임금은 경영인에게 큰 부담으로 느껴지는 것이 보통이다. 하지만 직원의 생존을 위한 필수요소이므로 노동법을 비롯한 각종 법률은 임금채권을 보호하기 위한 다양한 규정을 두고 있다. 이하에서는 이들 법률규정과 실무상 주의점을 알아보겠다.
1. 임금지급의 4대 원칙
임금은 ①통화로 ②직접 해당 직원에게 그 ③전액을 ④정기적으로 지급하여야 한다(근로기준법 제43조). 이 규정 위반 3년 이하의 징역이나 2천만 원 이하의 벌금에 처해지며 구체적인 내용은 다음과 같다.
1) 통화불의 원칙
임금은 통화 즉, 현금으로 지급하여야 하며 상품이나 상품교환권, 어음, 수표 등으로 지급하여서는 아니 된다. 다만 은행발행 자기앞수표는 거의 현금과 같이 통용되므로 허용된다.
2) 직접불의 원칙
임금은 직원본인에게 직접 지급하여야 하며 직원의 가족이나 임금채권의 양수인에게 지급하는 것은 허용되지 않는다. 다만 직원명의의 은행계좌에 송금하는 것은 허용되며 임금을 지급하였다는 가장 확실한 증거를 남길 수 있으므로 이 방법을 권장한다. 직원이 사망한 경우에는 상속권자에게 지급하면 된다.
3) 전액불의 원칙
임금은 그 전액을 지급하여야 한다. 임금을 분할하여 지급하는 것은 직원의 동의가 있는 경우에도 원칙적으로는 임금체불에 해당하며 이 규정 위반이다. 다만 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 때에는 일부를 공제할 수 있으며 민사집행법이나 국세징수법에 따라 임금이 압류된 경우에는 이 원칙이 적용되지 않는다. 법령에 따라 공제가 허용되는 것으로는 근로소득세, 고용보험료, 건강보험료, 국민연금보험료 등이 있다.
4) 정기불의 원칙
임금은 매달 일정한 날짜에 지급하여야 하며 이 날짜 이후에 지급하는 것은 원칙적으로는 임금체불이며 이 규정 위반이다. 이 원칙은 연봉제의 경우에도 적용되므로 연봉액의 1/12을 매달 일정한 날짜에 지급하여야 한다. 따라서 근로계약서에는 임금지급일을 명시하여야 하며 취업규칙의 내용 중에는 임금지급일이 반드시 포함되어야 한다(근로기준법 제17조, 제93조). 다만 정근수당, 근속수당, 장려금, 상여금 등 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 산정되는 임금은 정기불원칙의 예외에 해당하므로 1개월을 초과하는 기간마다 지급하여도 무방하다.
참고로 취업규칙이란 경영인이 모든 직원에게 일률적으로 적용하기 위한 근로조건이나 직장규율에 관하여 설정한 준칙으로서 일반적으로 사규라 불린다. 직원을 10인 이상 사용하는 경영인은 소정의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다(근로기준법 제93조).
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2. 비상 시 선지급
경영인은 직원이나 그의 수입으로 생계를 유지하는 자가 ①출산하거나 ②질병에 걸리거나 ③재해를 당한 경우, ④혼인하거나 ⑤사망한 경우 또는 ⑥부득이한 사유로 1주일 이상 귀향하게 되는 경우의 비용에 충당하기 위하여 임금지급을 청구하면 임금지급일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다(근로기준법 제45조). 이때 주의할 점은 이 규정의 적용을 받는 임금은 이미 제공한 근로에 대한 임금이라는 점이다. 이 규정 위반 시 1천만 원 이하의 벌금에 처해진다.
3. 임금의 압류
세금을 체납하거나 채무를 변제하지 못한 직원의 임금에 대해 국가나 채권자로부터 압류가 들어올 수 있다. 하지만 국세징수법과 민사집행법은 직원의 생계를 보호하기 위하여 압류가 가능한 임금액의 범위를 직원의 실수령 월급액을 기준으로 다음과 같이 규정하고 있다(국세징수법 제33조, 민사집행법 제246조). 압류가 금지되는 임금액은 직원에게 그대로 지급하여야 한다.
실수령 월급액 | 150만원 이하 | 150초과 300이하 | 300초과 600이하 |
압류가능 임금액 | 0원 | 월급여액 – 150만원 | 월급여액의 1/2 |
압류금지 임금액 | 150만원 | 150만원 | 월급여액의 1/2 |
4. 임금과의 상계
일부 경영인은 직원에 대해 보유한 채권과 임금채권을 일방적으로 상계한다. 예컨대 직원에게 가불해주거나 직원이 손해를 발생시킨 경우에 어차피 직원으로부터 가불금이나 손해배상금을 받을 것이므로 그만큼 임금을 공제하는 것이다.
하지만 이러한 상계는 전술한 전액불의 원칙에 의하여 원칙적으로 금지되며 근로기준법 제21조는 퇴직의 자유를 제한하는 가불금과 임금채권간의 상계를 금지하고 있다. 다만 대법원은 직원의 자유로운 동의가 있다면 이들 상계가 가능하다고 판시하고 있다(대법 2001다25184).
따라서 손해배상채권의 경우에는 직원의 자유로운 동의가 있다면 임금채권과의 상계가 가능하며 가불금채권의 경우에는 그 가불금이 직원의 퇴직의 자유를 제한하지 않으며 직원의 자유로운 동의가 있다면 가능하다고 할 것이다. 자유로운 동의에 대한 증거확보 차원에서 동의서를 작성하고 직원의 서명이나 날인을 받아두기를 권장한다.
5. 감급(減給)의 제한
감급이란 임금에서 일정액을 삭감하는 징계수단을 말한다. 지각할 때마다 일정 금액을 임금에서 공제하는 것이 대표적인 예이다. 그런데 감급은 직원의 생존권을 위협할 수 있으므로 근로기준법 제95조는 감급 시, 그 1회의 금액은 일급액의 2분의 1을 초과하지 못하고 총액은 월급액의 10분의 1을 초과하지 못한다고 규정하고 있다.
예를 들어 일급액이 4만원이고 월급액이 120만원인 직원이 1달에 10번의 지각을 했다면 지각 1회에 대한 감급은 2만원까지만 가능하며 비록 10번의 지각을 했지만 1달 동안의 감급액의 총액은 12만원을 초과할 수 없다. 이 규정에 위반하는 감급을 하는 때에는 5백만 원 이하의 벌금에 처해진다. 한편 감급은 징계의 일종이므로 죄형법정주의에 준하여 취업규칙이나 근로계약서에 미리 규정되어 있어야 시행가능하다.
6. 임금지급의 증거확보
임금전액을 지급받았으면서도 지급받지 못했다며 노동지청에 진정을 넣는 직원이 종종 있다. 이를 방지하기 위해 임금지급 시에는 반드시 영수증을 받아두어야 하며 직원명의의 계좌로 송금하는 것이 가장 좋다.
7. 임금의 미신고∙축소신고에 따르는 불이익
일부 직원은 근로소득세와 4대 보험료를 적게 내기 위하여 세무서나 4대 보험관리공단에 임금을 축소하여 신고해주길 바란다. 심지어는 아예 내지 않기 위하여 4대 보험 가입신고 자체를 하지 않기를 원하기도 한다. 이에 따를 경우, 회사 부담분의 4대 보험료가 절감되므로 적지 않은 경영인이 이 요구를 들어준다. 하지만 채용한 직원에 대해 4대 보험 가입신고를 하고 임금지급 시 실제 임금액을 기준으로 근로소득세와 4대 보험료를 원천징수하여 납부하는 것은 경영인의 의무이다(고용보험법 제15조, 국민연금법 제21조, 건강보험법 제68조, 소득세법 제127조).
모 직원이 당한 산재사고를 처리하며 겪은 일이다. 이 직원의 실제 임금은 250만원이었지만 150만원으로 신고된 상태였다. 그런데 대부분의 산재보상은 직원의 임금에 비례하여 결정되므로 사고가 나자마자 이 직원은 자신의 임금이 축소신고 되었다는 사실을 자진해서 공단에 통보하였다. 이에 따라 이 직원의 임금을 축소신고해준 경영인에게는 과태료 등 각종 불이익이 내려졌다. 이처럼 추후 직원이 마음을 바꿀 때에는 임금을 미신고∙축소신고해준 경영인에게 상당히 큰 벌칙이 적용되므로 설사 직원이 원하더라도 임금액은 반드시 사실대로 신고해야 한다.
주명행정노무사사무소 강명주 대표노무사 겸 행정사 프로필
한국표준협회 경영전문위원, 한국잡지협회 초빙강사, 경기도여성인력개발센터 전문강사, 서울신용보증재단 위촉강사, 다수 기업체의 출강강사
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