- Ⅰ. 들어가며
- Ⅱ. 휴일의 개념
- 1. 비교개념
- 2. 법정휴일과 법정공휴일의 구분
- Ⅲ. 휴일근로에 관한 제문제
- 1. 휴일근로와 연장근로와의 관계
- 2. 휴일근로시 임금산정
- 3. 휴일대체와 보상휴가제
- 4. 휴일근로의 제한(여성/연소자)
- 5. 근로기준법상 휴일 적용 제외
- Ⅳ. 결어
Ⅰ. 들어가며
최근 대통령직인수위원회가 근로기준법 제53조에 의거 주12시간으로 제한된 연장근로에 휴일근로를 포함시킬 방침이라는 입장이 언론에 보도되면서 휴일근로가 뜨거운 감자가 될 전망이다.
향후 휴일근로가 연장근로에 포함될 경우 기업은 연장근로 한도(1주 12시간)의 제약으로 인해 휴일근로의 축소에 따른 근로자별 근로시간이 줄어들게 되고 이에 따라 추가적인 인력을 채용해야 되며, 이미 1주 40시간을 근로한 근로자가 휴일에 추가적인 근로를 할 경우 기존에는 실임금+휴일근로가산수당만 지급하면 되었으나, 향후에는 실임금+휴일근로가산수당 및 연장근로가산수당도 지급해야 되며, 이로 인한 직접적인 인건비 부담이 가증되게 된다.
일자리 창출이라는 사회적 요청 및 박근혜 당선인의 대통령 후보 시절 주요 노동 공약이었다는 점을 감안하건데, 차기 정부에서 휴일근로의 연장근로 포함 정책은 도입될 가능성이 매우 크다고 볼 수 있다. 따라서 아래에서는 휴일근로와 연장근로의 관계를 비롯한 휴일근로와 관련된 제문제에 대해 살펴본다.
Ⅱ. 휴일의 개념
1. 비교개념
휴일과는 구분이 되나 자주 혼동이 되는 개념으로 휴무일과 휴가가 있다. 우선 휴가의 경우 원래는 근로제공의무가 있으나 법률에서 정한 사유 또는 회사에서 정한 사유로 근로제공의무를 면제받는 날을 의미하며, 휴일과 휴무일은 본래부터 근로제공 의무가 없는 날을 의미한다. 다만, 휴일과 휴무일은 개념은 유사하지만 그 효과면에서 차이가 난다.
휴일에 근로를 하는 경우 휴일근로가산수당을 부여하며, 1일 8시간 범위 내의 휴일근로는 연장근로한도와 무관하나, 휴무일에 근로하는 경우에는 별도의 휴일근로가산수당은 지급되지 않는 대신 연장근로가산수당이 지급되어야 하며, 이미 휴무일이 되기 전 1주 40시간의 근로를 초과한 경우에는 연장근로로 보아 연장근로 한도의 제한(1주 연장근로 한도 12시간[현재 고용노동부의 행정해석을 기준으로 한 것이며, 향후 법원의 입장 변경이 있을 경우 다를 수 있음 ])을 받는다.
구분 |
근로미제공시 |
근로제공 |
휴무일 |
무급휴무일 |
0% |
임금 100% + 연장근로 할증 50% |
유급휴무일 |
유급 100% |
유급 100% + 임금 100% + 연장근로 할증 50% |
휴일 |
무급휴일 |
0% |
임금 100% + 휴일근로 할증 50% |
유급휴일 |
유급 100% |
유급 100% + 임금 100% + 휴일근로 할증 50% |
2. 법정휴일과 법정공휴일의 구분
휴일의 종류는 크게 법정휴일과 약정휴일로 나눌 수 있으며, 법정휴일은 법률상 휴일로 해야 될 의무가 사업주에게 부여된 것을 의미하며, 약정휴일은 법적으로 휴일로 설정할 의무는 없으나, 회사가 취업규칙에 따라 임의로 또는 회사와 노조가 합의하여 단체협약으로 휴일로 정하고 있는 것을 의미한다. 법정휴일과 약정휴일의 성질은 다르지만, 일단 휴일로 인정이 되고 나면 법정휴일이나 약정휴일이나 휴일근로가산수당 지급 등 효과적인 면에서는 큰 차이가 없다.
참고로 약정휴일의 경우 유급약정휴일 또는 무급약정휴일과 같이 유급 처리 여부를 설정할 수 있는데, 예를 들어 토요일을 무급약정휴일로 할 경우 토요일은 애초부터 근로제공할 의무가 없는 휴일이지만, 무급휴일 그날 근로제공을 하지 않는 이상 별도로 유급 처리할 필요는 없다.
법정휴일은 단 2가지만 있는데, 근로자의 날(5월 1일)과, 1주를 만근한자에게 부여하는 유급주휴일(통상 일요일을 주휴일로 하는 경우가 다수이나 반드시 일요일을 주휴일로 할 의무는 없음)이 있다. 약정휴일의 대표적인 사례는 관공서가 쉬는 날인 관공서 공[ 관공서 공휴일과 관련하여 통상 기업에서는 이날을 법정공휴일이라고 취업규칙이나 단체협약에 명시하는 경우가 많다. 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따르면, 1. 일요일, 2. 국경일 중 3・1절, 광복절, 개천절 및 한글날, 3. 1월 1일, 4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일), 6. 석가탄신일 (음력 4월 8일), 7. 5월 5일 (어린이날), 8. 6월 6일 (현충일), 9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일), 10. 12월 25일 (기독탄신일), 10의2. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일(대통령 선거일, 국회의원 선거일, 지방의회의원 및 지방자치단체의 장의 선거일 - 보궐선거는 해당사항 없음)이 관공서 공휴일로 지정되어 있다.
※ 한글날이 2012년 12월 28일부로 관공서 공휴일로 지정되었음.]휴일(속칭 ‘법정공휴일’ 또는 설 추석과 같은 ‘빨간날’), 회사창립기념일, 노조설립일 등이 있다.
구분 |
법정휴일 |
약정휴일 |
유형 |
법상 휴일로 지정된 날 |
단체협약 또는 취업규칙상 휴일로 지정된 날 |
대표적인 사례 |
근로자의 날 및 주휴일 상기 휴일 외에 현행법상 법정휴일은 없음 |
관공서 공휴일(법정공휴일) 회사 창립기념일 노조 설립일 기타 노사가 합의한 날 |
특징 |
유급 |
유급 또는 무급은 단체협약 또는 취업규칙에서 정한 바에 따름 |
2) 법정휴일과 관공서 공휴일(속칭 ‘법정공휴일’)
앞서 살펴본 바와 같이 관공서 공휴일은 회사가 휴일로 지정하는 경우에만 약정휴일이 된다. 극단적으로 관공서 공휴일에 손님이 더 많아 반드시 사업장을 운영해야 하는 백화점이나 놀이공원과 같은 곳에서 관공서 공휴일을 약정휴일로 지정하지 않은 경우가 많다.
이러한 경우 사전에 정해진 교대 근로 스케쥴표에 따라 설날, 추석, 크리스마스 등에 일하게 되는 경우에도 약정휴일이 아닌 근무일이기 때문에 이날 한 근로는 이미 월급에 근로의 대가가 포함되어 있고, 휴일근로도 아니기 때문에 별도의 휴일근로가산수당을 줄 의무도 없다.
- 근기 01254-4043, 1991.3.23.
일반사업장의 휴일은 근로기준법에 의한 주휴일과 근로자의 날 제정에 관한 법률상의 근로자의 날 기타 단체협약・취업규칙・근로계약에 의하여 쉬기로 정한 날이 되는 바, 공휴일에 대해서는 근로기준법이나 근로자의날제정에관한법률에 따로 규정치 않고 있으므로
단체협약・취업규칙・근로계약에 휴일로 할 것인지 여부, 휴일로 할 경우 유급으로 할 것인지 여부를 정하여야 하고 별도로 정한 바가 없다면 사용자가 근로자에게 공휴일을 휴일로 부여할 의무는 없으며 동 휴일에 근무하더라도 근로기준법 제46조의 휴일근로수당이 발생치 아니함.
Ⅲ. 휴일근로에 관한 제문제
1. 휴일근로와 연장근로와의 관계
고용노동부는 “근로기준법 제56조에서 연장근로와 휴일근로를 명확히 구분하여 규정하고 있으므로 휴일근로는 연장근로에 포함되지 않는다”는 입장을 취하고 있다. 즉, 고용노동부는 연장근로와 휴일근로를 별개로 보고 있고, 이에 따르면 토요일과 일요일이 휴일인 회사에서는 1주 최대 68시간(월~금: 40시간+월~금 연장근로 12시간+휴일인 토요일 8시간+휴일인 일요일 8시간+)의 근로도 가능하다.
- 근기 68207-2855, 2000.9.19.
근로기준법 제49조의 규정에 의한 1주 44시간, 1일 8시간의 근로시간한도는 원칙적으로 1주간 또는 1일의 법정기준 근로시간을 의미함.
동법 제52조의 “1주간에 12시간을 한도로 제49조의 근로시간을 연장할 수 있다”는 규정에서의 연장근로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 아니함.
따라서 1주 6일 근무체제 하에서 일요일을
근로기준법 제54조의 휴일로 규정하였고 월요일부터 토요일까지 10시간 연장근로를 하고 주휴일인 일요일에 9시간 근로를 하였다면 근로기준법 위반문제는 발생하지 않는다고 사료됨.
즉, 휴일근로는 연장근로와 구분되기 때문에 이미 1주 40시간을 근로한 근로자가 휴일에 추가적인 근로를 하더라도 1.5배 처리 즉, 휴일근로가산수당만 지급하면 되었다.
따라서 상기와 같은 고용노동부의 입장대로 한다면 휴일근로를 연장근로에 포함하기 위해서는 즉, 이미 1주 40시간을 근로한 근로자가 휴일근로를 할 경우 휴일근로가산수당뿐만 아니라 연장근로가산수당을 지급하기 위해서는 법개정이 반드시 필요하다고 볼 수 있다. 그러나 최근 하급심 법원 중에는 법개정 없이도 즉, 현행 근로기준법의 해석을 통해서도 휴일근로를 연장근로에 포함하는 것이 가능하다는 아래와 같은 입장이 있다.
최근 하급심 법원에서 휴일 외 다른날의 근로시간이 1주 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당하므로 그 근로시간에 대해서는 모두 휴일근로가산수당뿐만 아니라 연장근로가산수당도 중첩하여 지급해야 한다는 판단을 한 바 있다.
즉, 상기 하급심 법원의 입장을 기준으로 한다면, 휴일근로를 연장근로에 포함하는 것은 현행 법 해석상으로도 당연하기 때문에 고용노동부의 입장과 달리 별도 법개정이 필요하지 않다는 결론에 도달하게 된다.
하급심의 입장이 그대로 대법원까지 유지될 경우 휴일근로를 해온 사업장의 경우 엄청난 인건비 상승효과 및 과거 미지급분에 대해서도 소급 지급해야 하는 문제가 발생할 수 있어 그 파급력이 매우 크다고 볼 수 있다.
기업이 현재까지 고용노동부의 입장을 참고하여 근로자의 휴일근로에 대해 지급한 임금방식이 모두 잘못되었다고 볼 수밖에 없고, 휴일에 근로시 지급되었어야 할 연장근로가산수당을 미지급한 것에 대해 이를 지급하라는 근로자들의 진정 및 소송이 제기될 수 있기 때문이다.
- 대구지법 2011가합3576, 2012.1.20.
근로기준법 제50조 제1항은 ‘1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다’고, 제50조 제2항은 ‘1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다’고, 제56조는 ‘사용자는 연장근로(제53조・제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다’고 각 규정하고 있고, 이 사건 각 단체협약 제18조는 ‘근로시간은 1일 8시간을 기준으로 주 40시간 근무를 한다. 주 2일의 휴일은 유급휴일로 한다’고, 제19조의1은 ‘재해 기타 업무수행상 불가피한 사유가 있을 때는 이 사건 노동조합과 협의하여 휴일 및 연장, 야간근로를 시킬 수 있다. 다만 근로를 시킬 경우 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급한다’고 각 규정하고 있는 바, 근로기준법 및 이 사건 각 단체협약에서는 1주간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 하고 있을 뿐이므로 1주간의 근로시간 산정시 휴일근로시간을 공제하라는 취지로 보기는 어렵고, 따라서 휴일 외 다른 날의 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당하고, 그 근로시간에 대하여는 모두 휴일근무수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 한다고 봄이 상당하다.
작년 상반기에 고용노동부는 휴일근로를 연장근로에 포함하는 제도 개선을 추진하다가 경영계의 반대로 인해 이를 잠시 보류한 상태이다. 2013년 1월 구성된 대통령직인수위원회는 박근혜 당선인의 선거 공약을 바탕으로 휴일근로를 연장근로에 포함하는 것으로 법제도를 개선하겠다는 입장이며, 이에 따르게 되면 1주 법정근로시간인 40시간과 1주 최대 법정연장근로시간의 한도인 12시간을 합친 52시간의 근로만 가능하기 때문에 근로시간이 많은 사업장이 현행 사업장 운영시간을 그대로 유지하기 위해서는 인력을 더 채용할 수밖에 없는 상황이 발생하기 때문에 기업의 부담이 커지게 될 것으로 예상된다.
‘휴일근로의 연장근로 포함’이라는 이슈가 기업에 미치는 영향은 상기에서 살펴본 인력의 추가 채용이라는 문제뿐만 아니라 당장 휴일근로에 대한 추가 비용이 지출되게 되는 문제를 가져오게 된다. 현재 고용노동부의 입장에 따르면 휴일근로와 연장근로를 구분하고 있기 때문에 휴일에 실시하는 8시간 이내의 근로에 대해서는 휴일근로가산수당만 지급하면 되었으나, 휴일근로에 연장근로가 포함되게 되면, 휴일에 하는 모든 근로에 대해 휴일근로가산수당과 연장근로가산수당을 지급해야 되기 때문이다.
현재 대기업 및 중소기업 등 경영계의 반대가 크지만, 일자리 창출이라는 국가 정책의 필요성을 감안하건데 휴일근로를 연장근로로 포함하는 법제도 개선은 도입될 가능성이 매우 크며, 올해 상반기에라도 각각의 기업이 기업 특성을 고려하여 근무시간 단축 및 업무의 효율적 운영이라는 화두에 대한 사전 검토를 통해 법 제도 개선에 따른 충격을 완화할 수 있는 방법을 모색해야 될 것으로 보인다.
2. 휴일근로시 임금산정
앞서 살펴보았듯이 현재 고용노동부의 입장을 기준으로 한다면, 이미 1주 40시간을 초과하여 근로한 근로자가 휴일에 추가적인 근로를 한다고 하더라도 실근로에 대한 임금+휴일근로가산수당만 지급하면 되기 때문에 휴일근로시간×150%에 해당하는 추가적인 임금만 지급하면 되었다.
물론 휴일에 1일 8시간을 초과하는 부분에 대해서는 휴일근로이자 연장근로로 보아 2배 처리 즉, 실근로에 대한 임금+휴일근로가산수당+연장근로가산수당을 지급하여야 한다.
사례 |
월~금 40시간 근로 후 휴일에 8시간 이내로 한 경우 |
월~금 40시간 근로 후 휴일에 8시간을 초과하여 근로를 한 경우 |
휴일근로에 따른 유급처리 근로시간 계산 |
∙8시간 이내의 근로시간을 모두 휴일근로로 봄
∙실근로(100%)+휴일근로가산수당(50%)에 해당하는 추가적인 임금을 지급함
∙8시간 이내 근로시간×150% |
∙8시간을 초과한 부분의 근로시간은 휴일근로이자 연장근로로 봄
∙8시간 이내의 부분에 대해서는 좌측과 동일하게 산정하나, 8시간 초과 부분에 대해서는 실근로(100%)+휴일근로가산수당(50%)+연장근로가산수당(50%)에 해당하는 추가적인 임금을 지급함
∙8시간 이내 근로시간×150%+8시간 초과 근로시간×200% |
- 근기 68207-3125, 2002.10.28.
질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 주5일 근무제를 채택한 경우 주휴일을 제외한 나머지 휴무일에 대하여 휴일로 한다는 명시적인 약정이 없는 한, 휴무일에 근로한 것은 휴일근로가 아닌 통상의 근로에 해당됨. 그러나 노사당사자간에 휴무하는 토요일을 휴일로 한다는 명시적이 약정이 있는 경우라면 그 날에 근로한 것은 휴일근로에 해당됨.
휴일에 1일 법정근로시간인 8시간을 초과한 경우에는 그 초과된 시간에 대하여 휴일근로가산수당 외에 연장근로수당도 지급해야 하며, 이 경우 그 초과된 시간은 근로기준법 제52조 제1항에 의한 연장근로시간에 포함된다고 사료됨.
3. 휴일대체와 보상휴가제(근로자의 날 휴일대체 안됨)
흔히 기업에서는 휴일에 근로자가 출근하여 근무할 필요성이 있는 경우 휴일에 근로하는 대신 평일에 쉬도록 하는 휴일대체를 하는 경우가 있다. 이러한 휴일대체는 아래와 같은 요건만 갖춘다면 휴일근로가산수당을 지급하지 않고(월급근로자의 경우 추가적인 수당이 지급함 없이), 근로자를 휴일에 근로시킬 수 있다는 장점이 있기 때문에 다수의 기업에서 활용하고 있다.
휴일대체와 관련하여 기업이 반드시 유의해야 할 점은 휴일대체가 적법하게 운영되지 않는다면 대휴[ 휴일대체와 대휴는 구분되어야 한다. 휴일대체는 휴일근로를 시킬 필요가 있을때 휴일과 근로일을 대체(맞교환)하는 개념으로 원래의 휴일이 근로일이 되고, 원래의 근로일이 휴일이 되기 때문에 휴일근로가산수당을 지급할 의무가 없지만, 대휴는 휴일이나 장시간 연장근로를 시킨 경우에 그 대가로 다른 근로일에 근로를 면제하는 개념으로 휴일근로가산수당을 반드시 지급해야 한다. 근로기준법 제56조 보상휴가제도는 대휴를 법률상으로 정의하고 제도 시행방법에 대해 요건을 명시한 것으로도 볼 수 있다. ]로 보아 휴일근로가산수당을 지급해야 할 의무가 발생할 수 있다는 점이다. 기업에서 휴일대체를 이미 시행하고 있는 경우라 하더라도 휴일대체의 “제도 시행 요건”을 준수하고 있는지를 반드시 검토해 보아야 한다.
참고로 근로자의 날의 경우 법정휴일이지만 휴일대체가 허용되지 않는다는 것이 고용노동부의 입장이다.
■ 근로자의 날은 휴일근로가산수당을 지급해야 하며, 휴일대체의 대상이 되지 않는다는 고용노동부 행정해석
귀 질의 내용의 사실관계가 일부 불명확하여 정확한 답변이 곤란하나,
근로기준법 제54조의 주휴일과 단체협약이나 취업규칙 등으로 정한 휴일(약정휴일)을 다른 날로 변경(대체)하고자 하는 경우, 단체협약이나 취업규칙 등에 그에 관한 요건과 절차 등을 정하고 있을 때에는 그에 따라야 할 것이나 그와 같은 정함이 없는 경우에는 노사간의 합의가 있어야 할 것임.
따라서, 근로자의 동의를 휴일대체의 요건으로 단체협약에 규정하고 있음에도 근로자의 동의 없이 휴일을 다른 날로 대체하는 것은 휴일대체의 효력이 없으므로 당초의 휴일에 근로한 경우에는
근로기준법 제55조 소정의 휴일근로수당을 지급하여야 하나, 근로자의 동의가 있었거나 있었다고 볼 수 있는 경우에는 별도의 휴일근로수당을 지급할 필요가 없을 것임.
다만,
‘근로자의 날’은 법률로서 특정한 날을 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없으며, 다른 날로 대체하였더라도 근로자의 날에 근로한 경우에는 근로기준법 제55조에 의한 휴일근로수당을 지급하여야 한다고 사료됨.
■ 휴일대체가 적법하기 위한 요건
1) 근로자의 동의를 받거나, 단체협약 등에 휴일대체에 대한 근거규정 명시
(교대제 근무자의 경우 월 또는 주마다 작성하는 근무스케쥴표 작성시 근로자들 스스로가 참여하도록 하고, 확정된 근무스케쥴 표에 대해서는 근로자들의 서명을 사전에 받아두는 것도 근로자의 동의로 간주될 수 있음)
- 휴일대체 적법 운영 요건에 대한 고용노동부 행정해석:근로기준과-894, 2004.2.20.
귀 질의 내용 중 휴일대체에 관하여 근로자의 동의가 있었는지 여부에 대하여는, 귀 사업장에서 휴일대체를 위해 부서별로 작성하는 근무스케줄 작성행위에 개별 근로자가 참여하였다면 개별 근로자의 명시적 의사표시가 없었다 하더라도 휴일대체에 대한 동의가 있었던 것으로 볼 수 있을 것임.
2) 휴일이 되기 24시간 전 휴일과 대체할 근무일 사전 지정
(단순히 나중에 편한 날 쉬도록하라고 할 경우 휴일대체가 아닌 대휴가 될 수 있고, 이러할 경우 휴일근로가산수당을 지급할 의무가 있는 바, 반드시 주의하여야 함)
- 휴일대체 적법 운영 요건에 대한 법원의 판례:대법원 2007다590, 2008.11.13.
단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다.체 적법 운영 요건에 대한 고용노동부 행정해석 : 2006.07.21, 임금근로
- 휴일대체 적법 운영 요건에 대한 고용노동부 행정해석:임금근로시간정책팀-1815, 2006.7.21.
휴일대체를 하고자 할 때는 적어도 24시간 이전에 해당 근로자에게 통보해 주어야 하며 그러하지 아니한 경우에는 적법하게 휴일대체가 이루어졌다고 보기는 어려울 것으로 보임
구분 |
보상휴가 |
휴일대체 |
법적근거 |
∙법에 근거 규정 있는 제도임
근로기준법 제57조【보상휴가제】
사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로・야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다 |
∙법에 근거 규정 없이 판례로 인정되는 제도임.
근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다(대법원 2007다590, 2008.11.13.) |
제도 시행 요건 |
∙근로자대표와 서면합의
-서면합의사항이 법상 명시되어 있지 않으나, 통상 대상, 부여방식, 사용기간, 사용방식을 합의하면 됨 |
∙근로자의 동의 또는 단체협약 등에 근거규정
∙휴일 24시간 전 휴일과 대체할 근무일 사전 지정 |
제도 시행 효과 |
∙연장, 야간, 휴일 근로에 대한 실근로 및 가산수당을 지급하는 대신 휴가를 부여할 수 있음 |
∙휴일과 근무일을 교체하는 개념으로 월력상 휴일에 근무를 하더라도 해당일은 근무일이 되는 바, 별도의 실근로 수당 및 가산수당 지급의무 없음
다만, 휴일로 대체된 근무일에 근로를 시키는 경우 월력상 근무일이라고 하더라도 휴일이 되는 바, 실근로 및 가산수당을 지급하여야 함. |
4. 휴일근로의 제한(여성/연소자)
근로기준법 제70조 제2항에 따르면 임산부와 18세 미만자의 경우 원칙적으로 휴일근로를 실시할 수 없으며, 부득이하게 업무상 필요에 따라 휴일근로를 실시하고자 하는 경우 고용노동부 장관의 인가를 받아야 한다. 이를 위반할 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.
고용노동부 장관의 인가를 받기 위해서는 필수적으로 요구되는 사항은 임부의 경우 명시적인 청구가 있어야 하며, 산후 1년이 지나지 않은 자 및 18세 미만자의 경우 동의가 필요하다. 또한 “교대제 실시로 인하여 야업이 불가피할 것, 운송・방송 등 일상생활에 필수적인 공익사업에 해당하여 야업 또는 휴일근로가 불가피할 것, 업종의 특성상 야간에 가동(영업)하지 아니하면 사업의 계속적인 영위가 곤란하여 야업이 불가피할 것, 일시적인 주문량 증가 등으로 야업 또는 휴일근로가 불가피할 것 등”과 같은 업무상 불가피한 사유가 명확히 인정되어야 한다.
상기와 같이 임산부 및 18세 미만 자에 대해서는 휴일근로를 시키는 것이 현실상 어렵고, 최근 고용노동부가 근로감독 시 모성보호 및 연소자 근로조건 보호를 위해 노력하고 있는 점을 감안하건데 기업 내부적으로도 임산부 및 18세 미만자에 대한 휴일근로가 실시하지 않도록 유의하여 관리할 필요가 있다.
근로기준법 제63조
제63조【적용의 제외】이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.
1. 토지의 경작・개간, 식물의 재식(栽植)・재배・채취 사업, 그 밖의 농림 사업
2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)・양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업
3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자
4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자
근로기준법 시행령 제34조
제34조【근로시간 등의 적용제외 근로자】법 제63조 제4호에서 “대통령령으로 정한 업무”란 사업의 종류에 관계없이 관리・감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다.
5. 근로기준법상 휴일 적용 제외
사업의 성질(토지의 경작・개간, 식물의 재식・재배・채취 사업, 그 밖의 농림 사업, 동물의 사육, 수산 동식물의 채포・양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업), 업무의 종류(감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자), 경영자적인 직위 또는 경영자를 위해 일하는 자(사업의 종류에 관계 없이 관리・감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무)의 경우 근로기준법상 휴일(주휴일), 근로시간, 휴게를 일률적으로 엄격하게 적용하는 것은 현실상 어렵다는 점을 감안해,
근로기준법 제63조에서는 근로기준법상 주휴일을 적용하지 않을 수 있는 경우를 명시하고 있다.
근로기준법 제63조
제63조【적용의 제외】이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.
1. 토지의 경작・개간, 식물의 재식(栽植)・재배・채취 사업, 그 밖의 농림 사업
2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)・양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업
3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자
4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자
근로기준법 시행령 제34조
제34조【근로시간 등의 적용제외 근로자】법 제63조 제4호에서 “대통령령으로 정한 업무”란 사업의 종류에 관계없이 관리・감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다.
이중 실제 기업에서 많이 접하게 되는 것은 감시 단속적 근로 승인이다. 왜냐하면 회사 건물 경비, 시설, 임원 운전기사와 같이 정신적・육체적 피로가 적은 감시업무 종사자나 근로가 간헐적・단속적으로 이루어져 휴게시간 또는 대기시간이 많은 근로자는 고용노동부장관의 승인을 얻어 휴일 및 근로시간의 규제의 적용을 받지 않을 수 있기 때문이다. 다만, 인가를 받기 위해서는 아래의 표와 같은 요건을 반드시 충족해야 함을 유의해야 한다.
근로감독관 집무규정 제68조
제68조【감시적・단속적 근로에 종사하는 자에 대한 적용제외 승인】① 「근로기준법」 제63조 제3호 및 같은 법 시행규칙 제10조 제2항에 따른 “감시적 근로에 종사하는 자”의 적용제외 승인은 다음 각 호의 기준을 모두갖춘 때에 한한다.
1. 수위․경비원․물품감시원 또는 계수기감시원 등과 같이 심신의 피로가 적은 노무에 종사하는 경우. 다만, 감시적 업무이기는 하나 잠시도 감시를 소홀히 할 수 없는 고도의 정신적 긴장이 요구되는 경우는 제외한다.
2. 감시적인 업무가 본래의 업무이나 불규칙적으로 단시간동안 타 업무를 수행하는 경우. 다만, 감시적 업무라도 타 업무를 반복하여 수행하거나 겸직하는 경우는 제외한다.
3. 사업주의 지배 하에 있는 1일 근로시간이 12시간 이내인 경우 또는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 격일제(24시간 교대) 근무의 경우
가. 수면시간 또는 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간이 8시간 이상 확보되어 있는 경우
나. 가목의 요건이 확보되지 아니하더라도 공동주택(「주택법 시행령」 제2조 제1항 및 「건축법 시행령」 별표 1 제2호 가목부터 라목까지 규정하고 있는 아파트, 연립주택, 다세대주택, 기숙사) 경비원에 있어서는 당사자간의 합의가 있고 다음날 24시간의 휴무가 보장되어 있는 경우<개정 2008.12.31.>
② 「근로기준법」 제63조 제3호 및 같은 법 시행규칙 제10조 제3항에 따른 “단속적 근로에 종사하는 자”의 적용 제외 승인은 다음 각 호의 기준을 모두 갖춘 때에 한한다.
1. 평소의 업무는 한가하지만 기계고장 수리 등 돌발적인 사고발생에 대비하여 대기하는 시간이 많은 업무인 경우
2. 실 근로시간이 대기시간의 반 정도 이하인 업무로서 8시간 이내인 경우. 다만, 격일제(24시간 교대) 근무인 경우에는 당사자간의 합의가 있고 다음날 24시간의 휴무가 보장되어야 한다
3.대기시간에 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 수면 또는 휴게시설이 확보되어 있는 경우
③ 제1항 및 제2항의 근로시간은 일정기간(주 또는 월 등)의 평균적 개념으로 산정한다.
참고로 상기 적용제외 규정은 근로기준법상의 근로시간, 휴일, 휴게규정을 적용하지 않도록 하는 것이므로 근로기준법에서 규정되지 않은 ‘근로자의 날’의 경우 휴일로 보아야 하며, 휴일근로에 대해 해당 가산임금을 지급하여야 한다. 또한, 야간근로와 휴가의 경우도 모두 적용하여 야간근로에 대한 가산임금과 18세 미만자 및 임산부의 야간근로 금지규정, 연차・생리・산전후휴가 부여는 적용한다.
Ⅳ. 결어
지금까지 상기에서 본 바와 같이 기업을 운영하거나 근로자로 근무함에 있어 휴일근로에 관한 다양한 제문제가 발생하고 있다. 그러나, 실제 기업을 자문을 해보면, 실무담당자들의 경우 휴일근로에 대한 임금산정에 대해서만 인식을 가지고 있고, 휴일근로에 관한 기타 제문제에 대해서는 쉽게 간과하는 경향이 있다.
- 택스넷 박성미 -