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1. 정리해고란?
회사의 경영사정이 어렵다는 이유로 인원을 정리하는 것을 정리해고라고 합니다. 대개는 대량의 해고로 단행되지만 단 1인의 해고에 대해서도그것이 경영상 이유에 의한 것이라면 정리해고에 해당합니다. 정리해고는 경기침체와 불황을 타개하기 위한 돌바구로 주목(?) 받으면서 IMF 경제위기의 고통을 근로자에게 전담케 한 바 있습니다. IMF관리체제 이후에는 "기업구조조정에 있어서 정리해고는 불가피하다"는 사회적 분위기가 만연, 정리해고가 거의 무비판적으로 수용되었고, 그에 편승하여 이제는 근로자까지도 어쩔 수 없는 상황으로 받아들이는 것이 현실입니다. 더욱이 "긴박한 경영상의 이유"에 대한 법원 판례가 기존에는 "인원정리를 하지 않으면 기업의 유지존속이 위태롭게 되는 경우에 한한다"고 하는 입장에서 최근에는 "반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고 인원삭감이 객관적으로보아 합리성이 있다고 인정되는 경우"로 바뀌어 정리해고의 문을 넓혀주므로써, 근로자는 정리해고를 두 눈으로 냉철히 바라보지 않는다면, 앉은 자리에서 대책없이 실업자가 될 수 있는 위기에 놓여있는 것입니다. 그러나 반드시 기억해야 할 것은 기업구조조정은 경영상 위기의 타개에 있는 것이지, 근로자의 해고가 목적이 될 수 없으며, 근로자의 해고는 다른 어떤 방법에 의해서도 경영상 위기를 타개할 수 없을 때에 마지막 수단으로 행해져야 한다는 것입니다.
2. 정리해고의 4대 요건
정리해고는 근로자의 일신상, 행태상의 책임 없이 순전히 회사측의 경영사정으로 인하여 근로자가 생활의 터전을 잃게 되는 것이므로 징계해고와 그 성질이 다릅니다. 즉 정리해고를 당하는 근로자는 자신의 아무런 잘못없이 직장을 상실하게 되는 어려움에 처하게 됩니다. 이에 따라 근로기준법은 징계해고와 구별하여 정리해고의 정당성 요건을 더욱 까다롭게 정하고 있습니다.아래 4가지 요건 중 하나라도 충족하지 않은 해고는 부당 정리해고입니다.
제1요건 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 합니다.
긴박한 경영상 필요성에 대해 판례는 '근로자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도' 일 때에 한하여 인정을 하다가, 최근에는 '반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것'(대판 1991.12.10, 91 다8647)이라고 판시하여 경영상 필요성의 범위를 넓게 해석하고 있습니다. 즉 도산까지는 아니더라도 작업형태 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등으로 인해 잉여의 근로자를감축하거나 또는 그 인원구성을 바꾸기 위한 객관적 합리성이 있다고 인정될 때 긴박한 경영상 필요가 있다고 봅니다.
제2요건 사전에 해고회피의 노력이 있어야 합니다.
경영사정에 의해 인원정리의 필요성이 객관적으로 존재한다 하더라도 근로계약의 일반원칙과 노사간의 신의원칙상 회사가 성의를 다해 해고를 피하기 위한 노력을 해야합니다. 즉 정리해고는 해고를 회피하기 위한 최선의 노력을 다였음에도 불구하고 해고 이외에는 다른 방법이 없는 불가피한 경우,즉 '최후의 수단'으로 고려되어야 하므로 사용자는 반드시 해고를 피하기 위한 노력을 해야 합니다. 해고회피 노력의 기준은 각 회사의 상황에 따라 다르겠으나 회사가 노동자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화,신규채용
의 금지. 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근, 연장근로의 축소 등 경영위기를 극복하기 위한 사전적인 모든 조치를 취해야 합니다.
제3요건 합리적이고 공정하게 대상자를 선정해야 합니다.
해고대상자의 선정기준은 근로자 대표와의 협의를 거쳐 합리적이고 공정한 원칙하에 선정되어야 합니다. 사용자가 자의적이고 주관적으로 설정하는 기준은유효성이 인정되지 않습니다.
대체로 기업공헌도가 낮거나 해고로 인한 생활불안이 비교적 적은 노동자를 선별하는 것이 일반적입니다. 구체적으로는 연령이 적은 사람과근속년수가 짧은 사람이 우선적으로 고려되며, 근로성적 및 공헌도, 건강, 부양가족의 수 등도 고려의 요소에 포함됩니다. 특히 근로기준법에서는남녀의 성을 이유로 차별하는 것을 명문으로 금지하고 있습니다.
제4요건 60일전에 노동자대표에게 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 합니다.
정리해고의 필요성이 인정된다고 하여 해고회피의 방법, 해고의 기준 및 대상자 선정 등을 회사가 독단적으로 결정하고 시행한다고 부당한 정리해고입니다. 반드시과반수로 조직된 노동조합이나 노동자대표(과반수로 조직된 노조가 없는 경우, 근로자의 과반수를 대표하는 자)에게 해고를 예정하는 날 60일전에 통보하고 성실히 협의해야만 합니다. 협의과정에서 사용자가 "기업경영상 부득이하다," "어쩔 수 없다" 등 추상적인 설명만으로 일관하는 경우는성실히 협의한 것으로 보기 어렵습니다. 다시 말해서 사용자의 자의적 판단과 독단적인 방법에 따른 정리해고는 금지되며, 반드시 노동자대표와의협의절차를 밟아야하되 성실협의원칙에 부응할 수 있을 정도의 협의과정이 있어야만 정리해고가 가능한 것입니다.
3. 긴박한 경영상의 필요성 여부
긴박한 경영상 필요성에 대해 법원판례의 입장은 종례에는 '근로자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도' 일 때에 한하여 인정을 하다가, 최근에는 '반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것'(대판 1991.12.10, 91 다8647)이라고 판시하여 경영상 필요성의 범위를 넓게 해석하고 있습니다. "긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원
삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함" (대법원 2002.7.9. 2000두9373) 즉 도산까지는 아니더라도 작업형태 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등으로 인해 잉여의 근로자를감축하거나 또는 그 인원구성을 바꾸기 위한 객관적 합리성이 있다고 인정될 때에도 긴박한 경영상 필요가 있다고 인정될 수 있습니다.
○ 경영악화를 방지하기 위한 사어비의 양도,인수,합병
○ 도산 및 고도의 경영위기
- 기업이 일정수의 근로자를 해고하지 않으면 도산할 위기에 있는 경우
- 경영악화로 사업을 계속할 수 없는 경우
- 기업재정이 심한 곤란에 놓일 개연성이 있는 경우 등 (단, 수주감소 등 일시적인 경영상태 악화는 제외)
○ 불가피한 사유에 의한 작업부서의 폐지
- 천재지변이나 법령의 변경 등에 따라 특정 작업을 계속할 수 없어 불가피하게 작업부서를 폐지하였으나, 그 부서 근로자를 타부서에 전직시켜 사용할 수 없는 특별한 사정이 있는 경우
- 경영상태가 악화되고 쉽게 회복될 전망이 보이지 않아 일부기구를 폐지한 경우
○ 경영합리화를 목적으로 행하여지는 직제개편
- 일부 업무를 전문용역업체 등에 위탁하여 직제가 폐지된 경우
- 경영합리화를 도무하기 위해 일부 직제를 폐지한 경우
○ 업무축소
- 생산의 중단,출소로 인해 일부 사업을 대폭 축소한 경우
- 연속적인 적자가 발생하여 기업 재정상 심히 곤란한 상태에 이르렀다고 사회통념상 인정되는 업무축소
○ 사업폐지 및 청산
○ 하도급제 및 위탁운영의 실시
○ 경영합리화,생산성 향상, 기술의 도입 및 자동화을 목적으로 하는 정리해고로서 반드시 인원정리가 필요하겠다고 사회통념적으로 인정되는 경우
《판례 및 행정해석》
폐지된 임원직의 임원과 함께 소속 운전기사를 해고한 것은 정당하다.
회사가 경영합리화를 위한 경영상의 필요에 따라 일부 임원직 및 그에게 전속배치된 운전사직을 폐지하고 해고회피의 노력 후 적절한 통지와 협의를 거쳐인사관리규정을 적용하여 폐지된 임원에게 전속배치된 운전기사를 해고한 것이 그의 채용과정이나 근무형태의 특수성에 비추어 볼 때 합리적으로 보인다면 그 해고는 정당하다. (대법원 1987. 4. 14. 선고. 86다카1875 판결. 한국일보 사건)
사업을 계속할 수 없을 정도로 긴박해야 한다.
기업이 일정수의 근로자를 정리해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 적어도 기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있을 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 한다. (대법원 1990.1.12. 선고 88다카34094 판결. 주식회사공영사 사건)
경영상의 위기는 회사 전체의 사정을 종합적으로 검토해야 한다.
긴박한 경영상의 위기는 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하며, 일개 영업부문 또는 영업소의 영업수지만을 기준으로 결정되어서는 안된다. (90. 3. 13 대법원 89다카2445)
경영상의 필요성은 폭 넓게 인정해야 한다.
기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화도 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 '긴박한 경영상의 필요성'이 있는 것으로 넓게 보아야 한다. (대법원 1991. 12. 10 선고 91다8647 판결. 동부화학 사건)
용역전문업체 위탁에 따른 해고 정당
관리업무에 종사하는 근로자들이 노동조합에 가입한 사실을 통지받기 이전에 관리업무를 용역전문업체에 위탁하기로 결의하고 이에 따라 빌딩의 관리업무를 위탁함으로써 직제가 폐지된 근로자들에게 위 용역전문업체에로의 전직 희망 여부를 물었으나일부 근로자들이 전직을 거부하여 그들을 해고하였다면 그 해고처분이 노동조합에 가입한 것을 혐오하여 이루어진 것이 아니라 경영상의 필요에 따라 행한 것이고 신의칙상 근로자들과 거쳐야 할 협의 등의 절차를 다한 것이라고 보아 정당하다. (대법원 1992. 3. 10. 제2부 판결, 91다27334, 원심 서울고법 1991. 7. 3. 판결, 91나8786, 문화류씨 전사령공파 종친회 사건)
사업장 일부가 폐쇄되었다고 해서 근로자를 해고할 수 있는 것은 아니다.
일부 사업장을 폐쇄하였다고 하더라도 다른 사업장에서 사업을 계속하고 있는 이상 사업을 축소한 것에 지나지 아니할 뿐 사업 전체를 폐지한 것이라고 할 수는 없으므로, 그 사업장의 페쇄만을 이유로 그 사업장에 종사하는 모든 근로자를 다 해고할 수 있는 것도 아니다. (대법원 93. 01. 26. 선고 92누3076 판결. 삼흥공업주식회사 사건)
노조의 파업은 긴박한 경영상의 필요가 아니다.
노조의 파업으로 인해 일시 정상적인 경영이 어려워졌다는 사정만으로는 '긴박한 경영상의 필요'에 의해 부득이 사업장을 폐쇄한 것이라고 보기 어렵다. (대법원 1993. 1. 26 선고 92누3076 판결, 동부화학 사건)
경영 개선의 효과가 적다면 정리해고는 정당하지 않다.
근로자를 해고함으로써 예상되는 경영 개선의 효과가 기업의 부채 및 경상지출에 비추어 보아 극히 적다면 경영을 정상화하기 위하여 근로자를 해고할 수 밖에 없었다는 것은 이유가 없다. (93. 6. 23 중앙노동위 93부해116, 한국코타 사건)
경영상 어려움 미리 예상한 해고 부당
긴박한 경영상의 곤란이 없었음에도 장차 세입의 감소로 경영상의 어려움이 있을 것이 예상되자 이를 경영합리화 등을 통하여 극복하려 보려는 노력은 하여보지도 않은 채 해고 대상자들과의 협의도 거치지 않고 해고하였으며, 해고대상자를 선정함에 있어서도 해고로부터 보다 많은 보호를 받아야할 장기근속자를 우선적인 해고 대상자로 정한 것은 합리성과 공정성을 결여한 것이므로 결국 피고 조합의 해고 처분은 정당한 이유가 없는 부당 해고로서 무효이다. (대법원 1993. 12. 28. 제2부 판결, 92다34858, 원심 서울고등법원 1992. 6. 30. 판결, 91구66614, 청원군 산림조합 사건)
고급승용차 구입 등으로 보아 경영상 필요 인정 못해
회사가 누진적인 적자상태에 있긴 하지만 만성적이거나 그런 상태가 유지될 가능성이 있어야 급박한 경영상의 필요가 있다 할 것인데, 한국주택은행에서 그러한 회사를 잠식된 자본금을 보존하고도 남을 금원을 추가로 지급하고서 인수된 점이라든지, 피징계자에 대한 해고를 하기 전에 새롭게 고급승용차를 구입하고 운전사까지 새로이 고용한 점에 비추어 '급박한 경영상의 필요'가 있다고 볼 수 없다. (대법원 94누10931, 1995. 11 .24. 원심 서울고등법원 93
구22199, 1994. 7. 15. 주은투자자문주식회사 사건)
외부용역화 추진으로 인한 일괄 해고는 정당하다
국가출연연구기관으로서 연구인력에 하여 행정지원인력이 너무 많다는 국정감사의지적이 있어 정부의 감축 지시를 받았고 외부 전문업체에 용역을 주는 것이 사회적으로 보편적인 추세에 있어 경비와 식당 운영 분야에 대한 외부 용역화를 추진하는과정에서 부득이 원고들을 해고하였는데, 외부 용역화로 장기적인 경비 절감과 인력의 효율적 탄력적 운영이 가능하고, 원고들을 전근시킬 마땅한 부서가 없어 외부용역업체에 취업을 알선하려고 노력하였으며 이 사건 해고가 외부 용역화 계획에 따른일괄해고여서 그 대상을 선별할 여지가 없었던 점, 피고 법인은 해고에 앞서 그 불가피성을 성실히 설명한 점 등을 고려하면 이 사건 해고는 합리성이 인정되는 정당한 해고이다. (대법원 96다19796, 1996. 8. 23. 원심 대전고등법원 1996. 4. 2. 선고 95나1284 판결, 한국과학기술원 사건)
사업부 폐지로 인력 감축 경영상 필요성 인정된다.
사업물량의 감소로 인한 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부의 업종을 폐지·전환하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우, 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다. (대법원 96누8031, 1997. 9. 5)
4. 해고회피 노력을 다하였는지 여부
해고회피노력이 중요한 점 …… '해고는 최후의 수단'
근로기준법 제31조 2항은 해고회피노력을 경영상 해고의 필수요건으로 규정하고 있어 경영상 해고의 첫 번째 요건인 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다고 하더라도 상당한 기간동안 '해고회피노력'을 한 후 해고는 최후의 수단으로 이루어져야 정당성을 인정받을 수 있습니다.
해고회피노력의 내용
※ 아래 예시한 해고회피노력 방안을 모두 이행해야 하는 것은 아니며, 이러한 수단이 획일적, 일률적으로 적용되는 것도 아닙니다.
※ 해고회피노력은 개별기업의 특성, 경영상해고의 사유 등을 고려하여 근로기준법 제31조 3항에서 정한 바에 따라 노사가 성실히 협의하여 실효성 있는 방안을 선택하여야 합니다.
○ 경영방침의 개선, 경영진의 교체, 하도급의 해약
- 경영방침의 합리적인 개선노력은 구조조정과정에서 당연히 전제되어야 할 기본적인 해고회피노력
○ 사무실 규모 축소, 임원의 임금동결
- 임원수당의 축소는 해고보다는 고통이 적음
- 일반관리비용과 교육비, 주택지원비. 여가활동지원비 등의 축소
- 각종 행사의 간소화 등 임직원이 의식변화를 통한 경비절감운동의 전개
○ 임시직, 계약직근로자 등의 재계약 정지, 파견근로자의 파견업체로의 복귀
- 외부 노동력의 의존도를 줄이고 자체 노동력의 활용도를 높임으로써 정규근로자에 대한 해고를 회피함
○ 신규채용의 중지, 직제신설 중지
- 경영상 해고를 계획하고 있으면서 한편으로 직제를 신설하거나 신규채용을 한다면 논리적 모순
○ 연장근로의 축소, 근로시간(또는 임금) 감축 등 인건비 절감
- 연장근로의 축소, 연월차휴가의 집단사용, 근로시간 단축, 조업단축
- 노사간 합의에 따른 임금동결 및 조정
○ 전직 등 배치전환, 전직훈련, 다른 직종으로의 전환
- 일부 사업부서의 폐지에 따라 발생하는 잉여인력을 가능한 한 재배치함으로써 감원을 최소화 할 수 있음
○ 기업간 인사이동
- 다른 계열사 또는 협력,하청회사, 합작기업사, 외부용역업체 등에 자신의 근로자를 파견,전적, 취업알선
- 기업의 경쟁력 회복을 위해 생산라인 또는 공정이 일부에 대해 독립경영체계를 형성케 하는 소규모 경영방식(소사장제)으로의 전환
○ 일시휴업 또는 휴직
- 경영상의 장애가 발생했을 때 곧바로 감원하기 보다는 일시 휴업의 방안을 강구
○ 퇴직희망자 모집, 명예퇴직의 실시
《판례 및 행정해석》
'회고회피노력을 다하였다는 것'의 의미
정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다. (대법원 1992.12.22 선고 92다14779 판결)
경영방침이나 작업방식의 합리화,신규채용금지,일시휴직 및 희망퇴직의 활용,배치전환 등 해고회피노력을 해야 한다.
기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는 근로관계의 존속보호라는관점에서 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화,신규채용금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 배치전환 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, 셋째로 합리적이고 공정한정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선별하여야 하고, 이밖에도 해고에 앞서 노동조합이나 노동자측에 적절한 통지를 하고 이들과 사이에성실한 협의를 거칠 것이 요구된다. (대법원 1990.3.13. 89다카24445)
5. 합리적,공정한 기준으로 해고 대상자를 선정했는지 여부
합리적인 기준 적용의 원칙
긴박한 경영상의 필요성이 인정되고 사용자가 해고회피노력을 다하였다고 하더라도 해고대상자 선정은 합리적이고 공평한 기준에 따라 이루어져야 합니다. 해고대상자 선정기준이 불합리하고 공정하지 못한다면 정리해고의 정당성은 인정되기 어렵습니다.
해고대상자 선정기준이 미리 정해져 있는 경우 : 노조와 체결된 단체협약이나 회사의 취업규칙, 관례 등으로 미리 정해져 있으면 사회통념상 합리성이 인정되는 한 그 기준에 따릅니다.
해고대상자 선정기준이 미리 정해져 있지 않은 경우 : 근로기준법 제31조 제3항의 정함에 따라 근로자측과 협의를 거쳐 합리적이고 공평한 원칙을 정하여 이에 따라 해고대상자를 선정하여야 합니다.
합리적 기준의 판단 원칙
○ 근로자의 생활보호적 측면과 기업이익적 측면이 조화되어야
- 근로자의 생활보호적 측면 - 연령, 근속년수, 부양가족의 유무, 재산소유 상태, 다른 가족의 소득, 질병 등 기타
- 기업이익적 측면 - 평소의 근무성적과 상벌관계, 경력, 기능의 숙련도, 전직의 가능성, 고용형태(정규,비정규 근로자 여부)
- 기준을 정함에 있어 근로자 생활보호적 측면을 중시할 것인지 아니면 기업이익적 측면을 중시할 것인지와 개개의 판단지표에 대해 가중치를 어떻게 부여할 지는 궁극적으로 근로기준법 제31조 제3항에서 정한 대로 회사와 근로자측이 협의에 의해 결정되어야 합니다.
○ 해고대상자의 선정범위가 타당해야
- 해고대상자를 선정함에 있어 감원의 원인이 된 경영합리화 조치로 폐지되는 직무,직종과 동일하거나 유사한 직무,직종에 종사하는 근로자들을 대상으로 하여야 하며, 이와 전혀 관계가 없는 근로자를 대상으로 하는 것은 정당성을 인정받기 어렵습니다.
○ 평가 대상기간에 통일성이 있어야
- 해고대상자 선정을 위해 기준에 따라 평가를 함에 있어 평가대상기간을 달리 하는 경우에는 그 정당성을 인정받기 어렵습니다.
구체적인 사례
○ 일용직근로자와 정규직근로자
- 정규직근로자와 일용직근로자 중에서 일용직 근로자를 정리해고 대상으로 삼은 것은 특별한 사유가 없는 한 합리성과 공평성이 인정됨
○ 단시간근로자와 전일제근로자
- 전일제근로자(1일 8시간 근무)와 단시간근로자(1일 8시간 미만 근무)에 있어 먼저 단시간근로자를 그 대상으로 하고 그 후 전일제근로자를 대상으로 하는 것은 합리성이 인정되나 그 역은 원칙적으로 허용되지 않습니다.
○ 연령, 장기근속자
- 연령이 낮거나 입사연도가 늦은 자 또는 근속연수가 짧은자를 우선 해고하는 기준은 기업의 공헌도가 낮고 재취업의 기회가 고령자에 비해 상대적으로 높다는 것 등을 우전적으로 고려한다면 공정성을 갖습니다.
- 고령자가 비교적 높은 임금을 받고 있지만, 노동능률이 높지 않다는 이유로 해고기준을 사용하는 경우가 있으나, 능률에는 개인차가 있고 또 고령자는 재취업이 곤란하며 실업에 따른 생활상의 타격은 심각할 수밖에 없으며, 회사내 정년제도를 설정한 의미를 상실시킬 수 있기 때문에 회사측의 사정만에 의하여 해고기준으로 설정하는 것은 합리적이라 판단되기 어렵습니다.
- 장기근속자일수록 전문성이 있다는 점을 고려할 때, 고임금을 이유로 장기근속자를 우선해고대상으로 삼는 것은 부당합니다.
○ 질서문란자, 작업성적 불량자
- 질서문란자, 회사업무에 소극적인 자, 명령불복종자 ,협조성이 결여된 자, 기업 공헌도고 낮은 자, 작업성적 불량자, 사고다발자 등의 기준은 그 자체로는 부당하지 않게지만, 그 적용이 객관적이고 합리적이어야 합니다. 실제로 이러한 기준을 적용함에 있어 그 평가항목이 없다거나 단지 '협조,조화,성실' 등과 같이 추상적, 주관적으로 정해진 경우에는 객관적인 합리성이 부족하여 무효가 될 수 있습니다.
○ 업무수행능력 및 태도
- 외국인 접촉이 빈번한 회사에서의 외국어 구사능력
- 공정성이 인정되는 인사고과 결과
- 출퇴근 등 근태성적 (단, 업무상 부상,질병자는 제외)
《판례 및 행정해석》
장기근속자를 우선적인 해고 대상자로 선정한 것은 옳지 않다.
해고대상자를 선정함에 있어서도 해고로부터 보다 많은 보호를 받아야 할 장기근속자를 우선적인 해고대상자로 정한 것은 합리성과 공정성을 결여한 것이다. (대법원 1993.12.28. 선고 92다34858 판결. 청원군산림조합 사건)
회사의 이익과 관련된 사항은 부차적으로 고려되어야 한다.
정리 해고는 사용자측의 경영상 필요에 의해 이루어지는 것이므로 근로자의 근무 성적, 업무 능력 등 회사의 이익과 관련된 사항은 부차적으로고려되어야 한다. 따라서, 근로자의 나이, 부양가족의 유무, 재산, 건강 상태 등 주관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 먼저 고려하여상대적으로 사회적 보호가 더 필요한 근로자를 우선적으로 해고할 수 없다. (서울지법 1995. 12. 15. 94가합106585, 독립기념관사건)
퇴직 후 직위 존속, 신규 채용 등으로 보아 합리적 기준 아니다.
방만하게 운영되는 기구를 개편하여 경영을 합리화하기 위하여 인원정리를 할 필요가 있었다고 주장하나 참가인은 정리되는 부서에 속한 부장이아니었고, 참가인의 직위인 경리부장 직위는 참가인이 퇴직한 후에도 그대로 존속하고 있을 뿐만 아니라, 참가인이 퇴직한 후 원고조합은 대졸경리직원을 신규 채용한 점에 비추어 보아도 기구개편을 위한 정리대상 선정의 기준이 합리적이었다고 보기 어렵다. (대법원 97누7059 1997.10. 28. 원심 서울고등법원 1997. 4. 3. 96구31132 판결, 사단법인 부산시 개인택시여객운송사업조합 사건)
6. 해고 예정일의 60일전까지 근로자 대표와 성실히 협의 여부
근로자측과 성실한 협의
근로기준법 제31조 제3항에서 정한 근로자대표에게 60일전까지 사전통보 및 성실한 협의는 정리해고가 정당성을 인정받기 위한 필수적 요건입니다. 종래의 대법원 판례에 의하면, 저일해고에 있어서 근로자대표와의 사전협의라는 절차상의 요건은 그다지 엄격하게 요구되지 않습니다. 하지만, 1998년 근로기준법의 개정(정리해고제도의 도입)으로 근로자대표와의 성실한 협의가 절차적 요건으로 입법되어 최근의 법원 판례의 입장은 근로자대표와의 성실한 협의를 강조하고 있는 실정입니다. 성실한 협의의무는 사용자에 대해서만 부여되는 것이 아니라 근로자측에도 의무가 부여됩니다. 즉, 회사측의 협의요청에도 불구하고 합리적인 이유없이 일방적인 근로자측의 주장만 되풀하면서 협의를 기피하는 경우에는 근로자 스스로 권리를 포기한 것으로 간주되어 사용자에 대하여 협의의무 불이행의 책임을 묻기 어렵습니다.
근로자대표란?
근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 : 노동조합
회사에 노조가 없거나 있더라도 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 아닌 경우 : 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)
'해고일의 60일전까지 통보,성실한 협의' 란?
○ 협의대상 :
- 해고회피 방법
- 해고대상자의 선정기준 및 해고예정 인원
- 경영상 해고사유(긴박한 경영상의 필요)
- 해고후 우선 재고용노력의무에 대한 사항
- 해고의 일정
- 퇴직,해고의 조건(해고예고,해고에 대한 보상, 재고용의 특권 등)
○ 해고예고와의 관계
- 근로기준법 제31조 제3항의 60일전까지 통보,협의 조항은 30일전의 해고예고제도와는 별개이므로 경영상 해고를 할 때 근로기준법 제32조에서 정한 바대로 해고일 30일전까지 해고예고를 하여야만 하며, 해고일의 30일전까지 해당 근로자에게 직접 해고예고를 하지 않으면 해고수당을 지급하여야 합니다.
○ 부당 정리해고가 되는 경우
- 경영상 해고의 계획을 통보하였더라도 법에서 직접 명시하고 있는 해고회피의 방법, 해고대상자 선발기준, 긴박한 경영상의 필요성 등에 대해 충분히 설명하지 않은 경우
- 근로자대표의 협의요구에 응하지 않는 경우
- 일방적으로 회사안을 제시하고는 협의(비록 합의는 아닐지라도)를 무산시키는 등 사회통념상 성의없는 태도로 인정되는 경우
《판례 및 행정해석》
협의 절차 없는 일괄 사표 후, 선별 수리는 무효다
회사가 전 직원에게 사직원 양식을 인쇄해 배부, 사직원을 받아 선별 수리한 것은 사실상 해고처분에 해당하므로 정리해고 여건에 부합해야한다. 그런데 회사는 해고 처분을 위한 근로기준법상의 협의 절차를 거치지 않았으므로 이 해고 처분은 무효다. (서울지방법원 제41민사부, 98가합 73256, 기독교방송 사건)
해고대상자들과 단 한 차례의 면담은 성실한 교섭이 아니다
정리해고 진행과정에서 노조와의 헙의서만 있을뿐 구체적인 합의과정이 전무하고 근로자와의 단 한차례의 면담만이 있었을 뿐이어서 성실한 교섭을 하였다고 할 수 없다. (중앙노동위원회 1997.2.26, 97부해116)