징계의 사유, 양정, 절차의 정당성

1. 징계사유의 정당성(1)원칙징계사유의 유형은 근무태만, 업무명령위반, 업무방해, 복무규율 위반, 범법행위 등이 있다. 근로자에 대한 징계가 권리남용이 되지 않기 위해-단체협약이나 취업규칙에 규정되어야 하고 -근로자의 구체적인 비위행위가 단체협약이나 취업규칙상의 징계사유에 해당 -징계사유 그 자체가 정당한 것으로 평가 되어야 함   (2)취업규칙, 단체협약 등에 의한 징계의 정당성근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지 구체적인 자료들을 통해 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의해 결정 되어야 함-> 그 비위 행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단해야함 취업규칙은 노사간의 집단적 법률관계를 규정하는 범규범의 성격을 가지므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하게 되는 사실인정이나 해석은 신중하고 엄격해야함 단체협약이나 취업규칙 등에서 근로자에 대한 징계사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로 징계할 수 없다 근로기준법 제 23조 소정의 정당한 이유란 징계해고의 경우에는 사회통념상 근로계약을 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유를 말하므로 정리해고규정 해당 사유가 있다는 점만으로 당연히 그 징계해고처분이 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다. 1) 징계사유 추가, 변경의 제한 ①징계처분을 받은 근로자가 재심을 청구 하는 경우 그 재심절차는 징계처분에 대한 구제절차에 해당하고 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 해도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정 할 수 없는 경우 그 징계처분은 무효. 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 않은 징계사유를 재심절차에 추가하는 것은추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않음 ②취업 규칙 등 징계규정에서 근로자에게 일정한 징계 사유가 있을 때징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결을 요구하고 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 징계의결하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실등 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있는 경우 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결 할 수는 없다 (징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의해 징계의결 요구된 징계사유를 심리대상으로 판단해야함)  2) 단체협악의 우선적 적용① 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고그 징계사유를 터잡아 징계할수 있다  단체협약에 해고는 단체협약규정에 의해야만 하고 취업규칙에 의해 해고할수 없다고 규정된 경우취업규칙에 의한 해고는 무효 ②단체협약에서 '해고에 관해 단체협약에 의해야 하고 취업규칙에 의해 해고할수 없다' 규정하거나 '단체협약에 정한 사유 외 사유로는 근로자 해고할수 없다' 고 규정하는 등근로자를 해고함에 있어 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나동일한 징계사유 나 징계절차에 관해 단체협약상 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 경우 (위3개해당 안되면)사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고 그 해고사유에 터 잡아 근로자를 해고할 수 있다. 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다해도취업규칙에서 이와 다른 사유로 해고사유를 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라 할 수 없다   3) 징계사유 유무 결정의 기준시점[1] 취업규칙위반행위 시와 징계처분 시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로문제로 되어있는 행위시 시행되고 있던 구,취업규칙에 따라 행해야 한다.(다른 특별한 사정이 없는한 해고 등의 의사표시는 해고표시 시점에 시행되고 있는 신,취업규칙 절차 따름) [2]사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구,취업규칙을 적용하면서신,취업규칙을 함께 적용하였다 해도 그 적용된 신,취업규칙 소정의 징계사유가 구,취업규칙의 징계사유 이상으로 부가확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화,세분화 한 것에 불과하다면근로자에게 있어 특별히 불이익한 것이 아니므로 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하다고 무효 주장 못함  4)쟁의기간 중 징계금지[1] 단체협약에서 '쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치 아니한다' 정한 경우 쟁의행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 노조법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된경우면쟁의과정에서 징계사유가 발생해도 쟁의가 계속 되고 있는 한 그러한 사유로 쟁의기간 중 징계위원회 개최 등조합원에 대한 징계절차를 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사조치 할 수 없다  [2] 단체협약의 '쟁의 중 신분보장' 규정이 '회사는 정당한 노동쟁의행위에 대해 간섭방해, 이간행위 및 쟁의 기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 이유로 불이익 처분 할 수 없다' 규정된 경우 이러한 문언 자체로 징계사유의 발생시기나 그 내용에 관한 특별한 제한을 두기 있지 않음이 분명하므로위 규정은 그 문언가 괕이 정당한 쟁의행위 기간 중에는 서유를 불문하고 회사가 조합원에게 징계궝늘 행수 할수 없다  만일 이와 달리 비위사실이 쟁의행위와 관련이 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노동조합의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당한 쟁의행위 기간 중에도 회사가 행사 할수 있다는 식으로 '쟁의 중 신분보장' 규정의 적용범위를 축소하여 해석하게 되면 위 규정의 문언 및 그 객관적인 의미보다 근로자에게 불리하게 되어 허용 안됨  5) 단체협약상 일부 징계사유의 인정여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하게 충분한 경우 그 징계처분을 유지가 위법이 아니다  6) 취업규칙상 징계사유 간의 충돌[1] 해고 할 수 있는 징계사유를 규정한 취업규칙의 여러 규정의 내용이 서로 일부 다른 경우 어느것을 적용하야 하는 문제나 이러한 경우 근로자에게 보다 유리한 규정을 적용. [2] 회사의 명예를 훼손하는 허위내용 유인물을 배포행위가 취업규칙 소정의 회사에 사전승인없이 이뤄졌고장기간 5차례에 걸쳐 배포되었으며 배포수량, 배포대상 등에 비추어 근로자들로 하여금 사용자에 대한 적개심을 유발시킬 염려가 있어 회사의 직장질서를 문란시킬 구체적 위험성이 있으므로 이를 이유로 한 해고는 사용자의 징계재량권을 일탈하지 않음  (3) 구체적 검토1) 근무성적 불량회사가 보험업을 영위하는 영리법인으로서 업무상, 성격상 그 거수실적의 많고 적음에 따라 회사운영의 성패가 좌우된다고 할 수 있는 점에 비추어 근로자로서 최소한의 직무수행능력이 결여됨이 인정되면 징계규정에 따라 해고하는데 정당하다. 2) 사생활에서의 비행①근로자의 사생활에서 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한해 가능 ② 징계처분에서 징계사유로 삼지 않은 비위행위라 해도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위사실 등은 징계양정에 있어 참작자료로 삼을 수 있다  3)시말서 제출관련징계처분에 따른 시말서의 부제출은 그 자체가 사용자의 업무상 정당한 명령을 거부한 것으로 징계사유 가능 시말서가 단순히 사건의 경위를 보고하는데 그치지 않고 근로관계에 발생한 사고 등에 관해 자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용이 포함된 사과문,반성문의 경우 사용자의 시말서제출명령은 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다   4) 노동조합 내부의 문제 [1] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정에서 정한 징계근거사유만으로 한정되는건 아니다  [2] 노동조합 내부의 문제라 해도 그로 인해 회사의 손실 등 초래되는 경우 회사 취업규칙 등에서 규정하는 징계사유 해당 [3] 항공사 객실승무원들이 단독노조 설립 위해 모금한 후원금의 모금 관리, 사용 관해 객실노동조합 설립추진위원회 객실승무원들 사이에 발생한 분쟁을 이유로 회사가 위 추진위원회 핵심임원들을 해고한 경우 사회통념상 고용관계 계속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 경우라 보기 어려워 그해고는 재량권 일탈이다. 5) 사용자에 대한 명예훼손[1] 국민건강보험공단이 인사규정 위반을 이유로 근로자 갑을 해임처분한 경우 공단의 징계의결 요구를 받은 징계워원회가 갑이 징계위원회에 음주상태로 출석하여 한 진술과 관련하여진술 시 품위 손상을 별도로 독립 징계사유로 삼았으나 징계의결에는 요구되지 않은 새로운 징계사유로 추가한 잘못이 있고징계위원회가 갑에게 진술 시 품위 손상이 징계사유로 된다는 점을 징계위원회 개최 중에라도 전혀 고지하지 않았으므로갑이 음주상태로 징계위원회에 출석하게 된 경위에 관해 답변하였다고 하여 징계사유에 대한 변명과 소명자료를 제출 할 기회를 부여 받았다고 볼 수 없으므로 공단 인사규정에 정한 징계절차 위반하여 이뤄진 위 해임처분은 징계사유로 인정되는지 관계없이 무효다. [2] 사내 전자게시판에 게시된 문서에 기재되어 있는 문언에 의해 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나그렇게 될 염려가 있고 또 문서에 기재되어 있는 사실관계 일부가 허위이거나 표현이 다소 과장되어 왜곡된 점이 있다해도 문서의 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하는 것이 아니라 근로조건의 유지, 개선과 근로자의 복지 증진 기타 경제적,사회적 지위향상을 도모한 것이면 문서내용이 전체적으로 모아 진실한 것이라면 근로자의 정당한 활동 범위에 속한다    6) 직장 내 성희롱 ① 직장 내 성희롱 인정요건[1] 성희랑이란 업무 , 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관, 지방자치단체, 각급학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주, 상급자 또는 근로자가 아래의 행위를 한 것 -지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게한 행위-상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 않았단 이유로 불이익 주거나 따르는 조건으로 이익 공여의 의사표시를 한 행위  [2] 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자가 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는것은 아니지만 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고 그로 인해 상대방이 느꼈음이 인정되어야 한다. [3] 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있다 다만, 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 어떤 사실이 있었다는 점을 시인 할 수 있는고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 베재할 정도로 확신하기 어렵단 이유로 공소사실에 관해 무죄를 선고되었다 하여 그런 사정만으로 행정소송 징계사유의 존재를 부정하는 것은 아니다  [4] 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라 볼수 없다   ⓙ 직장 내 성희롱 징계해고 [1] 괙관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복일 경우 사업주가 사용자 책임으로 피해 근로자에 대한 손해배상책임을 지게 될 수 있고 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 직장에서 계속 근무하는 것이 피해자가 감내할 수 없을 정도로 악화 결과를 가져오므로근로관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다 인정되지 않는 경우 남용했다 보아서 안된다  [2] 카드회사의 지점장이 지위를 이용하여 자신의 지휘,감독을 받는 8명의 여직원을 상대로 일정기간 동안 14회에 걸쳐 반복적으로 성희롱을 한 경우 그에 대한 징계해고처분은 정당하다