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개정시기 |
제도발전 주요 내용 |
특기사항 |
1953 |
근로 기준법에 의해 임의제도로 도입(2년이상근속자에 대해 매 1년에 30일분, 10년이상의 1년에대하여서는 60일분으 퇴직금을 지급할 수 있도록함 |
임의제도 |
1961 |
개정근로기준법에 의해 30인 이상의 사업장에 강제적용되는 제도로 규정(1년 이상 근속근로자에 대해 30일분 이상 지급) |
강제적용 |
1975 |
적용대상을 16인 이상의 사업장으로 확대 |
최초 확대적용 |
1980 |
제4차 개정 근로기준법에서 퇴직금제도의 설정시 기업내 차등의 금지 |
기업내 차등혜택금지 |
1987 |
적용 대상을 10인 이상의 사업장으로 확대 |
제2차 적용확대 |
1989 |
적용 대상을 5인 이상의 사업장으로 확대 |
제3차 적용확대 |
1975년 4월 28일 근로기준법을 개정하여 30인 이상의 사업장에만 적용하던 퇴직금제도를 16인 이상의 사업장으로 적용범위를 확대하였으며 1987년 12월 28일 제7차 개정에서는 10인 이상의 사업자으로 그 수혜대상이 늘어나게 되었다. 또한 적용대상의 확대와 함께 근로기준법은 1980년 12월 31일 제4차 개정을 통해 "퇴직금제도를 설정함에 있어 하나의 사업내 차등제도를 두엇는 아니도니다."라는 제28조 제2항을 신설하여 동일 사업내의 차등제도를 금지하였다. 종래의 경우에는 기업이 임의적으로 동일 사업장내에서도 사무직에게는 누진제, 생산직에게는 법정제를 적용하는 등 차별제도를 설정하는 경우가 많아 생산직 근로자들의 불만이 컸기 때문에 이를 제거하기 위함이 개정 이유중의 하나로 여겨진다.
<표1-2>우리나라 퇴직금제도의 적용확대 추이
(단위:%, 명)
적용대상 규모 |
적용 대상자수 |
취업자 대비 |
경제활동인구대비 |
|
1966 |
30인 이상 |
452,951 |
5.4 |
5.0 |
1975 |
16인 이상 |
1,448,099 |
12.2 |
11.7 |
1980 |
16인 이상 |
2,841,317 |
20.7 |
19.7 |
1985 |
10인 이상 |
3,786,000 |
23.9 |
24.3 |
1990 |
5인 이상 |
5,366,000 |
29.8 |
29.0 |
제도의 적용확대와 함께 전체 근로자 중 퇴직금제도의 혜택을 받는 비율도 점차 증가하여 왔는데 30인 이상의 기업에 강제적용이 되던 1966년에는 전취업자의 5.4%에 지나지 않았으나 1995년 현재는 적용대상 근로자수가 약 617만명에, 저취업자 대비 30.1%에 이르고 있다.
국가 |
미국 |
영국 |
일본 |
독일 |
프랑스 |
제도의 강제성 |
임의 |
임의 |
임의 |
임의 |
강제 |
적용률(경제활동인구대비) |
50% |
29% |
39% |
42% |
100% |
급부형식 |
확정급부 확정각출 |
확정급부 |
확정급부 |
확정급부 |
확정급부 |
총임금대체율(사회보장포함) |
68% |
68% |
60% |
60% |
67% |
자료:Turner and Watanabe
그러나 우리나라 퇴직금제도의 적용률은 다른 선진국들에 비해 여전히 낮은 편이다. 기업연금이 임의 제도이면서 노후소득보장에서 차지하는 비중이 큰 미국과 일본의 경우 전체 경제활동 인구의 각각 50%, 39%가 퇴직금제도의 적용을 받고 있다. 퇴직금제도가 우리나라처럼 강제 제도로 시행되고 있는 프랑스의 경우는 전체 경제활동 인구가 적용받고 있다. 한편 노후소득보장이 주로 공적연금에 의해 이루어지는 영국과 독일에서도 전체 경제활동 인구의 각각 29%, 42%가 기업연금의 혜택을 받고 있다.
⑶퇴직금제도의 개정
①현행법
제 28조에서 계속 근로년수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급하는 제도를 설정하여야 한다.고 규정한다.
제 30조에서 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금 기타 일체의 금품을 지급하여야 한다. 고 규정한다.
②개정법
제 34조 3항에서 사용자는 근로자의 요구가 있을 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 퇴직금 규정을 위한 계속 노동년수는 정산시점부터 새로이 기산한다.고 규정한다.
개정 이유-현행 퇴직금은 근로자가 퇴직하는 경우에 한하여 일시불로 지급토록되어 있어 장기근속자나 다수 근로자가 일시에 퇴직할 경우 또는 도산시 기업의 자금 부담이 가중되고 있고 근로자의 경우 긴급 자금이 필요로 할 경우 퇴직금으로 활용하고 싶어도 형행법상으로는 퇴직을 하여야만 하는 불합리한 면도 있다. 실제로 노사합의로 퇴직금 중간청산이 행하여지고 있으나, 최종 퇴직시 계속근로년수 등 퇴직금 계산과 관련한 조사간 분쟁사례가 발생하고 있다. 따라서 근로자가 요구하는 경우에 한하여 이미 근로한 기간에 대한 퇴직금을 지급할 수 있도록 하고, 이 경우 중간청산 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수는 청산시점 이후부터 긴산하게 하는 것이 바람직하다.
외국의 사례
일본-법정 퇴직금제도는 없었으나 94년 92%의 기업이 퇴직금제실시(기업 실정에 따라 일시금 또는 연금제 채택). 중소기업의 인력확보 지원을 위해 퇴직공제금제도를 실시하고 공제부금의 일부를 고용보험에서 보조한다.
대만-15년이상 근속자에게 근속년수 1년에 2개월(15년 초과기간은 1년에 1개월)평균임금을 퇴직금으로 지급한다.
싱가포르-5년이상 근속자에게 1년에 1개월 퇴직금 지급(관행상 1~5년 근속자는 1년에 1주~1개월 임금을 퇴직금으로 지급)
제 34조 4항에서 사용자가 가입한 퇴직연금보험 기타 이에 준하는 보험에 의한 퇴직 일시금이 법정 퇴직금을 하회하지 않는 경우에는 당사자의 합의로 그 약관에 의한 퇴직 연금으로 퇴직금 지급을 가름할 수 있도록 한다.(이시금 또는 연금으로 수령)
개정 이유
퇴직금 제도의 현행 유지-국민연금과 고용보험 시행을 이유로 법정퇴직금 폐지논의가 있으나 근로자의 기득권 상실에 대한 반발과 퇴직금 일시 지급요구에 따른 기업경영 압박이 우려된다. 취업규칙 단체협약에 의해 퇴직금제도가 유지될 전망이므로 현행제도를 유지 보완하였다.
기업연금제의도입- 현행 퇴직일시금 제도는 노후생활 보장이라는 복지사회의 수요를 충족시키기에 적합하지 않으므로 기업연금제도로의 대체를 허용하여 기업실정에 맞게 퇴직금제도를 탄력적으로 운영되도록 하였다. 현재 사용자가 부담하는 수준에서 근로자 임금이 일정비율에 해당하는 금액을 근로자 명의로 매월 금융기관에 적림하여 근로자의 퇴직시 일시금 또는 연금으로 선택하여 수령할 수 있게 하였다.
기업연금제도가 실시되는 경우 기업은 일시에 거액의 지출이 요구되는 퇴직일시금과 달리 자금조달이 원활해지므로 그 비용을 R&D 교육훈련 등에 투자하여 경쟁력을 확보하고 근로자의 생활 안정을 보장해 줌으로써 노사관계의 장기적 안정을 도모할 수 있다. 근로자 측에서 볼 때 일시불로 퇴직금을 지급받는 경우 관리, 운용에 필요한 지식과 경험이 부족하여 투자에 실패하는 경우 생활에 위협을 받게 되지만 연금제도는 그와 같은 위험없이 노후생활을 보장받을 수 있다.
외국의 사례
임의 퇴직금제도에 의한 일본의 경우 30년 전부터 기업연금제도를 도입하여 상당수 기업에서 기업연금제도가 실시되고 있다.
⑷최근 개정근로 노동법에서의 퇴직금제도
①퇴직금보험제도: 개정근로 기준법 제34조 4항에 해당
②퇴직금 중간정산제도: 퇴직금을 근로자의 퇴직시 일시불로만 지급하도록 하는 것은 장기근속자나 다수 근로자가 일제히 퇴직하는 경우, 또는 기업이 도산의 위기에 처한 경우를 고려할 때 기업의 자금 부담을 가중시킬 뿐만 아니라 근로자측에 있어서도 실제 퇴직이 있기 전이라도 긴급자금이 필요한 경우 임금의 성격을 갖는 퇴직금을 활용할 수 없다는 불합리한 점으로 인해 개정근로기준법 제34조 3항의 해당하는 퇴직금 중간정산제도 신설하였다.
기업 파산시 채권 우선 변제 순위(기업의 파산시 현행 채권의 우선 변제순위는 다음과 같다.)
①최우선변제 대상-3개월치으 임금 및 3년치의 퇴직금 및 재해 보상금 (이는 근로자의 생존권 보호의 차원에서 최우선적으로 변제되도록 하고 있다.)
②질권,저당권,전세권이 설정된 담보 채권, 조세 및 공과금(양자간의 우선 순위는 납세의무가 발생한 날 이전에 발생한 질권,저당권,전세권이 설정된 채권이 우선하다.)
③최우선 변제 대상에 포함되지 않은 임금과 퇴직금
④기타 일반채권(무담보 채권)
여소야대의 상황이었던 1989년에 근로기준법의 개정에 의하여 ②와③의 순서가 뒤바뀌어져 있었던 것을 `97,10 헌법재판소의 위헌 판결에 의하여 바로 잡은 것이다. 상당한 금액에 달하는 퇴직금의 전액을 담보 채권보다 우선적으로 지급하게 되면 금융기관들이 담보 대출을 기피하게 되어 기업의 금융사정이 악화, 도산의 위험이 오히려 증가하게 되어 불가피하게 변경하게됨.만약 회사가 파산에 앞서서 퇴직금 중간정산제에 의하여 퇴직금을 지불한다면 이는 파산시가 아니므로 이 우선순위에 해당되지 않고 근로자에게 퇴직금을 지불할 수 있다.(비근한 예로 98년의 일부 은행 및 금융기관의 퇴출시 기업의 퇴출결정에 앞서 직원들의 퇴직금을 중간정산한 사례를 들 수 있다.)
퇴직금 중간정산제도는 근로자의 요구가 있을 경우에만 시행이 가능하며 근로자의 요구에 사용자가 반드시 응해야 할 의무가 있는 것은 아니다.
퇴직금 중간정산 이후 계속 근년수가 1년 미만인 경우에도 그 근로자의 전체 근로년수는 1년이상이므로 퇴직금을 지급해야 하며 그 기간의 퇴직금은 1년간의 퇴직금에 비례해서 지급한다.
퇴직금 중간정산시 사용자가 납부한 국민연금의 퇴직금 전환금은 국민연금 제75조 제6항에 따라 사용자가 부담한 퇴직금 전환금은 사용자가 지급할 퇴직금 중 해당 금액을 미리 지급한 것으로 보고 있으므로 퇴직금 중간정산시 산정한 퇴직금에서 그 기간까지 사용자가 부담한 퇴직금 전환금을 공제하고 지급하면 된다.
3. 외국의 퇴직금제도
⑴ 일본의 퇴직금제도
일본의 퇴직금 제도는 우리와 같은 퇴직금 일시불제에서 출발하여 한국전쟁으로 인한 전쟁특수 경기로 경제가 안정화되고 기업 내부의 종업원 누증과 임금수준의 향상은 장래의 퇴직금 부담이 증가하게 될 것을 예견하였으며 이에 따른 자금 부담을 장기에 걸쳐서 평준화하기 위해 퇴직금의 연금화 움직임이 기업으로부터 나타나기 시작하였다. 이와 같은 배경하에서 1952년 쥬죠제지와 미쓰비시가 본격적으로 퇴직연금제도를 실시하였다.
퇴직금 일시금 제도 |
기업연금 제도 |
|
세제면 |
퇴직급여 충당금 중 일정 한도까지 손금으로 산정. 일시금으로 지급되고 퇴직소득이 된다. |
연금계약에 따른 부금 전액이 손금으로 산입 연금은 잡소득 |
비용 |
충당금 대응부분의 자금 운용이 가능 |
비용의 평균화와 계획적인 관리가 가능 |
제도설계 |
제도이 내용이 알기 쉽고 계산도 비교적 간단 |
능력이나 공헌도에 따른 공로보상적 색채의 포함이 어려움 |
보전성 |
기업내 제도이고 기업 도산시 등 보전성이 결여 |
사외적립이고 기금의 보전이 가능 |
연금수급 |
일시금에 한함 |
연금 또는 일시금 |
자료:일본의 퇴직금제도
일본의 연금체계의 특징은 공적 연금과 기업연금의 연계에 있다.
일본 퇴직금 제도의 시사점
우리나라는 본질상 자율적이어야 하는 기업의 퇴직금제도의 일부를 법규정을 통하여 강제화하는 것과는 달리 일본의 제도는 강제적인 공적연금의 일부를 정책유인에 기초한 적용제외 제도를 통하여 자율화하여 공적,사적 공자의 연계를 꾀한다.
⑵미국의 기업연금제도
미국의 기업연금제도는 1875년 아메리칸 익스프레스사가 설립한 기업연금을 매개로 하여 19세기말부터 도입되기 시작하였다.체계적, 공식적이지도 않았던 초기의 기업연금은 도입, 성장, 쇠퇴, 재확대, 안정의 단계를 거치면서 1세기가 지난 20세기 말 현재 전민간부문피용자 50%가 기업연금에 가입되어있으며 피용자의 노후소득보장에 중요한 역할을 담당하는 공식적인 사적 소득보장제도로서의 위상을 정립하고 있다.
기업연금의 기능
①사회보장적 기능-미국의 퇴직근로자들의 노후소득은 일차적으로 사회보장에서 책임을 지지만 생계수준의 보장만을 목적으로 하는 사회보장의 노령연금만으로는 부족하기 때문에 기업에서 제공하는 퇴직연금이 보충적 보장을 함으로써 이중의 보장체계를 형성해 준다.따라서 미국의 기업연금은 사적연금(private pension)이면서도 준사회보험의 역할을 하고 있다고 볼 수 있다.
②인력관리 기능-고용주들은 생산성이 높은 양질의 근로자들을 자기 회사에 채용하여 계속 근무하게 하려고 한다. 미국 기업의 연금프로그램들은 각 기업에서 자신의 목적에 맞게 자발적으로 설계하여 종업원들에게 제공하는 복지제도이기 때문에 기업의 연금제도는 미국인들이 직장탐색을 할 때 고려하는 가장 중요한 항목중의 하나이다. 또한 연금은 중도 퇴직하는 것보다 한 회사에 계속 근무한 후 퇴직할 때 급여수준이 높도록 설계되어 있어서 종업원들의 근속을 유인하는 인센티브제도이다.
기업연금제도의 종류
①확정급부제도(Defined Benefit Plan)
사전에 고용주에 의해 혹은 단체협상에 의해 결정된 연금급여 공식에 따라 정액의 연금을 퇴직시 지급하는 제도이다. 이제도에서는 가 가입자의 연금급여액이 미리 정해져 있다. 급여의 수준은 보통 피고용자의 임금이나 근무기간 혹은 임금과 근무기간 둘다에 연계되어 결정된다. 이제도는 확정갹출제도이나 직장을 자주 옮기는 근로자에게는 불리하게 되어있는 제도이다.
②확정각출제도(Defined Contribution Plan)
퇴직시 받을 연금액수를 미리 정해 놓지 않고 대신 사용자의 연금각출률을 미리 정해 놓은 제도이다. 이제도의 단점은 퇴직시 피고용자의 개인연금계좌에 얼마가 적립되어 있을 것인가르 미리 알 수 없다는 것이다.
③확정급부제도와 확정갹출제도의 혼합형:캐시밸런스(Cash Balance)
확정급부제도와 확정갹출제도의 혼합형으로서 피용자측면에서 볼 때는 개인보유 구좌이기 때문에 확정갹출제도의 성격을 띠고 있고 사용자측면에서 볼때는 급여를 보장해 주고 기금운영이 완전적립이 아니고 비교적 자유롭다는 점에서 확정급부제도의 성격을 띠고 있다. 그러나 확정갹출에 융통성을
누릴 수 있다는 점이 캐시밸런스제도의 강점이자 약점이기도 하다. 즉 기업 도산시 피용자의 수급권 보장이 확정갹출제도보다 약하다는 것이다.
미국의 사회보장제도는 전통적으로 시장메커니즘이 가지고 있는 합리성에 믿음과 개인의 책임성에 대한 사회적 강조를 바탕으로 국가는 시장의 실패에 대한 믿음과 개인의 책임성에 대한 사뢰적 강조를 바탕으로 국가는 시장의 실패에 대한 예방과 조치가 필요할 경우 혹은 시장의 메커니즘에 맡겨 둘 수 없는 정책영역이 존재할 경우에만 최소한의 제도적 개입을 하는 시장 의존적체제라고 볼 수 있다. 따라서 사회복지정책의 두 기능이 되는 효율성과 형평성 가운데 미국의 복지정책에는 유럽의 다른 복지정책에는 유럽의 다른 복지선진국들에 비해 전자, 즉 경제적 효율성에 무게가 자연적으로 더 실리게되는 것이 특징이다.
미국퇴직금제도의 시사점
퇴직일시금의 연금화 방안은 미국근로자들이 노후생활에 대한 염려 없이 직장생활에 전념할 수 있고 또한 기업측에서는 우수한 노동력을 확보하며 장기근속의 유인효과가 있어 생산성을 높일 수 있다.
연금수급 보장과 관련된 문제는 우리나라의 퇴직금제도의 문제중 자주 논의되는 것으로 퇴직금 적립금과 수급권보호가 제대로 이루어지지 못하고 있어서 인데 미국은 기금운영에 대한 총괄적인 책임은 지명수탁자에게 부과되어 있으며 기금의 일부를 당해 회사 증권에 투자하는 것 이외에는 사회적립을 의무화한다.
기업연금 세제와 관련된 문제로 미국은 조세혜택으로 인해 종업원 부담보다
는
적격연금 |
후생연금기금 |
|
창설시기,근거법 |
1962년, 법인세법 |
1966년, 후생연금보험법 |
제도의 개요 |
세법상 정해진 적격요건을 구비한 퇴직연금제도 |
후생연금보험에 근거한 노령, 후생연금의 일부(대행부분)에 기업독자의 플러스 알파를 상정한 급부를 행하는 제도 |
실시주체,관리,운용 |
사업주,생보,선택회사에 사무위탁 |
후생연금기금,생보,신탁,투자고문회사에 운영위탁 |
인원 규모 |
생보계약 15인 이상.신탁계약100인이상 |
단독설립 500인이상.종합설립 3000인이상 |
준비방법의 신뢰성 |
퇴직금보전조치 불필요,지불보증은 적립금의 한도내 |
퇴직금 보건조치 불필요,기금해산시 일정액은 지불보증 |
연금지불 |
10년 확정연금이 많음. 선택일시금제도 가능 |
원칙적으로 종신연금, 가산부분은 선택일시금제도가능 |
종업원 부금 |
생명보험료 공제(상한 있음) |
사회보험료공제(상한제한 있음) |
연금적립금 |
과세 |
실질적으로 특별법인세가과세안됨 |
유족일시금 |
종업원,상용인,겸무역원 |
후생연금보험의 피보험자 |
<표3-1>확정급부제도와 확정갹출제도의 비교
자료:미국의 기업연금제도 연구
기업연금의 적용대상 보편성과 형평성 문제로 미국은 기업연금을 받지 못하는 근로자들이 가입할 수 있는 개인퇴직계좌제도를 마련하여 보편성을 갖추고 각출금 최고 한도액의 규제를 두어 형평성을 유지한다.
Ⅲ.우리나라의 문제점과 개선방안
현재 우리나라의 퇴직금제도는 전환기에 있다. 우리나라의 퇴직금제도는 1953년 근로기준법이 제정되면서 퇴직금에 관한 내용이 법으로 규정되었고, 1961년의 법개정에 의해 임의적인 퇴직금제도가 강제적인 제도로 바뀌면서 현재의 우리나라 퇴직금제도의 기본적인 골격이 형성되었다.
이러한 법정퇴직금제도는 그동안 공적연금과 실업보험이 실시되지 못했던 상황에서 그 기능을 부분적으로 대행하면서 발달해 왔고. 현재에도 성숙되지 못한 국민연금과 실시초기단계에 있는 고용보험의 역할을 부분적으로 담당하고 있다고 할 수 있다.
그럼에도 불구하고 이러한 사회보장제도의 성립은 법정퇴직금의 존속에 대한 정당성을 잃게 하고 있으며 특히 기업의 경쟁력 강화가 요구되는 경제 사회적 현실에서 법정퇴직금의 임의화는 시기문제로 대두되고 있으며, 퇴직금의 기업연금화 방안도 제기되고 있다. 근로자의 입장에서 볼 때 퇴직금제도는 상대적으로 임금수준이 높고 근속기간이 비교적 장기적인 사무적 전문직 근로자에게만 유리하며 직장이동이 심하고 단기근로자인 기능직과 제조업근로자 등 육체근로자에게는 불리하여 퇴직금제도의 원래 목적인 평균 근로자의 노후소득보장기능을 충분히 발휘하지 못하고 있는 문제점이 지적된다. 또한 기업의 입장에서 볼 때 퇴직금제도는 우수인력의 확보 및 생산성 동기유발의 주요한 도구이나 법정제도로서는 그 기능이 아주 약하고 근로자들이 당연한 권리 혹은 기득권으로 인식되고 있다는 것도 퇴직금제도의 장기적이고 생산적인 발전을 위해서는 부정적인 요소로 작용하고 있다.
즉, 퇴직금은 인력의 장기근속, 숙련형성, 생산성 증가를 위한 유인의 기능을 하도록 되어 있으나 현재와 같은 일률적 지급률하에서는 누진율을 적용하지 않는 기업을 제외하고는 우수 노동력의 保持 유인이 되지 못하고 있다.
퇴직금제도의 또 다른 문제점으로는 우리나라 기업들의 연륜이 늘어나면서 고용규모가 확대되고 근로자의 임금수준이 상승함에 따라 퇴직금에 대한 기업의 부담이 증가하고 있고 많은 기업이 퇴직금의 지급을 위한 퇴직급여충당금을 설정하지 않거나 또는 설정하여도 기업내에 유보하고있기 때문에 기업이 도산할 경우 퇴직금의 지급에 대한 보장이 전혀 이루어지지 못하고있다는 것이다.
기업의 퇴직금 부담은 무엇보다 임금의 인상률이 퇴직금에 그대로 반영되고 누진율을 적용할 경우 연공서열적 보상체제에 의해 근속년수에 따른 누진율의 증가폭이 과다하기 때문이다. 근로자의 근속년수가 길어짐에 따라 증가되는 퇴직금 부담은 동일한 기업내에서도 입직세대간의 형평성의 문제를 야기시킬 뿐만 아니라 명예퇴직이나 조기퇴직 등의 형태로 오히려 근로자의 고용안정을 위협하게 되어 선입직세대의 후한급여혜택의 후세대에 고용불안이라는 비용으로 돌아오게 됨으로써 세대간의 불평등한 급여 이전이 이루어지는 결과를 가져오게 된다.
지금까지 제기된 다양한 문제점들은 ①적용에 있어서의 협소함과 급여혜택 및 금여수준에 있어서의 기업간 근로계층간의 형평성의 부족 ②퇴직금의 의도된 기능과 실제 기능간의 괴리 ③누진율의 과다함과 누적퇴직금의 기업경영상의 부담문제 ④퇴직금의 지급보장성과 관련된 문제 ⑤퇴직금의 지급형태와 관련된 문제 ⑥공적연금인 국민연금과의 관계등으로 대별할 수 있다. 이중 문제점 분류 ①~③은 퇴직금의 수혜대상인 근로자와 운영주체인 기업과 관련된 문제들로 ④~⑥은 사회적 제도로서의 퇴직금의 현실 및 개선과 관련된 문제들로 볼 수 있다.
퇴직금제도의 운영실태 분석 및 제도적 문제점들에 대한 점검을 바탕으로 우리나라 퇴직금제도의 발전방향에 대하여 퇴직일시금의 연금화방안 , 국민연금과의 연계방안, 퇴직금의 지불보장 방안을 중심으로 살펴보자
⑴기업연금제도의 필요성
노령화 사회로의 이행:선진국의 경우65세 이상 노령인구비중이 1970년대 이후 이미 15%수준에 도달함으로써 공적연금의 재정이 커다란 문제로 대두되었으며 이의 해결방안으로서 사적연금이 역할제고가 강조되고 있다. 우리나라의 경우 아직까지는 공적연금의 미성숙으로 재정부담이 크지 않으며 선진국에 비해 노령인구비중도 상대적으로 낮은 상황이다. 그러나 경제발전과 사회인식의 변화를 감안해 볼 때 노령화는 급속히 확대될 것이며, 1960년대 베이비 붐 세대가 국민연금의 주된 수혜자가 되는 2020년경부터 공적연금의 재정수지가 중요한 문제로 대두될 전망이다.
사회보장의 미흡:1953년부터 실시되고 있는 퇴직금제도는 어느정도 근로자의 노후생계보호에 기여해 왔으나 일시금으로 지급되어 장기적인 소득보장이 어려우며 일부 근로자에게만 해당되는 한계점을 갖고 있다.
또한 1988년부터 시행되고 있는 국민연금도 현재의 제도로는 최소한의 생계유지수준 이상의 급부를 보장하기 어렵다고하겠다. 더욱이 경제발전과 공업화 도시화등은 국민의 문화적 욕구와 소비수준을 향상시켜 현행의 노후보장수단만으로 이러한 생활 패턴을 충족시키기는 어려운 실정이다.
기업연금의 도입시 현행 퇴직금전환금의 문제를 어떻게 할 것인가이다. 즉 문제는 기업연금의 도입 이후에도 퇴직충담금의 일부를 국민연금의 부담금으로 전환할 것인가, 아니면 퇴직전환금을 없앨 것인가이다. 그러나 이러한 방식으로 기업연금이 도입될 경우 인플레심리와 연금에 대한 인식부족 등으로 일시금 선호 가능성이 크며 따라서 기업연금 도입의 의미가 반감될것이라는 우려도 많다. 따라서 일본에서처럼 우선 국민연금에 대한 적용제외 및 갹출방식의 조정등을 통하여 충당금중 기업연금으로 전환 가능한 부분을 확대하는 방안도 생각해 볼 수 있을 것이다.
또한 기업연금의 형태면에서도 확정급부제도만이 아니라 확정갹출제도나 혼합형등을 동시에 수용함으로써 여견변화에 대응한 기업 및 종업원의 선택폭을 넓혀주는 것이 바람직 할 것이다.
아울러 퇴직일시금의 연금화를 기본방향으로 하되 연금제도의 장점을 증대시키는 조치도 필요하다. 예를 들어, 단순한 연금급부 뿐만이 아니라 유족연금,질병연금등 부가적 연금을 가미하고 전체 연금수준의 제고를 위해 기업 및 종업원의 갹출을 도입할 수도 있을 것이다. 이 경우 기업이 자금부담 증가분중 일부는 연금화에 따른 자금부담 평준화에 의해 보상될 것이며 나머지는 금융 세제혜택으로 상쇄되는 방안도 생각 할 수 있다. 무엇보다 중요한 것은 장기적 관점에서 일시금제도가 점차 연금으로 이행되도록 유도하는 것이바 두 제도에 대한 세제상의 차등을 포함한 다양한 국가정책 차원의 조치가 강구되어야 할 것이다.
⑵국민연금과의 연계
첫째,국민복지연금법이 1973년 제정된 이래 수차에 걸쳐 실시를 보류하여 오는 동안에 국민복지연금이 시행될 것을 대비하여 기존 퇴직금과 국민복지연금과의 조정 문제에 대한 논의가 지속적으로 제기되어 왔다.
실제로 퇴직금제도의 개선방향에 관한 논의가 활발해진 것은 1988년 국민연금법에 의하여 국민연금의 실제로 도입된 이후부터이다. 그 중 가장 중요한 것은 퇴직금전환금에 관한 것이었다. 퇴직금전환금의 도입은 공적연금인 국민연금과 사적연금인 퇴직금간에 기금의 적립 및 급여가 강제적으로 연계되는 효과를 가져왔다. 그러나 퇴직금전환금을 통한 국민연금과 사적퇴직급여간의 조정이 근본적으로 의미하는 바는 노후소득보장에 있어서 공적복지와 사적복지간의 역할 재조정이다. 즉 개인이나 기업의 재원부담 능력이 한정되어 있는 상황에서 국가는 사적 퇴지급여로 부여되는 재원의 일부를 공적연금으로 강제 전환시킴으로써 노후소득보장에 있어서 공적연금의 기능은 강화되는 반면 사적 퇴직급여의 기능은 약화되는 결과를 가져오게 된다.
이러한 정책은 사회보장의 재정운영에 있어서 형식적으로 `무부담-비간여`의 원칙을 고수하고 있는 현재 우리나라의 복지정책하에서 국가의 추가적인 재정부담 없이 사회보장의 공적 부분을 강화시킨 전략적 선택이라고 볼 수 있다.
둘째로, 퇴직금은 자신의 임금의 일부를 蓄藏하여 후불로 받는 개인 퇴직계좌와 같은 것이어서 근로자가 근무하는 기업에서 퇴직시 대부분 일시금의 형태로 지급받고 있으나 국민연금은 현재로서는 완전연금을 받기 위해서는 적용사업장에서 최소 20년 이상을 가입해 있었어야 한다는 점이다.
셋째로, 연금보험료의 납부와 급여간의 직접적인 연계의 부재 문제이다. 늑 보험요율의 인상으로 퇴직금의 일부가 국민연금으로 전환이 되지만 사회보장의 성격이 강한 국민연금제도 내에서는 보험요율의 인상이 급여의 인상으로 직접 전환되지 않는다는 점이다. 또한 그러한 연계도 사적제도에서 공적제도로의 전환금의 형식으로 이루어지고 있다는 점이다.
이상에서 논의된 사안들을 고려해 볼 때 앞으로 국민연금의 보험료가 추가로 인상될 경우 퇴직금전환금의 비율도 추가로 인상되어야 할 것인가, 아니면 1998년부터 시행되는 3%선에서 동결되어야 할 것인가의 문제도 과제로 남게 된다.
이와 관련하여 기존의 주장들을 살펴보면,퇴직금충당금의 국민연금으로의 추가전환은 현행법 수준으로 제한하고 나머지는 다른 사회보장인 실업보험으로의 전환 또는 기업연금화하여야 한다는 주장, 퇴직금 법정률 8.3%를 국민연금으로 전환되는 3%외에 2.5%를 추가하여 총 5.5%를 연금화시키고 나머지2.8%는 사적퇴직금이나 기업연금화시켜야 한다는 주장, 그리고 우리나라의 퇴직금제도는 법정 강제 제도인만큼 법정률 8.3%모두를 공적 연금화시키고 추자는 임의 제도로서 공로보상적 성격을 갖고 있으므로 기업연금으로 개선하든가 퇴직금일시금으로 유지하든가 하는 것을 노사협의에 의하여 결정하도록 해야 한다는 주장등이 있다. 단 이러한 주장은 현행 그대로의 퇴직금제도를 전제로 하는 것이 아니라 외국의 기업연금제도와 같은 본격적인 노후 소득보장제도로 전환된 퇴직금제도를 전제로 하는 것이다.
⑶퇴직금의 개선방안
우리나라의 퇴직금제도는 법률상으로는 수급권의 보호를 규정하고 있으나 실질적인 보장체제가 미비하여 개별근로자의 퇴직금에 대한 사회적 보장성이 약한 문제점이 있다.
우리나라의 퇴직금제도는 법정제도이고 동시에 일시금제도이기 때문에 임의 제도이고 연금형태로 지급되는 기업연금에 대한 미국의 세제정책이나 보장기구로부터 직접적인 합의를 도출하는 것은 적절치 않을 수 있다. 그러나 만약 우리나라의 퇴직금제도가 임의화될 경우 혹은 연금화할 경우 미국의 법제도가 시사하는 점이 많다고 볼 수 있다.
그렇게 할 때 기업연금제도가 보다 풍부하고 다양하게 발전함과 동시에 운영의 투명성을 확보할 수 있을 것이다.
참고 문헌
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