)이 필요하다는 명제를 먼저 깔아야 합니다.

(3)  그렇다면 단층선은 무엇일까요? 단층선(faultlines)은 '복수의 인구통계학적 속성이 정렬(align)되어 하위집단을 형성하는 가상의 분할선’ 입니다.

예를 들어 8명으로 된 팀에서,

20대 남성·개발직·신입사원 4명 vs 40대 여성·기획직·관리자 4명

처럼 연령, 성별, 직무, 직급, 근속연수의 차이가 같은 방향으로 중첩되면, 팀원들은 자연스럽게 "우리 쪽"과 "저쪽"을 구분하게 됩니다. 이것이 강한 단층선입니다.

반대로,

20대 남성 개발자, 40대 남성 기획자, 30대 여성 개발자, 50대 여성 관리자처럼 각 특성이 서로 교차되어 있으면 특정 기준으로 뚜렷하게 갈라지기 어렵습니다. 이를 약한 단층선이라고 볼 수 있습니다.

조직 차원에서는 조직구조와 조직문화를 모두 관리해야 합니다.

-      구조적 관리: 팀 편성 시 인구통계적·기능적 특성이 한 집단에 몰려 강한 단층선이 생기지 않도록 교차 배치

-      문화적 관리: 공동목표, 공정한 발언 기회, 심리적 안전감, 포용적 리더십, 팀 단위 보상을 통해 하위집단이 대립하지 않도록 관리

즉, 단층선은 "다양성이 많다"는 사실 그 자체가 아니라, 다양성이 특정 집단 구분과 결합해 집단 간 경계와 대립을 강화하는 경우라는 점을 분명히 해야 합니다.

부정적 영향 3가지는 쉽습니다.

① 내집단 편애·외집단 배척 → 관계갈등 증가, ② 하위집단 간 정보공유 단절 → 집단 의사결정의 질 저하, ③ 팀 정체성과 응집력 약화 → 몰입 저하 및 이직 증가 등을 쓸 수 있습니다.

3문

(1) 3-1문은 글로벌 조직설계의 고려할 점 3가지를 써주고, 3-2문으로 이어지는 브릿지를 위해서 글로벌 전략의 핵심 딜레마인 글로벌 통합과 현지 대응의 긴장관계를 잡아줍니다.

글로벌 기업은 세계 시장을 통합적으로 관리하여 규모의 경제와 범세계적 시너지를 추구해야 합니다. 동시에 국가별 시장·고객·제도·문화·경쟁환경의 차이에 맞춰 현지 대응도 해야 합니다.

(2) 3-2문의 도식화는 568p Bartlett & Ghoshal의 I-R Grid(통합-대응 매트릭스)를 활용하여 수출 – 다국가적 – 글로벌 – 글로컬라이제이션 4가지 유형으로 배치해줘야 합니다.

특히 글로컬라이제이션 전략은 단순히 "글로벌전략과 다국적전략의 중간"이 아니라, 높은 수준의 글로벌 통합과 현지 대응을 동시에 달성하면서 국가 간 지식공유와 학습까지 추구하는 전략이라는 점을 써야 합니다.

(3) 3-3문의 조직구조 매칭은 각 전략별로 국제사업부제(International Division), 지역별 사업부제(Geographic Division), 글로벌 제품사업부제(Global Product Division), 글로벌 매트릭스 조직(Global Matrix)을 대응시켜야 합니다.

[처음 준비]

이해가 안가는게 단층선이 실제로 모두에게 생소했는데
모두에게 생소한게 아니다라고 말하는 이유가 뭐에요?

[오은지 노무사]

안녕하세요! 핵심이 단층선이 아니다라는 취지로 적었습니다. 오해의 소지가 있게 적었다면 죄송합니다.

[처음 준비]

그말은 동의합니다
문제자체에서 뭔가 다양성간 층이 나눠져 있는듯한 그러한 개념으로 살짝 느껴지긴 해서 다양성으로 인한 부정적효과들 쓰고왔는데 그렇게 쓰긴했지만

생전 처음보는 개념이 튀어나오면 실제 현장에선 상당히 제정신차리기 힘든건 사실입니다 ㅠ
1분 1초가 아깝기때문에 생각할 여유가없어서..

[illliilillilli]

혹시 쌤은 천재이신가요

[오은지 노무사]

천재면 좋겠네요...힣.....천재는 아니어도 척척석사가 되어서 더 열심히 강의해보겠습니다 감사해요!