노동조합 운영

[신남식]

노동조합 운영, 단체교섭, 단체협약,

쟁의행위에 대하여

송영섭

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민주노총 법률원 / 변호사

1. 노동조합이란 ?

1) 헌법 제33조 제1항 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권.........을 가진다“

-노동자가 주체가 되어

-자주적으로

-근로조건의 향상을 목적으로 하는

-단결체를 조직하여 활동할 수 있는 권리

[사례] 노동조합이라 함은 ?

 건설현장의 일용 노동자들을 주 조직대상으로 하는 각 지역건설노조가 있다. 일용 노동자들의 가장 주요한 문제는 노동안전 문제, 고용보험이나 퇴직금 문제, 임금체불 문제, 현장 내 노조활동 등이었다. 지역건설노조는 누구를 상대로 단체교섭과 협약을 체결해야 할까. 

(검찰은 지역건설노조가 원청 건설회사와 맺은 단체협약에 따라 전임비를 받은 것을 공갈죄로 기소하였다)

2) 노조법 제2조 제4호 본문

“4. ‘노동조합’이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다”

3) 노조설립자유주의 - 조직형태의 자유

-전국금속산업노조(산업별노조), 서부지역건설노조(지역소산별노조), 현대자동차노동조합(기업별노조), 전국학습지산업노조(소산별노조), 부산지역일반노조(일반노조) ....

제5조(노동조합의 조직․가입)

근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다.

2. 노동조합의 실질적 요건

1) 노동자 주체성, 목적성

-노동자가 주체가 되어 조직되어야 함

“직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다(노조법 제2조 제1호)

-근로조건의 유지, 개선 기타 경제적․사회적 지위의 향상을 도모하는 것을 목적으로

[사례] A건설지역노조의 간부인 박투쟁은 소속 회사로부터 임단협 투쟁에 적극 관여하였다는 등의 이유로 해고를 당하였다. 지방노동위원회에 구제신청을 제기하고 중앙노동위원회에 재심청구까지 하였으나 모두 기각되었고 현재는 행정법원에 소송 중이다. 박투쟁이 조합원 자격에 대하여 논란이 벌어지고 있다. 어떤가

○ 실업중인 노동자 또는 해고된 노동자라고 하더라도 자신의 노동력을 제공하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입을 받아 생활할 의사나 능력이 있는 자는 노동자에 해당, 이는 노동3권의 주체로서 노동자의 개념과 일치(통설)

[대법원 2004.02.27 2001두8568 판결, 서울여성노조사건]

노조법에서의 노동자 개념은 “현실적인 근로제공이나 특정 사용자에의 종속여부”와는 무관하게 “단결권 등 노동3권을 보장할 필요성이 있는가”에 따라 범위가 결정되어야 한다. 결국 노조법 제2조 제1호에서 말하는 “임금, 급로 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”에는 특정한 사용자에 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함된다고 할 것이다. 따라서 기업별 노동조합이 아닌 지역별 노동조합의 성격을 가진 원고노조가 그 구성원으로 “구직중인 여성 노동자”를 포함시키고 있다하더라도 이 역시 노조법상의 노동자에 해당하므로 “구직중인 여성 노동자는 노동자가 아니다”라는 이유로 노조설립신고서를 반려한 것은 위법하다

▶ 노사관계 로드맵[=자본천국 로드맵]

- 실업자에게도 초기업단위노조의 조합원 자격 부여

- 98년 노사정합의당시 약속한 것을 지금까지도 지키지 않다가, 판례로 이미 다 되어 있는 내용을 마치 무엇인가 노동자에게도 주는 것처럼 끼워 넣기 한 대표적인 사례

[사례] (주)한라노동조합의 대의원인 이노동은 노동조합 선거에 출마를 준비하는 중에 다른 지역으로 인사발령을 받았다. 이를 부당노동행위로 보고 거부하면서 출근투쟁을 하자 회사는 무단결근으로 해고조치하였다. 이노동 대의원이 조합원 자격을 유지하여 선거출마자격을 유지하기 위하여는 어떤 조치를 취해야 하는가.

○ 제2조 제4호 단서 라목

라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.

-기업별 노조에 국한되는 문제임(대법원 판결)

○ 단위노동조합을 조직할 수 있는 노동자 구성원의 규모에는 아무런 제한이 없다

-개별 사업 또는 사업장 단위

-산업별 단위 ex) 전국금속노동조합, 전국보건의료산업노조

-업종별 단위 ex) 전국학습지산업노조

-지역별 단위 ex) 서울동부지역금속노조

○ 연합단체 : 전국금속산업노동조합연맹(산업별 연합단체), 전국민주노동조합총연맹(총연합단체)

노조법 제10조 제2항

② 제1항의 규정에 의한 연합단체인 노동조합은 동종산업의 단위노동조합을 구성원으로 하는 산업별 연합단체와 산업별 연합단체 또는 전국규모의 산업별 단위노동조합을 구성원으로 하는 총연합단체를 말한다.

[사례] 자주성 없는 노조는 ‘노조’일까?

현대중공업 노조 선거에서 유세문 사전검열이 거의 박정희 정권 수준이었다고요?

- 예. 노조선관위가 특정 후보측의 유세문을 가위질 해 ‘걸레’로 만들어버렸다고 합니다. 현 노조 집행부나 사측을 비판하는 것은 물론, 정부의 노사관계로드맵을 비판하는 것까지 가차 없이 날려버렸다는데요. 산재은폐를 이야기하며 “퇴근 후 목욕탕에 가보면 부황 뜨고 파스 붙인 자국에 멍든 조합원들을 흔히 볼 수 있습니다”라는 표현까지 자를 정도였다고 합니다.[매일노동뉴스 기사]

2) 자주성

-외부의 지배개입 없이 노동자의 자주적인 의사결정에 의하여 독립하여 조직․운영되어야 한다.

-사용자, 국가권력으로부터 자주성

3) 민주성

4) 연대성

3. 소극적 요건

제2조 제4호 단서

다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.

     가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우

     나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조 받는 경우

     다. 공제․수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우

     라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다.

     마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우

(1) 복수노조

제5조(노동조합 설립에 관한 경과조치)

①하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다. 

②행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 제1항의 규정에 위반한 경우에는 그 설립신고서를 반려하여야 한다. 

③노동부장관은 2006년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법․절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다. 

1) 조직대상의 동일성 문제

ex) 대한항공조종사노동조합

○ 판례

“규약이 정하고 있는 조직형태와 실제 노동조합 구성원들의 실체와 구성범위 등을 고려하여 기존의 노동조합이 새로 설립하려는 노동조합과 동일한 형태의 노동조합인지 여부를 검토하여야(대법원 92누14007판결)”

○ 학설

-복수노조 금지규정에 의한 제한은 엄격한 해석을 요한다. 조합규약, 단체협약상의 문언 또는 조합명칭과 같은 형식적 기준에 따를 것이 아니라 규약의 정하는 조직형태와 노동조합 구성원들의 실체와 구성범위 등 실질적 기준에 따라 판단해야 할 것

-즉 실제로 조직되어 있는 노동자를 기준으로 하였을 때, 기존노조의 조직형태, 조직대상, 직무의 성질(생산직 또는 사무직), 고용형태(정규직 또는 비정규직) 등으로 고려하여 제2노조의 복수노조성 여부를 판단해야

○ 노동부

-기존노조의 규약이라는 형식적인 기준으로만 판단

2) “하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우‘란 ?

○ 행정해석

-기업별 노동조합뿐만 아니라, 지역별, 직종별, 산업별 단위노조가 사업 또는 사업장에 노동조합의 조직을 두고 있거나 조합원으로 가입시키고 있는 경우를 포함

○ 판례(대법원2002. 7. 26. 선고 2001두5361판결)

동부적십자혈액원 사건 ‘9명 정도가 산업별 단위노조에 가입되어 있었을 뿐’인 사건에서 새로운 노동조합 설립은 복수노조 금지조항에 저촉되지 아니한다고 판시

“기업별 단위노동조합이 설립되어 있는 경우를 가리키는 것, ....... 독립한 근로조건의 결정권이 있는 하나의 사업 또는 사업장 소속 근로자를 조직대상으로 한 초기업적인 산업별, 직종별, 지역별 단위노동조합의 지부 또는 분회로서 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 단체로서 활동을 하면서 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭 및 단체협약체결 능력을 가지고 있어 기업별 단위노동조합에 준하여 볼 수 있는 경우도 포함된다”

○ 검토

-문리해석을 하면 사업장 단위 노동조합을 의미이며 문리해석을 뛰어 넘는 해석을 할 수 없다

-기업별 단위노조가 일반적인 우리나라에서 한시적으로 이를 금지하고자 하는 취지, 초기업 단위노조는 허용하고자 하는 것임

-노동부 해석에 따르면 사업장 단위에서 복수노조 금지원칙이 더 강화되는 부당한 결과

3) “그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다”의 의미

○ 행정해석 : “새로 설립하거나 당해 사업 또는 사업장 소속 노동자들이 다른 노동조합에 가입하는 것은 허용되지 않는다”

○ 관련 판례

대법원 2002. 10. 25. 선고 2000다23815 판결

 “원고들이 위 노동조합을 탈퇴하여 부산민주택시노조에 가입하는 것을 허용하는 것은 하나의 사업체인 피고회사 내에 사실상 복수노조를 허용하여 단체교섭권을 가지는 노동조합이 복수가 되는 결과가 되고, 이러한 결과는 위에서 본 바와 같은 위 부칙 조항의 취지에도 명백히 반한다고 할 것이므로 부산지역택시노조에 가입되어 있는 피고회사 내의 3분의 2 이상의 다수 근로자들의 이익을 보호하기 위하여 유니언 숍 협정은 원고들에 대하여도 그 효력이 미친다고 봄이 상당하다”

아래 위 사건의 하급심 판결

“노동조합의 설립을 제한하는 조항일 뿐, 이미 노조법에 따라 적법하게 설립신고된 노동조합에의 가입을 제한하는 규정이 아님은 법문상 명백(부산지방법원 2000. 2. 11.자 2000카합53 결정)”

부산고등법원 2000. 4. 12. 선고 99나7794판결

“교섭창구단일화를 위한 단체교섭의 방법 등 필요한 사항이 마련되지 아니한 상황에서 특정 사업장의 근로자들의 지역단위노조에 가입하고 있는 경우 당해 사업장 근로자 일부가 다른 지역노동조합에 가입하는 것을 허용하는 것은...................복수노조를 인정하지 아니한다는 입법취지에 반하는 결과가 된다”

4) 구체적인 사례와 대응방안

[사례 1] 비정규직 노동자를 초기업단위노조(지역노조, 업종노조, 산별노조 등)에 가입시키자 사용자가 외부의 어용노조와 결탁하여 몇 명의 노동자를 다른 초기업단위노조(어용노조)에 먼저 가입한 것으로 서류를 꾸미거나 사업장내에 유령노조를 재빨리 설립하여 복수노조 시비를 붙이는 경우가 있음

[사례 2] 유사하게 보건의료노조, 전국운송하역노조 등 초기업단위노조가 조직사업을 하는 과정에서도 위와 유사한 문제가 발생하고 있음

[사례 3] 사업장 단위의 기업별 노동조합을 설립하는 경우에도 사용자가 몇 명의 노동자가 먼저 다른 초기업단위노조에 가입한 것처럼 서류를 꾸며 복수노조 시비를 붙이는 경우가 있음

① 현재 상황

○ 노동부는 예를 들어 1000명이 있는 사업장의 경우에 1명이라도 어떠한 노조에 가입되어 있으면 나머지 999명은 다른 초기업단위노조에 가입하거나 기업별 노조를 설립할 수도 없다는 식으로 복수노조 금지규정을 매우 확대하여 적용하고 있음.

○ 제1, 제2노조 중 하나 또는 모두가 초기업단위노조인 경우에도 복수노조 금지규정이 적용되는가에 대하여는 상반된 판례가 존재함.

○ 다만, 법적인 다툼을 통한 복수노조 시비 해결은 상당한 시간과 비용을 요하고 그동안 노조가 유지될 수 있을지 의문이므로 처음부터 이러한 문제가 발생하지 않도록 할 필요가 있음.

○ 위 사례와 같은 경우에 노동부는 노조가입사실이 외부에 객관적으로 드러난 시점을 기준으로 어느 노조가 먼저냐를 판단하겠다는 입장임

② 사전 대응 방법

○ 이후 논란이 되었을 때, 가입시점(정확히는 가입원서 수리시 가입의 효력이 발생)을 명확하게 하기 위하여 다음과 같은 조치를 취할 필요가 있음

▶ 노조에 가입하는 즉시(당일) 해당 사업장을 관할하는 행정관청에 가입사실(지부까지 설립하였다면 그 사실도 함께)을 공문으로 통보

▶ 만일 노조가입사실을 외부에 알리지 못할 사정이 있다면 가입 즉시 가입원서를 수리하고 노조에서 가입원서를 수리하였음을 당일 바로 해당 조합원에게 내용증명(수리가 된 가입원서 사본 첨부)으로 보낼 것

③ 논란시 법적 대응 방법

 회사측에 단체교섭을 요구하면 복수노조라면서 교섭을 거부하고 노동부 질의회시 등을 근거로 들이미는 경우가 많다. 단체교섭 요구 공문(일시를 정해서)을 정식으로 몇 차례 보내서 회사측의 명시적인 거부가 공문이나 예정일에 교섭장소에 나오지 않는 등 교섭을 거부하고 있다는 것을 확보하고 단체교섭에 응하라는 가처분을 제기하는 방법이 있음. 물론 아울러 부당노동행위 구제신청도 같이 할 수 있음

[복습사례]

이른바 노사관계선진화방안(로드맵)에서 논의되고 있는 복수노조 창구단일화와 관련하여

1) 자율교섭제, 다수대표제, 비례대표제를 비교 설명하시오

2) 위 3가지 교섭형태별로 사용자가 민주노조를 통제하기 위한 지배개입 비용은 어떨 것인지 설명하고 가장 비용이 많이 드는 교섭형태별로 나열해 보시오

(2) 사용자 또는 사용자 이익대표자의 참가

[사례] 엘지유통FS사업부 노동조합은 주식회사 아우어홈의 급식점에 있는 노동자들을 조직대상으로 하고 있다. 각 지역의 공장 등에 급식점이 흩어져 있고 조합원에는 급식점의 점장들도 포함되어 있고 설립당시 노조위원장도 점장이었다. 회사는 노동조합의 단체교섭 요구를 거부하면서 오히려 노조와 위원장을 상대로 노조활동정지가처분을 제기하였다.

1) 사용자

-사업주 ex) 개인사업체에서는 개인, 법인체에서는 법인

-사업의 경영담당자 ex) 대표이사,

-근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자 = 사용자 이익대표자

ex) 공장장

“경영권, 노동자에 대한 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 업무집행권, 기밀업무를 취급하는 권한 등 사업주의 권능의 일부를 담당하는 감독적, 관리적 지위에 있어 그 직무상의 의무와 책임이 노동조합의 조합원으로서 의무에 책임에 저촉되는 위치에 있는 자를 의미(대법원 97누8076판결)”

2) 대법원은

취지 : “법 제3조 단서 제1호의 규정은 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 사용자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 노동조합에의 참가를 금지하고 있는바,”

궁극적인 권한과 책임 : “인사급여후생노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임에 관해 궁극적인 권한과 책임을 가지고 있어야” / “직제의 명칭에 의할 것이 아니라, 구체적․실질적으로 판단할 문제”

대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결

조합장인 소외 홍윤표는 학예부장의 차하위자인 3급직 학예담당관으로 그 부하직원을 지휘하고 그 휘하의 6급 이하 직원에 대한 1차적 평가를 하지만, 부장이 2차 평정권자로서 그 평정의 권한 및 책임은 궁극적으로 부장에게 귀속되고, 부하직원의 지휘도 부장을 보조하는데 지나지 아니하며, 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 원고로부터 위임받은 사실이 없다면, 위 홍윤표는 법 제3조 단서 제1호에 정한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니하므로, 원고가 위 홍윤표는 노동조합원이 될 수 있는 자격이 없다는 이유로 이 사건 조합의 단체교섭요구에 응하지 아니한 것은 정당하다고 볼 수 없다.”

3) 노동부 행정해석

[참고] ‘사용자 및 사용자의 이익대표자’에 대한 노동부의 입장

○ 사용자의 범위(법 제2조제2호)

  - 사업주라 함은 법인인 경우에는 법인 그 자체이고, 개인기업인 경우에는 그 사업에 있어서 자본이나 시설의 투자를 하여 기업을 경영하는 자연인을 의미

  - 사업의 경영담당자라 함은 그 사업의 경영관리에 대한 책임을 맡고 있거나 이에 직접 관여하고 있는 자를 말하여 일반적으로는 법인의 대표잇, 이사회 또는 이와 유사한 기구의 구성원, 사업부서(본부)의 장, 공장․지점․지사 등의 장을 의미

  - 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자라 함은

    ․ 고용․해고․승진․전보 등 인사관리를 담당하거나, 임금․근로시간․휴게시간 기타 근로조건의 결정과 노무관리의 기획 또는 집행에 관여하는 자, 노동관계에 관한 기밀사무를 담당하는 자를 의미

    ․ 일반적으로 인사․노무․급여 등 담당부서의 근무자와 사업주로부터 소속직원에 대한 지휘명령, 근무명령, 인사관리 등에 관한 권한과책임을 부여받은 관리․감독자가 이에 해당

    ․ 다만, 사용자 개념에 관한 근무성격을 판단함에 있어 각 사업체마다 조직․편제, 분장업무가 상이하므로 부장․차장 등 외형적인 직급명칭보다는 실제담당업무의 내용(예 : 위임전결사항의 범위, 근무평정 권한여부, 소속근로자의 지휘명령권한 등)에 따라 구체적으로 판단되어야 함

○ 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 범위(법 제2조제4호 가목)

  - 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자라함은 통상 사용자에 전속되어 사용자의 업무를 보조하는 비서․전용운전수, 사용자의 지시를 받아 근로자에 관한 감시․감독적 지위에 있는 감사담당 부서의 직원, 회사내의 경리․회계를 전담하는 부서의 직원, 회사의 재산 보호․출입자 감시․순찰과 같은 경찰적 업무를 담당하는 자 등이 이에 해당

    * ｢경비원｣, ｢수위｣ 는 사업주의 명을 받아 사업주의 물적․인적 재산관리와 보안책임을 맡고 있어 “이익대표자”에 해당되며 ｢아파트 경비원｣은 단순한 재산관리 업무를 담당하므로 사용자의 이익대표자가 아님 [노동조합 업무편람 1997.12]

○ 행정해석의 문제점

-비서, 전용운전수, 회사내 감시, 순찰 등의 경찰적 업무를 담당하는 경비직 노동자

-현재 판례의 태도에 비추어도 사용자 이익대표자라고 하기 어렵다

4) 위 사례의 판례

 회사소속의 급식점 점장들은 그 급식점의 준사원의 채용이나 급식점 내 직원에 대한 결근, 휴가에 관한 승인 등에 관하여 이를 독자적으로 결정할 수 있을 뿐, 오히려 급식사업부의 경우 위임전결권은 영업팀장 이상의 직책에 대하여만 인정되고 있고, 회사 전체 근로자에 대한 인사, 노무관련사항은 본사 인사교육팀의 업무이고 직원에 대한 징계조치는 상벌관리지침서에 따라 회사 소속 윤리위원회에서 결정하고 있으며 급식점 내 직원에 대한 인사고과평가는 본사 인력개발팀에서 정한 항목과 기준에 의하고 있는 등에 비추어 급식점 점장을 위 사용자의 이익대표자로 보기 어렵다(부산지방법원 2000. 10. 25. 선고 2000카합988사건)“

(3) 근로자성

1) 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법이라 함) 제2조 제1호

“근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.”

[사례] 다음 상황은 어떤 문제 때문에 발생하는 것인가

- 레미콘기사들로 구성된 A 레미콘 노조는 노동위원회 조정절차를 거치고 찬반투표를 거쳐 파업에 돌입하였다. 그러자 검찰 공안부는 노조위원장 박비정규에 대하여 체포영장을 발부하였다.

2) 특수고용 노동자

 사용자가 근로기준법 등 노동법의 적용을 회피하기 위하여 사실상은 기업의 필수적인 업무에 해당함에도 불구하고 직접 고용하는 형태를 취하지 않고 노동자로 하여금 사업자등록을 하게 하고 근로계약이 아닌 도급, 위탁계약 등의 명칭으로 계약을 체결하여 그 노동력을 이용하고 대가를 지급하는 방식을 말한다. 고용관계를 은폐하고 자영업자로 만들어 놓음으로써 사용자는 노동법상 책임을 지지 않고 노동자는 노동법 등의 법적 보호를 받지 못하며, 해고가 어려운 근로계약이 아니라 위탁(또는 도급)계약 체결하여 계약해지라는 방식으로 쉽게 해고가 가능하게 된다.

3) 지입차주겸운송기사, 골프장경기보조원(캐디), 학습지 교사, 보험모집인, 텔레마케터 노동자 등이 이에 속한다. 하청의 말단고리에 해당하는 제조업의 개인하도급자, 에니메이션 노동자도 여기에 속한다.

4) 현재 노동조합이 설립되어 활동중인 곳이 대부분이다.

건설운송노조-지입차주겸운송기사/학습지산업노조-학습지교사/한성CC노조-골프장경기보조원/보험모집인노조-보험모집인(노동부에서 설립신고 반려됨, 최근 중노위에서 노동자성 부정함)/전국에니메에션노조-에니메이션 노동자

4. 형식적 요건

제10조(설립의 신고)

①노동조합을 설립하고자 하는 자는 다음 각호의 사항을 기재한 신고서에 제11조의 규정에 의한 규약을 첨부하여 연합단체인 노동조합과 2이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 단위노동조합은 노동부장관에게, 그 외의 노동조합은 특별시장․광역시장․도지사에게 제출하여야 한다. 

  1. 명칭

  2. 주된 사무소의 소재지

  3. 조합원수

  4. 임원의 성명과 주소

  5. 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭

  6. 연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성 노동단체의 명칭, 조합원수, 주된 사무소의 소재지 및 임원의 성명․주소

제12조(신고증의 교부)

① 노동부장관 또는 특별시장․광역시장․도지사(이하 "행정관청"이라 한다)는 제10조제1항의 규정에 의한 설립신고서를 접수한 때에는 제2항 전단 및 제3항의 경우를 제외하고는 3일 이내에 신고증을 교부하여야 한다. 

② 행정관청은 설립신고서 또는 규약이 기재사항의 누락 등으로 보완이 필요한 경우에는 대통령령이 정하는 바에 따라 20일 이내의 기간을 정하여 보완을 요구하여야 한다. 이 경우 보완된 설립신고서 또는 규약을 접수한 때에는 3일 이내에 신고증을 교부하여야 한다. 

③ 행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 설립신고서를 반려하여야 한다.

  1. 제2조제4호 각목의 1에 해당하는 경우

  2. 제2항의 규정에 의하여 보완을 요구하였음에도 불구하고 그 기간 내에 보완을 하지 아니하는 경우

④ 노동조합이 신고증을 교부받은 경우에는 설립신고서가 접수된 때에 설립된 것으로 본다.

시행령 제7조(산하조직의 신고)

근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 노동단체는 지부․분회 등 명칭여하에 불구하고 법 제10조제1항의 규정에 의한 노동조합의 설립신고를 할 수 있다.

1) 설립신고라는 형식적 요건을 갖추어야 “노조법”에 의하여 설립된 노동조합으로 봄

-관할 행정관청에 설립신고서를 제출하여 설립신고증을 교부받았을 경우 설립신고서가 접수된 때에 설립된 것으로 본다고 규정(노조법 제10조, 제12조 제4항)

2) 설립신고시 필요한 서류

-설립신고서

-규약

-설립총회 회의록

-임원주소록

3) 산업별 노동조합의 설립

-산업별 연합단체는 그대로 둔 상태에서 따로 산업별 노동조합을 결성하는 방법이 주로 이용

-모든 산하 단위노동조합이 일거에 조직형태변경을 하기 어려운 현실적 조건

-잠정적으로 기존의 산별 연합단체와 산별 노동조합을 병존시키는 방법

; 기업별 단위노조의 조직형태 변경 - 산업별 노동조합의 설립

○ 각 기업별노동조합에서는

-노조의 총회 또는 대의원대회에서 조직형태변경에 관한 사항에 대하여 의결

-재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 2/3의 찬성

-조직형태 변경 후 별도의 해산 절차 필요 없다.

“노동조합이 존속 중에 그 조합원의 범위를 변경하는 조직변경은 변경후의 조합이 변경전의 조합의 재산관계와 단체협약의 주체로서의 지위를 그대로 승계 한다“

(대법원 1997. 7. 25. 선고 95누4377판결)

○ 기업별 노조의 재산관계 및 협약상의 지위는 그대로 산별노조가 승계 한다.

--------------------------------------------[예시] 조직형태 변경시 결의해야 할 사항

「노동조합 및 노동관계조정법」제16조 1, 2항에 의거하여 조직형태를 “전국병원노동조합연맹 OO지역본부 XXXX노동조합”에서 “전국보건의료산업노동조합(가칭) OO지역본부 XXXX지부”로 변경한다.

⑴ 현재의 “XXXX노동조합 규약”을 “XXXX지부 운영규정”으로 변경한다. 단 “XXXX지부 운영규정”의 내용 중 본조 규약 내용과 상충할 경우 본조 규약이 우선한다.

⑵ 조직의 명칭을 “전국보건의료산업노동조합(가칭) OO지역본부 XXXX지부”로 변경한다.

⑶ 기존의 총회는 “지부총회”로, 기존의 대의원대회는 “지부 대의원대회”로, 상무집행위원회는 “지부 집행위원회”로 각각 변경한다.

⑷ 기존의 위원장은 “지부장”으로, 부위원장은 “부지부장”으로, 사무국장은 “사무장”으로, 대의원은 지부대의원으로 각각 변경하며 잔여임기는 승계한다.

⑸ 기존의 단체협약, 조합원, 단위노조의 각종 권리 및 의무는 “전국보건의료산업노동조합(가칭)”이 승계한다.

⑹ 단 위 변경의 효력은 전국보건의료산업노동조합(가칭)이 적법하게 설립되는 시점부터 발생한다.

--------------------------------------------

5. 노동조합의 기관과 운영

[사례]

1. 다음의 의미와 차이를 설명하시오

1) 개회정족수  2) 출석정족수  3) 의결정족수

2. 사항에 대하여 조합원 총회에서 의결을 하려고 한다. 그 총회의 개회정족수, 출석정족수, 의결정족수는 어떻게 되는가. 참고로 규약은 법률과 동일하게 규정되어 있다.

1) 규약 제5조 조합원 범위조항의 개정

2) 2006년도 노조 예산안에 대한 처리

3) 산별노조의 지부로 산별전환 투표

3. 지리산노동조합은 규약 개정 건으로 대의원회를 소집하려고 한다. 나는 소집 실무를 담당하고 있는 사무국장이다. 2005. 11. 30. 2시에 연맹 회의실에서 개최하려고 한다.

1) 소집공고는 언제까지 어떤 내용 및 방법으로 해야 하는가. 무엇을 잘 살펴보아야 하는가

2) 만일 법규정대로라면 개회정족수, 출석정족수, 의결정족수는 어떻게 되는가. 

3) 위 안건을 처리하기 위하여 거수 표결이 가능한가.

4) 안건 의결시 출석정족수와 의결정족수의 계산은 언제 확인한 숫자로 하여야 하는가.

5. 다음에 답하시오

1) B산별노조 규약에는 대의원회 소집공고는 노조 홈페이지 공고게시판, 노조게시판, 산하 분회 게시판에 각 7일전에 공고하도록 되어 있다. 그런데 노조홈피 게시판에는 규약에 정해진 7일전에 게시하였으나, 산하 B분회의 경우에 공고 홍보물을 늦게 발송하는 바람에 늦게 게시하였다. 무엇이 문제인가

2) 이 경우에 언제나 대의원회 결의가 무효가 되는가

6. A 기업노조의 간부인 이퇴출은 회사 인사부 직원들과 회식을 하고 심지어 돈까지 받은 것으로 확인되었다. 조합원들은 집행부의 총사퇴와 조직혁신을 위한 방안 마련을 요구하고 있으나 집행부는 임단협을 앞두고 있다는 이유로 사퇴를 하지 않았다. 김노동 대의원은 임시총회를 소집하려고 한다.

1) 어떤 규정을 검토해야 하는가.

2) 만일 규약에 특별한 내용이 없다면 김노동 대의원은 임시총회를 소집하기 위하여 어떤 절차를 밟아야 하는가.

3) 임시총회에서 관련된 간부 1명과 묵인한 간부 1명 등 총 3명에 대한 징계도 처리하려고 한다. 대상자인 3명 모두 표결권을 박탈하고 3명 한꺼번에 징계안건을 상정하여 일괄처리하고 한다. 가능한가.

7. 내가 노조 임원 선거를 준비하는 실무간부로서 앞으로 검토하고 준비할 일들을 정리해 보려고 한다. 어떤 절차와 문제들을 준비하고 검토해야 하는지 시간순서대로 모두 나열해 보시오

1) 총회와 대의원대회

제16조 (총회의 의결사항)

①다음 각호의 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다.

  1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항

  2. 임원의 선거와 해임에 관한 사항

  3. 단체협약에 관한 사항

  4. 예산․결산에 관한 사항

  5. 기금의 설치․관리 또는 처분에 관한 사항

  6. 연합단체의 설립․가입 또는 탈퇴에 관한 사항

  7. 합병․분할 또는 해산에 관한 사항

  8. 조직형태의 변경에 관한 사항

  9. 기타 중요한 사항

②총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 규약의 제정․변경, 임원의 해임, 합병․분할․해산 및 조직형태의 변경에 관한 사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성이 있어야 한다.

③임원의 선거에 있어서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 제2항 본문의 규정에 불구하고 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있다.

④규약의 제정․변경과 임원의 선거․해임에 관한 사항은 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여야 한다.

제17조 (대의원회)

①노동조합은 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다.

②대의원은 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여 선출되어야 한다.

③대의원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.

④대의원회를 둔 때에는 총회에 관한 규정은 대의원회에 이를 준용한다.

○ 제17조 제2항

-조합의 민주성을 실현하기 위한 것이며 이는 강행규정

-간접적인 선출방법을 정한 규약이나 선거관리규정은 무효

제18조 (임시총회 등의 소집)

①노동조합의 대표자는 필요하다고 인정할 때에는 임시총회 또는 임시 대의원회를 소집할 수 있다.

②노동조합의 대표자는 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 3분의 1이상)이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구한 때에는 지체없이 임시총회 또는 임시대의원회를 소집하여야 한다.

③행정관청은 노동조합의 대표자가 제2항의 규정에 의한 회의의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하여 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상이 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일이내에 노동위원회의 의결을 요청하고 노동위원회의 의결이 있는 때에는 지체없이 회의의 소집권자를 지명하여야 한다. <개정 1998.2.20>

④행정관청은 노동조합에 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 경우에 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일이내에 회의의 소집권자를 지명하여야 한다. <개정 1998.2.20>

제19조(소집의 절차)

총회 또는 대의원회는 회의개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 한다. 다만, 노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 경우에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있다.

○ 소집공고 등 절차상의 하자

“그러한 하자가 총회 또는 대의원대회에서 의결을 함에 있어서 그 구성원의 의사를 실질적으로 반영하는데 어떠한 장애를 초래하지 않았다면 그 의결을 무효로 볼 수 없다”

(참고 : 대법원 91다29071, 91다14413판결)

2) 임원

○ 임원의 선거

제23조 (임원의 선거 등)

①노동조합의 임원은 그 조합원중에서 선출되어야 한다.

②임원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.

제16조 

③임원의 선거에 있어서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 제2항 본문의 규정에 불구하고 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있다.

④규약의 제정․변경과 임원의 선거․해임에 관한 사항은 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여야 한다.

-규약에 임원자격을 일정한 수 이상의 조합원의 추천

-조합원이 된 때로부터 일정한 기간이 경과한 자

대법원 91다14413판결 “노동조합이 규약으로 임원이 될 수 있는 자격을 일정한 수 이상의 조합원의 추천을 받은 자 및 노동조합원이 된 때로부터 일정한 기간이 경과한 자로 제한한 경우에도, 추천을 받아야 할 조합원의 숫자가 전체 조합원의 숫자에 비추어 소수 조합원의 권리를 해할 우려가 있는 정도에 이르지 아니하고, 요구되는 기간이 사용자와 노동조합의 실정을 파악하여 노동조합의 임원으로 직무를 수행하는 데에 필요하다고 인정되는 합리적인 기간을 넘어서는 것이 아니라면, 노동조합이 자주적인 판단에 따라 규약으로 정할 수 있는 것으로서 조합원들의 피선거권의 평등에 대한 현저한 침해라고는 볼 수 없다.”

* 당선무효 확인의 소 ; 노동조합을 상대로

* 직무집행정지 및 직무대행자 선임가처분 ; -당선된 자를 상대로

3) 조합원의 권리와 의무

[사례] 지난 임단협이 끝난 후에 대거 탈퇴했던 조합원들이 선거를 앞두고 집단적으로 가입원서를 제출하였다. 노조위원장인 나는 매우 고민을 하고 있다.

1) 가입을 거부하였을 때 법적으로 문제될 것은 어떤 것인가

2) 노동조합은 대중조직인데 가입 거부가 가능한가

○ 노동자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고(노조법 제5조)

-구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 규약이 정한 바에 의하여 정해진다

-노동조합이 목적으로 하는 근로조건의 유지, 개선 기타 경제적 사회적 지위향상의 실현에 적합한 범위 안에서 원칙적으로 조합자치에 의하여 자주적, 민주적으로 결정될 성질의 것

○ 노동조합의 목적과 무관하게 인종, 종교, 성별, 정당 또는 신분에 따라 조합원의 자격을 제한하는 것은 허용되지 않는다

제9조(차별대우의 금지)

노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종․종교․성별․정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다.

○ 가입신청 등의 형식적인 절차를 규정할 수 있을 뿐

ex) 조합원의 사전 동의, 탈퇴한 조합원이 재가입하려면 대의원대회나 조합원총회에서 각 3분의 2이상의 찬성 ; 기존조합원의 권리남용 또는 신의칙 위반에 해당하여 무효

“가입을 신청하는 근로자에게 조합규약상 정해진 자격요건의 흠결이 있거나 제명에 해당하는 정도의 비위행위 등으로 인하여 조합의 활동과 조직에 악영향을 미칠 위험이 크다는 등 특단의 사정이 없음에도 조합 가입을 거절한다면 이는 권리남용에 해당한다”

○ 유니언 숍 조항

제81조 제2호

2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

○ 제22조(조합원의 권리와 의무)

노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다.

-총회 또는 대의원대회의 의사결정에 참여하여 발언권, 표결권을 행사

제20조(표결권의 특례)

노동조합이 특정 조합원에 관한 사항을 의결할 경우에는 그 조합원은 표결권이 없다.

-임원, 대의원 선출에 있어서 선거권, 피선거권 있다

-쟁의행위 참가

-모든 활동에 정당하게 참여할 수 있는 권리 가진다

○ 제25조(회계감사)

①노동조합의 대표자는 그 회계감사원으로 하여금 6월에 1회이상 당해 노동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명, 현재의 경리 상황 등에 대한 회계감사를 실시하게 하고 그 내용과 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 한다.

②노동조합의 회계감사원은 필요하다고 인정할 경우에는 당해 노동조합의 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있다.

○ 제26조(운영상황의 공개)

노동조합의 대표자는 회계년도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 한다.

○ 의무

-조합비 납부의무

-규약의 필요적 기재사항

○ 해고자의 조합원 자격

-부당노동행위 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회 재심판정시까지 조합원 자격 유지

-3개월 이내 : 그 기간 유지

-중앙노동위원회 재심판정에서 부당해고 인정 - 이후 자격 유지

6. 노동조합의 통제

1) 조합규약이나 방침, 지시 등에 위반한 조합원에 대하여 노동조합이 제재처분을 가하는 것

-통일적 의사에 따른 단결력을 확보하기 위한 것

-규약의 필요적 기재사항 ; 통제처분의 사유, 결정기관, 종류 등이 규정

2) 행위

○ 단체교섭 저해행위

-쟁의행위 지시에 불응

-교섭위원이 개인적인 이익을 제공받는 행위

-조합원이 사용자와 개별적으로 교섭하는 행위

○ 비판활동

-집행부에 대한 비판활동이 노동조합의 자주성 확보, 민주성 제고가 목적이라면 정당한 노동조합 활동으로 통제대상이 되지 않는다

○ 위법지시의 거부행위

-노동조합의 결의, 지시가 객관적으로 보아 중대하고 명백한 위법성을 가지지 않는 한, 조합원은 우선 그에 구속된다고 보아야

ex) 철도노조의 2002 파업관련 지시위반자에 대한 징계사건

3) 통제권의 행사

-비례의 원칙에 비추어 균형이 맞아야

-경고, 견책, 제재금 부과, 권리정지, 제명

-절차는 민주적이고 공정한 절차에 의해야 ; 소명기회 부여

-규약이나 관행상의 절차가 있는 경우에는 그에 따라야

제20조(표결권의 특례)

노동조합이 특정 조합원에 관한 사항을 의결할 경우에는 그 조합원은 표결권이 없다.

-다수조합원에 대하여 제재권을 행사하는 경우에 동시에 배제할 수는 없고 개별적으로 제재여부 결의

4) 사법심사

-조합자치원칙에 따른 사법심사 자제요구와 조합원의 권익보호를 위한 사법심사의 허용 요구가 충돌

-절차상 명백한 하자, 통제처분이 객관적으로 보아 명백히 부당한 경우에 한정

7. 사용자의 편의제공

[사례] 

1. 노사관계로드맵에는 전임자 급여지급에 대하여 전면 금지 또는 최저 150명 또는 200명당 1인을 배정하고 최대 전임자수를 제한하는 방법을 도입하려고 한다.

1) 우리 사업장의 전임자 현황에 대하여 서술하시오

2) 우리 사업장의 전임자수가 현재보다 50%로 줄어든다면 어떤 일이 발생할 것인가

3) 만일 전임자가 없어진다면 어떤 일들이 발생하는가

2. 사용자의 다음 행위는 문제가 없는가

1) 단체교섭 진행중에 갑자기 사용자는 조합비 일괄공제를 하지 않겠다고 선언하였다

2) 쟁의에 돌입하자 사용자는 일괄공제한 조합비를 노조에 지급하지 않고 있다. 그 이유로 불법파업이므로 그 손해와 상계하겠다면서 주지 않는다. 어떤 문제가 있는가

1) 노동조합의 존립과 활동을 위하여 필요한 인적 물적 조건에 대해 사용자가 적극적으로 제공하는 각종의 지원

2) 노조전임자제도

○ 관행이나 단체협약 등에 의해 조합원 특히 조합간부에게 노동조합의 업무에만 전념하도록 허용하는 제도

○ 근로계약관계에 의한 종업원으로서의 지위를 유지하면서 일정기간 노무제공의무의 전부 또는 일부를 면제받고 노조업무에 종사하는 이른바 재적전임의 형태를 취하고 있다

제24조(노동조합의 전임자)

①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.

②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급 받아서는 아니 된다.

○ 사용자로부터 현실적으로 노조전임발령을 받아야만 비로소 노동조합 전임자의 지위 취득

-그러나, 단체협약의 규정에 따라 노동조합 전임자를 선임하여 사용자에게 통지하였음에도 불구하고 사용자가 정당한 이유 없이 전임발령을 미루고 있는 경우는 ?

-경우에 따라서 규정의 해석이나 관행상 전임발령 없이도 노조전임자가 되는 경우도 있다

○ 급여지급 문제

-자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 부당노동행위에 해당하지 않는다(대법원 90누6392판결)

-2006. 12. 31. 유예

[전임자 임금지급]

-종전법에는 새로 설립되는 노조의 경우에는 전임자 임금지급을 금지하고 이를 부당노동행위로 규정하여 처벌(기존 노조에서 이미 전임자 임금지급을 하고 있는 경우에는 2001. 12. 31.까지 금지규정 적용 유보)하였으나,

- 개정법에는 새로 설립되는 노조나 기존 노조에서 전임자 확대하는 경우에도 2006. 12. 31.까지 이를 금지하지 않는 것으로 개정함

* 공포일(2001. 3. 28.)로부터 시행

○ 출퇴근에 관한 사규의 적용을 받는다

-통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것

-부당, 노동현실을 모르는 판례

○ 근로시간을 대체하여 실시하는 교육, 연수, 훈련 등에 참가할 의무는 없다

(대법원 99다45246판결)

2) 조합사무소의 제공

-단결활동을 위한 최소한의 물적 기초

노조법 제81조 제4호 단서

다만, 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

사용자의 일방적인 반환요구 - 부당노동행위 구성 가능

3) 조합비공제제도

-사용자가 조합원의 노동자의 임금에서 조합비를 공제하여 이를 직접 노동조합에게 교부하는 제도

-조합비 공제하고 사용자가 노조에 주지 않는 경우 - 횡령죄

8. 행정관청의 관여

제21조(규약 및 결의처분의 시정)

①행정관청은 노동조합의 규약이 노동관계법령에 위반한 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.

②행정관청은 노동조합의 결의 또는 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반된다고 인정할 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. 다만, 규약위반시의 시정명령은 이해관계인의 신청이 있는 경우에 한한다. 

③제1항 또는 제2항의 규정에 의하여 시정명령을 받은 노동조합은 30일 이내에 이를 이행하여야 한다. 다만, 정당한 사유가 있는 경우에는 그 기간을 연장할 수 있다.

제27조(자료의 제출)

노동조합은 행정관청이 요구하는 경우에는 결산결과와 운영상황을 보고하여야 한다.

9. 노동조합의 해산

제28조(해산사유) 

①노동조합은 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 해산한다.<개정 1998.2.20>

  1. 규약에서 정한 해산사유가 발생한 경우

  2. 합병 또는 분할로 소멸한 경우

  3. 총회 또는 대의원회의 해산결의가 있는 경우

  4. 노동조합의 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년 이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우로서 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻은 경우

  ② 제1항 제1호 내지 제3호의 사유로 노동조합이 해산한 때에는 그 대표자는 해산한 날부터 15일 이내에 행정관청에게 이를 신고하여야 한다.

<개정 1998.2.20>

시행령 제13조(노동위원회의 해산의결 등)

①법 제28조제1항제4호에서 "노동조합으로서의 활동을 1년이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우"라 함은 계속하여 1년이상 조합원으로부터 조합비를 징수한 사실이 없거나 총회 또는 대의원회를 개최한 사실이 없는 경우를 말한다.

②법 제28조제1항제4호의 규정에 의한 노동조합의 해산사유가 있는 경우에는 행정관청이 관할노동위원회의 의결을 얻은 때에 해산된 것으로 본다.

③노동위원회는 제2항의 규정에 의한 의결을 함에 있어서 법 제28조제1항제4호의 규정에 의한 해산사유 발생일 이후의 당해 노동조합의 활동을 고려하여서는 아니 된다.

④행정관청은 법 제28조제1항 제4호의 규정에 의한 노동위원회의 의결이 있거나 동조 제2항의 규정에 의한 해산신고를 받은 때에는 지체없이 그 사실을 관할노동위원회(법 제28조제2항의 규정에 의한 해산신고를 받은 경우에 한한다)와 당해 사업 또는 사업장의 사용자나 사용자단체에 통보하여야 한다.

10. 단체교섭

(1) 단체교섭이란 ?

○ 계약의 자유란 노동자에게는 계약체결의 강제와 다름없다

○ 근로기준법-최저기준을 국가가 강제-형사처벌

○ 노조법-단결권/단체교섭/단체행동권-단결력을 배경으로 집단적인 교섭을 통해 상회하는 노동조건 확보

○ 헌법 33조 단체교섭권 보장의 의미

- 국가는 단체교섭권을 부당하게 침해할 수 없다 ; 자유권적 성격

- 노동 3권은 대사인적 효력을 가지므로 단체교섭권 침해하거나 부정하는 사인의 행위 ; 단체교섭 거  부는 부당노동행위

- 민․형사 면책

(2) 노사협의회와의 차이(근로자참여및협력증진에관한법률)

[사례] 이른바 노사관계로드맵에는 노사협의회 근로자위원의 노조위촉권을 폐지하고 직선제를 실시하며, 노사협의회 합의 의결사항은 취업규칙으로 효력 부여, 근로자위원의 근로기준법상 근로자대표권 부여 등을 담고 있다

1) 이러한 개정의 의도는 무엇인가

2) 만일 이렇게 법이 개정될 경우에 현장에서 일어날 문제점은 무엇인가

3) 산별노조가 되었을 때 단위 현장작업장에 있게 될 노조조직과 위와 같은 권한을 가지는 노사협의회가 존재하는데, 산별노조에 대한 통제 차원에서 도입된 것은 아닌지 산별 이후 위 개정내용이 미칠 영향을 서술하시오

○ 단체교섭은 노동조합이 하는 것이며, 사용자가 단체교섭을 성실하게 응하지 않을 때는 부당노동행위로 그 구제신청이나 형사처벌 요구가 가능하며, 또한 요구조건이 관철되지 않을 때에는 쟁의행위에 돌입할 수 있다.

○ 그렇지만 예를 들어 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률상 모든 사업장에서 구성하도록 되어 있는 노사협의회는 이와는 다르다. 노동조합이 없는 사업장도 노사협의회는 있으며, 단체교섭의 대상과 노사협의회 논의사항은 차이가 존재하며 단체협약과 노사협의회 의결내용의 각 효력도 차이가 있다. 또 노사협의에서 의견이 불일치되더라도 쟁의행위에 돌입할 수 없다.

(3) 교섭 방식

1) 통일 교섭 - 기업별 노동조합의 단체교섭권을 위임받은 산업별 연합단체 또는 업종별 연합단체 등 상급단체가 직접 또는 지역별, 산하 지부별로 그에 대응하는 사용자단체와 교섭하는 방식

2) 대각선교섭 - 기업별 노조의 단체교섭권을 위임받은 상급단체가 사용자와 개별적으로 하는방식

3) 공동교섭 - 노동조합과 연합단체가 함께 개별 사용자를 상대로 교섭하는 방식

4) 집단교섭 - 여러 명의 사용자를 상대로 다수 기업별 노조 혹은 연합단체(전국조직)가 추진하는 교섭

5) 기업별 교섭- 해당기업의 사용자와 노조간에 개별적으로 추진하는 교섭

(4) 단체교섭의 당사자와 담당자

1) 단체교섭의 당사자

○ 노동자측

- 단체교섭을 자신의 이름으로 행하고 그 법적 효과가 귀속되는 주체

- 노동조합 / 연합단체(내부 통제력 있을 것, 단위노조 공통사항)

○ 사용자측

- 사업주

- 단체교섭이 노사간 주장이 대립하는 사항에 관하여 합의를 형성하려는 사실행위라는 점을 감안한다면 단체교섭의 상대방이 되는 사용자를 엄밀한 의미에서의 근로계약의 당사자에 한정할 필요는 없다.

- 근로조건 기타 노동관계상의 제이익에 대하여 실질적 영향력 내지 지배력을 행사하는 자는 널리 단체교섭의 상대방이 된다고 보아야

☞ 정부도 노동단체법상의 사용자가 될 수 있는가

ex) 금융기관 재무건전성 기준, 기획예산처의 각종 지침 등

- 단체교섭의 대상사항이 되는 근로조건 기타 노동관계상의 제이익에 대하여 실질적 영향력 내지 지배력을 행사하고 있는 자는 널리 단체교섭의 상대방이 된다

- 판례는 인정하고 있지 않음, 산별전환과 조직력강화로 해결해야 할 문제

☞ 사용자 단체의 요건

- 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체로서 그 정관이나 규약에서 개별 사용자를 위하여 통일적으로 단체교섭을 행하고 단체협약을 체결할 수 있도록 규정되어 있으며 그 구성원들에 대하여 노사관계의 규제에 관하여 실질적인 통제력을 가지고 있어야 한다

2) 단체교섭의 담당자

○ 노동자측

- 단체교섭 당사자를 위하여 사실행위로서의 단체교섭을 하는 자, 즉 단체교섭을 현실적으로 담당하는 지위에 있는 자

- 노동조합의 대표자 / 위임받은 자(연합단체, 연합단체 임원, 외부 인사)

○ 사용자측 ; 상당한 결정권한을 가지고 있어야

-대표이사의 의사를 전하는 정도의 권한만을 가지고 있는 경우에는 성실교섭의무 위반

3) 교섭권 위임 문제

[사례]

A산업노조의 B지부의 지부장은 회사와 결탁하여 본조의 승인 없이 개악된 내용으로 단체협약을 체결하였다. 이 사실을 안 조합원들이 비상대책위를 구성하고 지부장을 탄핵하고 다시 지부장을 세운 다음 파업에 돌입하였다. 이에 공안검찰은 조합원들을 기소하였는데, 그 이유는 이미 단체협약이 체결되었음에도 이의 무효를 주장하면서 쟁의행위를 한 것은 불법이라는 요지였다. 무엇이 문제되고 있는가.

제29조(교섭 및 체결권한)

①노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

②노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다.

③노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다.

○ 교섭권위임의 근거 : 제29조 제2항

○ 교섭권위임의 범위

* 위임을 받을 수 있는 자 : 구 노조법에서는 상급단체만이 교섭권을 위임받을 수 있고, 단위노조의 대표자 중에서 교섭위원이 선정되어야 했다. 그러나 개정노조법에서는 이 제한조항이 폐지되었으므로 누구든지 교섭권을 위임받을 수 있다. 따라서 사측이 위임을 받은 사람과의 교섭을 거부하면 부당노동행위에 해당한다.

* 위임 가능한 교섭사항 : 교섭내용의 전체 또는 일부를 위임할 수 있다.

* 사실행위로서의 교섭권한만을 또는 교섭권에다가 체결권까지 모두 위임할 수도 있음(법 제29조 제2항 개정 참조)

▶ 산별노조의 경우에 사업장 단위의 지부나 분회가 임의로 회사와 단체협약을 체결할 가능성이 있다. 지부나 분회는 노조의 산하조직에 불과할 뿐이지 노조 자체는 아니므로 노조의 대표자는 엄연히 산별노조의 위원장이다. 따라서 함부로 위임장을 주기보다는(위임장을 주더라도 교섭권에 국한하고 체결권은 제외됨을 명확히 기재) 모든 공문을 본조에서 보내고 교섭위원으로 산별노조의 위원장부터 지역본부의 간부, 사업장의 지부장 등을 포함시키는 방식으로 하는 것이 좋다. 

○ 위임방법

* 위임의결 : 구 노조법에는 총회 또는 대의원대회의 결의를 거쳐 교섭권을 위임하도록 했으나 이 조항이 폐지되었다. 따라서 교섭권을 위임하기 위한 별도의 의결을 전제로 하지는 않는다. 다만, 노동조합 내부로 볼 때는 단체교섭권의 중요성에 비추어 규약에 따라 의결기구의 의결을 거치는 것이 좋을 것이다. 특히 산별노조건설 과정에서 집단교섭, 통일 교섭을 쟁취하기 위해 그 전단계로서 교섭권위임전술을 구사할 필요성이 있다. 즉 기업별 교섭이 고착화되어 있는 현재의 조건을 타파하기 위해 사용자들을 상급단체와의 교섭석상으로 끌어내는 것은 매우 중요한 의미를 지닌다.

○ 위임사실의 통보

시행령 제14조(교섭권한 등의 위임통보)

①노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계당사자"라 한다)는 법 제29조 제2항의규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임하는 경우에는 교섭사항과 권한범위를 정하여 위임하여야 한다.

②노동관계당사자는 법 제29조 제3항의규정에 의하여 상대방에게 위임사실을 통보하는 경우에 다음 각 호의 사항을 포함하여 통보하여야 한다.

  1. 위임을 받은 자의 성명(위임을 받은 자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자의 성명)

  2. 교섭사항과 권한범위 등 위임의 내용

4) 인준투표조항 문제 

[사례] 사용자가 노조규약에 조합원 인준투표조항을 문제삼으면서 교섭을 거부하고 있다. 이에 대한 대책을 세우기 위한 노조 쟁대위 회의가 열렸다. 나는 여기에 참석하여 이 문제에 대한 분석과 대책을 이렇게 발언하려고 한다. 어떻게 발언하려는가.

○ 잠정합의를 한 후 잠정합의안을 조합원 찬반투표에 붙여 과반수를 획득한 후 최종 서명날인 하는 절차를 거치고 있다.

○ 인준투표조항의 필요성

-노조법은 노동조합의 조직과 운영에 민주성 요구(노조법 제2장 3절)하고 있다. 인준투표조항은 노동조합의 민주적 운영과 대표자의 책임성 확보를 위한 노동조합법의 요청에도 부합한다.

- 단체협약의 내용은 조합원들의 근로조건 등 생존권과 직결되는 것이고 단체협약은 조합원의 관여하에 조합의사에 터잡아서 체결되어야 하는 것이기 때문에 단체협약에 관한 사항을 총회 의결사항으로 규정(노조법 제16조 제1항 3호)고 있는 것임

- 오히려 노사간의 갈등은 조합원들의 의견을 무시한 조합대표자의 독단적인 단체협약체결에 의해 발생한다는 것이 우리 경험칙

- 단체협약체결에 대한 전면적, 포괄적 제한이 되어 단체협약체결권을 형해화한다고 하나, 형해화되는 것은 ‘조합원의 의사를 무시하고 대표자가 독단적으로 체결할 수 있는 권한’이지 ‘조합원의 의사를 충분히 수렴, 대표하고 조합원의 단결력을 바탕으로 협약을 체결하는 권한’은 아니다.

(5) 단체교섭 거부 → 부당노동행위

1) 노조법 제81조 제3호

“노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위”

(6) 단체교섭의 대상

1) 노조측의 교섭요구가 있을 때 사용자가 응할 의무가 있는 사항이 무엇인가

 ; 즉 의무적 교섭사항의 범위가 문제

2) 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모(제2조 제4호), 근로조건 기타 노동관계에 관한 사항(제47조) 등으로 규정

→ 해석에 맡겨져

; 위법한 사항이 아닌 한 교섭사항에 제한을 두지 않음으로써 노사관계상의 제반사항에 관하여 당사자에게 평화적 대화채널을 보장해주려는 취지로 해석해야 함

; 단체교섭권의 보장 취지와 목적에 비추어 널리 근로조건의 유지개선 기타 근로자의 지위향상과 직접 또는 간접으로 관련되는 사항이면 된다.

○ 근로조건에 관한 사항

-임금 근로시간 등에 관한 사항

-인사에 관한 사항

-경영, 생산에 관한 사항

○ 집단적 노동관계에 관한 사항

-조합활동에 관한 사항

11. 단체협약

[사례]

1. 다음 사항에 대한 대응 방법은

1) 단체협약에 규정된 상여금 400%중 회사는 200%만을 지급한 채 아직까지도 지급하지 않고 있다. 노조는 다음 교섭에서 이것을 풀어보려고 하였으나 시간은 3년 가까이 되고 있다. 어떤 논리로 어떤 조치를 취해야 하는가.

2) 규범적 효력과 채무적 효력을 갖는 단체협약사항을 열거하고 그 효력의 차이점을 서술하시오

2. 단체교섭이 진행 중에 협약 유효기간이 경과하였다. 그 단체협약의 효력은 어떻게 되는가.

3. 이른바 노사관계 선진화 방안에는 단체협약의 유효기간을 자율로 하는 방안이 추진되고 있다. 그리고 3년을 넘으면 6개월 이전에 일방해지를 할 수 있다고 한다. 어떤 결과가 나타날 것으로 보는가.

(1) 단체협약이란 ? 

○ 노동조합과 사용자사이에서 근로조건 기타 노동자의 경제적․사회적 지위에 관하여 합의된 문서, 실제 명칭이 무엇으로 되어 있는가는 중요하지 않다.

○ 단체협약은 노사대표자(대리인 포함)가 서명 날인하여 서면으로 작성한 것이어야 한다

○ 단체협약의 신고

제31조(단체협약의 작성)

①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 날인하여야 한다.

②단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다. 

③행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.

(2) 단체협약의 효력

제33조(기준의 효력)

①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

1) 규범적 부분

① 단체협약 중에서도 “근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분”을 규범적 부분이라 한다. 단체협약의 가장 중요한 기능이 노동조건 개선이기 때문에 단체협약에서 가장 중요한 부분이라 할 수 있다. 예를 든다면 임금, 노동시간, 휴게, 후생복지 등에 관한 것이다. 규범적 부분은 개별 근로관계에 대하여 강행적․직접적으로 적용된다.

② 강행적 효력

 단체협약의 내용중 노동조건 기타 노동자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 혹은 근로계약부분은 무효가 되는 것이 규범적 부분의 강행적 효력이다. 이를 노동조합법 제33조 제1항에서는 다음과 같이 규정하고 있다. “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.”

③ 직접적(보충적) 효력

 직접적 효력이라 함은 단체협약이 개별적 근로관계에 대하여 직접 지배적인 효력을 미치는 것을 말한다. 즉 개별적 근로관계에 아무러한 약정이 없는 경우 또는 단체협약의 강행적 효력에 의하여 개별적 근로관계의 일부가 무효가 된 경우에 이를 직접적으로 보충하는 효력을 말한다. 이에 대해 노동조합법 제33조 제2항에서는 다음과 같이 규정하고 있다. “근로계약에 규정되지 않은 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다”

④ 유리조건 우선의 원칙의 적용 여부

○ 단체협약의 기준에 비추어 근로계약이나 취업규칙이 더 유리한 조건을 규정하고 있는 경우에 이와 같은 경우에도 단체협약위반으로 보아 무효라고 할 것인가 아니면 유리한 조건 우선의 원칙을 적용하여 유효하다고 할 것인가 ?

○ 개개인이 사용자와 개별적인 교섭에 따라 근로조건에 관하여 합의를 할 수 있다면 다른 근로자의 노동조합을 통한 단결권이나 단체교섭권이 상당부분 침해받게 될 위험이 있으므로 유리의 원칙 적용되지 않는다는 견해 있음 / 적용된다는 견해

○ 기존의 취업규칙이나 단체협약을 새로운 단체협약을 통하여 불이익하게 변경하는 것은 가능

2) 채무적 부분

○ 단체협약의 내용 중 협약체결 당사자인 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 사이에 적용될 권리의무관계를 정하고 있는 부분은 협약체결당사자 사이의 계약 일반의 효력만이 인정

ex) 평화조항, 조합활동에 관한 편의제공조항, 단체교섭의 방식과 절차에 관한 조항, 쟁의행위에 관한 조항, Shop조항 등이 이에 해당한다.

실행의무 ; 협약을 준수할 의무

평화의무 ; 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항의 변경 개폐를 요구하는 쟁의행위를 단체협약의 유효기간 중에 하지 않을 의무

(3) 단체협약의 효력 확장

1) 일반적 구속력

제35조(일반적 구속력)

하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.

○ 취지

- 미조직 노동자의 보호

- 낮은 근로조건으로 노동력 공급받는 것을 방지-단결력의 확보

○ 하나의 사업 또는 사업장

-기업/법인 등 ; 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 독립성을 갖춘 하나의 기업체 조직

○ 상시 사용되는 노동자를 기준으로 산정

○ 동종의 근로자

○ 단체협약의 적용이 예상되는 자

-노동조합의 조합원 자격이 있는 자 모두

ex) 부장급 이상 조합원에서 제외

-나머지 모두 동종

ex) 특정 직종 직급만 가입대상

-생산직, 정규직 등으로만 한정

-사무직이나 비정규직이 제외되어 있다고 해도 작업내용과 형태가 비슷하다면 동종의 근로자에 속한다.

○ 반수 이상 ; 과반수 아니다

○             그 중 단체협약의 적용을 받는 상시 사용 근로자

--------------------------------------------하나의 단체협약의 적용을 받는 상시 사용 근로자 + 이와 동종의 상시 근로자가 분모

○ 효력

- 단체협약으로 일반적 구속력 적용배제 불가

- 규범적 부분에 한해 일반적 구속력이 적용됨

2) 지역적 구속력

제36조(지역적 구속력)

① 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다.

②행정관청이 제1항의 규정에 의한 결정을 한 때에는 지체없이 이를 공고하여야 한다.

○ 하나의 지역

-단체협약을 확장할 만한 경제적 기초의 동질성 또는 유사성 고려, 동일 경제권

○ 종업하는 동종근로자의 3분의 2 ; 상시 근로자에 한정되지 않는다

- 조합원 자격이 있는 자와 직종 또는 산업별로 근로내용과 형태가 동일 또는 유사한 자

○ 하나의 단체협약의 적용을 받고 있어야

- 형식상 여러 개의 단체협약이라도 실질은 하나라면 된다

ex) 상급연합단체가 대각선 교섭방식에 의하여 체결한 단체협약이 동일한 내용이라면 이에 해당

○ 절차적 요건

- 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로

- 노동위원회의 의결을 얻어

- 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다.

○ 효과

- 지역내 동종근로자에게 적용

- 규범적 부분에 한함

☞ 다른 단체협약 존재하는 노조에 미치지 않고, 새로운 단체교섭 요구를 지역적 구속력을 이유로 거부할 수 없다(대법원 92도2247판결)

(4) 기업과 노동조합의 조직변경과 단체협약의 효력

○ 회사의 합병, 영업양도, 분할 등이 있는 경우에도 단체협약상의 권리와 의무를 승계

○ 노동조합이 조직형태를 변경하여 기업별 노조에서 산업별 노조의 지부로 되었다고 하더라도 단체협약은 승계되며 유효기간 동안 그대로 유지됨

(5) 단체협약의 해석

제34조(단체협약의 해석)

①단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다.

②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시하여야 한다.

③제2항의 규정에 의하여 노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다.

(6) 단체협약의 종료

제32조(단체협약의 유효기간)

①단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.

②단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.

③단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다.

 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.

(7) 단체협약의 이행 거부

1) 민사상 청구

-규범적 부분 : 그대로 개별 근로자의 권리가 되므로 이행을 청구

-채무적 부분 : 이행 청구가 가능한 것은 이행청구 / 손해배상청구 검토

2) 형사처벌 : 단체협약 위반시 처벌조항 신설

-단체협약의 내용 중 다음에 해당하는 사항을 위반할 때는 1,000만원이하 벌금형

①임금, 복리후생비, 퇴직금에 관한 사항

②근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항

③징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항

④안전보건 및 재해부조에 관한 사항

⑤시설․편의 제공 및 근무시간 중 회의 참석에 관한 사항

⑥쟁의행위에 관한 사항

12. 쟁의행위의 정당성 일반

[노동조합 쟁의행위의 준비]

□ 기본대응

∘쟁의대책위원회(투쟁대책위원회)의 체계적 구성 및 운용

∘쟁의전술, 교섭전술, 조직화전술, 교육방안, 홍보방안 및 내용 마련

∘지구협의회, 본부, 연맹간의 유기적 결합체계 구성

∘전술회의, 간부회의, 조별책임자 선정 및 운용

∘회사측의 탄압예상 프로그램에 대한 공유 및 대응전술 마련

∘채증팀 구성 및 채증기구(사진기, 캠코더, 녹음기) 준비

□ 세부대응

∘사용자의 쟁의대책위의 구성 및 체계를 파악한다.

∘조합원 및 간부의 사측 개별 접촉을 금지한다.

∘사측 개별 접촉시 즉시 내용을 보고하도록 하고, 그 내용을 일정한 양식으로 본인 자필로 진술서를 작성하여 별로 보관한다.

∘쟁대위 구성에 따른 간부의 역할과 책임을 구체화하여 공유한다.

∘쟁대위 및 개별조합원을 각조로 편성하여 파업지침, 출근부, 비상연락망을 작성한다.

∘지구협, 본부, 연맹 등 각 사업결합담당자의 전화, 이메일, 팩스 등을 작성하여 간부차원에 배포한다.

∘1일 프로그램에 대해 명시하여 공유하도록 하며, 반드시 평가하여 기록하도록 한다.

∘채증팀을 구성하여 최소 2부(개) 이상의 자료로 만들어 보관하도록 한다. (1개는 분실 및 파손대비 별도 보관)

∘사측의 동향 및 탄압내용, 노동조합 활동을 양식으로 기록하며, 이를 포함하여 “노동조합 쟁의일지”로 기록하며 일, 시, 분 및 행위자 및 발언을 기록한다.

∘중요 행사시 적법성을 강조한 사진을 스스로 촬영하고, 회사측의 위법한 행위 등에 대해서 촬영하여 별도의 쟁의행위시 사진일지를 작성하여 기록한다.

∘쟁의 중 단체교섭시 회의록을 반드시 작성하며, 단체교섭을 녹음하도록 한다.

∘공문 작성 발송시 사측의 행위 및 발언을 간략히 기록하여 송부하며 필요시 내용증명으로 송부하도록 한다.

∘교육 프로그램 및 강사를 조기 선정하여 체계적인 교육이 조직화로 연계될 수 있도록 한다.

∘비조합원 및 외부인들로 이루어진 단체(모임)에 대해서 노사간 갈등을 노노간 갈등 등으로 형성되지 않도록 원칙적인 대응을 하도록 하며, 필요시 과감한 대응전술을 시행하도록 한다.

☞ 파업권을 촘촘히 제약하는 규정과 판례

가. 쟁의행위란

[사례]

아시아나 노동조합은 긴급조정권이 발동되자 조합원 총의를 모아 현장복귀를 결의하고 기자회견을 통해 쟁의행위 중단과 현장복귀를 공표하였다. 다음날 아침에 속리산 거점에서 서울로 올라가기로 예정되었다. 그런데 서울로 와서 광화문에서 열린 민주노총 집회에 참가하였다가 해산을 하였다. 이에 대하여 공안검찰은 긴급조정권이 발동되었음에도 쟁의행위를 지속하였다면서 기소하였다. 어떤가.  

1) 노조법 제2조 제6호

"쟁의행위"라 함은 파업․태업․직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.

2) 쟁의행위와 그 밖의 조합 활동의 구분

○ 실익 : 쟁의행위는 절차 등 고유의 정당성 요건 갖추어야, 즉 정당성 판단의 기준이 다르다.

○ 목적 : 쟁의행위는 노동조합의 주장을 관철하기 위한 것/단결력의 유지 강화를 위한 목적에 그치고 주장을 관철하기 위한 것이 아니라면 조합 활동

○ 태양 : 쟁의행위는 사용자의 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위여야 /주장관철 목적이라도 업무를 저해하지 않는 행위이면 조합 활동

예) 노동조합의 집회, 연설, 유인물의 배포와 부착, 리본 패용, 머리띠 기타 복장의 착용

-주장 관철의 목적과 업무저해의 모습을 갖춘 것이라면 쟁의행위이나 둘 중 하나라도 결여되어 있다면 조합 활동에 속함

O 사용자도 쟁의행위를 한다고? 직장폐쇄도 쟁의행위라고? - 생뚱맞은 내용

13. 쟁의행위 정당성 요건

[판례 입장]

대법원은 "쟁의행위의 정당성은, 첫째로 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자에 의하여 행해진 것이어야 하고, 둘째로 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지개선을 목적으로 하는 것이어서 그 목적이 정당하여야 하고 셋째, 쟁의행위의 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 넷째, 쟁의행위의 방법과 태양이 폭력 또는 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위내의 것이어야 하는 바(대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970판결 등 다수)“라고 판시하면서 또한 쟁의행위가 부분적으로 위법한 요소가 있다고 하더라도 그것만으로 정당성을 상실하였다고 볼 것이 아니라 그 주체, 목적, 방법, 절차 등을 구체적․종합적으로 고려하여 그 정당성 여부를 판단해야 한다”고 한다.

가. 주체

1) 법내노조 : 노조로서 실질적 요건과 형식적 요건(설립신고)을 갖추고 있으므로 아무런 문제가 없다.

-법외노조 : 설립신고라는 형식적 요건을 갖추고 있지 못한 경우라도 노동조합으로서 단체교섭과 단체협약을 체결할 수 있는 근로자단체에 해당하고 쟁의행위의 정당한 주체로 인정된다(판례, 통설)

2) 일시적 쟁의단

판례 : 단체교섭 또는 단체협약체결능력을 인정할 수 있는 노동조합으로서의 실질을 갖추고 있는 근로자단체에 해당하는 지 여부

학설 : 사안의 성격상 일시적 쟁의단일 주체가 될 수밖에 없다고 인정되는 경우

3) 비노조 파업(기존노조 있으나, 비조합원이 일시적 쟁의단 꾸려 쟁의행위)의 정당성 여부

-학설 : 어용노조가 있는 경우와 같이 조합원들의 의사가 충분히 반영되지 않을 때와 같이 조직체의 구성경위, 조합원들의 의사의 대표기관성, 교섭과정과 사용자의 태도 등을 종합적으로 고찰하여 정당성 판단

-판례 : 부정

4) 비공인 파업(기존노조 있으나, 조합원 중 일부가 일시적 쟁의단을 꾸려 쟁의행위)의 정당성 여부

-노조법 제37조 제2항 “노동조합이 주도하지 아니하는 쟁의행위를 금지”로 개악

-이전 판례도 부정

나. 목적

[판례] 쟁의행위에 의하여 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의행위의 목적의 당부를 판단해야 할 것이고, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다.

1) 이른바 경영권(경영상의 결단)

- 근로조건에 직접적으로 관련되거나 중대한 영향을 미칠 정도로 밀접하게 관련되어 있는 경우에는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하지 않는 범위안에서는 단체교섭의 대상이 된다

- 해고, 전직․전적 등 인사이동, 징계 등 인사의 기준이나 절차에 관한 사항(예를 들어 노조간부에 대한 인사처분에 대하여 노동조합과 합의를 거치도록 하는 것)

- 운수업체에서 조합원의 차량별 고정승무 발령, 배차시간, 대기기사 배차순서, 일당기사 배차 등에 관한 사항은 근로조건과 밀접한 관련이 있는 사항

- 연구소장의 퇴진을 요구하였다고 하더라도 그것이 근로조건의 개선에 주된 목적이 있는 경우

- 벤처기업에서 경영자(사장)의 퇴진 요구

2) 정리해고의 철회 문제

춘천지법 1999. 10. 7. 선고 98노1147판결

정리해고 등 고용안정에 관한 노사분쟁이 쟁의행위의 대상이 되는지 여부에 관하여 살펴보면, 노조법 제2조 5호에서는 ‘해고 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치’를 노동쟁의의 정의로 규정하고 있고 근로기준법이 규정하고 있는 해고에는 경영상의 이유에 의한 해고도 포함되는 점, 경영상의 이유에 의한 해고에 있어 긴박한 경영상의 필요성 유무는 사용자가 우선 판단할 사항이나 경영사항이라도 근로자의 근로조건과 경제적․사회적 지위향상과 밀접한 관련이 있는 사항은 단체협약의 대상사항이 되는바(대법원 1992. 5. 12. 선고 91다34523 판결 참조), 근로조건의 유지는 근로관계의 존속을 전제로 하는데다가 실업자인 근로자는 근로제공을 전제로 한 임금을 받을 수 없고 근로제공을 통하여 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시킬 수 있는 기회가 없어서(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결 참조) 사용자와 근로관계를 맺고 있는 종업원인 근로자에 비하여 실업자인 근로자의 경제적․사회적 지위가 열악하다 할 것이어서 경영상의 이유에 의한 해고에 관한 사항은 단체협약의 대상이 되는 점, 경영상의 이유에 의한 해고를 하기 위해서는 근로기준법 소정의 긴박한 경영상의 필요성 이외에도 해고회피노력, 합리적이고 공정한 해고기준 및 대상자 선정, 해고회피노력에 있어서 노동조합 또는 근로자대표와 성실한 협의를 하여야 하는바 해고회피방법(이 사건에서 노동조합은 휴무제, 상여금삭감 등 임금, 근로시간에 관한 의견을 제시한 바 있다)과 해고대상자 선정 등은 근로조건의 결정에 관한 사항인 점, 사용자가 해고회피노력에 관하여 노동조합과 협의를 하는 과정에서 의견이 불일치하는 경우 그 주장을 관철하기 위하여 쟁의행위를 할 수 있는 점 등을 종합적으로 고려하면 정리해고에 관한 노사분쟁은 노조법상 쟁의행위의 대상이 된다 할 것이다.

  다음으로 정리해고철폐 등 고용안정이 쟁의행위의 정당한 목적이 되는지에 관하여 살펴보면, 우선 정리해고철폐(이 사건에서는 경영상의 이유에 의한 해고의 불실시를 의미하는 것으로 보인다)가 경영상의 이유에 의한 해고를 부정하는 점에서 일응 과도한 주장이라고 볼 수 있으나 이는 단체교섭과정에서 근로시간 단축 등 해고회피절차의 이행 또는 경영상의 이유에 의한 해고대상자의 축소 등 노동조합에게 유리한 결과를 얻어내기 위한 쟁의전술의 일종인 점, 노동조합이 정리해고불실시 등 만도기계로서는 수용할 수 없는 요구를 하고 있다 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노동조합측으로부터 과다한 요구가 있었다고 하여 막바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것이라고 해석할 수는 없는 점(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결 참조) 등을 종합적으로 검토하면 정리해고철폐는 정당한 쟁의행위의 목적이 된다 할 것이고, 해고회피노력의 강화․해고기준 및 대상자 선정 등 기타 경영상의 이유에 의한 해고에 관한 사항은 위에서 살펴본 바와 같이 근로자의 근로조건의 유지․개선 및 경제적․사회적 지위향상과 밀접한 관련이 있으므로 이 또한 정당한 쟁의행위의 목적이 된다 할 것이어서, 결국 정리해고 등 고용안정은 정당한 쟁의행위의 목적이 된다 할 것이다.

☞ 대법원 2001. 11. 27. 선고 99도4779판결

쟁의행위의 목적에 관하여 보면, 긴박한 경영상의 필요에 의하여 하는 이른바 정리해고의 실시는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니 된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다

회사에 대하여 정리해고 자체를 전혀 수용할 수 없다는 것을 주된 주장으로 내세우며 벌인 파업임을 알 수 있으므로 위 각 쟁의행위는 그 목적에 관한 정당성을 인정할 수 없다

3) 고용안정협약체결 문제

청주지법 2000. 6. 9. 선고 99노534 판결

노동조합이 위 쟁의행위의 주된 목적으로 내세운 것은 고용안정협약체결이고, 노동조합이 내세우는 위 고용안정협약안의 내용은 앞에서 본 바와 같이 “노동조합 활동의 보장, 정리해고시 노동조합과의 사전합의, 노동시간 단축, 실업대책의 일환으로 일정한 기금의 노사분담마련” 등인바, 위와 같은 내용은 근로조건의 유지, 개선 및 근로자의 경제적, 사회적 지위향상을 목적으로 하는 것이어서 단체교섭의 대상이라고 할 수 있고.... 고용안정협약체결을 목적으로 하는 노동조합의 위 쟁의행위는 그 목적에 있어서 정당성이 인정된다고 할 것이다.

☞ 대법원 2001. 6. 26.선고 2000도2871 판결

정리해고에 관한 사항이 주된 목적이 아니므로 문제될 것 없다.

4) 사업부의 폐지 철회/사업부 폐지에 따를 노동자의 배치전환 등 근로조건의 변경에 관한 사항

대전지법 1999. 11. 19. 선고 99고합158 판결

창통폐합에는 근로자의 해고, 근무지 변경 등 근로조건의 변경이 필연적으로 따르게 되고, 이 사건 쟁의행위 당시 유효하던 단체협약에 의하여는 공사는 경영상의 불가피한 이유로 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소에 의하여 폐직 또는 과원되었음을 이유로 한 해고의 경우 노조와 사전에 합의를 할 의무를 부담하고 있었던 이상, 위와 같은 창통폐합에 반대하여 노조가 이 사건 쟁의행위를 한 것은, 앞서 본 바와 같이 근로조건인 임금의 개선을 목적으로 하면서 창통폐합에 필연적으로 따르게 되는 해고 등 근로조건의 변경이자 노조와의 합의로 결정해야만 하는 사항에 관하여 그러한 합의를 할 수없다는 입장을 주장함으로써 창통폐합에 따르는 해고 등 근로조건의 불리한 변경을 함께 저지할 것을 목적으로 한 것으로서, 근로조건인 임금의 개선과 함께 추구된 이러한 해고 등의 반대목적 역시 정당하다고 할 것이며, 나아가 노조가 창통폐합에 반대한 것이 공사로서는 수용할 수 없는 과대한 요구라고 할지라도 이는 단체교섭 단계에서 조정할 문제이지, 노조가 그러한 과대한 요구를 하였다는 사정만으로 이 사건 쟁의행위의 목적이 위법하다고 할 수는 없다고 할 것이다.

☞ 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다 .....(중략)......원심은 위 쟁의행위 당시 유효하던 단체협약에 의하면 공사는 정리해고를 하는 경우에도 사전에 노조와 ‘합의’할 의무를 부담하도록 되어 있어 이 사건 쟁의행위는 그러한 합의를 할 수 없다는 주장을 하기 위한 것으로서 그 목적의 정당성을 인정할 수 있다고 판단하고 있으나, 사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 ‘합의’하여 결정 혹은 시행하기로 하는 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, 그 조항 하나만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니되고, 그와 같은 단체협약을 체결하게 된 경위와 당시의 상황, 단체협약의 다른 조항과의 관계, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각하여 노동조합이 경영에 대한 책임까지도 분담하고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 ‘합의’의 의미를 해석해야 한다. .........(중략)........... 경영상 결단을 하기 위하여는 반드시 노조의 사전동의를 요건으로 한다는 취지가 아니라 사전에 노조에게 해고의 기준 등에 관하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 공사는 노조의 의견을 성실히 참고하게 함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 ‘협의’의 취지로 해석함이 상당하다

5) 단체협약 유효기간 중에 그 변경을 요구하는 쟁의행위

위 청주지법 99노534 판결

- 단체협약에 없는 사항이고 IMF 경제위기라는 단체협약 체결당시에는 예상하지 못했던 상황이 발생하여 고용안정협약체결에 관한 별도 단체교섭요구와 쟁의행위 가능하다.

6) 사용자의 처분권한에 속하지 않는 사항

○ 연대파업(동정파업)의 정당성

- 노동자의 계급적 단결에 기인한 것, 한 기업의 근로조건의 결정이 다른 기업에까지 유기적으로 연관되어 있음

○ 정치파업의 정당성(총파업의 정당성)

[언론기사]

민주노총이 28일 오후 1시를 기해 국회 환경노동위원회의 비정규직법안 강행 처리를 규탄하는 전면 총파업에 돌입한다. 반면 정부는 이번 파업을 근로조건 개선과 관련이 없는 `정치파업'으로 간주, 법에 따라 강력히 대응할 방침이어서 노정간의 충돌이 우려되고 있다.(연합뉴스 2006. 2. 28.)

- 단체행동권을 기본권으로 보장하는 중요한 이유중의 하나는 노동자들의 집단적인 참여를 통한 사회 전반에 대한 민주주의 확대에 있기 때문에 정치파업도 헌법상의 단체행동권으로 보장된다. 따라서 부정선거 반대 파업, 선거공간 정치개혁촉구파업도 단체행동권으로서 보장된다. 한편 최소한 노동법 개정문제, 사회보장제도 확충, 경제정책 반대 등 노동자의 사회적, 경제적 지위와 관련된 산업적 정치파업은 정당성을 가진다(산업적 정치파업).

- 노동법 개정 등 법제도 개선/신자유주의 반대 김대중정권 퇴진투쟁/조세개혁/사회보장제도 확충

- ILO 결사의 자유위원회 “정부의 경제정책이 사회와 노동에 미치는 영향에 항의하는 총파업을 불법으로 규정하고 파업을 금지하는 것은 표현의 자유에 대한 심각한 침해에 해당한다.”

-ILO 전문가위원회도 정부가 채택한 정책이 근로자나 사용자에게 즉각적인 영향을 주는 경우가 많이 있기 때문에 “위원회의 입장에서 근로자의 사회․경제적 및 직업적 이해관계를 보호해야 할 책임을 지고 있는 단결체는 원칙적으로 중요한 사회적․경제적 정책 경향에 의해서 야기된 해결책을 찾는데 있어서 자신들의 입지를 확보하기 위해서 파업행위에 호소할 수 있어야 한다(ILO, Freedom of association and collective bargaining, 81st Session, Report Ⅲ, 1994, para. 165)”

- ILO 결사의 자유위원회는 “최저임금의 인상, 단체협약의 인정 및 경제정책의 변화를 요구하는 24시간 총파업은 정당하며 노동조합 단결체의 통상적인 활동범위에 속한다(ILO, ibid, para. 494)"

○ 시기집중파업

-매년 3-5월 사이에 집중되는 단위사업장 노동조합의 임금․단체협약 체결을 위한 단체교섭과 쟁의행위의 시기를 한 시기로 집중하는 것

-기업별 노조가 일반적인 국가(일본)에서 노동조합의 교섭력을 강화하고 한편으로는 사회적 관심을 활용하여 정치적 요구를 사회적 의제 내지 쟁점으로 되도록 하는 것

-시기를 집중하는 것에 불과하여 그 이전에 타결되면 당연히 불참하게 되고 일단 파업에 들어갔더라도 사업장별로 타결이 되면 각자 파업을 종료하는 형태이므로 현행판례의 태도에 비추어도 전혀 불법이 아니다.

서울고등법원 2002. 7. 11. 선고 2002노746판결(대법원에서 확정) : 단병호 민주노총 위원장 사건

파업에 대한 사회적 관심을 이끌어내기 위한 이른바 시기집중 동시파업일 뿐이고 각 쟁의행위의 돌입여부는 각 사업장의 단위 노동조합에 의해 결정된 사실을 인정할 수 있으므로 위 시기에 맞추어 발생한 쟁의행위의 적법여부는 각 쟁의행위별로 적법요건을 갖추었는지에 달려 있는 것이지 파업에 위 시기에 맞추어 발생하였다는 것만으로 불법파업이 된다고 볼 수 없고.....

다. 절차

1) 절차의 정당성 판단에 관한 판례의 입장

- 사용자가 노동자의 근로조건의 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 ①단체교섭을 거부하거나 ②단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 그 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 한다. 다만, 쟁의행위의 시기․절차 등을 규정한 법령의 제한에 위반하였다고 하더라도 일률적으로 쟁의행위로서의 정당성이 상실되는 것은 아니고, 그 절차를 따를 수 없는 납득할 만한 객관적인 사정이 인정되는지 여부, 그 위반행위로 말미암아 국민생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하는지 여부 등 구체적인 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려야 한다.

2) 조정전치주의

가) 노조법 규정

노조법 제45조 [조정의 전치]

② 쟁의행위는 제5장 제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다

나) 노동위원회 조정신청 절차 개요

①사업장 개요, 단체교섭 경위, 당사자간 의견의 불일치 사항 및 이에 대한 당사자의 주장내용, 기타 참고사항 등을 정리한 서류를 첨부하여 관할 노동위원회에 조정신청

→ ②조정위원회 구성(근로자위원, 사용자위원, 조정담당공익위원 각 1인으로 구성)

* 조정기간 일반사업장 10일/공익사업장 15일

→ ③담당심사관지정, 담당심사관은 서류보완이 필요한 경우 당사자에게 구비서류의 제출을 요구하고 사전출석조사 실시

* 심사관은 당해 사업장 담당 근로감독관 등으로부터 단체교섭경위, 노사간의 관행 및 관계, 주요 쟁점(당사자의 숨겨진 의도가 있을 수 있으므로 표기된 요구사항과 매우 다를 수 있음) 등에 관한 정보와 자료를 수집하여 조사 및 조정부의안 작성시 참조하고 있음

→④조정부의안 작성

→⑤조정회의 개최

* 조정기간의 연장 문제 - 10일이 지나서도 일정기간 더 연장할 것인가의 문제인데, 연장을 해주게 되면 아직 절차를 거치지 않은 것으로 되므로 신중을 기해야 함

* 조정회의는 물론이고 사전조사에도 최종결정권한이 있는 자나 사측의 경우에 최소한 상당한 권한을 가진 자가 참석해야지 하급실무자가 참석하는 경우에는 회사측이 불성실하게 조정에 응하고 있음을 반드시 지적한다.

다) 노동위원회는 보통 다음 4가지 중 하나의 결론을 제시한다.

○  조정안 제시 : 조정위원회는 조정안을 제시하고 수락 여부를 묻는다. 이에 대해 노사 쌍방이 수락하면 그 조정이 성립하고, 어느 일방이 거부하면 조정은 성립하지 않은 것으로 종료된다.

▶ 조정안을 제시한 것에 대해서는 수락을 하면 단체협약의 효력을 갖게 되고, 거부하면 그것으로 조정절차를 거친 것이 된다. 이 경우는 별 문제가 없다.

○ 조정중지 : 쌍방이 모두 조정에 응하지 않거나 혹은 어느 일방이 조정에 응하지 않아 조정을 계속할 수 없는 경우 노동위원회는 조정을 중지한다.

○ 조정안 제시 못한 채 조정기간 종료 : 이 경우도 역시 조정전치주의를 충족한 것이다.

○ 조정대상이 아니다. 교섭을 더 해보라며 행정지도를 하는 경우가 문제된다.

라) 행정지도에 대한 대응

[대법원 2001. 6. 26.선고 2000도2871 판결]

“한편 노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 조정절차를 마치거나 조정이 종료되지 아니한 채 조정기간이 끝나면 노동조합은 쟁의행위를 할 수 있는 것으로 노동위원회가 반드시 조정결정을 한 뒤에 쟁의행위를 하여야지 그 절차가 정당한 것은 아니다”

[ 춘천지법 1999. 10. 7. 선고 98노1147판결, 청주지방법원 2000. 6. 9. 선고99노534 판결 ]

“이 사건에서 중앙노동위원회가 자주적인 교섭권고를 이유로 조정종결결정을 하였으나 조정은 당사자 사이의 자주적인 해결에 노동위원회가 조력하는 제도인 점, 노동위원회가 이를 노동쟁의가 아니라는 이유로 조정결정을 아니한다면 오히려 조정전치주의 때문에 노동조합의 쟁의권이 부당하게 침해된다는 점(노동위원회가 당사자간 쟁점사항에 대하여 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 합의의 여지가 없는 상태라고 볼 수 없다는 이유로 이를 노동쟁의로 볼 수 없다는 결정을 할 수 있다면 단체교섭응낙의무를 부담하는 사용자가 단체교섭에 응하지 아니하면 당사자간 주장불일치가 성립할 여지가 없어서 노동쟁의상태가 발생하지 않고 따라서 조정은 성립할 수 없으며 결국 당사자는 조정전치의 요건을 충족할 수 없다는 이상한 결론에 도달하고 마는 점), 노조법 제45조, 제54조의 규정의 해석상 조정종결원인과 관계없이 조정이 종료되었다면 노조법 제5장 제2절의 조정절차를 거친 것으로 보아야 하는 점 등에 비추어 보면, 중앙노동위원회의 행정지도 이후에 이루어진 위 각 쟁의행위는 노조법 제45조 소정의 규정에 따라 조정절차를 거친 이후에 이루어진 쟁의행위로 보아야 할 것이어서 이에 대한 절차적 정당성은 당연히 인정된다 할 것이다

☞ 노조의 대응

- 제일 문제되는 것이 사용자가 단체교섭을 거부하거나 불성실하게 응하여 실질 교섭이 이루어지지 않는 상태인 경우에 이른 바 ‘주장의 불일치’가 없다고 하여 ‘더 교섭을 해보라’ 또는 ‘노동쟁의가 아니다’는 이유로 행정지도가 행해지는 경우이다

- 위 판례들과 노동법학계의 일반적인 견해에 따르면 쟁의행위 절차적 정당성에 문제가 없다. 즉 행정지도가 있다하여 불법파업이 되는 것은 아니다. 다만 사용자가 불법성 시비를 걸어 조합원들을 위축시키는 문제가 있다. 따라서 행정지도가 나오지 않도록 사전 조치해야 한다.

- 따라서 교섭요구에 대하여 대표성 시비, 교섭장소나 일정 시비, 준비부족 핑계를 들며 응하지 않는 경우에는 내용증명우편으로 반드시 우리 교섭안을 보낸다. 그리고 더 이상의 교섭거부는 우리 교섭안에 대한 전면거부로 받아들이겠으며 이로써 교섭이 결렬된 것으로 생각하겠다는 의사통지도 내용증명으로 같이 하도록 함. 내용증명으로 하는 이유는 나중 증명을 위해서다.

* 잠시 앞으로 돌아가 절차적 정당성에 관한 판례를 보자

“사용자가 노동자의 근로조건의 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시하되”라고 되어 있다. 즉 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하는 경우에는 설사 단체교섭자리가 열리지 않았다 해도 쟁의행위를 개시할 수 있다는 말이다.

★ 사측이 교섭을 하기는 하는데 불성실하게 응해서 단체협약 요구안의 맨 앞에서 맴도는 경우가 있다. 행정지도의 우려가 있으므로 어느 정도 논의후 합의가 이루지지지 않는 부분은 미합의 사항으로 남겨두고 다음 조항으로 넘어가도록 한다.

- 그리고 쟁의행위의 정당성 판단에 관한 법적 판단(업무방해죄, 손해배상청구 등)을 대비해 사용자측의 단체교섭 거부, 불성실한 교섭행위에 대한 자료 확보하고 교섭요구일지 등을 작성하여 단체교섭 결렬과정을 정리해 둔다(최근 대법원이 행정지도가 있었음에도 파업에 돌입한 경우에 조정전치주의를 거쳤는지 여부는 판단하지 않고 단체교섭을 충분히 하지 않고 파업에 들어갔음을 들어 정당성이 없다고 한 바가 있다. 따라서 노조가 단체교섭을 하기위해 노력했고 구체적인 교섭안을 던졌으나 그럼에도 사용자가 단체교섭자체를 거부했다는 사실이 우리에게 중요하다)

3) 조합원 찬반투표

가) 노조법 제41조 [쟁의행위의 제한과 금지]  

① 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접․비밀 ․무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다

나) 유의사항

-조합원 총회에서 직접, 비밀, 무기명 투표에 의해야 하므로, 거수에 의한 찬반투표는 안된다.

-재적조합원 과반수찬성임을 유의해야 한다. 출석조합원 과반수 찬성이 아니다. 괜한 시비에 걸리지 말자

-다만, 총회개최가 어려운 경우 각 근무지에서 며칠간 총투표 형식으로 진행하거나, 투표함을 들고 순회할 수 있다.

-쟁의행위 결의를 할 때 그 구체적 시기와 방법은 쟁의대책위원회나 상집간부회의에 위임하는 것이 보통이다. 따라서 위임받은 쟁대위나 상집회의에서 쟁위행위의 구체적 내용들을 결정하는 것이 위법은 아니다. 다만, 쟁의행위를 일시적으로 종료할 경우 그것이 파상적 파업을 가능하게 하는 ‘일시적 종료’라는 것을 분명히 해야 한다. 그래야만 다시 쟁대위나 상집회의에서 쟁의행위를 재개한다는 결정을 할 수 있다. 자칫하면 쟁의행위가 중단된 것으로 간주되어 다시 쟁의행위를 하기 위해서는 총회의 결의를 또 거쳐야 한다는 시비가 발생할 수 있다.

-동일한 내용(목적)을 가지고 파업을 다시 하는 경우 즉 잠시 파업을 중단하고 교섭을 하다가 다시 파업에 들어가는 경우에는 조정절차나 찬반투표절차를 다시 거치지 않아도 된다. 우리쪽 손을 거의 들어주지 않는 노동부조차 “새로운 쟁점이 추가되어 교섭을 실시하는 등 두 시점 사이에 노동쟁의 상태의 동일성을 인정하기 어려운 객관적인 사정이 없다면 조정신청 등 별도의 절차를 거치지 아니하여도 무방하다(노동부 협력 68140-408, 98.10.30)”라고 하여 동일한 입장이다.

4) 쟁의행위의 신고와 통보

법 제45조 제1항

노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 서면으로 상대방에게 통보해야

시행령 제17조(쟁의행위의 신고)

-행정관청과 관할노동위원회에 쟁의행위의 일시, 장소, 참가인원 및 그 방법을 미리 서면으로 신고

라. 수단과 방법

☞ 일부 조합원들의 폭력행위 등이 있었다고 해도 전체 쟁의행위가 정당성을 잃는 것은 아니다. 노조에 의해 조직적으로 이루어진 폭력파괴행위가 아니라면 정당성을 잃지는 않는다.

1) 직장점거농성

○ 직장점거는 쟁의기간중에 근로자가 기업시설에 머물면서 집회나 시위를 계속하면서 파업과 같은 주된 쟁의행위의 실효성을 확보하기 위하여 기업시설을 점거하는 형태의 쟁의행위이다. 우리나라의 경우에는 ⓛ 구법하에서는 오히려 사업장내에서 쟁의행위를 하도록 강제한 적이 있고 ② 주로 기업별조직 형태를 취하는 우리나라 노조조직유형의 특수성 ③ 노동삼권을 제한하여 온 노동법의 역사와 그에 따라 일찍부터 직장점거가 이루어져 온 선례성 등의 이유로 직장점거형태의 쟁의행위가 많이 행해지고 있다.

○ 현행 노조법 제42조 제1항은 “쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설(주로 보안시설 등 규정)을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다”고 규정하고 있다.

그렇다면 점거가 금지되어 불법직장점거가 되는 시설을 사업의 종류별로 살펴보면

- 제조업체의 경우는 생산라인 등이 생산시설

- 창고업의 경우는 창고

- 병원의 경우는 진료실, 수술실, 응급실, 입원실

- 은행 등 사무업종의 경우는 주된 업무가 행해지는 사무실 등을 열거할 수 있습니다.

○ 그러나 식당, 휴게실, 탈의실, 운동장, 강당, 본관 로비일부 등 주된 업무가 행해지지 않는 회사내 장소를 점거하여 농성하는 것은 합법적인 직장점거로서 가능하다.

○ 대법원도 쟁의행위의 본질은 사용자의 정상적인 업무를 저해하는 것에 있다고 하여 소유권의 본질적인 면을 침해하는 쟁의행위는 위법하지만 노사의 실질적인 대등관계를 실현하기 위하여 전면적, 배타적인 점거가 아닌한 부분적, 병존적 점거는 가능하다고 일관하여 판결하고 있음

대법원 1991. 6. 11. 선고 91도383 판결

쟁의행위는 근로자가 소극적으로 노무제공을 거부하거나 정지하는 행위만이 아니라 적극적으로 그 주장을 관철하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위까지 포함하는 것이므로(노동쟁의조정법 제3조 참조), 쟁의행위의 본질상 사용자의 정상적인 업무가 저해되는 경우가 있음은 부득이 한 것으로서 사용자는 이를 수인(受忍)할 의무가 있으나 이러한 근로자의 쟁의행위가 정당성의 한계를 벗어날 때에는 근로자는 업무방해죄 등 형사상 죄책을 면할 수 없다. 직장 또는 사업장시설의 점거는 위와 같은 적극적인 쟁의행위의 한가지 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나 이와 달리 직장 또는 사업장 시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다.

2) 태업

-사용자의 지휘명령에 따르되, 이를 부분적으로 배제하고 불완전한 노무를 제공함으로써 업무의 능률을 저하시키는 쟁의수단

3) 피케팅

-주된 쟁의행위에 부수하여 다른 근로자와 일반 시민에게 쟁의중임을 알려 근로자측에 유리한 여론을 형성하거나 쟁의행위에서의 근로자의 이탈을 방지하고 대체근로를 저지함으로써 주된 쟁의행위의 실효성을 높이기 위해서 필요한 장소에 감시하는 인원을 배치하거나 사업장의 출입통행에 제한을 가하려는 쟁의행위, 넓은 의미로는 제품의 출하업무를 저지하거나 관리직 사원의 출입을 통제하는 경우까지 포함된다.

○ 1997에 개악된 내용

제38조 (노동조합의 지도와 책임) ① 쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입․조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니 되며 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행․협박을 사용하여서는 아니 된다.

4) 준법투쟁

○ 집단적인 정시출퇴근, 휴가사용, 시간외근로 또는 휴일근로거부 등 권리행사투쟁

-업무의 정상적인 운영이라 함은 업무의 적법한 운영이라는 의미와 다를 바 없다고 해석하여야 할 것이므로 종래 관행화 된 업무의 운영이 있어왔다고 하더라도 이를 거부하면서 근로자에게 주어진 정당한 권리를 행사하는 것은 쟁의행위에 해당하지 않는다.

-그러나 대법원은 “준법투쟁의 주장을 관철할 목적으로 집단적인 의사연락아래 이루어졌다면 그와 같은 집단적인 노무제공 거부행위로 인하여 사용자의 통상적인 사실상의 업무운영에 저해를 초래하는 것이므로 쟁의행위에 해당” 따라서 정당성 요건을 갖추어야 한다고 함

-헌법재판소는 대법원의 태도에 비판적인 입장

“근로자의 권리행사로서의 성격을 가지는 쟁의행위에 관하여도 정당성이 인정되지 않는다고 하여 바로 형사 처벌할 수 있다는 대법원의 태도는 지나치게 형사처벌의 범위를 확대하여 근로자들의 단체행동권의 행사를 사실상 위축시키는 결과를 초래하여 헌법이 단체행동권을 보장하는 취지에 부합하지 않고 근로자들로 하여금 형사처벌의 위협 하에 노동에 임하게 하는 측면이 있다”

○ 안전투쟁

-법령이나 취업규칙 등에 정한 안전보건에 관한 규정을 철저히 준수함으로써 업무를 수행하는 것

예) 운수회사에서 준법운행

-판례 없다.

14. 직권중재제도, 긴급조정제도

[노사관계 로드맵의 의도]

- 필수공익사업장 폐지, 직권중재제도 폐지 : 이미 ILO로부터 수차례 폐지권고 등 죽어가는 직권중재제도의 삭제

- 공익사업장 확대, 공익사업장 대체근로 허용

- 공익사업장 필수서비스 유지의무 부과(위반시 제재)

- 긴급조정권 요건 완화, 쟁의행위 금지기간 60일로 확대

▶ 자본과 정부의 의도 : 이미 폐지가 예정된 직권중재제도는 삭제하는 대신(생색내기), 더 넓은 범위의 공익사업장을 더 확대하여 여기에 필수서비스 유지의무(파업 못하게), 대체근로 허용, 긴급조정권 즉각 발동가능케 요건완화, 쟁의행위 금지 60일로 확대

[사례-언론보도] 법으로 요건이 완화되기전에 이미 긴급조정권을 마음대로 활용하고 있는 정부

1) 대한항공 조종사노조의 파업에 긴급조정권이 발동됐다. 정부는 파업 돌입 전부터 경제부총리와 건교부장관이 나서 긴조권을 발동하겠다고 으름장을 놓더니, 불과 4일만에 노동부장관이 긴조권을 발동했다. 파업 돌입 뒤 노조는 2번에 걸쳐 수정안을 냈지만 사쪽은 꿈쩍도 하지 않았다. 사쪽은 뭘 믿고 꿈쩍도 하지 않았을까. 파업 돌입 이전부터 정부 관계자들은 "대한항공 4일 파업은 아시아나항공 25일과 맞먹는다", "4일 안에 해결하지 않으면 안 된다"고 말해 왔다. 다시 말해 정부는 사쪽에 파업이 4일을 넘기면 긴조권을 발동하겠다는 방침을 공공연히 흘려, 파업으로 교섭을 압박하려는 노조의 전술을 무력화시킨 것이다.

2) 조종사노조 파업에 잇단 ‘긴급조정권’ 발동 

헌정 60년 이래 단 2번 발동된 적이 있는 긴급조정권이, 올 한해에만 2번 발동됐다. 2번 모두 항공사 조종사노조의 파업에서다.

2004년 단체협상결렬로 지난 7월17일 파업에 들어갔던 아시아나항공조종사노조(위원장 김영근)는 지난 8월10일 정부의 긴급조정권 발동으로 25일간의 파업 투쟁을 마무리할 수밖에 없었다. 노조는 연간 총 비행시간 단축 등 '비행안전'을 목표로 파업을 벌였지만 비행안전과 관련한 사쪽의 안은 25일 동안 진전이 없었다.

이러한 상황임에도 정부는 긴급조정권 발동 의사를 공공연히 밝혔고, 이 뒤부터 교섭은 더욱 난항에 빠졌다. 결국 긴급조정권 발동 당일, 노조쪽의 두차례에 걸친 수정 요구안을 사쪽이 받아들이지 않음으로써 노조의 파업은 긴급조정권 발동으로 정리되고 말았다. 이후 중앙노동위원회의 조정과정에서도 노사 자율교섭은 기대하기 어려웠고, 결국 중재회부로 인한 조정안을 받을 수밖에 없었다.

이어 지난 8일 대한항공조종사노조(위원장 신만수)도 2005년 임금협상 결렬로 파업에 들어갔다. 아시아나항공조종사노조의 전례가 있었지만 정부는 파업 전날인 지난 7일 긴급조정권 발동을 시사함으로써 노사 자율교섭은 파업 돌입 전부터 기대하기 어려웠다. 결국 대한항공사쪽은 노조 파업 돌입 이후 가졌던 교섭에서 단 한번도 수정안을 제출하지 않았다. 대한항공 노사 역시 중노위의 조정 과정을 거쳤지만, 지난 26일 결국 중노위는 중재 회부를 결정했다. 대한항공조종사노조는 긴급조정권 발동과 관련 행정소송을 준비하고 있어 향후 법정 투쟁으로 이어질 전망이다. 

가. 직권중재제도

1) 필수공익사업장 조정기간 15일

→ 특별조정위원회에서 조정

→ 조정기간 만료전에 중재회부 권고

→ 노동위원회 위원장은 공익위원의 의견을 들어 중재회부 결정

→ 중재회부

→ 15일간 쟁의행위 금지

→ 중재위원회 구성과 당사자의 주장 확인

→ 중재재정

→ 중앙노동위원회에 10일 이내 재심신청 : 위법 또는 월권인 경우에만 가능, 부당한 경우는 되지 않음

→ 행정법원에 15일 이내 취소소송 : 중앙노동위원회의 중재재정 또는 위 재심결정

제62조 (중재의 개시)

노동위원회는 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 중재를 행한다.

  1. 관계 당사자의 쌍방이 함께 중재를 신청한 때

  2. 관계 당사자의 일방이 단체협약에 의하여 중재를 신청한 때

  3. 제71조제2항의 규정에 의한 필수공익사업에 있어서 로동위원회 위원장이 특별조정위원회의 권고에 의하여 중재에 회부한다는 결정을 한 때

cf. 일방중재 문제

제71조 (공익사업의 범위 등)

①이 법에서 "공익사업"이라 함은 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업으로서 다음 각호의 사업을 말한다.

  1. 정기노선여객운수사업

  2. 수도․전기․가스․석유정제 및 석유공급사업

  3. 공중위생 및 의료사업

  4. 은행 및 조폐사업

  5. 방송 및 통신사업

② 이 법에서 "필수공익사업"이라 함은 제1항의 공익사업으로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 다음 각호의 사업을 말한다.

  1. 철도(도시철도를 포함한다) 및 시내버스(특별시․광역시에 한한다) 운송사업[적용 시내버스 운송사업에 관한 규정은 2000.12.31까지]

  2. 수도․전기․가스․석유정제 및 석유공급사업

  3. 병원사업

  4. 은행사업[적용 은행사업(한국은행법에 의한 한국은행은 제외한다)에 관한 규정은 2000.12.31까지]

  5. 통신사업

2) 적용 현실

○ 사용자의 불성실한 교섭

‘직권중재제도가 있어 노조의 파업은 불법파업이 되므로 파업을 하지 못할 것이다. 설사 파업에 들어가더라도 간부들 징계할 수도 있고, 나아가 노조무력화를 시도해 볼 수도 있다. 교섭에 응해서 노조와 합의하기보다는 노동위원회의 중재재정을 받는 것이 내용으로 보아도 사용자에게 유리하다’

○ 노조

-사용자의 불성실한 교섭으로 선택의 기로에 놓인다

-파업을 포기하는 경우에는 노조의 존립이 위태로워질 가능성 있음(내부 반발, 노조로서의 기능 유명 무실해지는 점 등)

-파업에 들어가는 경우에는 불법의 멍에를 감수해야 하고 해고 등 징계, 가압류와 손해배상청구, 형사처벌 등의 탄압과 이를 악용한 사용자의 노조무력화 시도가 뒤따른다.

○ 결국 파업을 조장하는 제도, 단체교섭을 통한 문제해결을 막는 제도로서 기능

3) 위헌성

가) 헌법재판소(1996. 12. 26.선고 90헌바19, 92헌바41, 94헌바49)의 다수의견(5인-6인에 이르지 못해 위헌결정을 못함)

○ “근로3권 가운데 가장 중핵적인 권리는 단체행동권이라고 보아야 하는바, 구 헌법과 달리 현행 헌법 하에서는 주요방위산업체에 종사하는 근로자가 아닌 공익사업체에 종사하는 근로자에 대한 단체행동권을 박탈할 헌법적 근거가 소멸하였다고 할 것이고, 다만 현행 헌법 하에서도 헌법 제37조 제2항에 따라 국가안전보장․질서유지 또는 공공복리를 위하여 단체행동권을 제한할 수 있는 여지는 있으나, 이 경우에도 위와 같은 헌법의 개정취지를 존중하여 정당한 단체행동권에 대한 제한은 최후의 수단으로서의 성격을 가져야 하며, 그만큼 그 제한이 정당화 되려면 엄격한 요건을 충족시켜야 한다.

○ 공익사업에 있어서의 쟁의행위가 국가경제나 국민의 일상생활에 위해를 가할 우려가 있으므로 이를 제한하는 것이 타당하다고 하더라도, 위 법 제30조 제3호의 강제중재제도가 없어도 위 법 제40조 이하에 규정된 긴급조정과 이에 따른 강제중재제도에 의하여 공익사업에서의 쟁의행위를 필요한 경우에 봉쇄할 수도 있으므로 공익사업의 쟁의가 바로 국민경제나 국민의 일상생활에 위해를 미칠 가능성은 없으며, 긴급조정을 하여야 할 정도의 심각성이 없는 경우까지 단순히 공익사업이라는 이유만으로 강제중재에 회부하도록 되어 있는 법 제30조 제3호는 공익사업 근로자들의 단체행동권을 필요 이상으로 제한하는 것이다. 그렇다면 법 제30조 제3호는 최소침해의 원칙에 위반된다 할 것이다.

○ 뿐만 아니라 법 제30조 제3호는 관계당사자가 합의 또는 단체협약에 기한 중재신청을 하지 아니하였고 긴급조정절차를 거친 경우가 아닌데도 불구하고, 단순히 공익사업이라는 이유로 노동위원회의 직권이나 행정관청의 요청에 의한 강제중재에 의하여 근로자의 단체행동권의 행사를 사실상 제한함으로써 일반사업에 종사하는 근로자와 공익사업에 종사하는 근로자를 차별대우하고 있으므로 헌법 제11조 제1항에 정한 평등의 원칙에도 위배된다.“

나) 행정법원의 위헌제청결정(2001년 전국보건의료산업노동조합의 파업시 이루어진 중앙노동위원회 중재회부결정에 관한 직권회부결정무효확인 등 청구 사건/서울행정법원 2001. 11. 16.자 2001구23542 결정)

○ 과잉금지의 원칙에 위배되고, 단체행동권을 사실상 박탈하게 하는 점

법 제76조 내지 제80조에 의하면, 노동부장관은 쟁의행위가 일정한 요건에 해당한다고 판단될 경우 긴급조정결정을 내릴 수 있고, 이러한 긴급조정결정이 내려지면 30일 동안 쟁의행위를 할 수 없으며, 위 기간 동안 조정을 시도하게 되는바, 만약 위 기간 동안에도 조정이 이루어지지 않게 되면 중앙노동위원회 위원장이 중재에 회부할 수 있고, 그 이후 중재재정이 내려지게 되면, 더 이상 쟁의행위를 하는 것은 불가능하게 된다.

그런데 이와 같이 쟁의행위의 발생 이후 사후적․사태대응적인 조치로서 긴급조정결정 및 강제중재가 가능함에도 불구하고, 이러한 것과 별도로 사전적인 조치로서 이 사건 조항에서와 같은 강제중재가 가능하도록 하는 것은 단체행동권을 과도하게 침해하는 조치로 보인다. …

○ 이른바 ‘대상조치론(代償措置論)’의 부당성

‘대상조치론’은 단체행동권을 ‘제한’하는 대상(代償)으로, 중립적인 기관으로 하여금 중재를 하도록 하고 이에 대해 재판 등을 통해 다툴 수 있는 조치를 마련해 두었으므로, 그러한 단체행동권의 ‘제한’은 정당하다는 식의 논리인 바, 사전적인 강제중재제도는 단지 단체행동권을 ‘제한’하는 것에 머무르는 것이 아니라 ‘사실상 박탈’하는 것이고, 이와 같이 사전적인 강제중재제도가 단체행동권을 ‘사실상 박탈’하는 것을 정당화할 헌법상 근거가 있는가라는 물음에 대해 ‘대상조치론’은 그 대답을 제대로 못하고 있다. …

○ 현실적인 필요성을 합헌의 논거로 내세우는 주장의 부당성

살피건대, 위와 같이 현실적인 필요성을 강조하여 이 사건 조항이 합헌이라고 주장하는 견해에는 다음과 같은 이유로 찬동할 수 없다. … 사용자로서는 사전적인 직권중재제도가 있음을 고려하여 노사협상에 성실히 임하지 않을 유혹에 쉽게 빠지게 되고, 이에 따라 노사간의 협상이 교착상태에 빠지게 되는 경우가 많을 것인바, 그렇다면 오히려 사전적인 직권중재제도 자체가 노사자치주의의 근간을 흔드는 역효과를 낳을 수 있다. … 근로자들의 요구가 결코 무리한 것이 아니고, 사용자가 그 요구를 성실한 교섭을 통해 수용할 의사가 있어 사용자와 근로자들 사이에 성실한 교섭이 이루어지면 타협이 이루어질 수 있는 경우에 있어서는 사전적인 직권중재제도가 오히려 이러한 노사간 협상의 원만한 진척에 걸림돌로 작용하는 것은 아닌가라는 의문을 가지게도 한다. …

라) ILO 결사의 자유위원회의 지적

-노동쟁의가 다른 방도로 해결되지 못한 경우에 노동관청에 의한 강제중재가 가해지는 제도는 노동조합의 활동을 조직할 수 있는 권리를 현저하게 제약하는 결과를 야기할 수 있고 파업의 전면적인 제한으로 나갈 위험이 있는 점

나. 긴급조정제도

[사례] 아시아나 조종사 노조 사례

“이 사건 긴급조정결정의 사유가 될 만한 것을 보면 원고들의 파업으로 인하여 “현저히 국민경제를 저해할 위험이 현존하는 때”라는 상황이 발생하였는가가 될 것입니다. 그리고 항공 산업과 관련하여 국민경제에 영향을 줄만한 부분이라고 한다면 수출화물의 운송에 관한 것이라고 할 수 있습니다.

 그러나, 아래 표와 관련 자료를 종합하면 원고들의 파업으로 인하여 차질이 빚어진 수송량은 우리나라 전체 국제 화물운송 물동량에 비추어 보면 매우 미미하여 소외 회사의 매출에 차질이 있었을지는 몰라도 도저히 “현저히 국민경제를 저해할 위험이 현존하는 상황이 발생”하였다고 보기는 어렵습니다.

< 국제화물 수송수요 전망 >

(단위 : 백만톤)

구 분	2002	2005	2010	2020	증가율(%)
합 계	590.1	681.6	846.6	1,247.4	4.3
항 공 해 운 (컨테이너,만 TEU)	2.1 588 (1,189)	2.6 671 (1,600)	3.6 843 (2,700)	6.4 1,241 (5,000)	6.4 4.2 (8.3)

  자료 : 물류체계 혁신 및 물류경쟁력 강화방안 연구 (교통개발연구원, 2003)

 즉 전체 우리 국제화물 물동량에서 항공분야가 차지하는 비중은 2005년 예상치를 보면 약 0.38%정도임을 할 수 있습니다.(총 물동량 681.6백만톤에서 대부분이 해운에서 소화를 하고 260만톤에 불과하여 그 비중은 0.38%입니다)

 나아가 소외 회사가 항공업계 중 화물물동량 운송에서 차지하는 비중이 21%라고 하므로 전체 국제화물물동량에서 소외 회사가 차지하는 비중은 0.38%의 1/5(21%)인 0.077%정도가 됩니다.

 그리고 긴급조정 결정 공표문에 따르더라도 파업으로 인한 결항율이 31.8%라고 하므로 0.077%의 1/3수준(31.8%)인 0.025%의 차질이 발생하였다는 것을 알 수 있습니다.

 그런데, 대한항공이라든지, 외국 항공사 등을 통해 대체운송을 하여 차질을 해소한 것을 감안하면 결국 국제화물 운송에 있어서 소외 회사의 매출이 줄어들었을지는 몰라도 우리나라의 수출화물에 차질은 거의 발생하지 않았다고 보는 것이 맞을 것이고 일부 있었다고 하더라도 미미한 정도에 불과하여 “현저히 국민경제를 저해할 위험이 발생”하였다고 보기는 어렵습니다“

제76조 (긴급조정의 결정)

①노동부장관은 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나 그 규모가 크거나 그 성질이 특별한 것으로서 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때에는 긴급조정의 결정을 할 수 있다.

②노동부장관은 긴급조정의 결정을 하고자 할 때에는 미리 중앙노동위원회 위원장의 의견을 들어야 한다.

③노동부장관은 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 긴급조정을 결정한 때에는 지체없이 그 이유를 붙여 이를 공표함과 동시에 중앙노동위원회와 관계 당사자에게 각각 통고하여야 한다.

○ 긴급조정 결정

→ 즉시 쟁의행위 중지 / 30일간 쟁의행위 금지

→ 중앙노동위원회는 조정개시

→ 15일 이내에 중앙노동위원회 위원장은 조정성립 가망이 없을 때 공익위원의 의견을 들어 중재회부 결정

→ 중앙노동위원회의 중재