역량평가란 무엇인가?

[김차웅(멘토)]

2. 역량평가

⑴ 역량평가의 의미

① 연혁

○ 역량평가는 제2차 세계대전 당시(1942년) 독일, 영국 등에서 군대를 지휘할 수 있는 장교를 선발하기 위한 평가방식이었다. 1945년 영국 공무원선발위원회에서 최초로 민간부문에 적용했고, 그 후 1956년 미국 AT&T 사에서 임직원의 평가에 적용되었다. 우리나라에서는 1986년 POSCO에서 최초로 도입되었다.

○ 우리나라 공무원의 인사관리방식에도 변화가 있다. 과거에는 연공서열중심(연공서열주의, 경력주의)의 관리방식과 계급제적 특성을 강조했으니, 최근에는 성과중심(실적주의, 능력주의)의 관리방식과 직위분류제적 특성을 강조하고 있다. 이에 따라 공무원의 승진제도 역시 변화하고 있다.

기존의 승진시험제도는 필기시험 방식의 암기위주 평가로서 미래 업무수행에 대한 잠재력이 아닌 단순한 지식과 기술을 평가했다. 그러나 역량평가 시스템을 도입한 후부터 미래 업무수행을 예측할 수 있으며, 관리자에게 필요한 역량에 대한 평가로 전환되었다.

② 의의

○ Assessment Center(AC)는 역량평가로서 여기서 ‘Center’는 장소가 아니라 직무 또는 직책을 의미한다. 조직 내부 승진에서 문제는 크게 어떤 기준과 방법으로 평가할 것인가, 누가 행당 직무를 잘 수행할 것인가이다. 역량평가는 조직 내부 승진의 타당성과 공정성, 신뢰성을 확보하기 위한 도구이다.

○ 역량평가는 평가대상자가 현장에서 수행해야 하는 업무와 유사한 모의과제상황을 제시하고, 그 모의과제상황을 해결해 나가는 과정 및 결과를 다수의 평가자가 구체적인 행동을 관찰하고 평가하는 방법이다.

평가대상자로 선정되면 다양한 형식의 일련의 시험을 치르게 된다. 단독으로 기획안을 작성하기도 하고, 평가자와 함께 역할연기를 수행하기도 하며, 다른 사람들과 함께 집단토론을 하기도 하며, 평가자 앞에서 발표를 하기도 한다.

평가의 종류와 방식에 따라 몇 시간에서 며칠간씩 시험을 보기도 한다. 이러한 시험은 형태를 이해하기도 어려울 뿐만 아니라 심한 스트레스가 따른다. 또 평가대상자가 겪어온 초등학교, 중등학교는 물론 대학교 교과과정에서도 경험한 적이 거의 없는 낯선 형태의 시험이기 때문에 두려움을 느끼기도 한다.

⑵ 역량평가의 방법

○ 역량평가는 다양한 평가기법을 활용하여 실제 업무와 유사한 모의과제상황에서 나타나는 평가대상자의 행동특성을 다수의 평가자가 평가하는 시스템이다. 즉, 모의과제상황에서 응시자가 관리자로서 어떤 적절한 행동을 취하는가를 평가자들이 blind 방식으로 미래 행동에 대한 잠재력을 측정하는데, 집단토론을 제외하고는 평가자들을 볼 수 없다.

○ blind 평가란 평가대상자의 성명과 소속은 물론 경력과 출신학교 등 신상정보를 모르는 무자료 상태에서 평가하는 방식이다. 평가가 시작되기 약 30분 전에 진행요원이 평가대상자의 인물사진을 평가자들에게 제공하여 아는 지인 등 평가가 곤란할 경우 평가자에서 제외한다. 과거 승진시험이 지식중심의 측정방법으로 운영되어 공무원의 자질과 인성 등을 제대로 측정하지 못한 단점을 보완하기 위해 역량평가, 역량면접 및 blind 평가를 도입하였다.

등급	매우 우수	우수	보통	미흡	매우 미흡
점수	4.5 이상	3.5∼4.5	2.5∼3.5	1.5∼2.5	1.5 미만
※ 총 5점 만점이며, 2.5점(50%) 이상 득점하면 합격으로 한다.

⑶ 역량평가의 기법

① 역량평가의 유형

역량평가의 유형을 분류하면 대개 다음과 같다. 각 유형은 공통역량과 고유역량을 평가하게 된다. 역량평가는 다양한 상황에서 응시자가 보여주는 구체적인 행동(사고력, 정보분석능력, 의사소통능력, 의사결정능력, 문제해결능력, 조정·통합능력 등)을 서류함기법과 사례연구, 발표, 면접, 역할연기, 집단토론 등의 형식으로 평가한다.

평가기법	평가요소
서류함기법	기획서, 보고서 작성/글쓰기	사고력
사례연구	보고서 작성/글쓰기
발표	말하기와 태도
면접	듣기, 말하기와 태도
역할연기	말하기와 행동
집단토론	듣기, 말하기와 행동

서류함기법과 사례연구는 문서 형태로 작성한 글쓰기를, 발표 및 면접은 말하기와 태도를, 역할연기와 집단토론은 말하기와 행동을 주로 평가한다. 이러한 역량평가 기법은 기본적으로 ‘사고력’을 공통된 평가요소로 하고 있다.

② 서류함기법(In-Basket)

○ 서류함기법에서 응시자는 가상의 조직에서 특정 역할을 맡게 되고 다양한 형태의 정보를 제공받는다. 예를 들면, e-mail, 메모, 지도, 도표, 회의록, 보고서, 신문기사 등이다. 응시자는 문서 형태로 작성해야 한다. 여러 가지 이슈가 동시에 발생하는데 우선순위에 따라 업무를 처리해야 한다. 응시자는 다음과 같은 역량을 평가받게 된다.

∙ 신속하게 정보를 읽고 이해하는가?

∙ 기획서, 보고서 등 문서작성능력이 있는가?

∙ 의사결정과정과 문제해결방안이 합리적인가?

∙ 전략적 사고를 통해 우선순위를 설정할 수 있는가?

∙ 효과적으로 시간을 관리하는가?

∙ 적절하게 권한을 위임하는가?

○ 일정한 시간동안 혼자 주어진 정보를 분석하여 답안을 작성하는데, PC(자판)나 PowerPoint로 문서 형태로 작성하게 된다. 예를 들면, e-mail, 메모, 회의록, 보고서, 신문기사 등 다양한 형태의 정보가 주어지고, 작성해야 할 문서 형태도 일정한 형식이 요구된다.

서류함기법에서는 작성된 문서 제출 후에 20분 정도 추후면접을 진행하는데, 문서 제출 후에 곧바로 실시하는 경우도 있고, 며칠 후에 실시하는 경우도 있다.

③ 발표(Presentation)

○ 발표(Presentation) 혹은 구두발표(Oral Presentation)는 일대일 혹은 일대다수 상황에서 상대방에게 사실을 보고하거나 상대방을 설득하는 형식으로 평가받게 된다. 주제와 상황이 주어지면 짧은 시간 내에 이를 분석한 후에 상대방에게 전달해야 한다. 발표 역시 주어진 시간이 부족하기 때문에 응시자는 시간관리가 필요하다. 발표에서 평가요소는 다음과 같다.

∙ 정확하고 또렷한 음성으로 내용을 전달한다.

∙ 적절한 용어를 사용한다.

∙ 논리적으로 생각하고 내용을 구조화한다.

∙ 논리적으로 상대방을 설득한다.

∙ 심리적 스트레스와 감정을 조절한다.

∙ 자신감을 가지고 질문에 대응한다.

○ 발표는 준비→전달→질의·응답의 3단계로 진행된다. 준비→전달은 혼자 하지만, 질의·응답은 평가자와 상호작용하게 된다. 발표에는 항상 질의·응답 시간이 있다는 것을 잊지 말고 철저히 준비해야 한다.

④ 역할연기(Role-Playing)

○ 역할연기(Role-Playing)는 일대일 상황에서 평가를 받게 된다. 평가자와 역할연기의 상대방이 따로 있는 경우도 있고, 평가자가 곧 역할연기의 상대방이 되는 경우도 있다. 역할연기는 심한 스트레스 상황에서 평가를 받는다. 그래서 역할연기에서는 스트레스 상황극복과 감정조절이 가장 중요하다. 또 경청하는 태도와 정확한 의사소통이 중요하다.

○ 역할연기에서 평가의 당락이 결정되는 경우가 많다. 대개 역할연기에서 점수 편차가 크게 나는데, 서류함기법보다 심리적 동요가 훨씬 크기 때문이다. 따라서 실제와 유사한 상황에서 감정을 조절하는 연습이 필요하다.

서류함기법이 주로 사고력을 포함한 문서작성능력을 평가한다면, 역할연기와 집단토론은 주로 감정조절을 포함한 의사소통능력을 평가한다.

⑤ 집단토론(Group Discussion)

○ 집단토론(Group Discussion)은 참가자들끼리 대화와 협상을 통해 각자의 목표를 달성하는 방식으로 이루어진다. 참가자들은 전원에게 주어지는 공통정보와 함께 각자에게 주어지는 개별정보를 받게 된다. 평가자는 집단토론에서 응시자의 대화와 행동을 평가기준에 따라 평가한다.

○ 토론 전에 정보를 검토하는 준비시간이 대략 30∼40분 정도 주어진다. 보통 3명의 응시자들이 1개 집단을 구성한다. 집단토론은 별도의 진행자(사회자)가 없이 응시자들로만 진행되는데, 주어진 정보에 따라 각자의 역할을 수행하면서 대략 30분 동안 토론을 진행하게 된다. 평가자는 응시자들이 상호작용하는 모습을 관찰하고 평가한다.

⑥ 사례연구(Case Study)

실제 업무상황과 유사한 정보가 주어지면 주어진 문제 속에서 다른 팀이나 부서와 협력하는 상황을 통해 문서 형태로 평가받게 된다. 사례연구에서 평가요소는 다음과 같다.

∙ 주어진 정보에 대한 핵심이슈를 찾는다.

∙ 다양한 형태의 자료를 분석한다.

∙ 주어진 문제에 대한 대안(해결책)을 제시한다.

∙ 문서 형태로 보고서를 작성한다.

⑦ 면접(Interview)

면담은 별도로 이루어지기보다는 보통 서류함기법이 끝난 후에 추후면접 형태로 진행된다. 다만, 과장급(서기관) 승진의 경우 상급자에게 발표 및 면담이 차례로 진행된다. 그리고 발표를 수행한 후에 10분 정도 평가자와 질의·응답 시간을 갖는데, 이는 면담 형식으로 이루어진다.

면담방법은 주로 티칭/코칭, 동기부여, 자기계발, 격려나 권장 등이다.

[김차웅(멘토)]

위 역량평가의 방법은 역량평가 시행 초기의 형태이며.....현재는 다소 변경되었는데, 기관별 또 지역별 다소 차이가 있다. 경기도 사무관 승진의 경우, (시나리오과제상황 대신에) 업무실적에 대한 보고서 작성을 테스트하는 업무실적평가와 업무실적에 대한 질의-응답을 통해 발표력을 테스트하는 면접평가로 사무관을 선발하는 실정이다.