P3 조직행동론 기초확인문제

조직이란 공통의 [묙표]를 달성하기 위해 모인 [2인상] 이상의 집합체로 조직의 [위계구조]속에서 [상호작용]을 하게 된다 조직행동론은 조직 내 인간의 태도와 행동에 대한 체계적 연구를 통해 [조직의 유효성] 과 [인간복지]를 강화하고자 조직 내 인간의 행동을 연구하는 학문 맥그리거는 인간을 [x형]인간과 [y형]인간으로 구분하였으며[x형]인간은 게으르고 야망이나 책임감이 없고 [y형]인간은 성실하며 자기통제가 가능하고 창조적 능력을 보유하고 있다고 판단 [강화계획]이란 강화요인을 어떻게 부여할 것인가에 대한 것으로 올바른 반응이 나타날때마다 강화요인을 부여하는 [연속강화법]과바람직한 행위에 대한 간헐적으로 강화요인을 제공하는 [단속강화법]이 있다 태도는 [인지적요소] [정서적요소] [행동적요소]으로 구성되어 있다 레빈은 태도변화가 태도형성이라는 동결상태에서 [해빙]->[변화]->[재동결]이라는 과정을 거쳐 이뤄진다고 설명 [big 5] 모델은 우수한 직무성과를 내는 사람들의 특징을 분석하여 직무성과를 예측 할 수 있는 성격 유형모델이다  [자기효능감]이란 어떤 상황에서 적절한 행동을 할 수 있다는 기대와 신념이며 [마키아벨리즘]은 자신의 목표를 달성하기 위해 다른 사람을 이용하거나 조작하려는 성향을 말한다. 홉스테드의 문화차원이론에서 5가지 범주는 권력격차(권력거리) , 개인주의vs집단주의[남성문화]vs[여성문화], 불확실성에 대한 회피, [장기성향] vs[단기성향]이다. 인간의 정보처리 능력에는 한계가 있기  때문에 매우 한정된 자극만을 의식하게 되는데이를 [선택적 주의]라고 한다. [선택적 지각]이란 외부상황이 모호할 경우 원하는 정보만을 선택하여 판단하는 오류로 추후 [확증편향]으로 발전하게 된다. 매슬로우는 인간의 욕구를 5단계로 구분하여 [생리적욕구]에서 출발하여 안전의욕구, 소속감에 대한 욕구, 자존의 욕구,[자아실현의욕구]로 발전한다고 판단 허츠버그는 인간의 욕구를 [동기요인]과[위생요인]의 2가지 요인으로 분류하였는데 [동기요인]은 일에 만족하는 주요 요인이고[위생요인]은 불만족을 감소시키는 요인이다 아담스는 공정성이론에서 불공정성을 해결하는 방법은자신의 [투입과 산출]을 변경하거나비교대상의 [투입과산출]을 변경,태도의 변화를 통한 인지적왜곡,비교대상 자체를 변경하거나환경자체를 변화시키기 위해 [이직]을 하는 5가지로 구분하였다 deci는 [인지적 평가이론]에서 어떤 직무에 대해 내재적동기가 유발되어 있는 경우 [외적 보상]이 주어지면 내재적 동기가 감소된다고 주장하였다. 스트레스는 [순기능] 과 [역기능]이 존재하는데 스트레스의 정도가 너무 낮거나 높으면 [역기능]이 발생하고 적정한 정도의 스트레스에서 [순기능]이 발현된다. 소시오메트리 분석에서 [소시오그램]은 주로 소규모 집단의 비공식관계를 분석하는데 사용되고[소시오메트리 매트릭스]는 대규모 집단을 분석하는데 사용된다. 집단적 의사결정의 효율을 높이기 위해 [명목집단기법], [델파이법], 변증법적 토의, 지명반론자법 등의 여러가지 기법을 사용 커뮤니케이션 과정은 송신자가 자신이 전달하고 싶은 메세지를 [기호화] 하여 커뮤니케이션 채널을 통해 전달하면수신자가 전달받은 메세지를 [해독]하여 이해하고 자신이 받은 메세지에 대한 피드백을 보내게 된다. 집단에서 의사소통이 이뤄지는 방식을 분류해 보면 사슬형, [Y형] , 원행 , [수레바퀴형], 완전연결형 등 구분 리커트 교수는 면접연구를 통해 리더의 유형을 [직무중심적]리더와 [종업원중심적]리더로 구분하고그 스타일을 연구하여 [종업원중심적]리더십이 [직무중심적]리더십보다 효과적이라 결론 얻음 블레이크와 모튼은 생산과 인가에 대한 관심을 변수로 리더십을 분석하여 [인기형],[이상형],타협형, 무관심형, 과업형으로 구분 상황이론은 모든 상황에 적합한 하나의 리더십은 존재하지 않고 각각의 상황과 조건에 따라 적합한 각각의 리더십스타일이 존재한다는 이론으로 리더십의 유효성은 [리더의 행동유형] 과 [환경요소]에 의해 결정된다고 판단 에반스와 하우스의 경로-목표이론에서는 부하의 개인특성과 환경요인을 변수로 하여 상황을 구분하고리더십의 유형을 [지시적], [지원적], 참여적, 성취지향적 리더십으로 분류  [변혁적 리더십]은 이전의 모든 리더십 이론을 리더와 구성원 간의 거래에 의한 [거래적리더]으로 판단하였고이러한 교환관계에 기초하는 리더십과 달리 리더의 개인적 가치와 신념에 기초한 리더십을 주장 프랜치 와 레이븐은 권력의 원천을 [공식적 권력]과[개인적 권력]으로 구분하여 5가지로 분류하였다 번스와 스터커는 조직을 [기계적 조직] 과 [유기적조직]으로 구분하였는데[기계적 조직]은 명령과 지시에 의해 집권적이고 공식적인 조직이며[유기적 조직]은 충고와 자문을 중심으로 의사소통을 하며 분권적이고 융통성이 있는 조직을 의미한다 [기능석 조직]은 직능식 조직이라고 불리며 테일러가 라인조직의 결정을 보완하기 위해 제안한 조직형태다 [사업부제 조직]은 기업의 규모 증대와 상황의 복잡화에 따라 제품 , 시장 및 지역 등을 한 단위로 묶어서 구성한 조직이다 [매트릭스 조직]은 행렬조직이라 불리며 수평적인 프로젝트조직과 수직적으로 편성된 직능식 조직을 합한 이원적인 명령조직이다 [조직문화]는 조직 구성원에게 일체감과 정체성을 부여하고 조직에 대한 헌신을 높일 수 있으며조직의 안정성을 강화하고 구성원의 가치로 내재화 되어 행동의 가이드라인으로 작용한다 파스칼과 피터스는 조직문화를 구성하는 7가지 구성요소 간의 관계를 네트워크형식으로 표현했는데[공유가치]의 기반 위해 전략, 조직구조, 제도, 스타일, [구성원] , [관리기술]이 네트워크 연결되어 구성된다.