제35회 공인노무사 노동법 Full 예시답안_이장훈 노무사

[동반합격]

제35회 공인노무사 2차 노동법 총평_이장훈 노무사.pdf

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공인노무사 제35회 노동법 예시답안_이장훈 노무사.pdf

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안녕하세요. 노무사단기의 이장훈 노무사입니다.

먼저 제35회 공인노무사 시험을 보시느라 대단히 고생 많으셨습니다.

결과를 떠나서 최소 한 주간은 지친 심신을 위로하시면서 편안한 마음으로 지내시길 바랍니다.

전체 문제에 대한 Full 답안에 앞서 간단한 출제경향에 대한 간단한 총평을 적어 보겠습니다.

먼저 기존에 출제되었던 근기법상 근로자성(제27회), 불이익취급의 부당노동행위(제25회), 유인물 게시행위의 정당성(제24회)이 재출제 되었고, 기존에 출제되었던 판례(제32회)의 미기출 쟁점(사업 일부 폐지가 통상해고에 해당하는지 여부)도 출제되었습니다. 또한 지엽적인 쟁점인 제3자에 대한 임금지급이 사자에 대한 지급으로서 효력이 인정될 수 있는지 여부가 출제되었고, 최근 1년 내 판례로서 노1 영역인 징계절차의 정당성과 노2 영역인 공정대표의무 위반 여부가 교차되는 판례가 출제되었습니다. 출제된 주제들은 일반적으로 1년의 수험기간을 거쳤다면 다들 공부한 내용들로서 답안 작성은 하셨을 것이지만, 개인적인 생각으로는 퀄리티 있는 답안작성은 생각보다 어렵지 않았을까 생각됩니다.

한편 최신판례가 아니라면 기출쟁점은 출제되지 않는다는 노동법 출제 경향이 깨졌습니다. 내년 시험부터는 미기출 쟁점과 최신판례로 공부하는 패턴이 변경될 수 밖에 없어 노동법 공부량이 필연적으로 늘어날 수 밖에 없을 것으로 판단됩니다.

<제1교시 제1문의 (1)> 봉직의의 근기법상 근로자성

해당 문제는 법리의 난이도는 평이하였지만, 사안 검토의 난이도가 매우 어려웠을 것으로 판단됩니다. 해당 문제는 대법원 2023. 9. 21. 선고 2021도11675 판결 사안으로서 봉직의가 근기법상 근로자에 해당하는가의 문제입니다. 근기법상 근로자성은 공인노무사 제27회에 백화점 판매원의 근로자성이 기출된 바 있습니다. 또한 매년 근로자성 판례는 누적되고 있는 현실에서 모든 판례를 다루기에는 시간적인 어려움이 있습니다. 다만, 해당 사안의 사실관계를 모르시더라도 법리만큼은 다들 잘 쓰셨을 것으로 예상됩니다.

해당 문제의 배점 포인트는 지휘ㆍ감독 유무와 독립사업자성 여부에 대한 판단으로 예상됩니다. 의료원(병원)에서 진료업무는 가장 핵심업무이므로 관리감독의 필요성이 크지만, 진료는 전문분야이기 때문에 구체적인 진료행위 자체에 대한 지휘ㆍ감독이 없을 뿐이며 월 1회 진료업무 수행 현황 및 실적을 보고하고 있으므로 상당한 지휘ㆍ감독이 인정됩니다. 또한 제3자인 갑이 제공하는 의료장비와 사무기기를 사용하여 업무를 처리하고 있는바 자신의 계산으로 사업을 영위하는 자라고 볼 수 없으며, 환자 치료실적에 따른 급여 변동 없이 정액의 고정적 금원만을 받았을 뿐이므로 이윤의 창출과 손실의 초래의 위험을 스스로 안고 있다고 볼 수 없으므로 근로자성이 부인됩니다.

다만, 사실관계에서 진료업무 수행과 관련하여 지시나 감독을 받지 않았다는 점, 진료업무를 수행하지 못하는 경우 직접 대체의사를 구해 진료업무를 대행하게 하였다는 점에서 사안 검토시 상당한 지휘 감독이 없고 자신의 계산으로 사업을 영위하고 있으므로 근로자성이 부인된다는 결론을 내리신 분들이 상당수 있을 것으로 예상됩니다. 애매하면 노무사 시험 취지를 고려하여 근로자에게 유리한 결론을 내리는 센스가 있었다면 좋았겠지만, 결론이 대법원 판결과 다르더라도 법리가 설득력이 있다면 일정 점수 이상은 배점될 것으로 생각합니다. 왜냐하면 실제 원심 판결에서는 근로자성이 부인되었고, 또 노무사시험의 표준점수제 특성이 반영되어 점수 조정이 될 수 있기 때문입니다.

<제1교시 제1문의 (2)> 임금지급원칙으로써 직접불 원칙

해당 문제는 관련 법리의 난이도는 평이하였지만, 지엽적인 쟁점으로 판례 법리를 정확하게 현출하기에는 다소 어렵지 않았나 판단됩니다. 해당 문제는 대법원 2025. 6. 12. 선고 2025다209645 판결 사안으로서 제3자에 대한 임금지급이 사자에 대한 지급으로서 효력이 인정될 수 있을 것인가의 문제입니다. 상당수 수험생분들이 법조문 중심으로 간단히 서술하지 않았을까 생각됩니다. 판례법리를 알고 있더라도 해당 문제는 사안의 검토 부분이 차별화되기 어렵기 때문에 판례법리를 정확히 알고 계신 분들 외 합격권의 많은 수험생들이 다소 낮은 원점수를 비슷하지 받지 않을까 조심스럽게 예상합니다. 개인적인 판단으로는 변별력이 좋은 문제라고 생각되지는 않습니다.

<제1교시 제2문> 일부 사업 부문 폐지에 따른 해고의 정당성

해당 문제는 법리의 난이도는 어렵지 않지만, 이미 2023년 공인노무사 32회에 기출된 판례로 전체적으로 빼 먹지 않고 공부하신 분들은 어느 정도 답안 작성이 되셨을 것이지만, 찍어서 공부하신 분들은 어려웠을 것으로 판단됩니다. 해당 문제는 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 사안으로서 기존 사업 부분 외 별도로 인수한 사업 부분을 경영악화로 다시 폐지하였더라도 정리해고로서 근기법 제24조의 정당성 요건을 갖추지 못하여 부당해고라는 내용입니다. 제32회 때는 근로자에 대한 배려조치가 없어 합리적인 해고기준에는 해당할 수 있지만 상당성이 없는 해고기준으로서 부당해고라는 법리를 출제되었습니다.

올해 제35회에서는 그냥 통상해고냐 정리해고냐를 물었네요. 질문이 이러하니 인적ㆍ물적 조직 및 운영상 독립성 여부, 재무ㆍ회계의 독립성 여부, 업무 종사의 호환성 유무를 판단하여 정리해고라고 결론지으시면 됩니다. 다만 통상해고냐 정리해고냐가 중요한 게 아니라 갑 등에 대한 해고가 정당한지 여부가 판단되어야 하므로 전력사업부로의 배치전환 등의 해고회피노력이 없으며, 합리적이고 공정한 해고기준 없이 통신선 사업부 폐지에 따른 희망퇴직 불응자에 대한 해고이므로 부당해고라고 간단히 언급을 해 주는게 좋을 것으로 판단됩니다.

<제2교시 제1문의 (1)> 징계위원회 구성과 공정대표의무

해당 문제는 대법원 2025. 7. 18. 선고 2023두61370 판결 사안으로서 소수노동조합의 조합원을 배제한 징계위원회 구성이 공정대표의무 위반에 해당하는지, 공정대표의무를 위반한 징계위원회 구성에서의 징계가 절차에 있어서 정의에 반하는 처사로서 부당징계인지가 문제 되었습니다. 최근 1년 내 최근 판례로서 대부분 강사님들이 모의고사로 다뤘을 것으로 판단됩니다. 다만 공정대표의무는 제29회에서 노동조합 사무실을 교섭대표노동조합에게만 제공한 행위가 공정대표의무 위반인지, 제33회에서 절차적 공정대표의무가 출제가 되었고, 해당 사례는 노1의 징계 절차와 노2의 공정대표의무가 교차되는 판례여서 설마 나올까 했는데 출제가 되었네요.

해당 문제는 사안 검토시에 상벌위원회 규정도 단체협약이라는 점, 그리고 단체협약 이행과정에서의 공정대표의무 위반이라는 점을 강조한다면 차별화된 답안으로서 좋은 점수를 받을 것으로 판단됩니다. 또한 비록 공정대표의무만을 물었지만 설문에서 징계절차의 정당성에 대해 판단하지 말라는 안내가 없으므로(제대로 문제를 내려면 징계절차 정당성은 언급하지 말라고 단서를 둡니다) 공정대표의무를 위반하여 구성된 징계위원회에서의 징계처분으로서 무효라는 내용을 간단히라도 서술해 주시는게 좋을 것으로 판단됩니다.

<제2교시 제1문의 (2)> 불이익취급의 부당노동행위

해당 문제는 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결 [미간행] 사안으로서 유사 사례가 공인노무사 제25회 시험에서 출제된 바 있습니다. 관련 법리는 중요한 내용이지만, 2018년도의 미간행 판례의 사실관계를 가지고 출제하였다는 점에서 기존의 출제경향을 벗어난 문제라고 생각됩니다. 또한 최근 제33회에서 카마스터에 대한 제명처분이 불이익취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부가 출제되었습니다. 찍어서 공부하신 분들에게는 다소 어려운 문제였지 않을까 생각합니다.

<제2교시 제2문> 사내방송 및 유인물 게시행위의 정당성

해당 문제는 대법원 2017. 8. 18. 선고 2017다227325 판결 사안으로서 사내방송 및 유인물 게시행위의 정당성을 물어보는 문제입니다. 이와 유사한 사례(대선조선 사건)가 공인노무사 제24회 시험에서 출제된 바 있습니다. 제3자 사업장에서의 조합활동의 정당성과 관련하여 최근 1년 내 최근 판례가 있음에도 이미 기출된 바 있는 법리를 다루는 2017년도 판례가 출제되었다는 점에서 역시 기존의 출제 경향을 벗어난 문제라고 생각됩니다. 다만 법리와 사안 검토의 난이도가 높지는 않은 사안이어서 대체로 잘 쓰셨을 것으로 예상됩니다.

A회사의 사전허가 및 징계규정이 시설관리권에 바탕을 둔 합리적 규율로서 무효라고는 볼 수 없지만, 갑의 행위는 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위로서 갑의 행위에는 적용되지 않으므로 부당징계라는 흐름으로 단계를 나눠서 쓴다면 답안 작성의 차별 포인트가 될 것으로 예상됩니다.

[ 제35회 공인노무사 2차 노동법 기출해설(Full 답안) ]

<제1교시 제1문> 근로자성 / 직접불 원칙

A의료소비자생활협동조합(이하 ‘A조합’이라 한다)의 대표자인 갑은 상시 근로자 6명을 사용하여 B의원을 운영하고 있다. 갑은 의사 을과의 사이에서 을이 2025. 8. 1.부터 2027. 7. 31.까지 B의원에서 진료업무를 수행하고 매월 1,000만원 및 현금 300만원을 받는 내용의 위탁진료계약을 체결하였으며, 을은 갑으로부터 매월 위 금액을 고정적으로 지급받았다. 위탁진료계약서에는 ‘을은 근로자가 아니므로 노동관계법령과 관련한 부당한 청구를 하지 않는다’라고 기재되어 있다. 을에 대한 취업규칙이나 복무규정이 마련되어 있지 않았고, 을은 자신의 진료업무 수행과 관련하여 갑으로부터 어떠한 지시나 감독을 받은 사실이 없다. 을은 B의원의 다른 직원들과 달리 지문인식기를 통해 출퇴근시간을 기록하지 아니하였고, 을에 대한 연차유급휴가 등 휴가규정은 따로 없었으며, 을이 휴가로 진료업무를 수행하지 못하는 경우 자신이 직접 대체의사를 구해 그로 하여금 진료업무를 대행하게 하였다. 을은 근무시간(주중 09:00~18:00, 토요일 09:00~15:00)이 일정하게 정하여져 있었으며, 근무장소도 진료실(원장실)로 특정되어 있었다. 또한 위탁진료계약에 따라 을은 월 1회 진료업무 수행의 현황 및 실적을 갑에게 통지하여야 했고, 갑은 을이 보고의무를 해태하거나 진료업무를 불성실하게 수행하는 경우 위탁진료계약을 해지할 수 있으며, 을이 근무 중 사용하는 각종 의료장비나 사무기기 등은 갑이 제공한 것이다. 갑은 을이 진료업무를 제대로 수행하지 않았음을 이유로 2026. 8. 3. 위탁진료계약을 해지하였고, 을은 이 해지가 부당해고라고 주장하며 관할노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다.

한편 C회사는 B의원 건물 증축을 A조합으로부터 도급받아 시공하였다. 근로자 병은 C회사와 일당 19만원으로 2026. 6. 1. 근로계약을 체결하고 증축공사에 참여하여 2026. 7. 31.까지 근로를 제공하였다. 정은 위 공사의 작업에 필요한 인원을 현장에 소개하고 그 인원을 관리하는 팀장의 업무를 수행하였다. 병은 ‘임금수령본인동의서(위임장)’ 또는 ‘임금 대리수령확인서’를 각각 작성하여 C회사에 제출하였고, 해당 서류에는 본인계좌 사용불가를 이유로 인력사무소 대표 무에게 임금의 대리수령을 위임한다는 내용이 기재되어 있다. C회사는 위와 같은 서류에 따라 무에게 병의 임금을 지급하였다. 그런데 무는 병을 전혀 모르고, 병으로부터 임금 대리 수령권한을 위임받은 바 없으며, 정과 C회사 직원이 위임장과 신분증을 보내주어 자신의 계좌로 지급되면 정에게 임금을 보내 준 사실이 있다. 병은 2026. 8. 7. 임금 지급을 C회사에 청구하였는데, C회사는 임금수령을 위임받은 무에게 임금을 모두 지급하였음을 이유로 그 청구를 거절하였다.

물음 1) 을은 부당해고 구제신청을 할 수 있는 근로기준법상 근로자에 해당하는지 논하시오. (30점)

물음 2) 병의 임금청구에 대한 C회사의 거절이 타당한지 논하시오. (20점)

<제1문의 (1)> 근기법상 근로자성

Ⅰ. 논점의 정리 Ⅱ. 근로기준법상 근로자  1. 의의  2. 근로자성 판단기준   (1) 기본원칙   (2) 종속관계 판단기준

1) 원칙    2) 부차적 요소   (3) 판례 검토 Ⅲ. 사안의 검토 Ⅳ. 결론

Ⅰ. 논점의 정리

을은 갑과 근로계약이 아닌 위탁진료계약을 체결하고 갑의 지시나 감독을 받지 않고 진료업무를 수행하였으며, 진료업무를 수행하지 못하는 경우 직접 구한 대체의사로 하여금 진료업무를 대행하게 하였음에도 불구하고, 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자에 해당하는지 문제된다. 특히 B의료원 핵심업무인 진료업무에 대하여 상당한 지휘ㆍ감독을 하고 있는지와 의사 을이 독립사업자로서의 실질을 가지고 있는지가 문제된다.

Ⅱ. 근로기준법상 근로자

1. 의의

근로자란 직업의 종류에 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다(근기법 제2조 제1항 제1호). 직업의 종류를 묻지 않으므로 직종을 불문하고 고용형태도 불문한다. 다만, 실업 상태에 있는 자나 구직중인 자는 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자가 아니므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다.

2. 근로자성 판단기준

(1) 기본원칙

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결).

(2) 종속관계 판단기준

1) 원칙

① 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지(종속노동성), ② 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지(독립사업자성), ③ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항(보수의 근로대가성), ④ 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도(계약관계의 계속성과 전속성), ⑤ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건(기타 요소)을 종합하여 판단하여야 한다.

2) 부차적 요소

다만 사용자가 정한 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되는지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 된다(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021두33715 판결).

(3) 판례 검토

구체적 지휘감독에서 업무성격에 따라 상당한 지휘감독으로 완화되었고, 종속성판단에 있어 종합적으로 고려해야 할 요소들을 열거하고 일부 사정들이 결여되었다고 하여 근로자성을 부인해서는 안된다는 입장에서 사용자의 우월적 지위를 이용하여 사실상 임의로 정할 여지가 큰 요소들을 부차적인 판단기준으로 보고 있으며, 독립사업자성 판단기준을 보완하여 구체적으로 명확히 하고 있다.

Ⅲ. 사안의 검토

의사 을이 수행한 진료업무는 B의원 사업에서 핵심적이고 중요한 업무이므로 갑으로서는 적정한 B의원 운영을 위하여 의사 을의 업무에 대하여 상당한 지휘ㆍ감독을 하고자 하는 유인이 크다고 할 수 있다. 비록 을이 출퇴근시간을 기록하지 아니하였다고 하더라도, 지정된 진료실(원장실)에서 지정된 근무시간(주중 09:00~18:00, 토요일 09:00~15:00)동안 진료업무를 수행하였는바, 갑이 을의 근무내용, 근무시간과 근무장소를 지정하고 을이 이에 구속을 받았다고 볼 수 있다. 뿐만 아니라 을은 월 1회 진료업무 수행의 현황 및 실적을 갑에게 보고하여야 했고, 갑은 을이 보고의무를 해태하거나 진료업무를 불성실하게 수행하는 경우 위탁진료계약을 해지할 수 있었는바, 을은 업무수행과정에서 갑의 상당한 지휘ㆍ감독을 받았고 볼 수 있다. 비록 을이 진료업무 수행 과정에서 갑으로부터 구체적이고 개별적인 지휘ㆍ감독을 받지 않았다고 하더라도 이는 의사의 진료업무 특성에 따른 것이어서 을의 근로자성을 판단할 결정적인 기준이 될 수는 없다.

또한 을이 휴가로 진료업무를 수행하지 못하는 경우 자신이 직접 대체의사를 구해 그로 하여금 진료업무를 대행하게 하였더라도 을이 근무 중 사용하는 각종 의료장비나 사무기기 등은 갑이 제공한 것이었으므로 을은 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하고 있다고 보이지 않으며, 환자 치료실적에 따른 급여의 변동 없이 갑으로부터 매월 고정적으로 돈을 받았으므로 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등의 위험을 스스로 안고 있었다고 보기 어렵다.

갑이 지급받은 금원은 진료업무에 대한 대가로서 지급되었고, 매월 1,000만원 및 현금 300만원을 고정적으로 받았을 뿐만 아니라, 사실상 다른 사업장에 대한 노무 제공 가능성이 불가능한 것으로 보이므로 근로제공관계의 전속성도 인정이 된다. 따라서 을은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 갑에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다.

비록 을이 갑과 위탁진료계약을 체결하고 을에 대한 취업규칙이나 복무규정, 연차휴가 규정 등이 마련되지 아니하였더라도, 이러한 사정들은 실질적인 노무 제공 실태와 부합하지 않는 계약서 문언에 불과하거나 갑이 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수 있는 사정에 불과하므로 을의 근로자성을 부정할 수 없다.

Ⅳ. 결론

의사 을은 갑과 위탁진료계약을 체결하였지만, 실질은 임금을 목적으로 갑과 종속적인 관계에서 근로를 제공하고 있으므로 근로기준법 제2조 제1항 제1호의 근로자에 해당한다.

<제1문의 (2)> 임금지급원칙으로써 직접불 원칙

Ⅰ. 논점의 정리 Ⅱ. 임금지급원칙으로써 직접불 원칙  1. 의의  2. 예외  3. 사자 해당 여부 판단기준 Ⅲ. 사안의 검토 Ⅳ. 결론

Ⅰ. 논점의 정리

C회사는 인력사무소 대표 무에게 병에 대한 임금 대리수령을 위임한다고 기재되어 제출된 위임장에 따라 무에게 병에 대한 임금을 지급하였음을 이유로 병의 임금 청구를 거절하고 있는바, 근로계약 당사자가 아닌 제3자인 무에 대한 임금 지급이 근기법 제43조 제1항의 직접불 원칙에 위반되는지 문제된다.

Ⅱ. 임금지급원칙으로써 직접불 원칙

1. 의의

임금은 직접 근로자에게 지급하여야 한다(근기법 제43조 제1항). 이렇게 임금을 직접 지급하도록 하는 취지는 임금이 확실하게 근로자 본인에게 지급되도록 하여 그의 자유로운 처분에 맡기고 근로자의 생활을 보장하려는 데 있다. 직접 지급의 원칙은 법령 또는 단체협약에 의한 예외가 인정되지 아니한다. 따라서 원칙적으로 근로자가 제3자에게 임금 수령을 위임하거나 대리하게 하는 법률행위는 무효이다(대법원 2025. 6. 12. 선고 2025다209645 판결).

2. 예외

다만 선박소유자는 승무 중인 선원이 청구하거나 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 전부 또는 일부를 그가 지정하는 가족이나 그 밖의 사람에게 통화로 지급하거나 금융회사 등에 예금하는 등의 방법으로 지급하여야 한다(선원법 제52조 제3항). 이러한 선원법의 규정 외에도 근로자 본인이 직접 수령할 수 없는 사정에 상당한 이유가 있는 경우에는 예외적으로 사자에 의한 임금의 수령도 가능할 수 있다(대법원 2025. 6. 12. 선고 2025다209645 판결).

3. 사자 해당 여부 판단기준

그러나 위와 같은 근기법 제43조의 규정 형식이나 취지 등에 비추어 보면, 사회통념상 근로자 본인에게 지급하는 것과 동일시되는 사람 또는 근로자 본인에게 그대로 전달할 것이 확실하다고 판단되는 사람이 임금을 수령할 때에만 그를 사자로 보아야 하고, 이에 해당하는지 여부는 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2025. 6. 12. 선고 2025다209645 판결).

Ⅲ. 사안의 검토

인력사무소 대표 무는 병을 전혀 모르고, 병으로부터 임금 대리 수령권한을 위임받은 바 없으며, 자신의 계좌로 임금이 지급되면 정에게 보내 준 사정에 비추어 볼 때, 인력사무소 대표 무는 사회통념상 병에게 지급하는 것과 동일시되는 사람 또는 병에게 그대로 전달할 것이 확실하다고 판단되는 사람으로 보기 어렵다. 따라서 C회사가 무에게 병의 임금을 지급하였더라도 직접 지급의 원칙에 위반되어 무효이다.

Ⅳ. 결론

C회사가 병에 대한 임금을 무에게 지급한 것은 직접불 원칙에 반하여 무효이므로, 병의 임금 청구에 대한 C회사의 지급거절은 타당하지 않다.

<제1교시 제2문> 일부 사업 부문 폐지에 따른 해고의 정당성

A회사는 상시 근로자 100명을 고용하여 전력선 등을 생산ㆍ판매하는 회사로서 그 산하에 전선사업본부, 중전기사업본본부, 경영지원실 등을 두고 있다. 전선사업본부 산하에는 전력선사업부(초고압케이블 생산), 재료사업부(기초 소재 생산), 통신사업부(광케이블과 F/S케이블 생산) 등을, 중전기사업본부산하에는 변압기사업부(변압기 생산), 차단기사업부(차단기 생산) 등을 두고 있다. 전력선사업부는 수원의 전선공장에, 재료사업부와 통신사업부는 안산(반월)공장에 있다.

A회사의 ERP(Enterprise Resource Planning, 기업자원관리 시스템)상으로는 사업부별 영업이익과 매출액이 구별되나, 이는 회계의 편의를 위하여 회사 내부적으로 작성한 자료에 불과하다. 재무제표는 A회사를 기준으로 단일하게 작성ㆍ공시되었고, 재무를 담당하는 조직을 위 각 사업부 단위로 별도로 두고 있지는 않다.

A회사는 전선사업본부장 등의 전결에 따라 각 공장에서 근무할 직원의 모집공고 등을 거쳐 직원을 채용하였으나, 각 사업부가 독립적인 인사권을 보유ㆍ행사한 것은 아니고 A회사 대표이사를 사용자로 기재한 근로계약서를 작성하였다. A회사 소속 근로자들은 근로계약서에 기재된 근무 장소 및 사업부에서 근무하다가 A회사의 필요에 따라 다른 업무를 수행하거나 다른 사업부로 전환배치 되기도 하였다. 특히 전력선과 통신선의 제조 공정이 유사하여 통신사업부에 종사한 근로자는 비교적 단기간의 직무교육을 거쳐 전선사업부로 편입될 수 있었다.

한편 A회사는 여러 해에 걸친 매출액 급감과 영업손실의 심각한 누적을 이유로 통신사업부의 폐지를 결정하고, 그에 따라 통신사업부 소속 근로자들을 대상으로 희망퇴직제를 실시하였다. 그리고 A회사는 희망퇴직을 신청하지 아니한 갑 등 근로자 10명을 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). A회사는 이 사건 해고가 경영상 이유에 의한 해고가 아니라 사업의 폐지에 따른 통상해고라고 주장한다. 이러한 A회사의 주장이 타당한지 판례 법리에 근거하여 논하시오. (25점).

Ⅰ. 논점의 정리 Ⅱ. 정리해고와 폐업과의 관계  1. 정리해고  2. 폐업에 따른 통상해고

3. 폐업으로 인한 통상해고의 정당성  4. 입증책임 Ⅲ. 사안의 검토 Ⅳ. 결론

Ⅰ. 논점의 정리

A회사는 전선사업본부 산하 통신사업부만을 폐지하고, 희망퇴직을 신청하지 아니한 갑 등을 해고한 것이 사업폐지에 따른 통상해고라고 주장하고 있는바, 사업의 일부 폐지가 경영상 이유에 의한 해고인지 폐업으로 인한 통상해고인지 문제된다. 특히 통신사업부 폐지와 같이 일부 사업의 폐지가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되는지 문제된다.

Ⅱ. 정리해고와 폐업과의 관계

1. 정리해고

어떤 기업이 경영상 이유로 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그중 일부를 폐지하기로 하였더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 사용자가 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 근기법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효이다.

2. 폐업에 따른 통상해고

사용자가 사업체를 폐업하고 이에 따라 소속 근로자를 해고하는 것은 그것이 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장 폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업 경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하고, 유효한 폐업에 따라 사용자와 근로자 사이의 근로관계도 종료한다.

3. 폐업으로 인한 통상해고의 정당성

따라서 사용자가 일부 사업 부문을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하였는데 그와 같은 해고가 경영상 이유에 의한 해고로서의 요건을 갖추지 못하였지만, 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는 일부 사업의 폐지ㆍ축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 한다. 이때 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지는 해당 사업 부문이 인적ㆍ물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 구체적으로 살펴 종합적으로 판단하여야 한다.

4. 입증책임

근기법 제31조에 따라 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 사업 부문의 일부 폐지를 이유로 한 해고가 통상해고로서 정당성을 갖추었는지에 관한 증명책임 역시 이를 주장하는 사용자가 부담한다.

Ⅲ. 사안의 검토

A회사의 각 사업부는 생산하는 제품에 따라 수원공장과 안산공장으로 사업장이 분산되어 있으나 각 사업부가 독립적인 인사권을 보유ㆍ행사한 것은 아니고 A회사 대표이사를 사용자로 기재한 근로계약서를 작성하였는바 본사가 경영을 총괄하여 경영주체가 동일하다고 보이며, A회사의 필요에 따라 다른 업무를 수행하거나 다른 사업부로 전환배치 되기도 하였는바, A회사의 통신사업부가 전선사업부와 인적ㆍ물적 조직으로 분리되거나 독립되어 운영되고 있다고 볼 수 없다.

A회사의 ERP상으로는 사업부별 영업이익과 매출액이 구별되나, 이는 회계의 편의를 위하여 내부적으로 작성한 자료에 불과하다. 재무제표는 A회사를 기준으로 단일하게 작성ㆍ공시되었고, A회사가 재무를 담당하는 조직을 위 각 사업부 단위로 별도로 두고 있지 아니하므로 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있다고 보이지도 아니한다.

전력선과 통신선의 제조 공정이 유사하여 통신사업부에 종사한 근로자는 비교적 단기간의 직무교육을 거쳐 전선사업부에 편입될 수 있었으므로 A회사의 각 사업부 사이에 업무종사의 호환성이 없다고 단정할 수 없다.

따라서 A회사의 통신사업부는 전선사업부와 독립한 별개의 사업체로 보기 어려우므로, A회사의 통신사업부 폐지는 사업의 일부 폐업이 아닌 정리해고에 해당한다.

한편 A회사는 비교적 단기간의 직무교육을 거쳐 전선사업부로 편입될 수 있었음에도 불구하고 전환배치 등의 노력을 하지 않고 통신사업부 폐지 결정 후 희망퇴직을 신청하지 않은 근로자 전원에 대한 정리해고를 하였는바, 해고회피노력 및 합리적이고 공정한 해고기준에 따른 대상자 선정이 이루어졌다고 볼 수 없다. 따라서 갑 등에 대한 해고는 부당해고에 해당한다.

Ⅳ. 결론

A회사의 통신사업부 폐지는 사업의 전체의 폐지와 같은 특별한 사정이 인정되지 아니하므로, 갑 등에 대한 해고는 폐업에 따른 통상해고가 아닌 정리해고에 해당한다. 또한 해고회피노력 및 합리적이고 공정한 해고기준에 따른 대상자 선정이 이루어지지 않았으므로 갑 등에 대한 해고는 부당하다.

<제2교시 제1문> 공정대표의무 / 불이익취급 부당노동행위

A회사는 시내버스 운수업을 영위하는 법인이다. A회사의 사업장에는 B노동조합과 C노동조합이 있는데, B노동조합 조합원 수는 100명, C노동조합 조합원 수는 7명이다. 교섭창구 단일화 절차를 통하여 B노동조합이 교섭대표노동조합이 되었다. A회사와 교섭대표노동조합인 B노동조합이 체결한 단체협약에 따르면, ‘조합원이 회사의 지시에 위반하였을 때’, ‘조합원이 직무상 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때’ 등의 사유에 해당하면 징계할 수 있고(제28조 제1항, 제2항), 징계의 종류로는 ‘견책, 승무정지, 징계해고’가 있다(제29조). 또한 징계는 상벌위원회를 통하여 하고(제35조), 상벌위원회 위원은 노사 각 3인으로 구성한다(제38조).

A회사와 B노동조합은 위 단체협약 체결 당시 상벌위원회규정도 함께 체결하였다. 상벌위원회규정 제4조에 따르면 “위원회는 사용자측 위원 3인과 근로자측 위원 3인으로 구성하며, 사용자측 위원은 대표이사가 위촉하고, 근로자측 위원은 노동조합에서 위원장이 위촉한다”라고 규정하고 있다. 소수노동조합인 C노동조합의 조합원인 갑은 2026. 4. 8. 출근하였다가 A회사의 관리과장과 다툰 후 버스를 운행하지 않고 귀가하였다(조퇴). A회사는 2026. 4. 22. 갑에게 상벌위원회 개최 사실을 통지하였고, 2026. 4. 30. 상벌위원회를 개최하였다. 이 상벌위원회 근로자측 위원은 B노동조합 위원장이 C노동조합의 조합원들을 배제하고 B노동조합의 조합원들만으로 구성하였고, A회사는 B노동조합에게만 위 상벌위원회 근로자측 위원을 위촉해 달라고 요청한 바 있다. 위 상벌위원회의 의결을 거쳐 A회사는 갑의 조퇴가 단체협약 제28조 제1항, 제2항 등에서 정한 징계사유에 해당함을 이유로 갑에게 승무정지 5일의 징계처분을 하였다.

한편, 위 단체협약의 상여금 조항 및 상여금 지급규칙에 따라 A회사는 2026년 상반기 성과평가에서 B노동조합 조합원들에게는 상위등급인 A등급 또는 B등급을, C노동조합 조합원 7명에게는 하위등급인 C등급 또는 D등급을 부여하였고, 이에 근거하여 C노동조합 조합원들에게는 B노동조합 조합원들보다 상여금을 적게 지급하였다. B노동조합 조합원 집단과 C노동조합 조합원 집단은 모두 승무직 직원이고, 두 집단 사이에 업무 성과에 영향을 미칠 만한 이질적인 징표를 찾을 수는 없다. B노동조합이 설립될 당시에 B노동조합의 자주성을 둘러싸고 A회사와 C노동조합 사이에 분쟁이 심했고, A회사 소속 간부직원들은 여러 차례 C노동조합에 대한 적대적인 언동을 한 바 있다. 이로 인하여 C노동조합은 A회사를 상대로 관할 노동위원회에 수차례 부당노동행위 구제신청을 하기도 하였다. 다음 물음에 답하시오. (50점)

물음 1) 위 상벌위원회의 구성이 B노동조합의 공정대표의무 위반에 해당하는지 논하시오. (25점)

물음 2) A회사가 C노동조합 조합원들에 대하여 상대적으로 낮은 성과평가에 근거하여 상여금을 적게 지급한 것이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 논하시오. (25점)

<제1문의 (1)> 징계위원회 구성과 공정대표의무

Ⅰ. 논점의 정리 Ⅱ. 징계위원회 구성과 공정대표의무  1. 교섭창구 단일화 절차  2. 공정대표의무   (1) 의의   (2) 공정대표의무의 기능   (3) 공정대표의무의 내용   (4) 공정대표의무의 입증책임

3. 소수노동조합을 배제한 징계위원회 구성이 공정대표의무 위반인지 여부  4. 공정대표의무를 위반하여 구성된 징계위원회에서의 징계처분 효력 Ⅲ. 사안의 검토 Ⅳ. 결론

Ⅰ. 논점의 정리

A회사는 C노동조합 조합원 갑에 대한 승무정지처분을 하면서 B노동조합 조합원들로만 근로자 위원을 선정하여 상벌위원회를 개최하였는바, 소수노동조합을 배제한 징계위원회 구성이 공정대표의무 위반인지 문제된다.

Ⅱ. 징계위원회 구성과 공정대표의무

1. 교섭창구 단일화 절차

노조법은 복수 노동조합에 대하여 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 하고 있다(제29조의2 제1항 본문). 이는 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목ㆍ갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축에 목적이 있다(대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결 참조).

2. 공정대표의무

(1) 의의

교섭창구 단일화 제도 아래에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노조법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하여, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다.

(2) 공정대표의무의 기능

공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다.

(3) 공정대표의무의 내용

공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결).

(4) 공정대표의무의 입증책임

또한 교섭대표노동조합이나 사용자가 소수노동조합 등을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 주장ㆍ증명책임이 있다.

3. 소수노동조합을 배제한 징계위원회 구성이 공정대표의무 위반인지 여부

단체협약에서 징계위원회를 노사 동수로 구성하고 근로자 측 위원을 노동조합이 지명ㆍ위촉하도록 규정하고 있는 경우, 사용자와 교섭대표노동조합이 ‘교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합(소수노동조합) 소속 조합원’에 대한 징계 절차에서 소수노동조합의 조합원들을 배제하고 교섭대표노동조합의 조합원들만을 근로자 측 위원으로 선임했다면, 이는 다른 특별한 사정이 없는 한 징계 절차에서 소수노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별한 것으로 공정대표의무에 위배된다(대법원 2025. 7. 18. 선고 2023두61370 판결).

➀ 해당 규정은 징계에 대한 노동조합과 근로자들의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사용자의 징계권 남용을 견제하기 위한 것이다. ➁ 교섭대표노동조합이 독자적으로 단체교섭을 한 결과물인 단체협약에 해당하는 해당 규정의 효력이 소수노동조합에 미치는 것을 정당화하기 위해서는, 소수노동조합 소속의 근로자에 대한 징계 절차에서 해당 규정에 따른 참여권을 소수노동조합 등에 대하여 실질적으로 보장할 필요가 있다. 사용자와 교섭대표노동조합이 해당 규정에 따라 근로자측 위원을 선임하면서 소수노동조합의 조합원을 배제한 채 오로지 교섭대표노동조합의 조합원만을 선임하는 경우, 소수노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사하지 못하는 것을 넘어, 소속 조합원의 근로조건에 관하여 중대한 영향을 미치는 징계처분에 관하여 이 사건 규정에서 보장한 참여권조차 실질적으로 행사하지 못하게 되는 결과에 이르게 된다. 노동조합 간에 조합원 확보 등을 위하여 단순히 경쟁하는 차원을 넘어 반목ㆍ갈등하는 경우가 많은 현실을 고려할 때, 교섭대표노동조합의 조합원만을 근로자측 위원으로 선임할 경우, 징계의 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사용자의 징계권 남용을 견제하고자 한 해당 규정의 취지가 제대로 달성되지 못할 우려도 크다. ➂ 그러므로 사용자와 교섭대표노동조합은 소수노동조합 소속의 조합원에 대한 징계 절차에서 해당 규정에 따라 근로자측 위원을 선임할 경우, 다른 특별한 사정이 없는 한 소수노동조합 소속의 조합원을 1인 이상 근로자측 위원으로 선임함으로써 해당 규정에 따른 소수노동조합 등의 참여권을 실질적으로 보장하여야 한다. 이와 달리 소수노동조합 조합원을 배제한 채 오로지 교섭대표노동조합 소속 조합원들만 근로자측 위원으로 선임하였다면, 이는 징계 절차에서 소수노동조합 등을 합리적 이유 없이 차별한 것으로 공정대표의무에 위배된다(대법원 2025. 7. 18. 선고 2023두61370 판결).

4. 공정대표의무를 위반하여 구성된 징계위원회에서의 징계처분 효력

징계위원회 구성 규정은 근로자의 근로권과 방어에 영향을 줄 수 있는 중요한 절차에 관한 사항에 해당한다. 사용자가 공정대표의무를 위반하여 구성된 징계위원회의 의결을 거쳐 징계처분을 하였다면, 그러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 이 사건 규정을 위반하여 해당 근로자의 방어권 행사를 제약하여 이루어진 것으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 보아야 한다(대법원 2025. 7. 18. 선고 2023두61370 판결 참조).

Ⅲ. 사안의 검토

상벌위원회규정은 근로자의 근로조건인 상벌의 심의, 결정 등에 관하여 정한 것으로 서면으로 작성되어 A회사와 교섭대표노동조합인 B노동조합의 각 대표자가 그에 날인하였으므로, 이는 단체협약에 해당한다. 따라서 상벌위원회 규정의 내용과 그 이행과정에 있어서도 A회사와 B노동조합의 공정대표의무가 인정된다.

한편 B노동조합과 C노동조합은 가입한 조합원 수에서만 차이가 있을 뿐 두 조합은 A회사의 근로자들이 주체가 되어 근로조건 향상을 위하여 자주적으로 단결한 노동자 단체로서 본질적으로 같다고 평가할 수 있다. 따라서 A회사와 B노동조합은 C노동조합 조합원 갑에 대한 승무정지처분을 하는 경우에 C노동조합의 징계절차에 있어서의 참여권을 보장하기 위하여 C노동조합 소속 조합원을 1인이라도 상벌위원회 근로자 측 위원으로 참여시켰야 한다.

그러나 A회사는 C노동조합의 조합원은 갑에 대한 징계 당시 근로자 측 위원으로 선임할 수 없었다거나, 선임되는 것을 거부하였다는 등의 특별한 사정에 대한 입증 없이 A회사와 B노동조합이 C노동조합의 조합원을 근로자 측 위원으로 전혀 선임하지 않음으로써, C노동조합은 갑에 대한 징계에 대한 참여권을 실질적으로 행사할 수 없도록 하였으므로, 이는 소수노동조합인 C노동조합과 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별한 것으로 단체협약 이행과정에서의 공정대표의무에 위배된다.

A회사는 공정대표의무를 위반하여 갑에 대한 징계에 관한 절차에서 C노동조합의 참여권을 보장하지 않은 채 갑에 대한 징계를 하였으므로, 해당 징계는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 보아야 한다.

Ⅳ. 결어

갑에 대한 상벌위원회 구성시 갑이 소속된 C노동조합 조합원을 배제한 것은 단체협약 이행과정에서 공정대표의무 위반이다. 공정대표의무를 위반하여 구성된 상벌위원회에서의 징계처분은 절차상 중대한 하자가 있어 효력이 없다.

<제1문의 (2)> 불이익취급의 부노위 해당 여부

Ⅰ. 논점의 정리 Ⅱ. 불이익취급의 부당노동행위  1. 의의  2. 성립요건  3. 이유로 하는 것(부당노동행위의사)   (1) 문제점   (2) 학설

(3) 판례   (4) 검토  4. 부당노동행위의사 판단기준  5. 증명책임 Ⅲ. 사안의 검토 Ⅳ. 결론

Ⅰ. 논점의 정리

A회사는 성과평가에서 B노동조합 조합원들에게는 상위등급을 부여한 반면, C노동조합 조합원들에게는 하위등급을 부여함으로써 C노동조합 조합원들에게만 상대적으로 적은 상여금을 지급하였는바, 인사고과의 격차가 C노동조합 조합원임을 이유로 불이익취급을 하려는 A회사의 반조합적 의사에 기인한 것인지 문제된다.

Ⅱ. 불이익취급의 부당노동행위

1. 의의

불이익취급의 부당노동행위는 근로자의 노동조합 가입이나 조직, 정당한 단체행동 참가, 그 밖의 정당한 조합활동을 이유로 사용자가 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 함으로써 성립한다(노조법 제81조 제1항 제1호, 제5호).

2. 성립요건

불이익취급이 성립하려면 근로자의 정당한 단결활동 등의 행위가 있어야 하고, 사용자의 불이익처분행위가 있어야 하며, 사용자의 불이익처분이 근로자의 정당한 단결활동 등을 이유로 해야 한다.

사용자가 노동조합활동을 혐오하거나 노동조합활동을 방해하려는 의사로 근로자에 대한 인사고과가 상여금의 지급기준이 되는 사업장에서 사용자가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 상여금을 적게 지급하는 불이익을 주었다면 그러한 사용자의 행위도 부당노동행위에 해당할 수 있다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결 참조).

3. 이유로 하는 것(부당노동행위의사)

(1) 문제점

불이익취급의 부당노동행위가 성립하려면 사용자의 불이익처분이 근로자의 정당한 단결활동 등을 이유로 해야 한다. ‘이유로’ 한다는 것이 무엇을 의미하는지에 관하여는 견해의 대립이 있다.

(2) 학설

불이익취급의 부당노동행위가 성립하려면 반조합적 의욕 내지 동기라는 부당노동행위의사를 가지고 불이익처분을 해야 한다는 의욕설과 사용자의 내심의 동기 등을 문제 삼지 않으면서 정당한 단결활동을 했다는 것과 불이익취급 사이에 객관적인 연관성이 인정되면 부당노동행위가 성립한다는 객관적 인과관계설 등의 대립이 있다.

(3) 판례

대법원은 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이라고(대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결) 판시하여 부당노동행위의사가 필요한 것으로 보고 있다.

(4) 검토

불이익취급의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 사용자에게 반조합적 의사에 의한 불이익처분이 필요하지만, 근로자측의 입증책임이 곤란하므로 제반 사정을 고려하여 부당노동행위의사를 추정할 수 있을 정도의 입증만 하면 족하다.

4. 부당노동행위의사 판단기준

사용자가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 상여금을 적게 지급하는 불이익을 준 경우, 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 특정 노동조합의 조합원 집단과 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 인사고과에 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과의 그러한 격차가 특정 노동조합의 조합원임을 이유로 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인한다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라도 동등한 수준의 상여금이 지급되었을 것은 아닌지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결의 취지 참조).

5. 증명책임

사용자의 행위가 노조법에 정한 부당노동행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명하여야 하므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두9574 판결).

Ⅲ. 사안의 검토

C노동조합의 조합원 집단과 교섭대표노동조합이 된 B노동조합의 조합원 집단은 모두 승무직 직원으로서 동질의 균등한 근로자 집단이고, 두 집단 사이에 업무 성과에 영향을 미칠 만한 이질적인 징표를 찾을 수 없다. 그런데도 2026년 상반기 성과평가에서 위 두 집단 사이에는 통계적으로 현격한 격차가 있다.

한편 교섭대표노조인 B노동조합 설립 당시 A회사와 C노동조합 사이의 심한 분쟁, A회사 소속 간부직원들의 C노동조합에 대한 적대적인 언동, C노동조합의 A회사에 대한 부당노동행위 구제신청 전력 등 제반 사정에 비추어 보면, 2026년 상반기 성과평가에서 C노동조합의 조합원 집단과 B노동조합 소속 조합원 집단 사이에 통계적으로 현격한 격차가 발생한 것은 C노동조합의 조합원임을 이유로 B노동조합 소속 조합원들에 비하여 불이익취급을 하려는 A회사의 C노동조합에 대한 반조합적 의사에 기인한 것으로서, 부당노동행위 의사의 존재가 추정된다.

만일 2026년 상반기 성과평가에서 위와 같은 차별이 없었더라면 C노동조합 소속 조합원들이 더 높은 등급을 부여받았을 것으로 보인다.

따라서 A회사가 2026년 단체협약의 상여금 조항 및 상여금 지급규칙에 따라 2026년 상반기 성과평가에서 전반적으로 낮은 등급을 부여받은 C노동조합 조합원에게 상여금을 적게 지급한 것은 부당노동행위에 해당한다.

Ⅳ. 결론

A회사의 C노동조합에 대한 부당노동행위의사의 존재가 추정되므로, A회사가 C노동조합 소속 조합원에게 하위등급의 인사고과를 하고 적은 상여금을 지급한 행위는 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.

<2교시 제2문> 유인물 배포행위의 정당성

상시 5천 명의 근로자를 사용하여 선박을 수리ㆍ제조하는 A회사는 2026. 1.경 경영상의 이유로 500명의 희망퇴직 등 구조조정을 진행하였다. 이에 대응하기 위해 A회사의 노동조합은 2026. 2. 25. 갑을 비롯한 노동조합 대의원들의 행동지침으로 ‘수시로 집회를 갖고 조합원과 함께 투쟁결의를 다지고, 구조조정 반대와 회사규탄, A회사 대표이사 퇴진 내용 등을 담은 대자보나 선전방송 등을 만들어 활용할 것’ 등을 결정하였다.

갑은 2026. 3. 5.부터 2026. 4. 30.까지 약 2개월 동안 근무가 시작되기 이전 출근시간 무렵에 도크 게이트나 문화관, 생산기술관 앞 등 길가에서 노동조합 방송차량을 이용하여 12회에 걸쳐 선전방송을 하였고, 2026. 4. 7. 생산기술관 현관 출입문 등에 유인물을 1회 게시하였다. 그 주된 내용은 A회사가 희망퇴직을 빙자하여 일방적으로 정리해고를 강행하고 있고, 단체협약을 위반한 전환배치가 강제로 이루어지고 있다는 취지이며, 이는 실제 A회사가 진행한 구조조정이나 전환배치 등의 사실을 근거로 한 것이다. 다만, 위 선전방송 및 유인물의 내용에는 ‘여성 노동자들을 강제퇴직시켰다’, ‘경영진들은 아침부터 우리 노동자들을 어떻게 하면 회유하고 협박하고 탄압할 것인지 그런 연구를 하고 있다’는 등 사실과 다른 내용을 포함하거나, ‘살인을 자행하는 사장의 퇴진’, ‘낙하산으로 내려온 사장’ 등 경영진을 비하하는 표현도 포함되어 있다.

A회사의 취업규칙에는 사전 허가 없이 사내 방송을 하거나 유인물을 게시하는 행위, 타인의 인격이나 명예 등을 훼손하는 행위 등을 금지하고 있고, 이에 위반하는 행위를 한 때 등을 징계사유로 규정하고 있다. A회사는 2026. 6 .3. ‘갑이 회사의 허가를 받지 않고 무단으로 선전방송이나 유인물 게시를 하였고, 이를 통해 경영진을 비하하며 명예를 훼손하는 등 직장질서를 문란하게 하였다’는 이유로 정직 4주의 징계처분을 하였다. 이에 대하여 갑은 선전방송 및 유인물 게시행위가 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위에 해당하여 징계사유가 될 수 없다고 주장한다. 이러한 주장의 타당성에 대하여 판례 법리에 근거하여 논하시오. (25점)

Ⅰ. 논점의 정리 Ⅱ. 조합활동의 정당성  1. 조합활동의 의의  2. 정당성 판단기준   (1) 의의   (2) 판례

3. 사내방송 및 유인물 게시행위의 정당성   (1) 유인물 배포허가규정 및 위반시징계규정의 효력   (2) 유인물 배포행위의 정당성 판단기준 Ⅲ. 사안의 검토 Ⅳ. 결론

Ⅰ. 논점의 정리

갑은 A회사의 징계처분에 대해 A회사의 사전 허가를 받지 않은 선전방송 및 유인물 게시행위라 하더라도 이는 정당한 노동조합 활동으로서 징계사유가 될 수 없다고 주장하고 있는바, 사내방송 및 유인물 게시행위의 사전허가제를 위반한 경우 징계사유로 규정한 취업규칙이 무효라고 볼 수 있는지 문제된다. 또한 갑의 선전방송 및 유인물 내용에 사실과 다른 내용이 일부 포함되거나 경영진을 비하하는 표현이 포함되어 있더라도 정당한 조합활동으로 볼 수 있는지 문제된다.

Ⅱ. 선전방송 및 유인물 게시 등 조합활동의 정당성

1. 조합활동의 의의

노동조합의 조합활동이란 근로자가 노동조합의 목적달성과 단결력의 유지ㆍ강화를 위해 행하는 행위 중 단체교섭 및 쟁의행위를 제외한 일상적인 제반활동을 말한다. 조합활동은 헌법상 보장되고 있는 근로3권의 한 내용으로서 정당한 조합활동에 대해서는 불이익취급이 금지되고 민ㆍ형사상 책임이 면책된다.

2. 정당성 판단기준

(1) 의의

근로자의 행위가 조합활동으로서 법적 보호를 받기 위해서는 근로3권 실현활동으로서의 보호가치를 가져야 하고, 조합활동이 사용자의 권리와 저촉되는 경우에 법익형량 내지 권리조정의 면에서 정당한 것으로 평가될 수 있어야 하는 바, 이를 조합활동의 정당성이라 한다.

(2) 판례

노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다(대판 1994. 2. 22, 93도613).

이 중에서 시기ㆍ수단ㆍ방법 등에 관한 요건은 조합활동과 사용자의 노무지휘권ㆍ시설관리권 등이 충돌할 경우에 그 정당성을 어떠한 기준으로 정할 것인지 하는 문제이므로, 위 요건을 갖추었는지 여부를 판단할 때에는 조합활동의 필요성과 긴급성, 조합활동으로 행해진 개별 행위의 경위와 구체적 태양, 사용자의 노무지휘권ㆍ시설관리권 등의 침해 여부와 정도, 그 밖에 근로관계의 여러 사정을 종합하여 충돌되는 가치를 객관적으로 비교ㆍ형량하여 실질적인 관점에서 판단하여야 한다(대법원 2020. 7. 29. 선고 2017도2478 판결).

대법원은 비록 「조합활동이 근무시간 외에 사업장 밖에서 이루어졌을 경우에도 근로자의 근로계약상의 성실의무는 거기까지도 미친다.」고 판시하여 근로계약상의 성실의무를 조합활동의 정당성을 판단하는 기준으로 삼고 있다(대판 1990. 5. 15, 90도357).

3. 유인물 배포행위의 정당성

(1) 유인물 배포허가규정 및 위반시 징계규정의 효력

사업장 내에서의 기업질서를 유지하기 위하여 사업장 내에서의 유인물 배포에 관하여 취업규칙에서 사용자의 허가를 얻도록 한 허가규정이나 이를 위반한 근로자에 대하여 징계할 수 있도록 한 징계규정이 언론의 자유를 보장한 헌법 조항에 위반하여 무효라고 할 수 없다(대법원 1994.9.30. 선고 94다4042 판결).

(2) 유인물 배포행위의 정당성 판단기준

사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 행위가 선전방송이나 유인물의 배포인 경우 선전방송이나 유인물의 배포가 사용자의 허가를 받도록 되어 있다고 하더라도 노동조합의 정당한 업무를 위한 선전방송이나 유인물의 배포 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 행위가 정당한지는 사용자의 허가 여부만을 가지고 판단하여서는 아니되고, 선전방송이나 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위로 볼 수 있는지를 살펴본 다음 판단하여야 한다(대법원 2017. 8. 18. 선고 2017다227325 판결).

한편 노동조합활동으로 이루어진 선전방송이나 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격ㆍ신용ㆍ명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 선전방송이나 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 선전방송이나 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적, 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 선전방송이나 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 한다(대법원 2017. 8. 18. 선고 2017다227325 판결).

그리고 이러한 법리는 사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 행위가 선전방송이나 유인물의 배포인 경우 행위의 정당성 여부를 판단함에 있어서도 마찬가지로 적용된다(대법원 2017. 8. 18. 선고 2017다227325 판결).

Ⅲ. 사안의 검토

A회사가 취업규칙에 직장질서를 유지하기 위하여 사내방송 및 유인물 게시행위 등에 대해 사전허가제 및 위반시 징계사유로 규정한 것은 A회사의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이라 볼 수 있으므로 무효라고 할 수 없다.

그러나 갑의 선전방송 및 유인물 게시행위는 노동조합의 행동지침에 따라 노동조합 활동의 일환으로, A회사의 구조조정이 일방적으로 진행되는 데 대한 부당함을 호소하고 근로조건의 개선 및 근로자의 경제적 지위 향상을 도모하기 위한 목적에서 이루어진 것으로 보인다. 갑의 선전방송과 유인물의 주된 내용 역시 A회사가 진행하는 구조조정이 사실상 정리해고에 해당함을 지적하고 단체협약을 위반하여 전환배치가 강제로 이루어졌음을 비판하는 것이므로 비록 그 내용 중 일부가 허위이거나 왜곡되어 있고, 타인의 인격ㆍ명예 등이 훼손될 염려가 있는 표현 등이 포함되어 있더라도 전체적으로 볼 때 그 내용에 허위성이 있다고 단정할 수는 없다.

갑의 선전방송은 근무시간 외에 2개월 동안 12회에 걸쳐 이루어진 것이고, 유인물 게시는 1회에 불과하며, 위법한 행동을 야기하거나 선동하는 내용은 포함되어 있지 않다. 이러한 갑의 행동이 폭력적이라거나 폭력성을 띄게 될 위험이 있다고 보이지 않고, 한편 이로 인해 실제로 A회사의 정상적인 업무수행이 방해되었다거나 A회사 내 근무 질서가 문란해졌다고 보이지도 않는다.

따라서 비록 갑이 취업규칙에서 정한 허가를 받지 않은 채 선전방송과 유인물 게시 행위를 하였고, 그 내용에 있어 사실관계 일부가 허위이거나 타인의 인격ㆍ명예 등을 훼손하는 표현 등이 포함되어 있다고 하더라도, 갑의 선전방송이나 유인물 게시행위는 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위에 해당된다고 볼 여지가 크고, 따라서 이를 이유로 한 징계는 허용되지 않는다.

Ⅳ. 결론

A회사의 사전허가제 및 위반시 징계사유 규정을 무효라고 볼 수는 없으나, 갑의 사내 방송 및 유인물 게시행위는 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위에 해당하므로 갑에 대한 징계처분은 정당하지 않다. 따라서 갑의 주장은 타당하다.