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출처: 노동자의쉼터 원문보기 글쓴이: 공무짱
1. 비정규직 노동자의 개념 2. 비정규직 노동자의 규모와 현실 3. 비정규직 각 유형별 법 적용 현실과 제도개선방안 4. 정부의 입법안 발표와 노동자들의 대응 |
비정규직 노동자는 정규직 노동자에 대비되는 의미로 사용되고 있다. 그 의미를 설명하는 방식도 정규 노동의 전형적인 특징을 벗어난 모든 고용형태를 의미한다는 식으로 가능할 뿐이다. 그렇다면 정규직 노동자의 특징은 무엇인가 ?
1) 일반적으로 들고 있는 것을 보면
첫째, 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하고 있으며 따라서 근로기준법 제30조에 따라 사용자는 정당한 이유(노동자에게 중대한 징계사유가 있거나 정리해고의 요건을 충족한 경우)가 없는 한 해고할 수 없고 고용이 정년까지 보장이 된다. 이 것이 정규직 노동자의 핵심적인 특징이라고 할 수 있다.
▶ 근로계약의 기간을 정하고 있는 경우가 바로 계약직, 임시직, 일용직 노동자이다.
둘째, 근로조건 등 노동관계에 관한 실질적인 결정권이 있는 사용자가 근로계약 체결의 상대방이고 중간에 다른 자가 끼어서 착취하는 구조가 아니라는 점이다. 따라서 정규직 노동자는 그 사용자를 상대로 노동 3권을 행사할 수 있다.
▶ 노동관계에 관한 실질적인 결정권이 있는 사용사업주(원청회사, 건물주, 사용업체 등)가 있으나, 근로계약체결의 상대방은 실질적인 권한이 없는 파견사업주(용역업체, 하청회사 등)와 맺고 있으며 판례상 파견사업주만이 노동법상 책임을 지도록 되어 있는 구조이다. 파견, 용역, 시설관리, 사내하청 노동자가 그 예이다.
셋째, 사업장내에 정하여진 소정근로시간에 따라 전일제(full-time)로 근무한다는 점이다. 즉 근로기준법이 정한 1일 8시간, 주44시간 내외의 근무를 하는 것이다.
▶ 이보다 1시간이라도 짧은 시간을 근무하는 단시간(시간제) 노동자(아르바이트, 파트타임 등)가 있다. 우리 나라의 경우에는 근무시간은 정규직과 거의 동일하면서 명칭만 아르바이트, 파트타임으로 하여 여타 근로조건을 차별적용하는 명목상 단시간 노동자가 많다.
넷째, 사용자와 위탁, 도급 등이 아닌 ‘근로계약’을 체결하고 법적으로 근로기준법이 당연히 적용된다. 그리고 임금수준도 근속년수와 기술에 따라 통상 월급제로 지급되는 형태를 띤다.
▶ 사용자와 위탁계약, 운송도급계약 등을 체결하고 개인사업자로 되어 있으며 일한 부분에 대하여 성과급(수수료, 운반료 등) 형태의 임금이 지급되는 특수고용직 노동자들이 있다. 골프장 경기보조원, 학습지 교사, 지입차주겸운송기사, 보험모집인, 텔레마케터 등이 있다.
2) 다만, 두 가지 이상의 특징이 중첩적으로 나타나는 경우가 많다. 예를 들어 비정규직 노동자들은 대부분 기간을 정한 근로계약을 체결하고 있다.
EX) 레미콘 지입차주겸운송기사 - 1년단위의 운송도급계약
파견노동자 - 1년단위 파견근로계약
또 한솔교육같이 본사 직영이 아닌 대리점에 소속된 학습지 교사들은 특수고용직이면서 동시에 근로(위탁)계약기간이 정해져 있고 형식적인 사용자인 대리점과 실질적인 사용자인 한솔교육이 분리된 간접고용(파견용역) 형태로서 3가지 특징을 모두 가지고 있는 경우라고 할 수 있다.
또 비정규직은 계약직에서 파견용역이나 아니면 특수고용형태로 다시 비정규직화하는 특징을 보이고 있다.
EX) 한통계약직 → 도급업체에 소속된 노동자로 바뀌어 이제는 간접고용(파견용역) 형태에 속하기도 한다.
경제활동인구조사 부가조사(2004년 8월)를 분석한 결과 비정규직은 2003년 8월 784만명(임금노동자의 55.4%)에서 2004년 8월 816만명(임금노동자의 55.9%)으로 31만명(0.5%) 증가했다.
여성의 정규직이 30.8%, 비정규직이 69.2%로 10명중 7명이 비정규직으로 조사되었다. 광공업(40.%), 민간서비스업(72.9%)는 전년과 동일하고 농림어업건설업(77.6%)로 2.0% 감소한데 비해 공공서비스업(40.0%)로 2.4% 증가했다. 정부가 공공부문 비정규직 대책을 발표했음에도 지난 1년동안 비정규직이 증가는 공공부문이 주도했음을 보여준다.
비정규직의 노조조직율은 25만명으로 3.1%에 불과하였다. 상용직 풀타임 중위임금의 2/3이하에 해당하는 저임금 계층은 전체노동자 47.9%에 해당하는 699만명이고 이중 비정규직은 568만명으로 69.7%의 비정규직, 즉 10명중 7명이 저임금계층에 속하는 것으로 나타났다.
정규직과 비정규직 사이에 노동조건 격차는 정규직을 100으로 할 때 비정규직 월임금총액은 51.0에서 51.9%, 시간당 임금은 48.6%에서 53.0%로 나타났다. 다소격차가 지난해에 비해 줄어든 것으로 나타난 이유는 정규직은 시간당 임금이 -7.4% 감소하여 정규직의 노동조건 악화가 노동조건 격차 축소로 이어진 것으로 보인다.
직장에서 사회보험(국민연금․건강보험․고용보험) 가입률은 정규직은 81~97%인데, 비정규직은 30~33%밖에 안 된다. 정규직은 퇴직금․상여금․시간외수당․유급휴가를 81~99% 적용받지만, 비정규직은 14~19%만 적용받고 있다.
[표1] 비정규직 규모 (2004년, 단위:천명,%) | ||||||||
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종사상지위 |
전체 |
2003년 | |||||
상용 |
임시 |
일용 |
수 |
비중 |
수 |
비중 | ||
임금노동자(1) |
7,684 |
4,829 |
2,071 |
14,584 |
100.0 |
14,149 |
100.0 | |
정규직 (2=1-3) |
6,428 |
|
|
6,428 |
44.1 |
6,307 |
44.6 | |
비정규직(3=①+---+⑧, 중복제외) |
1,256 |
4,829 |
2,071 |
8,156 |
55.9 |
7,842 |
55.4 | |
고용계약 |
임시근로 |
1,006 |
4,829 |
2,071 |
7,906 |
54.2 |
7,679 |
54.3 |
(장기임시근로) ① |
|
3,475 |
1,009 |
4,485 |
30.7 |
4,589 |
32.4 | |
(기간제근로) ② |
1,006 |
1,354 |
1,062 |
3,421 |
23.5 |
3,089 |
21.8 | |
근로시간 |
시간제근로 ③ |
19 |
453 |
599 |
1,072 |
7.3 |
930 |
6.6 |
근로제공방식 |
호출근로 ④ |
|
1 |
665 |
666 |
4.6 |
589 |
4.2 |
특수고용 ⑤ |
131 |
472 |
108 |
711 |
4.9 |
601 |
4.2 | |
파견근로 ⑥ |
60 |
38 |
18 |
117 |
0.8 |
98 |
0.7 | |
용역근로 ⑦ |
163 |
182 |
68 |
413 |
2.8 |
345 |
2.4 | |
가내근로 ⑧ |
21 |
29 |
121 |
171 |
1.2 |
166 |
1.2 | |
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산1) |
1.3. 비정규직 각 유형별 법 적용 현실과 제도개선방안
기간을 정한 근로계약을 체결하고 있는 노동자를 말한다.
일용직, 임시직, 계약직, 촉탁직 등 여러 용어들이 쓰이고 있는데 그 의미를 구분하자면 다음과 같다. 그러나 주의할 것은 현장에서 이러한 용어들이 다음 구분과 조금 다르게 사용되기도 한다는 점이다. 하지만 근로계약기간의 정함이 있어 기간이 끝나면 언제든지 해고당할 수 있다는 점에서 동일한 조건하에 있다
- 통상은 매일 매일 고용계약이 이루어지는 경우 이를 일용직(하루 고용되어 그 당일로 고용관계가 종료되는 노동자)이라고 한다. 그러나 통계상은 근로계약기간이 1개월 미만인 노동자를 지칭한다. 어쨌든 아주 짧은 근로계약기간을 정하고 있는 노동자를 의미한다고 보면 됨
☞ 워커힐 명월관 - 통상 노동자처럼 일하는데, 일당제로 임금지급하면서 명칭을 일용직이라 칭함
-이러한 경우는 정확히 하면 정규직인데 임금만 일당제 형식의 포괄임금으로 지급한 것으로 보면 됨
- 통계상은 근로계약기간이 1개월 이상 1년 미만인 노동자를 말하나, 통상은 계약직 중 그 기간이 짧은 경우를 정규직에 대한 상대개념으로 임시직으로 부른다.
- 계약직은 법률상의 용어는 아니며 일반적으로 임시직, 일용직 등 근로계약기간이 정해져 있는 노동자 모두를 의미한다. 계속 갱신이 기대되는 계약직 노동자를 지칭하는 개념으로 쓰이기도 한다. 여기에는 1년 이하의 임시직뿐만 아니라, 2-3년의 근로계약도 포함한다.
- 명예퇴직 또는 정년퇴직 후 다시 촉탁직이라는 이름으로 재입사하는 경우가 있는데 이때 보통 촉탁직이라는 이름이 붙는다. 사회에서 관행적으로 쓰이는 용어이며 근로계약기간이 정해져 있는 경우가 대부분이다.
기간을 정한 근로계약을 체결하고 있는 노동자를 말한다. 일용직, 임시직, 계약직, 촉탁직 등 여러 용어들이 쓰이고 있음
1.3.1.3.1. 자유로운 해고의 위협아래에 놓여 있음
[사례]
○ 호텔롯데노조, "성희롱 피해자 재계약거부" 반발
[매일 노동뉴스 2001. 2. 3.]
호텔롯데노조(위원장 정주억)는 회사가 성희롱 사례로 판정된 면세점 계약직 노동자에 대해 정규직 전환을 일년 남겨둔 시점인 지난 31일, 구체적 근거 제시 없이 재계약을 거부했다며 반발하고 있다.
노조는 회사가 재계약을 거부한 5명 중 4명은 성희롱 피해 여성노동자들이고 3명은 우수 사원상을 수상한 경력도 있다며 이들은 노사가 합의한 2000년 단협인 '비정규직 3년 이상 4년 차 근무자에 대한 정규직화'에 따라 1년 후면 정규직 사원이 된다고 밝혔다. 이와 관련 노조는 "해당자의 인사고과를 매긴 담당자들이 성희롱 가해자이고 민사소송에 계류중인 것을 악용한 것"이라며 "회사의 무더기 재계약 거부 전례가 없었던 것으로 볼 때, 명백한 보복성 인사로 부당해고"라고 주장했다.
○ 대상운수 사례
-민주버스노조에 가입하여 분회결성하고 교섭준비와 행정관청에 통보하였음, 회사측에서는 서울경인지역버스노조에 가입되어 있다는 이유로 교섭거부, 가입원서 날짜 조작하여 행정관청에 통보, 이후 노조활동에 어려움 겪음, 노조에 가입한 사람은 재계약 거부, 탈퇴자와 비조합원만 재계약 함
① 법률규정
근로기준법 제23조 “근로계약은 기간이 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다”
② ‘기간만료 시점에 갱신을 거부하는 것은 해고가 아니므로 다툴 수 없다.’
[대법원 95다5783판결의 요지]
① 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다(따라서 갱신거부는 기간만료의 통지이지 해고가 아니어서 다툴 수 없다. 그 사유가 무엇이든 간에)
② 1년을 초과하는 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였다고 하더라도 그 근로계약은 유효하다. 다만 근로자는 1년이 지나면 언제든지 근로계약을 해지할 수 있다.
○ 반복 갱신으로 인해 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는 경우
[대법원 93다17843판결 연세대 어학당 사건]
기간을 정한 근로계약이라고 하더라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우와 다를 바 없다. 다만 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약체결방식에 관한 관행, 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 한다
→ 그러나, 이 판결이후에 나오고 있는 대법원 판결이나 하급심 판결은 ‘단지 형식에 불과’한 경우를 매우 엄격하게 보고 있어 큰 실효성이 없고, 한국통신 계약직 사건의 경우를 보면 실제 10년 이상 반복 갱신되어 왔음에도 ‘마지막 기간설정은 당사자간에 명시적 의사를 표시하고 체결된 것’이라는 이유로 부당 해고로 인정되지 못함
○ 결국 고용이 극도로 불안정하고 계속 고용이 유지될 것인가 여부가 오로지 사용자의 의사에 달려 있음. 자연스럽게 저임금 등 열악한 근로조건을 감수할 수밖에 없게 되고 현실에서 근로기준법의 보호를 받지 못하는 문제가 발생한다. 심지어 위 사례와 같이 성희롱 고발에 대한 보복, 노동조합 설립에 대한 보복으로 갱신을 거부하더라도 이를 다툴 수가 없어 노동 3권 또한 형해화되고 있다.
[서울지방법원 동부지원 2002. 5. 3. 선고 2001가합6471 판결]
“근로자가 종사하던 작업의 종류, 내용, 근무형태, 계약갱신시의 신계약체결절차의 형식, 다른 근로자의 계속근로의 유무에 비추어 기간의 정함이 있는 근로계약이 마치 기간의 정함이 없는 근로계약과 실질적으로 다르지 않은 상태로 존재하거나 그렇지 않더라도 적어도 근로자가 기간만료 후의 계약갱신을 기대하는 것에 합리성이 인정되는 경우에는 근로계약이 장기간 반복하여 갱신된 경우가 아니라 최초의 계약갱신의 경우라고 하더라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바 없게 되고 그 경우에 사용자가 정당한 이유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효”
-특별한 사정이 있는 경우를 제외하고는 갱신계약이 체결되어 온 사정(80% 이상에 달함)
-특별한 기능이나 자격을 요하지 않는 기사보조요원으로서 계속 고용을 기대하고 그간 성실히 근무해온 사실을 각 인정하여 기간을 정하지 않는 계약과 동일하게 봄
③ 노동부 행정해석
- 기간을 정하여 채용된 근로자라고 하더라도 장기간에 걸쳐 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우에는 사실상 기간이 정함이 없는 근로계약으로 전환됨. 따라서 이 경우에 사용자가 갱신계약체결을 거부하는 것은 근로기준법 제30조에 의하여 제한받게 됨 즉 해고의 정당한 이유가 있어야 해고가 가능함.
다만 몇 차례 반복될 때 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되는지에 대하여는 일률적으로 규정하기 어려우나, 근로계약을 특별히 유기계약으로 할 필요성이 있었는지 여부, 사용자가 근로계약기간을 일정한 기간으로 정하고자 하는 진의가 있었는지 여부, 근로계약이 계속적으로 반복갱신되어 근로자가 계약갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대를 가지고 있었는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것임(근기 68207-1008, ‘97. 7. 29. 등 다수)
④ 이때 다음과 같은 사정이 있는지 찾아보자
- 처음에만 계약기간을 정한 근로계약을 체결하였을 뿐 그 이후에는 계약서 등을 다시 쓰지도 않고 수차 묵시적으로 갱신된 사실
- 계약서를 썼다해도 수차 갱신된 사실
- 노동자의 업무의 성격상 그 회사에서 항시 필요로 하는 업무이지 일시적으로 필요한 업무가 아니라는 사실. 즉 특별히 유기계약으로 할 필요가 없었다는 사정
- 합리적으로 생각할 때 이 번에도 다시 갱신이 될 거라고 상당한 기대를 가지게 된 사실
- 특별한 사유가 없으면 다른 사람들도 대체로 갱신이 된 경우
- 갱신거부의 실제이유가 노조활동, 성희롱 문제제기, 사측의 법위반행위 진정 등인 경우
☞ 계약기간 중에 해고 문제 : 소송 중에 계약기간이 만료하기 때문에 소의 이익이 문제된다.
☞ 정규직인지 계약직인지 애매한 상태, 아니면 일용직이라는 호칭으로 불리고 있는 상태에서 어느날 갑자기 근로계약서를 작성하자고 요구/근로계약서에 근로계약기간을 기재하도록 되어 있음
-어떻게 ?
-반복갱신 판례 회피 의도도 있음
☞ 11개월하고 25일간 계약체결하고 일주일 쉬고, 다시 계약체결
-학교 등에서 방학기간 동안을 제외하고 나머지 기간동안 3-4개월 반복 계약체결
-어떻게 ? : 겨울철에 일거리가 없어 일을 하지 못하다가 일용직 건설노동자가 겨울이 끝나고 다시 동일 회사와 이전과 같은 계약을 체결한 경우, 나중에 퇴직시에 퇴직금은 ? : 계속근로한 것으로 봄
계약직 노동자들은 복수노조의 문제가 생기는 사업장이 많다. 정규직 노조는 독자적 계약직 노조가 설립되는 것에 대하여 부담스러워 하고, 이들의 근로조건이 상승되고 고용이 보장되면 반대로 정규직의 지위에 불이익이 생기지 않을지 우려한다. 한국통신 정규직 노동조합이 파업을 하자 당시 이미 파업 중이던 계약직 노동자들이 파업대오를 찾았을 때 정규직 조합원 정서에 반한다고 집회에서 계약직 노조의 발언을 취소시켰던 한국통신 정규직 노조의 모습이 그 한 예가 될 수 있을 것이다.
한편 정규직 노동조합의 규약에는 대부분 그 기업의 전체 노동자를 조직대상으로 하고 있지만, 단체협약에서 배제하고 있거나, 실제로 가입을 거부하는 경우가 많다. 노동부는 복수노조 판단을 기존 노동조합의 규약이라는 형식적 기준만을 가지고 판단하고 있어 이러한 경우에 계약직 노동자들이 독자적으로 노동조합을 설립하려 하면 복수노조라는 이유로 설립신고가 반려된다.
[단체협약의 비조합원 범위조항 문제]
☞ 기존 노조가 규약을 변경하여 비정규직도 가입대상으로 하여, 그리고 이전에 가입대상이었지만 실제 가입시키지 않은 경우는 적극 가입노력
-다만, 단체협약에서 비조합원 범위라고 하여 제외하는 조항을 두고 있는 경우가 문제
-노조가 사용자들 상대로 폐기 요구 VS 사용자 반대하는 경우
-그 조항 폐기해야 함
-부득이 못한 경우 규약상은 가입대상인데 단협상 제외하고 있다면 그 단협조항은 효력이 있는가 문제 검토할 필요 - 조합원에 관한 사항은 규약에 필요적 기재사항 - 저촉되는 경우는 무효
-일부 단체협약의 적용범위라는 의미로 해석하는 견해 존재 - 이에 따르면 결국 비정규직은 조합가입은 가능하나 단체협약은 적용이 안 된다는 이상한 논리
-규약을 변경하여 노조가입시키고 별도의 단협을 요구하는 방식
1.3.1.3.3. 3(2)년 이상 근무 정규직화 단협조항 문제
[사례] 2년이 되는 시점에 사용자 해고
제 조【비정규직의 정규직화】 ① [ ]년(개월) 이상 비정규직은 정규직화 한다. ② 위 [ ]년(개월)이 되지 않은 비정규직 노동자의 경우, 회사는 정당한 사유 없이 일방적으로 재계약을 거부 할 수 없다. 정당한 사유의 유무에 대하여는 노동조합과 합의하여야 한다. ③정규직화시 경력을 인정하고 이에 따른 정규직과 동일한 노동조건을 보장한다 |
☞ 3년이상 정규직화 단협체결하자 2년되는 시점에 갱신 거부한 경우 : 이랜드 사례
-어떻해 ?
○ 저는 항만하역업에 종사하는 연봉계약직 사원입니다. 항만 하역업이라 출근하면 최소 2~3일간 연속적으로 주야로 근무합니다. 퇴근도 못하고 많게는 일주일정도 ... 한달기준에 약 열흘정도입니다. 휴식및 휴일은 작업이 없는날 행하여 지고 있습니다. 야간. 철야 .수당도 일정치가 않습니다. 계약직이라 따질 수도 없고 답답합니다.(출처 : 한국비정규노동센터 상담사례)
○ 전 100bed정도 되는 대학부속에 다니는 간호사입니다. 처음 이병원에 들어올 당시 한 2년정도 있으면 정규직으로 해줄거라는 말을 믿고 지금까지 일해왔습니다. 지금은 실수령액이 나이트수당을 포함해야 90만원선이예요. 저희병원 정규직이 얼마를 받는지 아세요. 연봉 3000만원이 넘는다고 합니다. 그것도 평간호사가요. 그래서 우리가 도장 못찍겠다고 하니까 그러면 해고라는군요. 계약이 이번달까지 거든요. (출처 : 한국비정규노동센터 상담사례)
☞ 계약직에 대하여 별도의 취업규칙을 두어, 퇴직금도 차별적으로 적용하는 경우
-무효(퇴직금제도 차등설정 금지위반) 판례
-3년이 지난 후에 차액을 청구한 경우에 회사가 소멸시효 주장 못한다는 판례도 있음
☞ 정규직에게 근로계약기간이 정해진 근로계약서 체결 강요
-미사여구 동원 "이건 형식적인 것에 불과하다" 아니면 협박 “짤릴래, 계약직 할래”
사례 1. 일괄 사직서 작성과 3개월 계약직 전환 강요
○○전자는 핀란드계 핸드폰을 만드는 하청회사로서 40여명이 일하고 있다. 최저임금인상이 되어야 임금인상이 되고, 그 이외의 근로조건은 근로기준법에 기준하여 실시되고 있는 아주 열악한 노동조건의 회사이다.
2002년 1월 12일 ○○회사는 사직서를 강요하고 3개월 계약직으로 다시 계약서를 작성할 것, 1월 31일까지 계약서를 다시 쓰지 않은 사람은 사직처리 하겠다는 공고를 붙였다. 1월 16일부터 사직서를 강제로 받기 위한 면담에 들어갔으나 28명이 결의를 모아서 개인 면담은 거부하는 것으로 결정을 하고 사원 대표를 뽑아서 사장과 면담을 하였다. 회사가 어렵다면 무급으로 휴직을 하겠다는 것과 퇴직금을 정산하겠다. 그리고 보너스 300%를 12개월 분할해서 받겠다는 내용으로 사장과 면담을 하였으나 회사측의 답변은 계약직으로 전환하겠다는 것뿐이었다.
회사측의 계약직 전환 기도는 2002년 올해만 일어난 것이 아니라 2001년에도 같은 시기에 발생해 전원이 사직서를 썼고 그 중 10명이 사직 처리가 되고 나머지 사람들은 정규직으로 일을 하는 것으로 마무리되었다. 우리들은 매년 이렇게 노동자를 고용불안에 시달리게 만들어서 자기 마음에 들지 않는 사람은 사직처리를 하고 언제 그랬냐는 듯이 일을 시켜 먹다가 해가 바뀌면 연례 행사처럼 이런 일을 벌이는 것에 대해 분노하였다. 그리고 계약직으로 전환 당하는 것보다는 싸워서 우리의 권리를 찾겠다는 결의로 투쟁에 나섰다.
사례 2.
한국○○에서 일용직으로 근무하고 있던 여성노동자들은 “생산라인을 용역전환 하겠다. 3월 31일부로 퇴사하고 계속 근무를 원하는 사람은 용역회사에 면접을 보라”는 일방적 통보를 받았다. 용역 전환하면 지금보다 조건이 훨씬 열악해질 것이므로 우리는 노동조합을 통해 현행 조건 유지를 요구하기로 하고 13명 전원이 전국여성노동조합에 가입하였다. 이후 교섭과 단결된 힘을 통해 회사측의 용역전환 기도를 철회시키고 그동안 지급하지 않았던 연차수당 3년 소급지급, 4대보험 가입 등도 쟁취하였다.
간접고용(파견용역)이란 노동력을 직접 고용하지 않고 노동력을 공급하는 외부 업체(하청회사, 용역업체, 파견업체, 근로자공급업체, 위탁관리업체, 소사장 등)와 도급(위탁, 용역)계약을 맺고 외부업체의 노동력을 사용하는 형식이다. 이 때 노동력을 공급하는 외부업체는 실질적인 권한이 없고 실제 사용하는 사업주(원청회사, 파견법상 사용사업주, 건물주 등)가 근로조건 등 노동관계상의 모든 내용에 실질적인 영향력 또는 지배력을 가지고 있지만 형식적으로 고용주가 아니라는 이유로 노동법상의 책임을 회피하고 있다.
○ 근로자파견법상의 파견노동자
1998년 7월 1일 제정된 ‘파견근로자보호등에관한법률(일명 근로자파견법)’에 따라 26개업무에 대하여 노동자 파견이 가능하게 되었다. 주요 업무로는 비서, 타자원, 전화외판원, 운전원, 수금원, 건물청소원 등이 있다. 이는 파견사업주(파견업체)가 노동자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 그 노동자를 사용사업장에 파견하여 사용사업주의 지휘‧명령을 받아 종사하게 하는 것을 말한다.
▣ 사용사업주 ----(근로자파견계약)--- 파견사업주
(지휘명령) (고용관계)
파견노동자
○ 근로자공급
근로자공급은 공급업체가 자신의 지배 하에 있는 노동자를 공급하여 타인에게 사용하게 하는 것으로서 파견의 본래형태라고 할 수 있다. 현행 직업안정법은 근로자공급사업에 대해 노동조합만이 노동부장관의 허가를 얻어 할 수 있도록 하여 이를 엄격하게 규제하고 있고, 파견법 제정에 따라 근로자파견을 근로자공급사업의 예외로서 인정하고 있다.
근로자공급은 당연히 간접고용이긴 하나, 현재 노동조합만이 할 수 있으므로 간접고용에 따른 중간착취의 문제는 별로 발생하지 않는다고 할 수 있다. 한국노총 산하의 항운노조가 선주에게 소속 조합원을 공급하여 하역작업에 종사하게 하는 것이 대표적인 예이다.
○ 용역
용역이라 함은 통상 사회적으로 기업 외부에서 인력을 공급받아 사용하는 형태를 말합니다. 청소, 수위, 전기 등 시설관리업종을 비롯하여 업종 전반에 걸쳐 광범위하게 이용되고 있다.
일정 업무를 용역받은 용역업체가 소속 직원들을 직접 지휘․감독하여 당해 업무를 독립적으로 수행한다면 별 문제될 것이 없다. 그러나 용역업체는 용역받은 업무에 소속 직원들을 공급할 뿐이고, 사용업체가 그 직원들을 지휘․감독하여 당해 업무를 수행하는 경우가 대부분인 바, 역시 간접고용에 해당합니다. 나아가 사용업체가 채용 과정부터 깊숙이 개입하여 사실상 사용업체가 채용까지 한 것이나 소속만 용역업체 직원으로 해놓는 경우도 적지 않다.
한편 관련법에 의해 경비용역사업, 청소용역사업, 기술용역사업 등이 행해지고 있는데, 역시 이 경우에도 용역업체가 직접 소속 직원들을 지휘․감독하여 용역업무를 수행하지 않는 한 간접고용에 해당한다.
<용역노동자>
- 용역은 법률상의 용어로는 경비업법, 공중위생관리법 등에서 사용하고 있지만 통상 일반용어로 노동력을 이용한다는 의미로 쓰인다. 따라서 직접 채용하지 않고 외부에서 인력만 공급받아서 쓸 때 그 노동자를 사회일반의 용어로 용역노동자로 칭하는 것이다. 이 경우 용역업체와 건물주 등의 사용업체간에는 도급 또는 위탁계약을 체결한다. 결국 용역이 사회적인 용어라면 도급 내지 위탁은 법률상 계약명칭이다.
○ 도급 내지 위탁
도급 내지 위탁은 사용업체가 도급업체 등에 일정 업무를 맡기는 경우를 말하는데, 민법상 도급이라 함은 ‘일의 완성’을 목적으로 하는 계약이고 위탁이라 함은 ‘사무처리’를 목적으로 하는 위임 계약의 일종이다. 원래 도급 내지 위탁에서 수급업체 등은 위탁받은 업무를 자신이 독자적으로 처리해야 하는데, 실제로 수급업체는 단지 인력을 공급할 뿐이고, 그 인력을 지휘․감독하여 그 업무를 수행하는 것은 사용업체가 그대로 하고 있기 때문에 결국 간접고용의 문제가 생기는 것이다.
그런데 사용업체가 일정 업무를 위탁한다는 것은 결국 인력을 기업 외부에서 공급받는다는 의미이므로, 도급 내지 위탁은 위에서 살펴본 용역과 같다. 즉 청소용역 사업의 경우 용역업체와 사용업체간에 체결하는 계약은 ‘청소업무’의 도급 내지 위탁계약으로 이뤄진다. 용역이 사회적인 용어라면, 도급 내지 위탁은 용역업체와 사용업체 간에 어떤 계약 하에 용역이 이뤄지느냐에 초점을 둔 법적 용어인 셈이다.
<도급과 파견의 구분>
근로자파견처럼 노동자를 파견하여 파견된 기업의 지휘감독을 받으며 업무를 수행하는 것이 아니라 발주기업(원청회사, 건물주, 입주자대표회의 등)으로부터 업무를 주문받은 기업(하청회사, 용역업체, 위탁업체 등)이 직접 노동자를 지휘‧감독하여 작업을 마치고 그 대가로 발주기업으로부터 보수(도급료)를 받는 것을 말한다.(도급이란 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정하는 계약을 말한다.-민법 제664조)
즉 도급은 일의 완성을 목적으로 계약을 약정하고 일의 완성에 따라서 그에 따른 보수를 청구할 수 있는 것으로서 수급인(도급을 받아 일을 수행하는 사람 - 하청회사 등)이 일의 완성을 위해서 행하는 일체의 행위가 수급인의 책임하에서 이루어지기 때문에 수급인이 일의 완성을 위해서 자신의 노동자를 사용하는 경우 그 노동자에 대한 지휘감독을 비롯한 모든 법률상의 책임이 전적으로 수급인에게 있다는 점에서 파견과 구별된다.
▣ 근로자파견사업과 도급 등에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시
(노동부고시 제1998-32호 98. 7. 20)
◊도급 등이라 함은 민법상의 도급, 위임 기타 이와 유사한 무명계약으로서 수급인 또는 수임인이 사업주로서의 독립성을 가지고 사업을 행하는 것을 말한다. |
◊수급인 또는 수임인(하청회사, 용역회사를 의미함)이 도급 등의 계약에 의해 수급 또는 수임받은 업무에 자기의 근로자를 사용하는 경우, 그 업무처리에 있어서 다음 각 호에 해당하는 경우를 제외하고는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다. - 실제로 하청회사나 용역회사가 아래처럼 한다면 도급이겠으나, 하청회사나 용역회사가 중간에 끼어서 단순히 중간노무관리와 임금전달 역할만 한다면 위장도급형태의 불법파견이 된다(편자 주)
1. 다음 각목의 사항에 대하여 근로자를 직접 지시하고 관리하는 등 노동력을 직접 이용하는 경우 가) 업무수행방법, 업무수행결과 평가 등 업무수행에 관한 사항 나) 휴게시간, 휴일, 시간외근로 등 근로시간에 관한 사항. 단, 근로시간 관련 사항의 단 순한 파악은 제외한다. 다) 인사이동과 징계 등 기업질서의 유지와 관련한 사항
2. 다음 각목에 해당하는 경우로서 도급인 또는 위임인으로부터 독립하여 업무를 처리하는 경우 가) 소요자금을 자기 책임하에 조달․지급하는 경우 나) 민법, 상업 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 경우 다) 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외)와 자재를 사용하거나, 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우 |
◊위장도급의 처리 : 수급인 또는 수임인의 도급 등의 사업이 위에 해당하는 경우라 하더라도 그것이 법의 규정에 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 경우에는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다. |
즉 계약이 명칭이나 형식보다는 계약의 내용 및 사업의 수행실태 등을 기초로 판단하게 되므로 형식상으로는 “도급 또는 업무위탁계약”을 체결하고 실제로는 “근로자파견”형태로 사업을 수행하는 경우에는 위장도급으로 행해지는 근로자파견(불법파견)이 된다.
그렇다면 이론상으로는 ①근로자파견법상의 파견, ②위장도급(불법파견), ③구분이 애매한 간접고용,
④도급, 4가지로 구분할 수 있다. 그러나 현실에서는 완전도급형을 찾기는 힘들며 위장도급형태의 불법파견이 많다고 할 수 있다.
○ 직업소개
- 구인자와 구직자간에 고용관계의 성립을 알선하는 것으로 고용계약이 성립되면 직업소개업자와 구직자․구인자간의 관계는 종료된다. 모집형 파견사업주의 경우 사용사업주의 요청에 의해 근로자의 모집이 이루어진다는 점에서 직업소개와 유사하나 파견사업주가 파견근로자에 대한 고용주로서의 책임을 진다는 점에서 명백히 구별된다.
○ 건물시설관리노동자
건물주와 용역업체간에 도급(위탁)계약을 체결하고 이루어진다. 건물의 전기, 보일러, 청소, 경비 등의 업무를 수행한다. 용역업체가 직접 지휘감독하면서 독립적으로 업무를 수행하는 것이 아니라 용역업체는 소속 직원들을 공급할 뿐 건물주와 같은 사용업체가 직접 지휘감독하여 업무를 수행하고 있는 경우가 많다. 용역업체에서 관리자를 두어 지휘감독한다고 해도 실제는 건물주가 채용부터 간섭하고 있다.
○ 아파트 시설관리노동자
주택건설촉진법과 공동주택관리령에 따라 아파트 위탁관리가 가능하기 때문에 아파트 입주자대표회의는 위탁업체와 위탁(도급)계약을 맺고, 노동자는 위탁업체와 근로계약을 체결하여 아파트에서 경비, 청소, 시설관리 등의 업무를 수행한다. 그러나 근로계약의 상대방이 아닌 아파트 입주자 대표회의가 해고, 임금결정 등 노동관계에 관여하고 있다. 노동조합 활동 등으로 입주자대표회의에 미운털이 박힌 노동자는 입주자대표회의가 위탁업체에 해고를 요구하거나 위탁업체변경시 고용승계에서 배제할 것을 요구함으로써 해고한다.
○ 사내하청
사내하청은 하청회사가 원청회사의 일정한 생산업무를 도급받아 이를 원청회사 사업장에서 원청회사의 생산시설을 이용하여 수행하는 경우로서, 하청업체가 자체 생산한 물품을 원청업체에 납품하는 일반 하청(협력업체 등)과 구분된다. 사내하청도 원청업체의 기업 외부에서 인력이 공급되는 것이고 그 업무의 위탁은 도급계약에 의하므로, 용역 또는 도급의 한 유형에 해당한다. 그런데 사내하청의 경우 원청회사의 지휘감독하에서 원청회사 직원들과 함께 섞여서 동일한 업무를 수행하고 있는 경우도 많아 위장도급형식의 불법파견에 해당되는 경우가 많다. 조선업, 중공업을 비롯한 제조업에서 광범위하게 이루어지고 있다.
○ 소사장제
소사장제는 사내외 분사경영의 한 유형으로 동일사업장에서 근무하던 노동자(반장, 장기근속자 등)에게 일부 생산라인이나 제조공정을 도급주는 형태로서, 사내하청의 초보적인 단계라 할 수 있다. 소사장이 원회사로부터 독립하여 경영을 한다면 모르겠지만, 일반적인 소사장은 형식만 독립사업자로 해놓았을 뿐 실제로는 회사의 지휘․감독 하에 근무하는 업무담당자의 지위에 불과하다. 따라서 소사장 밑에서 근무하는 노동자의 경우 실제로 회사의 지휘 감독 하에 근무하지만 형식상으로는 독립사업자인 소사장에게 고용된 것으로 되어 있어, 고용과 사용이 분리된 간접고용문제가 발생한다.
○ 격지근무
격지근무는 기업이 업무상 필요에 의하여 당해 사업장이 아닌 거래업체 등의 사업장에서 근무하게 하는 형태를 말한다. 원래 격지근무는 근무지의 변경만 있을 뿐 소속 기업이 계속 노무지휘권을 행사하는 일종의 배치전환이므로 근로기준법상의 유효요건을 갖추었다면 별로 문제될 것이 없으나, 근무지 업체가 격지근무자에 대해 노무지휘권을 행사하여 근무를 시키는 경우에는 근무지 업체와의 관계에 있어 간접고용과 유사한 문제가 발생한다. 정보통신업계 특히 벤처기업에서는 프로젝트 발주업체의 사업장에서 격지 근무를 하는 경우가 많은데, 격지근무시 발주업체의 지휘 감독이 이루어지는 경우가 적지 않다.
○ 점원파견
생산자가 자사의 상품판매를 위해서 유통업 매장에 자사 종업원을 파견하거나 자사 상품의 판매촉진을 위해 마케팅 또는 선전요원을 파견하는 경우이다.(백화점 매장점원 등). 이때 파견된 점원이 파견지 사업주의 지휘명령을 받지 않고 파견사업주의 업무를 파견지 사업주의 영업소에서 행하는 것에 불과한 것인 한 해당 점원파견은 근로자파견에 해당하지 않는다. 그렇지만 실제로 파견지 사업주(백화점)의 지시에 따라 백화점, 슈퍼 등의 업무를 보조하는 일도 많이 하게 되며 이 경우 당연히 별도 임금을 지급받지는 못한다.
○ 전출
전출은 소속기업에 적은 남겨둔 채 타기업의 사업장에서 타기업의 사용하에 상당히 장기간 업무에 종사하는 것이다. 전출은 민법상 고용계약에서의 사용권의 양도에 해당하므로, 당해 노동자의 동의가 있어야만 유효하게 이뤄질 수 있다.
전출도 고용과 사용이 분리되는 형태이긴 하나 일시적인 업무의 필요성에 의한 것으로서 당해 노동자의 동의가 있어야 가능하고 또한 보통 사용업체가 급여 지급 등 사용자로서 일정한 책임을 진다는 점에서 간접고용과는 차이가 있다. 그러나 전출의 형식을 띠더라도 소속기업이 소속 직원들의 전출을 ‘업’으로서 즉 영리 목적을 불문하고 반복, 계속적으로 수행해왔다면 이는 전출 형식을 위장한 파견으로서, 앞에서 본 용역 등의 경우와 같이 간접고용에 해당한다.
○ 분사
사업의 일부를 분리하여 별도의 회사를 설립하는 경우가 이에 해당한다. 분사된 기업은 계열 자회사의 형태로 모기업과 연관을 맺는다.
① 고용불안 야기
기업들이 분사를 시행하면서 내세우는 가장 큰 이유는 1)비주력 및 한계사업과 2)인원을 정리하여 핵심역량에 집중, 이윤을 극대화하기 위한 것이라고 한다.
이 과정에서 분사대상 사업부문에 속해 있는 노동자들의 경우 1)기존 기업의 타부문으로 전환배치되던가 2)분사기업으로의 이전 3)최악의 경우 정리해고 당하는 등 고용불안이 심각하게 발생할 수 있다.
이러한 고용불안은 분사대상 사업부문에만 국한되는 것이 아니라 다른 사업부분에 종사하는 노동자들에게도 영향을 끼쳐 고용불안은 기업 전체적인 문제로 발전하게 된다.
② 근로조건의 하락
‘한계사업의 정리, 핵심역량의 강화’라는 경영구조의 변화차원에서 진행되기 때문에 분사기업의 경영여건은 나쁠 수밖에 없는데 1)경영자는 이를 노동강도의 강화를 통해 극복하려 하기 때문에 근로조건의 하락 2)임금과 각종 복지제도의 동반하락은 필수적이다.
③ 노동조합의 약화
분사기업의 경우 노동조합의 승계가 불투명하며, 분사대상 사업부문 노동자들이 전부 이전하고 노동조합이 승계되는 경우라 하더라도 조합원 규모의 왜소화로 조합이 약화는 필수적이다.
모기업의 경우 분사로 인해 조직규모가 작아지기 때문에 모기업의 노동조합도 약화될 가능성이 크다.
○ 계약이 명칭이나 형식보다는 계약의 내용 및 사업의 수행실태 등을 기초로 판단하게 되므로 형식상으로는 “도급 또는 업무위탁계약”을 체결하고 실제로는 “근로자파견”형태로 사업을 수행하는 경우에는 위장도급으로 행해지는 근로자파견(불법파견)이 된다.
이론상으로는 ①근로자파견법상의 파견, ②위장도급(불법파견), ③구분이 애매한 간접고용, ④도급, 4가지로 구분할 수 있다. 그러나 현실에서는 완전도급형을 찾기는 힘들며 위장도급형태의 불법파견이 많다고 할 수 있다.
○ 사례 - 대한송유관공사-대송텍노조 사건
- 대한송유관 공사는 한국종단송유관에서 송유업무를 맡는 노동자들을 직접 고용하지 않고 자신의 퇴직직원이 설립한 자회사인 (주)대송텍과 업무도급계약을 맺고 (주)대송텍이 이들을 고용하는 형식으로 송유업무를 수행함
- 노동자들은 이미 이전부터 현대석유, 오륜에너지, 라이너스라는 용역업체 소속으로 계속 위 업무를 수행해 왔는데, 대한송유관공사가 국방부로부터 송유관 시설운영 위탁을 맡으면서부터 그 소속이 (주)대송텍으로 변경되어 지금에 이르게 된 것임
- 2000. 1. 14. 노동조합이 설립된 후 성남지방노동사무소에서 불법파견 판정이 내려지자 (주)대송텍이 도급계약 해지를 요청하는 이상한 경로를 거쳐 위 계약을 해지하는 방식으로 89명의 노동자들을 해고하고 노조와해를 기도함
- (주)대송텍은 불법파견을 도급으로 가장하기 위한 것에 불과하므로 위 도급계약해지와 함께 소멸함
- 위 노동자들은 현재 실업자이거나 다른 일을 하고 있으며 노조는 와해되었음
○ [캐리어사내하청노조 사례]
에어컨을 생산하는 캐리어에는 6개의 사내하청업체가 있으며, 약 650여명의 하청노동자가 있다. 캐리어와 6개 하청회사는 도급계약을 체결하고 있으나, 실제로는 불법파견노동이 행해져 왔다. 동일한 작업라인에 정규직 노동자와 여러 개 하청업체 노동자들과 섞여 배치된 뒤, 정규직 조반장으로부터 모든 작업지시는 물론 잔업, 특근명령에서 근태관리까지 직접 받아왔다. 정규직에 비해 5-60% 낮은 임금을 받아 왔으며 작년 9월 1일부로 최저임금상 시급이 1,865원인데 당시 1,775원을 받았다(현재 노조요구는 2,005원인 시급을 2,900원으로 인상하라는 것임). 여성조합원들의 경우는 아직도 1,757.5원을 받고 있는 등 최저임금에도 못미치는 임금을 받고 있다(매일노동뉴스 2001. 5. 21.)
그동안 사내 하청노조와 수개월째 갈등을 겪고 있는 광주 하남공단 (주)캐리어가 파견근 로자 보호 등에 관한 법률을 위반해 온 사실이 확인됐다.
광주지방노동청은 21일 (주)캐리어 사내 하청업체 노조가 최근 제출한 진성서를 조사한 결과 (주)캐리어의 법률위반 사실을 확인하고 이에 대한 시정조치를 내렸다고 밝혔다.
노동청은 회사측에 보낸 통고문에서 “(주)캐리어는 (주)청우 등 6개 하청사로부터 근로자를 공급받아 직접 생산공정에 투입하고 지휘, 명령하는 등 불법사실이 확인됐으므로 이를 즉각 시정하라고 통보했다. 노동청은 또 (주)캐리어는 `파견근로자 보호 등에 관한 법률'에 규정된대로 2년 이상 계속 근무해온 파견근로자에 대해서는 고용조치를 취한 뒤 오는 28일까지 보고하라고 덧붙였다. 이와 함께 노동청은 (주)청우 등 6개 하청업체에 대해서도 근로자 파견사업 허가를 받지 않고 소속 근로자를 (주)캐리어에 파견해온 사실을 지적하고 이를 즉각 중지토록 지시했다.
광주지방노동청 관계자는(주)캐리어가 이같은 시정조치를 이행하지 않을 경우 검찰에 고발할 방침이라고 밝혔다.[노동일보 2001-05-21]
○ 현행법과 판례의 태도
직업안정법에는 불법으로 근로자 공급을 한 경우 공급사업주에 대한 처벌규정만 있다. 근로자파견법에는 파견사업주, 사용사업주 모두를 처벌하는 규정이 있다. 사용사업주를 어떻게 형사 처벌할 것인지가 중요한 문제인데, 대부분 벌금형에 그치고 있는 실정임
현재 판례(서울행정법원)는 “① 불법파견이 인정된다고 해도 사용사업주의 직접고용책임을 인정하기는 어렵다. ② 대상업무가 아니거나 무허가 파견인 경우에는 근로자파견법 제6조 제3항(2년 경과 후 직접고용 간주)도 적용되지 않는다”는 입장이다. 법원은 해석을 통해 현실의 문제를 해결하는데 매우 소극적이기 때문에 이런 결론이 나온 것으로 보인다.
그러나 최근 고등법원은, 인사이트 코리아 판결 [서울고등법원 2003. 3. 14, 선고 2002누2521 판결]에서 "불법파견인 경우에도 파견법 제6조 제3항 적용된다"는 판결을 내렸다.
"만일 법 제5조 제1항에 의하여 파견이 허용되는 업무로 파견된 근로자에 대하여만 고용의제가 적용된다면 사용사업주는 위 조항에 의하여 허용되는 업무로 파견을 받은 경우에만 고용의제의 부담을 지게 되고 허용되지 않는 업무로 파견을 받은 경우에는 그러한 부담을 지지 않게 된다. 이는 파견근로자보호법의 파견근로자의 고용안정이라는 입법목적에 반하는 것일 뿐만 아니라 오히려 사용사업주로 하여금 위 조항에 의하여 허용되지 않는 업무로 파견받을 것을 부추기는 결과가 되어 명백히 부당하다 아니할 수 없다.
따라서, 원고들은 이 사건 규정의 적용으로 늦어도 근로자파견법의 시행일인 1998.7.1부터 2년의 기간의 만료된 날의 다음날인 2000.7.1경부터는 참가인에게 고용된 것으로 의제되어 참가인은 원고들의 사용자가 되었다 할 것이므로, 참가인이 그 이후 원고들의 근로제공을 수령하지 아니한 것은 정당한 이유 없이 참가인을 해고한 경우에 해당한다."
그러나 아쉽게도 최근 대법원은 인사이트코리아가 기업으로서 실체가 없어 처음부터 SK와 근로계약이 체결되었다고 봄으로써 결론적으로는 승소하였으나, 불법파견에 대한 해석을 회피함
한편 최근 서울행정법원 2002. 7. 12. 선고 2001구44341 판결은 위와 같이 불법파견 노동자들에 대하여 아무런 법적인 보호가 되지 못하는 불합리한 문제에 대하여 기존 해석을 유지하면서도 다음과 같은 의견을 밝히고 있다
“허가를 받은 근로자 파견 사업자는 엄격한 법적 규제를 받게 됨에 반하여 무허가로 사실상 근로자 파견사업과 동일한 형태의 사업을 영위하는 사람은 이러한 법적 규제를 받지 않게 되고, 그에 따라 파견 근로자의 법적 지위에 상당한 불안을 초래하게 된다는 불합리한 상황이 발생할 수 있음은 부정할 수 없는 것이므로 입법론적으로는 앞서 본 다른 입법례-독일 등-와 같이 명시적인 규정을 둠으로써 논란의 소지를 불식시키는 것이 가장 바람직할 것이다”
○ 불법파견이 문제된 사업장의 노동자들이 겪게 되는 과정은 다음과 같다.
① 노조설립 → ② 불법파견 노동부 진정과 직접고용 요구(근로자파견법위반은 노동부 소관사항이 아니라 일반 경찰서에서 수사하고 있다) → ③ 노동부의 행정지도 수준의 시정지시(불법파견 인정, 향후 불법파견 중단, 2년 이상 직접고용 및 고용불안 야기 금지 등) → ④ 사용사업주는 용역업체 등과 도급계약 해지(‘이제 더 이상 불법파견을 하지 못하게 하므로‘라는 그럴듯한 이유를 들며) → ⑤ 용역업체에서는 정리해고라는 형식으로 해고(아예 용역업체가 사라져 버리는 경우가 많다) → ⑥ 이후 직접고용 요구 투쟁 → ⑦ 사용사업주는 영업방해금지가처분, 형사고소 → ⑧ 구속, 장기투쟁으로 인한 생활의 어려움 등으로 노조 와해
○ 파견․용역노동자들의 임금 수준은 비슷한 업무를 수행하는 정규직 노동자들에 비해 매우 낮다. 더군다나 파견․용역 노동은 고용의 불안정성과 파견․용역업체의 중간 착취로 인해 비정규직 중에서도 가장 낮은 임금군을 점하고 있음
○ 노동자모집과 임금지급 말고는 아무 일도 하지 않는 파견․용역업체의 중간착취율은 각 사업장별로 상이하게 나타나나, 대략 적게는 20-30%에서 많게는 50-60%를 차지하는 것으로 나타난다. 일례로 인천제철의 사내하청업체인 거림산업의 경우, 거림산업이 인천제철로부터 인건비로 받는 돈은 1인당 1일 55,000원(1개월 1,650,000원)이다. 반면, 거림산업이 노동자들에게 주는 기본급은 월 337,600원이고, 3교대 근무를 할 경우 월 총 실수령액 643,742원에 불과하다. 거림산업이 중간에서 노동자 1인당 1백만원이 넘는 돈을 가로채고 있는 셈이다.
[사례]
파견 여사원은 1년이 안되게 계약서를 쓰고 입사합니다. 퇴직금 없는 것이 맞는지요. 원청(저희 회사)에서는 여사원을 1년 안되게 계약 후 만료시 집에서 1~2월 쉬다가(그기간중 아르바이생 투입) 또 1년 안되게 계약후 근무, 수년간 반복근무자는 여전히 퇴직금은 없고 원청 재고용 눈치만 보는데 계약 기간이 자동 연장되는 방법은 없는지요.
[사례] 파견직에 대하여 출산 이유 해고
결혼 전 00항공에서 임시직으로 2-3년 간 근무하였다가 현재는 00스텝이라는 파견회사 소속으로 00항공에서 다시 일하고 있다. 1년 계약으로 지난 1년간 근무를 하였고 올해 2월에 다시 재계약을 하여 현재는 계약기간 중이다. 임신을 하여 출산 휴가를 신청하니 00항공 측에서는 “출산휴가에 들어가면 2달간 임시직을 고용해야 하는데, 어떻게 2개월만 채용하고 나가라고 하느냐? 안 된다”고 이야기하였다. 4월 10일까지 근무를 하고 4월 11일자로 휴가를 신청하니 바로 신규직원을 채용하고 업무인수인계를 하라고 한다. 업무인수 인계를 하지 않으면 00스텝과의 계약을 파기하겠다며 계속 업무인수인계를 하라고 요구하고 있다.
1.3.2.3.3. 근로자파견법 제6조 제3항의 문제 - 주기적인 해고
○ [사례]
1998. 7. 1. 근로자파견법이 도입된 이후 2년이 되는 시점인 2000. 6.경에 파견노동자들로부터 상담전화 폭주---6조3항 때문에 지금 해고당하게 생겼다고............
사용사업주는 파견노동자를 해고하고 다른 파견노동자 사용하거나, 임시직으로 몇 개월 돌렸다가 다시 파견으로 전환하는 편법을 통해 직접고용책임을 회피하고 있음
노동부는 임시직으로 고용하면 되니까 해고하지는 말고 임시직으로 일단 고용하라는 행정지도
규정의 취지는 2년 이상 그 업무에 파견노동자를 사용하려면 직접고용해서 정규직으로 사용하라는 의미이나, 위와 같이 오히려 파견노동자들의 고용을 더 불안정하게 하는 규정처럼 되어버렸다.
○ 법원(고등법원)은 방송사 운전직 기사를 2년이 되는 시점에 해고한 사건(근로자지위확인의 소)에서
첫째, 원고들이 대한카독크에 고용되어 대한렌트카나 대한렌트카서비스에 파견된 후 다시 KBS에게 파견되는 이른바 이중파견의 형식을 통하여 KBS의 지휘․명령을 받아 근로에 종사한 이중파견의 경우에 KBS가 사용사업주의 지위에 있다고 할 수 없다, 둘째, 불법파견의 경우에는 근로자 파견법 제6조 제3항이 적용되지 않는다.1)
한편 1심은 원고들이 2년이상 근무해왔다는 사실만으로는 KBS가 반드시 원고들을 계속 사용할 것이라고 보기 어려운 이상 원고들에 대한 사용 종료가 파견법의 입법취지에 반한다고 할 수 없을 뿐 아니라, 파견법 제6조 제3항을 회피한 법률효과에 대하여 어떤 입법도 없는 상태에서 2년 이상 사용한 경우와 동일하게 원고들을 KBS의 근로자로 간주할 수 없다고 판결2)했는데, 결국 이에 따르면 합법 파견이라고 하더라도 사용자들의 편법적 해고가 자유롭다는 이야기다.
[사례] 파견-도급 전환
저는 모통신회사 고객센타에서 96년 10월에 입사해서 용역사원으로 있다가 98년 7월 1일부터는 2년계약의 파견사원으로 근무했었습니다. 파견 2년후는 정규직으로 전환해야 한다는 법조항때문에 단기간 아르바이트로 전환했다가 최근에는 부랴부랴 전국에 1천여명에 가까운 파견직원들을 도급의 형태로 바꾸어서 현재는 같은 곳에서 같은 업무를 행하고 있습니다. 하는일을 똑같은데 신분만 용역에서 파견근로자로 2년의 계약기간이 끝나니깐 정규직으로 고용하지 않고 아르바이트로 돌렸다가 이제는 도급이라는 기괴한 형태로 교묘하게 법망을 피해가면서 고용하고 있는 회사의 작태가 정말로 화가 납니다 무지했던 우리들도 잘못이지만 회사에서는 비밀리에 이러한 과정들을 추진하면서 급여나 복리후생은 달라지지 않는다고 감언이설로 우릴 기만했습니다.
[사례] 2년주기 해고
저는 아웃소싱회사에서 파견직 근로자로 일하고 있습니다. 2교대 근무등 힘든 일을 하면서 저에게 오는 월급은 84만원입니다. 퇴직금과 상여금 모두 합산해 84만원이고 정규직 편입을 기대 했지만 그것도 어려울 것 같습니다. 현행법상 2년 이상 비규정직을 채용할 수 없다는 규정이 있어 저를 해고하고 다른 사람을 다시 채용해 씁니다.
1.3.2.3.4. 간접고용(파견용역) 노동자의 노동 3권
1) 노동 3권의 형해화
○ 간접고용형태는 근로조건 결정에 실질적 지배력이 있는 사용하는 사업주가 있고 중간에 별 힘이 없는 용역업체 등이 있다. 파견용역노동자는 위 용역업체와 근로계약을 체결하고 있다. 노동조합을 설립하는 경우에 사용사업주는 용역업체와 도급계약을 해지하거나, 노동조합이 있는 업체와는 계약을 할 수 없다거나 심지어 직접 노동조합 탈퇴에 개입한다. 도급계약이 해지되는 경우에 용역업체에 소속된 노동자들은 해고를 당하게 되고 결국 노동조합도 와해되고 만다.
○ 어렵게 파견․용역노동자들이 노동조합을 결성하더라도, 사용사업주는 근로계약의 형식적 당사자가 아니라는 이유로 단체교섭 거부로 일관하면서, “고용주인 파견․용역업체와 교섭하라”면서 아무 권한과 능력이 없는 파견․용역업체에게 사용자 책임을 전가한다. 실제 대상식품, 방송사, 이랜드, 한라중공업, SK 등 대부분의 사용업체는 단체교섭 거부로 일관하거나 비공식적인 면담만을 고집하였다. 용역업체는 ‘내가 무슨 힘이 있느냐 원청업체에서 주는 도급료가 뻔한데 올려줄 임금이 어디 있나 차라리 문을 닫지’라고 한다. 단체교섭이 현실적으로 불가능한 구조인 것이다. 임금 등 근로조건에 대한 요구는 물론이고 노동조합 활동에 관한 요구도 모두 사용사업주가 교섭에 나서지 않는 이상 해결이 어렵다.
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노동조합의 주장 |
대송텍 측의 주장 |
근무시간중 조합활동 |
노조 규약에 따른 각종회의, 행사, 교육, 상급단체 교육/회의 참가시 유급 인정 |
근무시간에 관해서는 대한송유관공사의 지시에 따라야 하기에 대한송유관의 협조가 없이는 불가 |
조합원 교육 |
분기별 4시간 |
위와 같음 |
홍보활동 |
노조전용 게시판 설치와 사용 인정, 노조활동 관련 홍보물 게시와 배부 인정 |
대송텍은 대한송유관의 시설물에 게시, 부착할 권리가 없으므로 대송의 협조없이는 불가 |
조합전임 |
전임자 인정 및 전임자에 2백만원 지급 |
용역회사 특성 상 불가 |
○ 실질적 지배력이 있는 사용사업주가 단체교섭의 상대방, 부당노동행위의 주체로서의 지위 즉 노동단체법상 사용자가 될 수 있는가. 판례는 노동단체법상의 사용자를 해당 노동자와 직접적으로 근로계약관계에 있는 자로 보고, 다만 근로계약관계의 존재는 구체적인 사실관계를 기초로 검토되어야 하지만 적어도 명시적 묵시적이든 근로계약관계의 존재를 요건으로 한다는 입장이다(근로계약을 중심으로 해석하는 견해). 따라서 용역업체와 맺고 있는 근로계약이 형해화되지 않는 이상은 사용사업주와의 고용관계를 인정하지 않고 있음. 결국 사용사업주들은 노동법의 사용자 책임을 지지 않음
2) 노동조합 설립
가) 사용사업주가 노조설립이 되었다는 이유로 파견용역업체와의 도급계약 해지-------노동자들은 해고의 결과 ; 부당노동행위에 해당하는가 - 사용사업주가 부당노동행위 주체인가
나) 복수노조 시비
▶ 사용사업주 사업장에 있는 파견용역업체 노동자들이 독자 설립
-캐리어 사내하청(여러 개 업체가 하나의 노조로)
행정관청이 개별용역업체별로 기존 노조가 있는지를 살펴보겠다는 등 노조설립신고를 지연시키거나, 원청 회사에서 노조의 명칭변경을 요구하는 경우가 있다. 법리적으로는 노조설립에 문제가 없고 명칭에 있어서도 실제 그 사업장에서 근무하는 용역업체(사내하청) 노동자들로 구성된 것이므로 원청 회사의 명칭을 사용했다고 하여 문제될 것이 없는 것으로 판단된다.
▶ 원청 회사의 정규직 노동조합이 파견용역노동자까지 포괄
-후지쯔 노동조합
노동부 ‘특정사업장 소속 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합이 일방적으로 규약을 변경하여 다른 사업장 소속 근로자를 조직대상으로 포함한다면, 그 규약변경의 효력을 인정받기 어려울 것이며’라고 하여 원청 회사 노동조합의 규약변경에 제동을 걸고 있음
-파견 노동자들의 노조를 만든 다음 통합하는 방식으로 하라는 내용이나, 현실적으로 어려울 것이다.
-생각컨대, 파견용역 노동자들의 규약변경 조건부 가입원서를 받고, 그들이 규약변경 총회에 참가하여 의견을 반영하는 형식을 취하면 되지 않을까
▶ 전국시설관리노조 방식---하나의 업종을 묶어서 조직
-개별 용역업체에 이미 설립되어 있는 노동조합과 복수노조 시비
-기업별 노조와 초기업 단위 노조간에 복수노조 금지규정 적용되는가
▶ 하나의 용역업체가 수 개의 사용사업주에게 노동자 파견용역
-A라는 회사가 사용사업장인 경우에 거기에서 근무하는 노동자들이 독자노조 설립하는 경우
-용역업체에 기존 노조가 있으나 A와는 다른 사업장에 근무하는 노동자들로 구성되어 있거나 용역업체 본사의 정규직들로 구성된 경우에 기존 노조 규약상 포괄적으로 포함하고 있다면 ?
-실체와 구성범위를 볼 때, 근로조건과 근무장소도 다른데 복수노조에 해당되지 않는다고 할 것
3) 단체교섭권과 부당노동행위
간접고용형태는 근로조건 결정에 실질적 지배력이 있는 사용하는 사업주가 있고 중간에 별 힘이 없는 용역업체 등이 있다. 파견용역노동자는 위 용역업체와 근로계약을 체결하고 있다. 실질적 지배력이 있는 사용사업주가 단체교섭의 상대방, 부당노동행위의 주체로서의 지위 즉 노동단체법상 사용자가 될 수 있는가?
판례는 노동단체법상의 사용자를 해당 노동자와 직접적으로 근로계약관계에 있는 자로 보고, 다만 근로계약관계의 존재는 구체적인 사실관계를 기초로 검토되어야 하지만 적어도 명시적 묵시적이든 근로계약관계의 존재를 요건으로 한다는 입장이다(근로계약을 중심으로 해석하는 견해)
아파트 입주자대표회의의 사용자 책임
대법원 1999. 7. 12. 선고 99마628 판결(은마아파트사건)
아파트 입주자 대표회의와 사이에 위수탁관리계약을 체결한 아파트 관리업자의 대리인인 관리소장이 관리사무소에서 근무하게 된 직원들과 근로계약을 체결하였다면 그 직원들은 아파트 관리업자의 피용인이라고 할 것이므로, 아파트 관리업자와 위수탁관리계약을 체결하였을 뿐인 아파트 입주자 대표회의가 직원들에 대하여 임금지급의무가 있는 사용자로 인정되기 위하여는 그 직원들이 관리사무소장을 상대방으로 하여 체결한 근로계약이 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고, 직원들이 사실상 입주자 대표회의와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하며, 입주자 대표회의는 그 대가로 임금을 지급하는 사정 등이 존재하여 관리사무소 직원들과 입주자 대표회의와 사이에 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가되어야 한다.
아파트 입주자 대표회의가 아파트 관리업자와 체결한 위수탁관리계약상의 지위에 기한 감독권의 범위를 넘어 일부 직원의 채용과 승진에 관여하거나 관리사무소 업무의 수행상태를 감독하기도 하고, 또 관리사무소 직원들의 근로조건인 임금, 복지비 등의 지급수준을 독자적으로 결정하여 오기는 하였으나, 관리업자 혹은 그를 대리한 관리사무소장이 근로계약 당사자로서 갖는 관리사무소 직원들에 대한 임면, 징계, 배치 등 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화되어 그 직원들과 체결한 근로계약이 형식적인 것에 지나지 않는다고 할 수 없고, 또 입주자 대표회의가 관리사무소 직원들의 업무내용을 정하고 그 업무수행 과정에 있어 구체적․개별적인 지휘․감독을 행하고 있다고 볼 수도 없는 경우, 입주자 대표회의가 그 관리사무소 직원들과 근로계약관계에 있는 사용자라고 볼 수 없다.
이 입장에 따르면 결국 간접고용형태 노동자의 경우에 실질적인 지배력이 있는 사용사업주를 노동단체법상의 사용자로 볼 수 없다는 결론에 이르게 된다.
즉 간접고용 노동자가 어렵게 노조를 만들어 실질적인 힘이 있는 원청회사 등을 상대로 교섭을 요구하면 ‘나는 사용자가 아니니 용역업체하고 해라’하고, 용역업체는 ‘내가 무슨 힘이 있느냐 원청업체에서 주는 도급료가 뻔한데 올려줄 임금이 어디있나 차라리 문을 닫지’라고 한다
▶ 권한과 책임을 일치시키는 사용자 개념 규정
- 실제로 노동력을 사용․수익하는 사용자에게 그에 따른 책임을 지우는 것이 노동법의 원리에 부합
근로기준법 제15조(사용자의 정의)
① 이 법에서 “사용자”라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
② 근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니라고 하더라도 당해 근로자의 근로조건 등의 결정에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자는 사용자로 본다.
③ 전항의 실질적 지배력 또는 영향력이 있는 자는 임금, 근로시간, 복지, 해고 등 그가 영향을 미친 근로조건에 대하여 근로계약체결 당사자와 함께 연대책임을 진다.
노동조합및노동관계조정법
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니더라도 당해 노동조합의 상대방으로서의 지위를 인정할 수 있거나 또는 근로자의 근로조건에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자도 같다.
제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없다.
1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 도급·위탁계약 등을 해지하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 도급·위탁계약 등을 해지하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
▶ 아파트시설관리 등 시설관리
-위탁업체가 변경될 때 고용승계 문제
-아파트시설관리 노동자는 공동주택관리령에 고용승계 명시
-시설관리도 별도의 고용승계 규정 명시
4) 사용사업장내에서 노동조합 활동, 쟁의행위
-사용사업주 사업장내에서 노조활동이 가능한가
-노조사무실 제공 요구 문제
-쟁의행위시 직장점거 농성
-기업시설내 일상활동, 총회 등 집회
[사례] 용역업체와 도급계약이 해지되어 사실상 해고를 당한 노동자들이 집회를 하는 경우
-하급심법원은 일련의 간접고용 근로자의 단체행동권 행사에 대하여 사용자가 신청한 업무방해금지가처분사건이나 시위금지금지가처분사건에서 사용사업주가 ‘노사계약상의 사용자’로서 책임이 없다는 이유로 단체행동을 금지시키는 결정을 내리고 있다.3)
[사례] 쟁의행위에 돌입하기 전 투쟁조끼를 입고 사용사업장에 출입/조합원 총회 등 사용사업장안에서 집회 개최-강제연행 당함
○ 행정해석
“의료원의 실내 청소를 하는 청소 용역 소속근로자는 자신들이 근로를 제공하는 의료원에서 쟁의행위를 할 수 있으나, 어떠한 경우에도 쟁의행위 과정에서 의료원의 정상적인 업무수행이나 쟁의행위에 참가하지 않는 근로자의 업무를 방해해서는 아니 된다”(노사 32281-12279 1990. 9. 3.)
○ 쟁의행위와 집시법 적용에 관하여
이 문제는, 앞서 본 바와 같이 법원에서 쟁의행위를 할 수 있는지, 그리고 그 쟁의행위가 정당한지 여부에 따라 해결되어야 할 것, 곧 법원이 쟁의행위를 할 수 있는 사업장이고, 시설관리 노동자들의 “사업장“이므로 그들의 노동3권 활동은 집시법에서 규제하는 ”집회“가 아니다. 그러므로 집시법 자체가 적용되지 않는다. 그리고 법원의 사용사업주로서 이러한 노동3권 활동을 수인해야 할 의무가 있으므로 업무방해죄 역시 성립하지 않는다.
[참고] 민주노총 비정규직 임단협 요구안 관련 내용
제 조【불법파견 근절】①회사는 정규직의 업무를 파견․용역노동자로 대체해서는 안된다. ②불법파견이 확인되었을 경우 불법파견업체와 계약을 해지하고 불법파견 노동자는 정규직으로 고용한다 제 조【원하청(파견․용역) 계약해지】원하청(파견․용역) 계약 해지는 정당한 사유가 있어야 하며 투명하고 공정한 절차를 마련하고 노동조합과 사전에 합의하여야 한다. 제 조【원하청(파견․용역)노동자 고용보장】①원하청(파견․용역) 계약이 해지되어 하청(파견․용역) 업체가 변경되더라도 동일하고 유사한 업무일 경우 회사는 신규 하청(파견․용역)업체가 하청(파견․용역)노동자의 고용을 승계 할 수 있도록 한다. ② 고용승계시 임금 등 노동조건을 저하 할 수 없도록 한다. |
(5) 용역화에 대한 대응
ex) 정규직을 용역회사 또는 분사된 회사 소속으로 넘어갈 것을 요구
-사직서 제출 : 퇴직금 등 정리
-용역회사 또는 분사된 자회사에 신규채용
사례 1. 여직원만 구조조정, 용역전환 강요
2001년 10월 9일 ○○공항에서는 여직원들을 대상으로 용역회사 전환동의서를 요구하였다. 회사측의 강요 앞에 46명 중 20명은 위로금을 받고 용역사로 전환하였고 일부 퇴사하였으나 9명은 끝까지 버티며 전환계약에 동의하지 않았다. 9명 중 4명은 여성가장이고 나머지도 실질적인 가족 부양의 책임을 맡고 있었고 근무연수가 최소 8년에서 16년까지인 장기근속자였다.
○○공항은 사직서를 내지 않으면 다른 지역으로 발령을 내겠다고 협박했고, 타 지역 발령은 자녀와 가족들이 있는 기혼여성들에게는 가장 큰 부담이었다. 회사는 10월 29일자로 9명 전원을 김포공항과 인천공항으로 발령을 냈다가 노동조합의 항의로 당일날 취소하고, 남자들만 하던 화물운반이나 비행기세척(신나 사용) 업무를 하는 화물칸으로 발령을 냈다. 일은 더 많이 시키면서 월급은 남자들보다 적게 주는 등 어떻게든 회사를 그만두게 하려고 하였다.
ex) 계약직을 용역회사 또는 분사된 회사 소속으로 넘어갈 것을 요구
사용자가 근로기준법 등 노동법의 적용을 회피하기 위하여 사실상은 기업의 필수적인 업무에 해당함에도 불구하고 직접 고용하는 형태를 취하지 않고 노동자로 하여금 사업자등록을 하게 하고 근로계약이 아닌 도급, 위탁계약 등의 명칭으로 계약을 체결하여 그 노동력을 이용하고 대가를 지급하는 방식을 말한다. 고용관계를 은폐하고 자영업자로 만들어 놓음으로써 사용자는 노동법상 책임을 지지 않고 노동자는 노동법 등의 법적 보호를 받지 못하며, 해고가 어려운 근로계약이 아니라 위탁(또는 도급)계약 체결하여 계약해지라는 방식으로 쉽게 해고가 가능하게 된다.
○ 지입차주겸운송기사, 골프장경기보조원(캐디), 학습지 교사, 보험모집인, 텔레마케터, AS기사 등이 여기에 속한다. 하청의 말단고리에 해당하는 제조업의 개인하도급자, 에니메이션 노동자도 여기에 속한다. 현재 노동조합이 설립되어 활동중인 곳이 대부분이다. 건설운송노조(레미콘기사-지입차주), 학습지산업노조(학습지교사), 한성CC노조 등(골프장경기보조원), 보험모집인노조(노동부에서 설립신고 반려됨, 중앙노동위원회에서 노동자성 부정함), 전국에니메이션노조 등이 있다.
1.3.3.3.1. 현재 근로자의 개념에 관한 규정은 아래와 같다.
근로기준법 제14조
“이 법에서 근로자라함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 받을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다.”
노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법이라 함) 제2조 제1호
“근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.”
○ 대법원은 근로자성에 있어서 사용종속관계가 있는 지 여부를 가지고 판단한다.
대법원은 “근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는 지 여부를 판단함에 있어서는,
① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부
② 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘 감독을 받는지 여부
③ 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부
④ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성이 있는지 여부
⑤ 비품․원자재․작업도구 등의 소유관계
⑥ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도
⑦ 취업규칙․복무규정․인사규정 등의 적용을 받는지 여부
⑧ 보수에 관한 사항(보수가 근로 자체의 대상적(對償的)성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등).
⑨ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부
⑩ 기타 양 당사자의 경제․사회적 조건
등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것(대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결, 대법원 1996. 7. 30. 선고 96도732판결, 대법원 1997. 12. 26. 선고 97다17575판결 등 다수)“이라고 한다.
○ 특수고용직 각 유형에 대한 판례의 태도
특수고용직 노동자의 몇 가지 유형별로 현재 판례의 태도를 보면 다음과 같다.
a) 학습지 교사
-노동부와 노동위원회는 노조법상 노동자성은 대체로 인정(근기법상 노동자성 부정) ; 노조결성은 가능
-법원의 흐름은 근로기준법상 근로자성 인정하지 않은 판례4)가 있음
-최근 사례 ; 대교학습지 교사들이 제기한 단체교섭응낙가처분에서 서울지방법원5)은 노조법상 근로자성에 대하여 명시적으로 판단하지는 않았다.
-재능교사노조가 사용자의 단체협약위반을 고소한 사건에서 서울지검은 노동자가 아니어서 단체협약으로 볼 수 없다며 무혐의 결정을 한 바 있다.
b) 골프장 경기보조원
-노동부와 노동위원회는 골프장 경기보조원에 대하여 노조법상 노동자성은 대체로 인정, 근기법상 노동자성은 사업장의 근무형태에 따라 사안별로 인정
-법원은 노조법상 노동자성 인정한 대법원 판결과 근기법상 근로자성을 부정한 대법원 판결6)이 동시에 있다. 서울행정법원은 노조법상 노동자성과 근기법상 노동자성이 동일한 개념이라는 전제하에 노조법상 노동자성도 부정한 바 있다7). 이 행정법원 판결이 노동위원회에도 부정적인 영향을 끼치고 있는 듯하다.
c) 보험모집인
-노동부, 노동위원회8), 법원(근기법상 노동자성 부정한 대법원 판결9) 있고 노조법상 노동자성을 부정한 것은 고등법원 판결10)이 있음) 모두 노동자성을 부정하는 입장을 취하고 있다.
☞ 최근 고용계약 유사한 계약을 체결하고 있는 것, 일방적 계약해지가 부당하다며 해당기간동안의 임금 유사 수수료 액을 지급하라는 하급심 판례 있음 : 노동자성 인정한 것이 아님
d) 레미콘 운송기사
-노동부, 노동위원회는 노조법상 노동자성은 인정(일부 부정 견해도 있는 듯), 근기법상 노동자성은 대체로 부정적이나 일부 사안별로 인정한 사례도 있음
-법원은 부천지원11)에서 레미콘 운송기사에 대하여 획기적인 판결이 있었으나, 서울고등법원12)에서 뒤집어짐으로써 부정적인 입장임, 근기법상 노동자성 부정한 대법원 판결13)은 다수 있다
-최근 명확히 구분하지는 않았으나, 형식적으로는 근기법상 노동자성 부정한 대법원 판례14)가 다시 나옴(다만, 노조법상 노동자성도 동일하다는 전제에서 특별히 근기법인지 노조법인지를 구분하지 않고 판시한 것이라는 평가임)
특수고용 노동자군이 형성되게 된 배경에는 특수고용화 할 수 있는 업종이나 업무의 특성, 그리고 해당 업종의 내외부적 요인들이 작용하였다. 그러나, 이를 특수고용의 등장의 주된 이유로 볼 수는 없다고 생각된다. 즉, 업무나 사업의 특성이라는 것은 사측의 비근로자화 의도를 실현시키기 쉬운 조건에 불과하다는 것이다.
특수고용화 시도의 근저에는 성수기와 비수기의 격차로 인한 비용부담 보다는 진행되고 있거나, 곧 나타날 노동자의 집단화와 그를 통한 노동조건 향상의 요구 등으로 인한 장래비용부담을 막아내겠다는 것, 즉 집단화된 노동자의 힘을 분산시키고 무력화시킬 수 있는 노무관리 체계의 필요성이 존재하였으며, 관리감독이 어렵다는 업종의 특성은 정규직으로의 고용 불가능이 아니라 오히려 개인사업자화를 통해 고용을 외부화하여 사용자로서의 법적 책임으로부터 벗어나면서도 여전히 노동자를 사업에 종속시켜 둘 수 있는 가능성이 존재하였던 것이다.
이는 현재 특수고용이라 불리는 노동자들이 과거에는 정규직형태로 고용되어 있었다는 사실과 그들의 정규직에서 특수고용으로의 전환과정을 보면 잘 드러난다. 특수고용 노동자들 역시 처음에는 정규직으로 고용되어 지금과 동일한 노동을 행하고 있었으나, 사용자가 경영 및 노무관리의 필요성에 따라 정규직에서 특수고용으로 전환시킨 것이다.
1.3.3.4.2. 특수고용 형태의 도입 과정(정규직의 비정규직으로의 전환 과정)
○ 학습지 교사들의 경우 90년대를 전후하여 정규직의 위탁계약직으로의 전환이 이루어지기 시작하는데, 이는 89-91년에 걸친 과외금지 조치 완전 해제와 그에 따른 학습지의 독점력 약화, 업체간의 치열한 경쟁이 그 배경을 이룬다. 보급 확대를 위해 실적에 따른 수당지급을 적극적인 유인책으로 삼아 위탁계약제를 도입했으며, 이에는 학습지 시장의 확대에 따라 증가하는 학습지 교사들을 기존의 방식으로는 효율적으로 관리하기 어렵다는 측면도 작용했다. 또한 87년 대투쟁 이후 학습지에도 노동조합이 생기고 처우개선과 승진적체 해소를 위한 몇 차례 파업 시도가 있음에 따라 이에 맞서기 위한 필요성도 컸다. 대교의 경우 88년 노조 설립 후 89년 위탁계약제를 도입했고, 재능교육은 89년 노조 설립 직후에, 구몬도 92년 노조 설립 직후 위탁계약제를 도입하여 노조를 와해시켰다.
○ 건설운송의 경우 원래 정규직 노동자였으나 레미콘 차량의 강제불하를 통해 이른바 ‘지입차주’의 형태로 특수고용으로 전환되었고, 이후 건설운송에 몸담게 된 노동자들의 경우도 이들 불하차량을 인수하거나 차량을 지입하는 방식으로 특수고용 형태로 편입되었다. 차량 운영에 따른 각종 세금, 공과금 등 비용과 위험 부담을 떠넘김에 따라 막대한 비용을 줄일 수 있고, 당시 사업장별로 건설되고 있던 노동조합을 무력화하기 위한 수단으로도 도급 전환은 매우 매력적이었다.
이렇게 사용자가 특수고용형태를 도입하는 이유는 세 가지로 정리해 볼 수 있다. 첫째, 사업운영 내지 경기변동의 불확실성에 따른 위험과 비용을 노동자에게 전가하는 것, 둘째, 이와 연동하여 개인사업자화 및 성과급 내지 수당제로의 전환을 통해 고용을 외부화하고, 노동통제의 내면화를 꾀하여 전형적인 방식보다 효과적인 노동통제를 이뤄내고, 셋째, 노동과정의 개별화를 강화하고, 집단성을 해체하는 한편, 고용자체를 불안정하게 만들어 기존의 노동조합을 무력화하고 노동조합으로의 조직을 봉쇄하고자 하고자 한 것이다.
1.3.3.5. 특수고용 노동자의 노동자성이 부정되는 방식
그 첫 번째가 사업자로서의 형식을 띠고 있다는 것이다. 사업자 등록을 하는 방식이든, 세법상 자유직업소득자로 구분되어 사업소득세를 납부하든 이들은 일정정도 사업자로서의 양상을 띠고 있다. 자본의 강요에 의한, 혹은 세법상 단순한 세금납부 기준에 의한 ‘사업자 등록’과 근로소득세가 아닌 ‘사업소득세’의 납부는 특수고용 노동자의 노동자성이 부정되는 근거가 되고 있는 것이다.
1.3.3.5.2. 성과에 따른 수당․수수료 체계의 급여
노동자성이 부정되는 두 번째 이유는 기본급이 정해져 있는 전형적인 임금체계가 아닌 실적 또는 성과에 따른 수당 내지 수수료 등으로만 구성된 급여를 지급 받는다는 것이다. 100% 성과급제로 운영되고 있다고 볼 수 있는데, 근로기준법에 의하면 100% 성과급이라는 것은 기본적인 생활급이 보장되지 않으므로 근로기준법 제46조15)에 의해 무효가 되지만 특수고용 노동자에게는 오히려 이것이 노동자성을 부정하는 근거의 하나가 된다.
수당체계는 특수고용 노동자의 노동강도를 통제하는 가장 주요한 수단으로 작용하며, 또한 동시에 특수고용 노동자들이 ‘고소득자’라는 허상을 만들어 내어 사회적으로 특수고용형태 종사자는 노동자가 아니라는 개념을 형성한다.
세 번째로 임금의 지급방식을 이유로 노동자성이 부정되기도 한다. 골프장 경기보조원의 경우 고객으로부터 직접 임금을 지급받는데 이것이 사용자에 의해 지급되지 않으므로 임금이 아니라고 보아 노동자성을 부정하고 있는 것이다. 판례의 이러한 법해석 태도에 따른다면 사용자가 강구하는 약간의 변칙에 의해서도 노동자성은 박탈될 수 있다는 것을 보여주고 있다.
네 번째로 이들은 ‘근로계약서’가 아니라 ‘위탁 계약서’ 내지는 ‘도급 계약서’ 혹은 ‘대행점(대리점)계약서’등 근로계약을 다른 형식의 계약으로 위장하는 명칭의 계약서를 작성한다. 노동자인지 아닌지의 판단에 있어 계약의 형식을 불문한다고 하나16), 계약의 명칭이 ‘근로계약서’가 아닌 위탁, 도급 계약서라는 이유로 사실상 노동자성이 부정되고 있다.
1.3.3.5.5. 계약의 부재 및 계약 상대방의 은폐
또한 골프장 경기보조원의 경우에는 사용자와 어떠한 계약도 체결하고 있지 않다. 근로기준법상 구두의 근로계약이 부정되지 않으며, 묵시의 근로계약이 성립된 것으로 볼 수 있음에도 불구하고 계약서가 존재하지 않는다는 것이 오히려 노동자성을 부정하는 근거가 되고, 이들에게 사용지시를 하는 사용자는 은폐된 채 골프장을 이용하는 이용객과의 계약관계로 전환되어 노동자로서의 권리를 보장받지 못하는 상황인 것이다.17)
여섯 번째로 취업규칙 등 사규가 적용되지 않는다는 것이 노동자성을 부정하는 근거가 되기도 한다. 취업규칙이라는 명칭의 규정은 특수고용 노동자에게 적용되지 않는다. 그러나 사업장에는 취업규칙이라는 명칭은 아니지만 취업규칙의 역할을 하는 다양한 세부규정들이 존재한다. 재능교육의 ‘학습지교사 업무관리지침’, 레미콘 회사의 ‘운행관리규칙18)’ 등이 그것인데, 이들은 수많은 계약해지사유와 업무에 있어서의 세세한 지침을 그 내용으로 하고 있다. 그러나 이에 대하여는 정규직과 다른 규정이 적용되고 있다는 이유로, 혹은 그 명칭이 취업규칙이 아니라 업무의 운영을 위해 필요불가결한 기본적 규정이라는 이유로 특수고용 노동자들은 취업규칙의 적용을 받지 않는 것으로 해석되고 따라서 노동자성을 부정하는 근거가 된다.
더구나, 이러한 형식적인 노동자성 인정의 지표들은 점점 더 노동자성을 희석화 시키는 방향으로 진행되고 있는데, 재능교육의 경우 학습지 교사 업무관리지침을 사규에서 제외하여 독립시키고. 명칭을 변경하는 등 학습지 교사들이 자기 회사 소속의 노동자가 아니라 독립적인 개인사업자라는 주장을 뒷받침하려 하고 있고, 레미콘의 경우 징계에 관한 세부적인 규정을 정하고 있던 운행관리규칙을 대폭 축소 완화시키거나 계약서의 수정과 함께 삭제하는 경향을 보이고 있다.
1.3.3.5.7. 상시적이고 직접적인 관리감독, 업무지시의 유무 - 외근형 노동
일곱 번째는 노동과정의 특성이다. 특수고용형태의 대부분은 사용자의 상시적인 지시를 받지 않고 일정정도 자율성이 보장된 상태에서 노동을 한다. 법원은 노동자성 인정을 위해 상시적이고 세부적인 업무지시를 요하며, 그러한 업무지시가 없다는 이유로 노동자성을 부정하고 있는데, 그 자율성이라는 것이 학습지 교사의 회원 방문 순서, 수업 내용, 레미콘 운송차주의 운행경로 등에 관한 세부적 통제를 하지 않는다는 것이다.
그러나 이에 대하여는 형식적으로 지시를 전달하였나 하지 않았나를 판단할 것이 아니라 실제 그러한 효과를 가지는 통제를 회사가 수행하고 있는가를 보아야 할 것이다. 앞서 언급한 수당체계에 의해 기본적인 노동강도에 대한 통제는 철저하게 이루어지고 있다. 또한 법원에서 요구하는 요건에도 부합하는 요소들, 즉 노동과정에서의 회사측의 통제도 찾아볼 수 있는데, 학습지 교사의 경우 수업시간의 길이나 지정된 수업일의 준수 등이 강제되기도 하며, 수업내용에 대한 교육, 수업시간의 길이 통제, 회원 관리 방법 등에 관한 교육을 받는다. 레미콘 운송차주 역시 출하시간, 거래처 도착시간, 복귀시간 등을 회사에서 모두 파악할 수 있는 것이 사실이며, 납품처를 정하는 것은 당연히 사측에 의해 이루어진다.
1.3.3.5.8. 상시적이고 직접적인 관리감독, 업무지시의 유무 - 재량형 노동
특수고용 노동자로 분류되는 직종 중 방송사 구성작가, MC, 리포터 등 방송프로그램 제작스텝, 영화제작스텝 등은 전문직, 또는 프리랜서라는 이름으로 노동자성이 부정되고 자유직업이라는 외피를 강제받고 있다. 창조적, 전문적 업무라는 특성과 그에 따라 직접적인 통제가 이루어지지 않는다는 것을 노동자성 부정의 이유로 들고 있다.
생산수단을 소유하고 있다는 이유로 노동자성이 부정되는 사례도 있다. 레미콘 운송차주의 경우 회사가 업무수행을 위해 차량을 제공하는 것이 아니라 자신이 차량을 소유하고 있다는 것이 노동자성 부정의 이유가 되고 있다.19) 그러나 이들에게 있어서 생산수단의 소유는 사업자로 활동하기 위한 노동자의 선택이 아니라 사용자에 의해 그렇게 제한되고 강요된 것이다.
레미콘 운송차주의 경우에는 차량을 소유하고 있지 않으면 취업할 수 없는 조건에 있다. 즉 취업의 요건으로 사업자 등록증과 함께 업무의 수행을 위해 필수적인 차량이 요구되는 것이다.
1.3.3.6. 특수고용 형태의 계속적인 확대 및 가능성
자본은 비근로자화 시도는 특수고용의 도입 및 전환이라는 하나의 단계로 일단락되는 것이 아니라, 일상적 구조조정을 통해 끊임없이 강화되고 있다.
특수고용형태의 활용은 수많은 업종에서 나타나고 있는데, 개인성과의 측정이 가능한 업무이거나 간접적으로도 노동량 및 질에 대한 통제가 가능한 업무에는 1인 도급, 혹은 소사장이라는 명칭으로 특수고용 형태가 도입되고 있다. 또한 노동조합의 결성시도가 있는 경우에는 어김없이 고소득의 유인을 던지면서 특수고용화를 시도하여 집단적 힘을 무력화시키고 있는 것이다.
예) 대성산업가스의 사례
-정규직 기사 → 소사장용역제 → 노조결성 와해 → 특수고용 도입
1.3.3.7.1. 노동3권의 박탈20)
특수고용 노동자들의 경우 노동자성 시비로 인해 행정관청으로부터 노조 설립신고필증을 교부받는 일조차 쉬운 일이 아니다. 99년 12월 특수고용 노동자들의 단위 노조로서의 설립신고필증 교부 문제가 불거졌던 재능교사노조의 경우 한달여에 걸친 파업투쟁 끝에 설립신고필증을 교부받을 수 있었고, 건설운송노조의 경우는 행정관청과의 실랑이 끝에 설립신고필증을 교부받았다. 그러나 보험모집인노조는 생명보험사, 손해보험사의 반발을 우려한 노동부가 보험모집인은 노동자로 볼 수 없다는 이유로 설립신고필증을 반려했다. 영등포구청과 강남구청은 2000. 10. 30. ‘전국보험모집인노동조합’과 ‘한국보험산업노동조합’의 설립신고서를 각각 반려하였다.
2001년 하반기에 들어서서는 행정법원에서 캐디의 노동조합법상의 노동자성을 부인하고, 지노위에서 방송사 구성작가의 부당노동행위 구제신청을 각하시키고 2002년 들어서는 충남지노위에서 건설운송노조의 쟁의조정신청을 각하시키는 등 형식적 노동3권조차 위협받고 있다.
1.3.3.7.2. 기본 생활급의 보장이 없는 임금체계
특수고용직 노동자들의 임금체계는 100% 성과급의 형태를 띤다. 학습지 교사의 경우 신규회원의 증가나 월회지 등록에 따른 회비의 수금실적에 따른 수수료로, 보험보집인들의 경우 보험모집실적에 따라 월 40,000원 내지 150,000원의 기본수당, 모집수당, 수금수당, 유지수당, 성과수당, 정착수당, 상여수당, 자동이체수당 등 각종 수당체계로, 레미콘 노동자들의 경우 회전당․km당 단가를 바탕으로 한 운반도급비로, 골프장 경기보조원의 경우 회전수와 내장객의 수에 따른 봉사료 명목의 캐디피로, 방송사 구성작가와 진행자들의 급여는 프로그램 제작비 내의 원고료로, 린나이 A/S기사의 경우 건당 수수료에 유상 수리시 부품 대금 및 출장료, 기술료 명목으로 서비스 대금의 일정비율을 지급받는 등 특수고용 노동자들은 공통적으로 실적에 따른 수당․수수료 명목의 임금을 지급받는다.
특수고용 노동자들은 사용자의 일방적이고도 정당하지 못한 해고가 부당해고로 인정되지 않는 가운데, 사측의 노동탄압에 대응할 수 있는 기초적인 방어막조차 형성할 수 없는 상황에 처해있다. 노동자가 아니기 때문에 근로기준법상의 해고제한의 법리를 적용하지 않는다는 것이고, 특수고용 노동자들이 부당해고에 대해 노동위원회에 구제신청을 하면 각하되고 마는 것이다.
1.3.3.7.4. 유급휴가(연월차휴가, 유급 주휴일, 생리휴가, 산전산휴휴가)
특수고용 노동자들의 경우 휴일이나 휴가를 보장받지 못한다. 연월차휴가, 생리휴가, 산전산후휴가 모두 보장되지 않는다. 건설운송노동자들의 일요일 휴무도 노동조합 결성과 2001년 150여일간의 파업투쟁을 통해 쟁취한 눈물겨운 성과다. 게다가 급여를 실적에 따른 수당의 형태로 받기 때문에 휴일을 보장받는다 하더라도 쉬는 만큼 급여는 줄기 마련이다. 이러한 상황 속에서 노동자들은 일요일에도 편하게 쉬지 못한다. 노동력 재생산에 필요한 만큼의 휴식을 보장받아야 할 권리, 건강하게 일할 권리는 노동자의 주요한 권리이지만 특수고용 노동자들은 이러한 기본적 권리로부터도 너무나 멀리 있다.
안정적인 삶을 영위할 수 있는 제반의 권리는 노동자에게 있어 또 하나의 핵심적인 권리이다. 퇴직금과 사회보험 적용의 문제는 특수고용 노동자들에게 있어서 노동조건 개선의 일․이차적 과제로 꼽히는 부분이다. 고용의 불안정성에 퇴직이후의 불안정성까지 더해져 해고나 퇴직 이후의 삶에 대한 불안감이 노동자들에게는 진정 절실한 부분이다.
특수고용 노동자들의 경우 근로계약이 계약기간을 정한 도급계약의 형식을 띄고 있기 때문에 계약이 유지되는 일정 기간동안만 고용을 보장받을 수 있다. 이는 노동자성 인정만으로 해결될 수 없는 문제로 해마다 계약갱신을 반복해야 하고, 계약갱신의 주도권을 회사측이 가지고 있음으로 인해 노동조건의 하락을 감수할 수밖에 없는 비정규직 노동자 전체의 문제이다. 또한 특수고용 노동자들은 부당하게 계약이 해지되더라도 부당해고로 다툴 수가 없어 고용의 불안정성은 더욱 심하게 나타난다.
① 소규모로 산재해 있는 조합원
현재 조직된 특수고용 노동조합은 대다수는 전국 단위 노동조합이다. 재능교육교사노동조합의 경우에는 회사체계가 전국적으로 구성되어 있는 것에 따른 것이나, 그 외에는 업종노조의 성격을 갖고 있기 때문에 전국단위의 노동조합으로 건설된다. 학습지의 경우 대부분이 지국체계를 가지고 있는데, 지국은 전국에 산재해 있을 뿐만 아니라 소규모 단위로 흩어져 있으므로, 조합원은 노동조합의 영향이 미치지 않는 곳에서 사측의 일상적 노동탄압에 그대로 노출되게 되는 경우가 허다하다. 사측의 압력에 의해, 그리고 정규직의 인사고과가 학습지 교사의 실적과 연결되어 있어 정규직 관리자가 노동조합의 탄압에 앞장서게 되는 것이다.
② 노동자성 불인정에 따른 조직의 어려움
또한 법적으로 노동자성이 인정되지 않고, 회사에서는 사업자라는 것을 끊임없이 강조하기 때문에 조직되지 못한 노동자들의 경우에는 스스로가 노동자라는 인식을 쉽게 가지지도 못한다. 뿐만 아니라 노동자가 아니라 사업자라는 자본의 주장은 단지 노동조합에 대한 탄압만으로 나타나는 것이 아니라 개별 노동자 하나하나에 침투하여 노동조합으로의 조직이 쉽지 않다.
예를 들어 유사한 특수고용 노동자에 대한 법원의 노동자성 부정 판결이 하나가 나오면 사측은 이를 개별 노동자의 집으로 직접 우편배송한다든지, 사업장 내에 대자보로 부착을 한다든지 하는 방식으로 법의 보수성을 최대한 활용하여 노동조합의 조직확대를 어렵게 하고 있다.
③ 노동과정과 임금체계로 인한 문제
특수고용 노동자의 업무는 개별적 노동과정으로 이루어진다. 학습지 교사의 방문교육이나 보험모집인의 회원증원을 위한 영업활동, 골프장 경기보조원의 경기보조업무 등 특수고용 노동자의 업무는 집단화된 과정으로 수행되지 않는 것이 대부분이다21). 이는 노동조합의 조직에 있어서도 어려움으로 작용한다. 따라서 우리는 기존의 노동과정에서부터 집단화되어 있는 노동자들을 조직하는 것과는 다른 방식의 조직과정과 노동조합 운영방식을 고민하지 않을 수 없다.
또한 이러한 개별적 노동과정으로 인하여 특수고용 노동자들의 임금체계는 100% 성과급체계로 이루어진다.22) 즉, 개인의 실적에 따라 개인의 임금이 정해지는 것이다. 따라서 특수고용 노동자에게는 무노동 무임금의 원리가 철저하게 적용되고 있다23). 이는 조합활동에도 영향을 미치게 된다.
노동조합에서 회사측과의 교섭과 투쟁을 통해 노동조합 교육시간을 얻어낸다 하더라도 이는 개별 조합원에게 돌아갔을 때는 무임금 교육(노동)시간일 수밖에 없게된다. 따라서 이러한 노동조합의 투쟁의 성과가 수당․수수료체계 하에서는 그 의미가 상쇄될 수밖에 없는 상황이다. 또, 조합 전임자를 받아낸 노동조합도 특수고용 노동조합 가운데는 재능교사 노동조합뿐인데, 재능교사노동조합의 경우 회사측이 인정한 전임에 대해서는 임금에 준하는 급여를 지급하지만, 그 인원만으로 조합운영이 어렵기 때문에 반전임자를 두게 된다. 그러나 반전임자를 두기 위해서는 노동조합 활동을 하고자 하는 조합원들이 자신의 수업 수를 줄이고 나머지 시간에 조합활동을 하는 방식일 수밖에 없는데 이는 당연히 임금수준의 하락으로 나타날 수밖에 없다.
또한 수당․수수료체계는 쟁의행위의 효과를 반감시키는 것으로도 나타난다. 정규직노동자의 경우에도 파업시 무노동무임금의 원리가 적용되기는 하나, 파업 이후 돌아갈 사업장이 있고 복귀하는 순간부터 임금이 지급되지만, 특수고용 노동자의 경우, 특히 증원의 방식으로 급여를 올려가는 학습지 교사나 보험모집인의 경우 파업이라는 쟁의행위는 상당히 다른 양상으로 나타난다. 실제 파업투쟁을 한 바 있는 재능교사 노동조합에서 토로하는 바는 이러하다. 회원의 증원과 수업수를 늘리는 것을 통해 급여를 인상시킬 수 있는 체계이므로 파업 중 임금이 없는 것은 물론이거니와, 파업 이후에도 이 여파는 계속된다는 것이다. 파업으로 인해 회사측 역시 손실을 입지만, 파업기간 동안의 휴회로 인해 줄어든 회원수는 노동자의 급여의 삭감으로 나타나게 되므로, 이는 파업의 조직을 어렵게 할 뿐 아니라 장기간의 투쟁을 어렵게 하고 자본의 이윤실현을 멈추는 파업의 효과를 반감시켜 버리는 것이다.
① 단체교섭 거부의 부당노동행위
노조 설립신고필증을 교부받아 노조설립을 하였다 하더라도, 건설운송노조의 경우에서 보듯 사측이 노동자성 시비를 빌미로 노조를 인정하지 않고 교섭거부, 노조탄압 등을 자행하는 것이 사실 가장 큰 문제이다. 노동부의 적법한 설립신고필증 교부도, 법원의 노동자성 인정 판결도 대법원의 확정 판결 때까지는 절대 노동자로 인정할 수 없다라는 레미콘연합회의 말 한 마디로 현실에서는 무력화되고 있다. 골프장의 경우도 노조 설립신고필증 교부와 무관하게 노동자도 아니고 우리와 어떤 계약도 체결한 바 없다는 것을 빌미로 노조를 무조건 인정하지 않고, 노캐디 선언 등을 통한 집단해고와 직장폐쇄를 단행하기도 하였다. 학습지 교사의 경우는 재능교사의 파업 투쟁으로 노조의 실체를 인정받고 단체교섭 및 2000년 단협, 2001년 임협 타결에 이르기까진 했으나, 최근 임협 과정에서도 사측은 노동자성 시비를 문제삼아 조인식을 미루면서 결국 노사화합선언문을 유도해냈다. 린나이의 경우도 조합원 자격 및 해고자라는 점을 문제삼아 계속 교섭을 해태하였으며, 전국애니메이션 노조의 경우도 사측과의 교섭은 마찬가지 문제들을 겪었다. 전국여성노조 방송국 지부도 마산 MBC를 상대로 단체교섭을 요청했으나 사측은 노동자가 아니라는 이유만으로 노조의 요구를 일축했고, 이에 대해 경남지노위에 부당노동행위구제신청을 제기했으나 각하되었다.
이러한 단체교섭거부의 부당노동행위에 대해서 특수고용 노동자가 근로기준법상 노동자가 아니라는 이유로 부당노동행위가 아니라는 판정을 하고 있는 것이 현행법 하에서의 법원, 노동위원회 등의 태도이며, 법상 구제절차는 사측의 교섭을 강제하지 못하고 있는 특수고용 노동조합의 실정이다. 심지어 검찰에서도 부당노동행위 고소고발에 대해 노동자가 아니고 노동조합이 아니라는 이유로 처벌하지 않는다. 현재로서는 이를 해결할 방법으로는 노동조합의 투쟁만이 존재할 뿐이다.
② 단체협약의 체결
단체협약을 통한 성과도 많다. - 노동법의 내용을 단체협약에 담아 실질적인 노동조건 개선 등
그러나, 투쟁을 통해 쟁취한 단체협약 체결의 성과도 사측의 단체협약 위반 앞에서 어이 없이 무너지기도 하는데, 재능교사노조의 경우 회사측은 단체협약을 체결하여 놓고도 합의한 내용을 이행하지 않았고, 그에 대한 노동조합의 고소에 대해 검찰은 노동자가 아니므로 노동조합이라 볼수도 없고 이미 체결한 단체협약을 단체협약이라 볼 수도 없다는 결정을 내렸다. 즉, 투쟁을 통해 근로조건을 개선시키더라도 결국은 법적으로 노동자성이 인정되지 않기 때문에 이를 사측이 위반하더라도 단체협약 위반의 부당노동행위에 해당되지 않는다는 것이다.
③ 쟁의행위시 발생하는 민형사 문제
노동조합및노동관계조정법에 따르면 노동조합의 쟁의행위에 대해서는 민형사상 면책이 이루어지도록 되어 있다. 그러나 특수고용 노동조합은 노동부의 설립신고필증을 받았음에도 불구하고 노동조합의 적법성이 검찰과 법원에 의해 부정되고 있다. 노동조합이 노동위원회의 조정절차를 거치고 적법하게 쟁의행위를 하였음에도 불구하고 그에 대하여 법원이 업무방해금지가처분을 내리고 있으며, 업무방해로 고소되고, 손해배상청구를 당하고, 조합비가 가압류되고 있는 실정이다. 특수고용 노동조합이 쟁의행위를 하고자 하면 갖가지 노동조합원활동금지가처분, 업무방해배제등 가처분 신청, 업무방해에 대한 형사고발, 손해배상청구 등의 법적 소송이 이루어지는 것이다.
이러한 법적 소송을 통한 노동조합에 대한 탄압은 신종노동탄압이라 불리며 노동자성이 인정되는 노동조합에 대해서도 마찬가지로 일어나는 일이지만, 특수고용 노동조합에 있어서는 이러한 소송들은 또 다른 의미이다. 즉, 소송을 통해 자본이 얻고자 하는 궁극적인 목표는 ‘노동자성의 부정’이다. 이순산업의 경우에서도 보이듯이 ‘노동조합원활동금지가처분 신청에 대한 인천지방법원 부천지원 판결(2001카합160)에서 사측의 가처분 신청을 일부 받아들였으나24) 노조법상의 근로자에 해당한다는 결정이 내려지자 신청이 기각된 부분에 대하여 다시 고등법원에 항소하여 노동자로 볼 수 없다는 결정을 얻어낸 것이다.
단시간 노동자는 아르바이트나 파트타임 등의 형식으로 채용되는 노동자로서 1주에 근로하기로 정한 시간이 해당 사업장의 통상의 노동자에 비해 짧은 노동자를 말한다.
근로기준법 제21조에서 '단시간근로자라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자'로 정의하고 있으므로, 1주간의 근로시간이 통상 노동자에 비하여 1시간이 짧더라도 단시간 노동자에 해당한다.
단시간 노동자에게는 근로기준법이 적용되지 않는다는 오해가 광범위하게 퍼져 있다. 이러한 오해는 비정규직 노동자 모두에게 해당한다고 할 수 있다. 다음의 인터뷰를 보자
“퇴직금도 그래요. 어짜피 줄 수 있는 퇴직금이면 우리한테 공개적으로 일년 이상되면 탈 수 있으니까 오래 참고들 있어라 그런 얘기를 해야지. 쉬쉬하면서 아는 사람은 싸워서 타 갖고 가고 모르는 사람은 못 타가고 그런 식으로 하니까 불만이죠. 또 어떤 회사는 1년 되면 그 전에 재계약을 해서 퇴직금을 못 받게 하는 데도 있어요.(인터뷰자에게) 그런데 퇴직금은 우리 같은 사람도 받을 수 있는 건가요?(C기업 파트타이머)”
한국 단시간 노동자의 특징이다. 위와 같이 불법적인 근로기준법 적용회피, 차별대우 등을 목적으로 이름만 아르바이트, 파트타임으로 해 놓고 실제 근무시간은 정규직과 비슷한 경우가 많다.
단시간 노동자의 노동시간
조사 |
주당 평균 노동시간(시간) |
1997, 상업연맹 조사 1997, 한국노동연구원 조사 2000, 민주노총 조사 |
45.8 43.1 44.6 |
- 상업연맹, 『유통자본의 변화와 상업노동자』
- 정인수, 『취업형태 다양화와 정책과제』, 한국노동연구원
- 홍주환, “비정규․미조직 노동자 실태 및 의식조사”, 『정규 노동자 차별 철폐 및 조직화방안』(정책토론회 자료집), 민주노총
시간제 노동자의 주당 노동시간(시간) |
기업 비율(%) |
34 시간 이하 35-43 44-47 48시간 이상 |
0.5 10.8 53.7 35.8 |
- 김태홍, 1999, 『비정규직 고용형태의 확산에 따른 여성 고용구조의 변화와 정책과제』, 노동부 (기업체조사)
<인터뷰>
“애초에는 저도 파트로 들어왔어요. 7시까지 일했어요. 그런데 작년부터 정규직하고 똑같은 시간을 근무하게 된 거에요. 우리가 원한 것은 아니에요. 회사측에서 일방적으로 여기에 동의할 수 없으면 그만두라는 거지요. 근무시간은 같고 그런데도 급료는 시간대로 한 만큼만 주고(A백화점 파트타이머)”
“가장 불만스러운 거요? 시간, 근무시간이지요. 그 다음에 거기에 대한 임금이지요. 근무시간에 대한 임금, 시간당 임금도 다른 데 보다 낮은 걸로 알고 있고(시간당 임금이 올라가는 것과 정규직으로 전환되는 것과 어떤 것을 택하겠는가?) 정규직이 훨씬 낮지요. 정규직이 되면 일단 노조에도 가입하고 상여금도 있고 학비 보조도 있고(B백화점 파트타이머)”
제25조 (단시간근로자의 근로조건)
① 단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
제25조 ② 제1항의 규정에 의하여 근로조건을 결정함에 있어서 기준이 되는 사항 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
시행령 제9조 (단시간근로자의 근로조건 기준 등)
① 법 제25조제2항의 규정에 의한 단시간근로자의 근로조건을 결정함에 있어 기준이 되는 사항 기타 필요한 사항은 별표 1의 2와 같다. [1998. 2. 24. 본항 개정]
[시행령 제9조 제1항 별표 1의 2]
단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항 (제9조제1항관련)
1. 근로계약의 체결
가. 사용자가 단시간근로자를 고용할 때에는 임금․근로시간 기타의 근로조건을 명확히 한 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하여야 한다.
나. 단시간근로자의 근로계약서에는 계약기간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료시각, 시간급임금 및 기타 노동부장관이 정한 사항이 명시되어야 한다.
2. 임금의 계산
가. 단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급임금을 일급통상임금으로 산정할 경우에는 나목의 규정에 의한 1일 소정근로시간수에 시간급임금을 곱하여 산정한다.
나. 단시간근로자의 1일 소정근로시간수는 4주간의 소정근로시간을 그 기간의 총일수로 나눈 시간수로 한다.
3. 초과근로
가. 사용자는 단시간근로자에 대하여 소정근로일이 아닌 날에 근로시키거나 소정근로시간을 초과하여 근로시키고자 할 경우에는 근로계약서․취업규칙 등에 그 내용 및 정도를 명시하여야 하며, 초과근로에 대하여 가산임금을 지급하기로 한 경우에는 그 지급율을 명시하여야 한다.
나. 사용자는 단시간근로자와의 합의가 있는 경우에 한하여 초과근로를 시킬 수 있다.
4. 휴일․휴가의 적용
가. 사용자는 단시간근로자에 대하여 법 제54조의 규정에 의한 유급휴일을 주어야 한다.
나. 사용자는 단시간근로자에 대하여 법 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가 및 법 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 유급휴가는 각각 다음의 방식으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로 본다.
통상근로자의 월차 또는 연차휴가일수 |
단시간근로자의 소정근로시간 × ━━━━━━━━━━━━━ × 8시간 통상근로자의 소정근로시간 |
다. 사용자는 여자인 단시간근로자에 대하여 법 제71조의 규정에 의한 유급생리휴가 및 법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 통상근로자와 휴가일수에 차이를 두어서는 아니된다.
라. 가목 및 다목의 경우에 있어 사용자가 지급하여야 하는 임금은 제2호 가목의 규정에 의한 일급통상임금을 기준으로 한다.
마. 나목의 경우에 사용자가 지급하여야 하는 임금은 시간급을 기준으로 한다.
5. 취업규칙의 작성 및 변경
가. 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다.
나. 가목의 규정에 의하여 취업규칙을 작성하거나 이를 변경하고자 할 경우에는 적용대상이 되는 단시간근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 단시간근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
다. 단시간근로자에 적용될 별도의 취업규칙이 작성되지 아니한 경우에는 통상근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용된다. 다만, 취업규칙에서 단시간근로자에 대하여 적용이 배제되는 규정을 두거나 달리 적용한다는 규정을 둔 경우에는 이에 따른다.
라. 가목 및 다목의 규정에 의하여 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 작성 또는 변경하는 경우에는 법 제25조제1항의 취지에 반하는 내용이 포함되어서는 아니된다.
1.3.4.4.3. 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간 근로자
제25조 ③ 1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자로서 대통령령이 정하는 자에 대하여는 이 법의 일부규정을 대통령령이 정하는 바에 따라 적용하지 아니할 수 있다.
시행령 제9조
② 법 제25조제3항에서 “1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자로서 대통령령이 정하는 자”라 함은 4주간(4주간미만으로 근로하는 경우에는 그 주간)을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간미만인 근로자를 말한다.
③ 법 제25조제3항의 규정에 의하여 제2항의 규정에 의한 근로자에 대하여는 법 제34조(퇴직금), 법 제54조(유급주휴), 법 제57조(월차유급휴가) 및 법 제59조(연차유급휴가)를 적용하지 아니한다.
정부는 지난 2004. 9. 11. 기간제와 단시간 보호법 제정안, 파견근로자보호법 개정안을 전격 입법예고하였다. 이후 국무회의 의결을 거쳐 11. 29. 국회 환경노동위원회에 상정되었다. 민주노총의 총파업과 시민사회단체의 반발로 인해 12월 6일 또는 7일 양일간 공청회를 거친 후 법안심사소위원회에 회부한다는 다소 어정쩡한 결론으로 유보되었지만, 형식적이 될 것이 뻔만 공청회를 거친 후에 12월 임시국회에서 다시 법안처리가 강행될 가능성이 크다. 민주노총은 일단 12월 2일 총파업을 유보하였다.
그러나 열린우리당과 한나라당은 비정규 확산법안에 대하여는 큰 이견이 없는 상황이다. 지난번 주5일제 법안처럼 수차례 유보를 거듭하다가 그대로 정부안이 통과되고 노동계는 통과시점에 실질적인 대응을 못하는 전철이 반복되지는 않을까 하는 우려가 제기되고 있다.
제4조(기간제 근로자의 사용) ①사용자는 근로자를 사용함에 있어서 3년을 초과하지 않는 범위내에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 3년을 초과하지 않는 범위내에서) 기간제 근로자로 사용할 수 있다.
②제1항의 규정에 불구하고 사용자가 3년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 정당한 이유없이 근로계약기간의 만료만을 이유로 당해 근로자와의 근로관계를 종료시킬 수 없다.
③제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 경우에 3년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다.
1. 사업완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 또는 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
3. 고령자고용촉진법 제2조의 규정에 의한 고령자 또는 동법 제15조의 규정에 의한 준고령자와 근로계약을 체결하는 경우
4. 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우 또는 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
5. 기타 위 각호에 준하는 합리적인 이유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로자를 채용하고자 할 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
1.4.2.1.1. 우선 기간제 노동자 사용기간이 3년으로 연장되었다고 해서 기간제 노동자의 고용이 3년간 보장되는 것이 결코 아니라는 점이다.
현행 근로기준법 제23조는 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다고 규정하고 있는데, 기간제법안은 기간제 근로자의 사용기간을 3년으로 연장하였다.
이것을 두고 기간제근로에 대한 법률적 규제가 전혀 없어 기간제근로가 남용되고 있는 현실에 비추어 기간제 근로계약의 총 기간을 3년으로 제한하는 것은 그래도 현재보다는 기간제 노동자를 보호하는 방향으로 진전한 것이 아닌가 하는 견해가 의외로 널리 퍼져 있다.
그러나, 기간제 근로계약은 여전히 3개월, 6개월마다 또는 1년마다 체결될 수 있고 계약기간이 지나면 사용자는 마음대로 해고할 수 있음. 정부법안 제4조 제1항에서는 친절하게 3년이라 함은 “기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 3년을 초과하지 않는 범위내”를 의미함을 명문으로 규정하여 이와 같은 단기근로계약의 반복갱신을 예정하고 있다. 따라서 사용자들은 정규직을 3년 계약직으로 바꿀지는 몰라도 이미 계약직인 노동자나 일자리를 3년 근로계약으로 하지는 않을 것이다. 여전히 이전처럼 6개월, 1년짜리 단기계약을 맺으면서 노동조합에 관심이 없거나 고분고분한 노동자는 갱신하고 그렇지 않으면 해고하는 방법을 사용하지 어느 사용자가 이러한 잇점을 포기하고 장기근로계약을 맺겠는가
1.4.2.1.2. 3년이 지난뒤에도 정규직이 되는 것이 결코 아니다.
3년을 초과하여 근무하는 기간제 노동자가 정규직으로 되는 것은 아니고 여전히 기간제 노동자로서의 지위를 유지한다는 점을 분명히 인식해야 한다. 정규직으로 되려면 법문구가 “기간의 정함이 없는 근로자로 본다”로 의제조항이 되어야 하는데 그렇지 않다. 입법안은 기간의 정함이 없는 근로관계로 전환되는 것이 아니고 기간제 노동자의 지위를 여전히 유지하되, 다만 정당한 이유 없이 기간만료만을 이유로 해서 근로관계를 종료시킬 수 없을 뿐이다. 여기서 갱신거절을 할 수 있는 정당한 사유는 매우 폭넓게 인정될 가능성이 커서 구조조정, 인사고과평가의 결과, 직제의 변경, 정부방침, 장기적인 경영사정 고려 등 상당한 합리적 사유가 있으면 가능한 것으로 해석될 것이다.
결국 기간제 고용형태가 법에 규정되면서 기존의 정규직 채용은 기간제로 대체될 것으로 추정된다. 기간제가 이미 50%를 넘어선 상황이고 기간제의 제도화에 따른 대폭증가를 감안하면 이제는 기간제가 일반적인 고용형태가 될 것이고 그렇게 되면 노동법의 핵심조항이자 전부라고 해도 과언이 아닌 근로기준법 제30조 해고제한 규정은 거의 사문화 될 것이다.
노동법 교수들은 “기간제 법안은 결국 근로기준법 제30조 해고제한 규정의 사문화 내지 대폭완화하는 결과 초래할 것이고 근로기준법 30조의 정당한 이유가 ‘갱신거절의 합리적 이유’ 정도로 완화되는 심각한 상황”으로 보고 있다.
1.4.2.1.3. 그나마 3년의 제한도 사용자가 회피할 방법이 너무나 많다.
가) 3년 제한 필요없이 무제한으로 기간제 사용과 사용자 마음대로 갱신거절이 가능한 예외적인 경우가 너무 넓다.
③ 제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 경우에 3년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다.
1. 사업완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 또는 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
3. 고령자고용촉진법 제2조의 규정에 의한 고령자 또는 동법 제15조의 규정에 의한 준고령자와 근로계약을 체결하는 경우
4. 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우 또는 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
5. 기타 위 각호에 준하는 합리적인 이유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
먼저 준고령자(50세), 고령자(55세) 즉 결국 50세 이상은 언제든지 기간제 사용이 가능하게 되어 있다.
여기서 사업완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간, 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우 등은 해석여하에 따라서는 굉장히 많은 경우가 해당될 수 있다. 또 위 각호에 준하는 합리적인 이유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 역시 대통령령에서 다양한 사유를 다시 설정할 수 있도록 되어 있다. 위 조항의 운영여하에 따라서는 기간제 노동자 사용이 아무런 제한 없이 사용되는 영역이 대폭적으로 확대될 수도 있는 것이다.
나) 무제한 가능한 예외사유에 해당하지 않더라도 3년 제한을 사용자가 회피할 수 있는 방법이 너무도 많다.
3년 시점에서 다른 노동자로 교체사용해도 아무런 문제가 되지 않는다. 파견이 전면 허용되었으므로 파견 노동자로 전환하였다가 다시 기간제로 사용하는 회전문식으로 운영해도 하등 문제가 되지 않는다. 영원히 비정규직으로 사용하는 것이 가능한 셈이다. 3년 시점에 일정기간(1-2개월) 쉬었다가, 그 노동자를 다시 사용해도 문제가 되지 않는다. 파견고용 2년 제한의 경우에도 1-2개월 임시직으로 전환하였다가 다시 파견으로 사용해도 하등 문제가 되지 않은 전례가 있고 사용자들이 많이 이용했음을 감안할 때 이러한 방식으로 제한을 회피할 가능성이 크다.
1.4.2.1.4. 일부 기간제 고용을 제한하는 판례의 해석은 이제 무용지물이 되었다.
한편 현재는 기간종료 후에 갱신거부로 해고된 근로자는 반복갱신이나 기타 사정으로 기간의 정함이 없는 근로계약관계로 바뀌었다거나, 제반 여건에 비추어 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약관계로 볼 수 있다거나, 계속 근로에 대한 정당한 기대권이 형성되었다거나 등등 여러 가지 이유를 주장하면서 법원을 통해 다툴 수 있는 여지라도 있다. 실제로 많지는 않지만 단 한 차례 기간제 근로계약을 체결하였다가 갱신이 거부된 사안에서 소송을 제기하여 승소한 예도 있다. 그런데 기간제법안에 따라 기간제 근로계약기간이 3년으로 연장되게 되면 3년 이내에 기간이 종료한 경우에는 더 이상 법적으로 다툴 수 있는 여지 자체가 원천적으로 봉쇄되었다. 그 결과 3년의 범위 안에서는 구체적 타당성을 기하기 위한 위와 같은 모든 해석론이 무용지물이 되고 말았고 나아가 이후 판례가 기간제의 남용을 제한하는 방향으로 발전하는 것도 봉쇄한 결과가 되었다.
1.4.2.1.5. 동일노동동일임금 원칙을 규정하지 않은 차별시정은 실효성이 없다.
입법안에 차별금지규정이 신설되었다고 하더라도 완전하게 정규직과 동일하게 취급하라는 것은 아니어서 여전히 사용자에게는 비정규직의 사용에 경제적인 이득이 있고, 또한 노무관리와 노동조합에 대한 견제 등 여러 각도에서 이점이 있는데 사용자가 기간제 사용을 자제할 것이라고 기대하는 것은 근거가 빈약하다.
노동위원회를 통한 시정절차는 사용자가 불복하면 행정법원, 고등법원, 대법원까지 약 5년의 기간이 걸림. 입법안 정도의 내용은 현행 근로기준법 5조의 균등대우원칙과 큰 차이가 없고 이것을 근거로 비정규직 차별도 법원에 소송을 제기할 수 있으므로 달라진 것이 없다. 노동위원회 절차이용가능성이 하나 생긴 것에 불과한데, 노동위원회의 현실태를 볼 때 오히려 차별을 합리화하는 기제로 이용될 가능성마저 있다. 그동안 만연한 불법파견마저도 제대로 통제하지 못하던 정부가 차별시정절차를 통하여 이를 개선할 수 있다고 주장하는 것도 그 진의를 의심하지 않을 수 없다. 법에 의한 차별의 규제라는 것이 법리적으로도 여러 가지 곤란한 문제를 야기할 뿐만 아니라 그것이 얼마나 어렵고도 힘든 일인가는 정부도 모를 리가 없을 것이고 기업들은 정규직을 비정규직으로 대체함으로써 차별을 판단하는 기준이 될 비교대상 자체를 없애는 인사정책을 통하여 얼마든지 차별시비의 법적 논란에서 벗어날 수 있다.
1.4.2.1.6. 10년내 정규직 소멸, 과장된 이야기만은 아니다.
기본적으로 이윤최대화를 추구하는 사용자의 입장에서 기간제 사용에 거의 아무런 제한이 없는 상황에서 경제적으로 이점이 있고 특히 해고제한규정의 적용을 피할 수 있으며 노동조합활동을 견제하여 현장에서 확실하게 주도권을 확보하는 것이 가능한 기간제 사용을 자제할 이유가 전혀 없다.
사용자로서는 정규직으로 채용해야 할 직원도 2년 내지 3년이라는 기간제 근로계약을 체결하고 채용한 이후에 그 기간 동안 그 직원이 노동조합에 관여하는지 여부 등을 보고 나서 후에 재계약여부를 판단할 수 있게 되었다. 이렇게 되면 모든 정규직 직원에 대해서 3년의 수습기간을 두는 형태로 악용될 소지도 있다. 결국 기간제 근로계약기간을 3년으로 연장하는 것은 정규직의 비정규직화를 확대하고 촉진하는 기능을 수행할 가능성이 크다. 그렇다면 기간제법안은 기간제 근로자를 대폭 확대시킬 것이고, 이는 우리나라의 고용체계를 근본적으로 비정규직 위주로 재편할 것이며 그에 따라 노동조합의 설 땅은 더욱 좁아지게 될 것이다.
현행 파견법은 원칙적으로 26개 업무에 한하여 파견제를 허용하고 있다. 이에 반해 정부 입법안은 ‘건설공사현장에서 이루어지는 업무’, ‘선원의 업무’ 등 소수의 금지업종을 제외하고 모든 업무에 파견제를 사용할 수 있도록 하였다. 현행법에서도 건설업 등은 파견금지업종이지만 실제로는 인력소개소를 통한 불법파견이 만연해 있고 이에 대한 감독도 전혀 이루어지지 않았음을 고려하면, 정부 입법안은 사실상 파견 허용업무의 완전 자유화라 할 수 있다.
현행법 하에서 제조업은 26개 허용업무에 포함되지 않기 때문에 일시적 인력 필요가 있는 경우 6개월 한도 내에서만 허용되고 있다. 그런데 입법안에 따르면 제조업 직접생산공정만 6개월이라는 기간 제한을 받을 뿐이고, ‘직접생산공정’을 제외한 간접공정과 지원부서는 3년까지 파견제를 허용하는 것이 되었다. 이로 인해 간접고용 노동자(사내하청)에 대한 전환배치와 구조조정과 함께 제조업 전반에서 파견제가 급속히 확산될 가능성이 크다.
입법안은 파견 허용기간을 현재의 2년보다 연장하여 (반복갱신을 포함하여) 최장 3년까지 연장하였다. 따라서 현행 파견법 하에서 2년마다 파견노동자를 교체사용하던 것이 3년마다 교체사용하는 것으로 바뀔 뿐이고, 파견노동자의 주기적 해고는 계속될 것이다. 오히려 파견기간 연장을 통해 기업이 상시적 업무에 파견노동자를 사용할 수 있는 여지를 더욱 열어준 것이 되었다.
또한 고령자고용촉진법에 의한 고령자(55세 이상) 또는 준고령자(50세 이상)는 3년을 초과하여 파견기간을 연장할 수 있도록 허용하는 규정을 신설하여(법안 제6조 제3항), 중고령노동자의 간접고용화를 더욱 부추길 것이다. 현재도 중고령노동자들이 경비․청소․환경미화 업무에서 용역으로 대거 사용되고 있는데, 입법예고안 따르면 준고령자에 대해서는 파견허용기간도 무제한이고 직접고용 의무조항도 적용되지 않게 된다.
게다가 파견허용기간이 2년에서 3년으로 연장되었다는 것이 파견노동자의 고용기간이 연장되었다는 의미가 아닌 것에 주의해야 한다. 파견계약기간을 사용자 마음대로 정할 수 있고 최장 사용기간이 3년이 되는 것이므로, 사용자는 계약을 갱신할 때마다 합법적으로 파견노동자를 해고할 수도 있고 선별적으로 재계약할 수도 있다. 결국 사용자가 파견노동자를 합법적으로 사용할 수 있는 기간은 연장되었으나 파견노동자의 주기적 고용불안은 전혀 해소되지 않을 것이다.
정부는 동일 업무에 파견노동자를 교체사용하는 것을 규제하기 위해 파견제 사용 중에 휴지기간(동일한 업무에 파견노동자 사용이 제한되는 기간)을 두겠다고 공언한 바 있으나, 입법안에 따르면 사용사업주는 3년간 파견노동자를 사용한 경우 3개월의 휴지기간만 가지면 다시 3년간 파견노동자를 사용할 수 있도록 하고 있다. 이렇게 되면 동일 업무에 파견노동자를 사용할 수 없는 ‘휴지기간’이란 명분에 불과함. 실제로는 “3년간 파견노동자 사용 → 3개월간 계약직 전환 → 다시 3년간 파견노동자 사용”이 가능하고 결국 기업은 상시적으로 파견노동과 비정규직을 사용할 수 있게 되는 것이다.
1.4.2.2.3. 직접고용 간주규정의 의무조항으로 완화
현행 파견법은 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다”고 규정하고 있다(파견법 제6조 3항).
그런데 입법안은 “사용사업주가 3년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 사용사업주는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다”로 규정하고 있다.
이렇게 되면 현행 파견법의 ‘간주규정’에서 후퇴하여 사용사업주의 ‘의무규정’이 되는 것이어서 사법상의 효력이 약화되는 것이다. 현행법대로라면 파견허용기간을 초과하여 파견노동자를 사용한 시점부터 사용사업주에게 직접고용된 것으로 법적으로 간주되나 입법안대로라면 설령 파견 허용기간 초과로 파견법 제6조 제3항의 적용을 받게 된 경우라도 사용사업주에게 직접고용되었다고 주장할 수 없게 되고 기껏해야 재판상 손해배상을 청구할 수 있을 뿐이다.
노동부의 설명자료에서도 고용의제규정을 고용의무규정으로 전환하는 이유에 대하여 “당사자의 의사의 합치없이 근로관계가 강제되어 사적자치(계약의 자유)의 원칙에 반한다”라고 밝히고 있다. 노동부는 사용사업주가 직접고용의무 불이행시 3천만원 이하의 과태료를 부과하도록 하여 직접고용의 유인을 만들겠다고 하지만 이는 현실과 동떨어진 주장이다. 3천만원 이하의 과태료만 경제적 제재 수단이 될 수 없을 뿐 아니라 설령 행정적 제재를 가한다고 하더라도 사용사업주는 직접고용보다는 이것을 택할 것이다. 현재에도 노동부가 불법파견으로 시정명령을 내린 경우에도 사용사업주가 이에 불복하여 행정소송으로 가는 경우가 허다한데, 입법안은 파견법에 의해 사용사업주에게 직접고용되었음을 재판상 확인할 수 있는 가능성마저 없애버렸다.
(3) 정부 입법예고안이 비정규직에 대한 차별금지를 도입하였다는 주장에 대하여
○ 노동부 스스로가 설명자료에서 다음과 같이 설명하고 있음
○ 정부안은 비정규직 근로자를 정규직과 동일하게 처우하라는 것이 아니라 불합리한 차별을 금지하는 것임
- 따라서, 정규직과 비정규직간 임금격차가 당연히 법위반이 되는 것이 아니며
- 그 중 합리적인 이유없이 비정규직이라는 이유만으로 발생하는 임금격차가 금지․시정대상이 되는 것임
○ 차별금지 법제화에 따라 사용자가 부담하게 되는 임금비용 추정을 위해서는
- 임금격차중 다른 임금결정변수에 의한 격차를 제외하고 고용형태에 의한 격차만을 분석해야 함
○ 한편, 정규직 임금인상 자제, 정규직과 비정규직간 업무구분의 명확화, 임금피크제 도입, 직무와 성과중심의 임금체계 개선 등을 통해 완화 가능
○ 입법예고안에 포함된 차별금지 관련 골자는 다음과 같음
<기간제 관련>
사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적인 처우를 하여서는 아니된다
<파견제 관련>
파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다
이에 따르면 해당 비정규직 노동자에 대한 차별 여부를 판단하기 위해서는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교가능한 노동자가 있어야만 함. 따라서 비정규직의 업무와 정규직의 업무 자체가 구분되어 있거나 설사 유사한 업무를 하는 경우에도 정규직이 관리직으로서의 역할을 하고 있다면 차별의 성립 자체를 판단하기가 어려워짐.
(4) 결론
-요지는 정규직을 자유롭게 비정규화할 수 있는 법안, 정규직 사멸법안임, 정규직과 노동운동, 우리 사회 의 미래와 직결된 법안임
- 정부 입법예고안은 상시적 업무에서 비정규직 사용을 확대하고 정규직 일자리를 대체하는 결과를 가져올 것임. 기간제고용과 파견제에 관한 최소한의 규제마저 없애버림으로써 비정규직의 확산과 남용을 막을 수 있는 장치를 없애버렸음. 지금까지 단체협약을 통해 비정규직 사용을 제한하거나 정규직화 제도를 둔 노조의 경우에도 법개악으로 인한 사용자측의 공세가 강화될 것임.
- 입법예고안은 또한 비정규직에 관한 기존 판례마저 후퇴시킬 것임. 재계약거부에 따른 부당해고구제, 불법파견에 따른 정규직화 등 비정규직 노동자들의 투쟁을 통해 얻었던 부분적인 성과마저도 법개악으로 인해 무력화될 지경에 처했음
- 입법예고안은 비정규직의 무분별한 확산을 통해 차별을 고착화시키고, 정규직의 노동조건 삭감을 통한 하향평준화를 의도하고 있음. 정부가 자랑하는 차별구제절차는 실효성이 전혀 없음.
- 가장 중요한 사실은 사용자의 고용형태 선택의 폭을 넓혀 줌으로써 노동자간 경쟁을 부추기고 비정규직 노동자들의 노동3권을 무력화시킬 수 있는 수단을 제공해주고 있다는 점임
-열린우리당 환노위 소속의원들은 기간제는 그대로 본회의로 넘기고 파견부분은 반발이 심하고 문제가 있으니 손질을 하여 넘기겠다는 의견을 모은 것으로 알려짐(10. 26.)
1.4.3. 특수고용 관련 : 노사정위원회 비정규특위 논의중
-이른바 유사근로자단결활동등에 관한 법률 제정방안
근로기준법 또는 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자에 해당되지는 않지만 이와 유사한 지위에 있는 자로서 사회적 보호가 필요한 자를 말하는 데, 그 구체적 범위 마련에 있어서는 다음과 같은 점이 고려되어야 한다.
- ① 특정사업주를 위하여 노무를 제공하고 이로 얻은 수입으로 생활할 것,
② 타인을 고용하지 않고 본인이 직접 노무를 제공할 것,
③ 노무제공에 있어서 직간접적인 사용자의 지휘감독을 받을 것
※ 구체적인 범위 마련에 있어서 해당 직종을 대통령령으로 명시하는 방안에 대해 추후 검토 필요.
또는 ‘근로기준법과 노조법의 적용을 받지 않는 자로서, 특정사업주와 도급위탁 등 근로계약이외의 계약을 체결하고 타인을 고용하지 않고 노무를 직접 제공하며 그 수입에 의해 생활하는 자’를 특수형태근로자로 개념 설정
유사근로자에 대해서 정당한 사유 없는 계약해지로부터의 보호․성희롱으로부터의 보호․보수에 대한 보호방안을 조속히 강구하도록 하되, 기타 보호사항(모성보호, 휴일․휴가제공 등)은 적절한 수준에서 보장하는 방안을 검토한다.
유사근로자에 대해서 산업재해보상보험은 조속히 적용하도록 하되, 기타 사회보험의 경우 그 적용하는 방안을 추후 검토한다.
유사근로자들에게는 단체조직권, 교섭권, 협약체결권을 부여한다.
유사근로자단체의 설립, 교섭사항, 활동전임자의 지위, 성실교섭의무, 교섭거부금지, 협약의 효력, 부당행위(Unfair Practice) 금지 등에 대해서는 노동관련법상의 관계조항을 준용하여 구체적인 방안을 마련한다.
교섭결렬시 분쟁조정을 위해 직권중재가 이루어지도록 하고, 그 분쟁조정에 관한 절차는 노동조합및노동관계조정법상 관계규정을 준용하여 구체적인 방안을 마련한다.
- 4개직군 모두 노동2권 인정하고 단체행동권 배제(교원노조법 참조)하는 방안도 위 유사근로자법 제정방안과 유사한 비판이 가능함. 도대체 4개직군에 대하여 단체행동권을 배제하는 논거가 무엇일까 궁금함.
- 우리나라에서 문제되는 특수고용 노동자들은 해외 각국에서 문제되는 특수고용과 차이가 있음. 즉 학습지교사, 골프장경기보조원, 레미콘 기사, 보험모집인 등은 외국의 기준이나 현재 우리 법원이 제시하는 사용종속관계의 기준에 의하더라도 통상 노동자로 충분히 인정받을 수 있을 정도로 사용종속관계가 있다고 할 수 있음. 위장된 자영인이라고 할 수 있음. 다만 현재의 보수적인 우리 대법원이 이를 근로자의 개념 속으로 수용하지 않고 있으므로 입법적으로나마 해결해보자는 것임.
- 한편, 위 방안에서 제시하고 있는 구체적인 범위설정에 관한 3가지 요건은 독일과 이탈리아의 유사근로자 판단의 기준이 아니며, 오히려 위 3가지 기준을 충족하게 되면 그들 나라에서는 유사근로자가 아니라, 오히려 종속적인 노동자로서 노동법상의 모든 보호를 받을 수 있는 지위를 가지게 됨25) 그리고 우리나라의 특수고용 4가지 유형은 근로실태상으로도 실질적인 근로자이지만 위장 자영인으로 되어 있을 뿐임. 결코 유사근로자일 수 없고 독일 등의 유사근로자와는 실질이 다름.
결국 이 방안은 유사근로자라는 용어만 차용하였지, 그 실체에 있어서는 독일이나 이탈리아의 제도와는 조금도 유사한 점이 없다고 판단됨.
- 이렇게 될 경우 현재 근로자로 인정받는 경우까지도 사용자들의 비근로자화 정책으로 인하여 유사근로자로 전락할 가능성이 있으며 한편 법원도 쉽게 유사근로자로 판단해 버릴 가능성이 높음. 나아가 꺼꾸로 노동자성의 판단기준을 더욱 엄격하고 좁게 만들 가능성마저 존재함. 결과적으로 이 방안은 특별한 보호책을 마련한 것이 아니라, 실제 누려야할 권리마저 박탈하는 결과를 조장할 가능성이 높음.
- 유사근로자의 구체적인 범위 설정 기준에 대하여도 ‘타인을 고용하지 않고 본인이 직접 노무를 제공할 것’과 관련해서는 계약서에 대체근무를 시킬 수 있다는 조항을 만들어 회피할 수 있고, ‘노무제공에 있어서 직간접적인 사용자의 지휘감독을 받을 것’과 관련해서는 지휘감독을 보다 교묘하게 함으로써 사용자들에 의해 유사근로자로도 인정받지 않도록 회피하는 것에 대해 효과적으로 대처하기 어렵게 될 수 있음.
- 또 이와 같은 유사근로자 개념을 별도로 설정하게 되면 노무공급자를 근로자, 유사근로자, 비근로자로 분할하는 결과가 됨. 이처럼 삼분법을 택하더라도 독일의 자유공동작업자 소송(1973년부터 1978년까지 553건의 소송이 줄을 이었음)에서 보듯이 특수고용직 노동자의 상당수는 근로자로서 취급되기를 원함으로써 근로자인가 유사 근로자인가의 구별은 여전히 중요한 문제로 논쟁의 핵심에 서게 될 것26)이며 근로자냐, 유사근로자냐를 두고 여전히 논란이 반복될 것이라는 점에서 문제의 근원적 해결책이 될 수 없음.
- 그리고, 이들은 현재 보험모집인을 제외하고는 노동부도 노조법상 근로자성을 인정하여 노동조합을 설립신고서를 수리함으로써 1999년 이후부터 노동조합 활동을 해오고 있음. 최근에 들어 법원의 보수적 해석에 기대어 사용자들이 노조를 불인정하는 경향이 있어 불안한 것이긴 했으나 어찌되었건 노동3권은 당연한 권리라고 생각하면 활동해 왔고 최소한 노동부나 노동위원회에서는 이를 인정하는 전제에서 업무를 처리해 왔음.
- 그런데 위 특별법 제정방안은 노동조합도 아닌 별도의 단체조직권(무슨 무슨 협회를 말하는가)을 준다고 하고, 단체행동권은 박탈하고 있음. 그리고 직권중재제도를 도입하고 있음. 2000년 10월 노동부가 방안을 제시할 때만해도 노동3권은 제한 없이 인정하고 다만 근로기준법 중 어느 조항을 적용시켜 보호할 것인가에 대하여 의견대립이 있었으나, 2년 6개월을 논의한 결과 여기까지 후퇴했음. 우리 나라에서 문제되는 특수고용형태보다 훨씬 더 사업자성에 가까운 독일이나 프랑스의 특수고용형태도 노동3권을 제한하는 규정은 없다고 하는데, 우리는 노사정위원회 비정규특위가 비정규 보호방안을 논의하는 곳인지, 재계의 입장을 그럴듯하게 포장하여 비정규 노동자들의 요구를 막으려는 기구인지 그 존재에 대하여 의문을 제기하지 아니할 수 없음.
- 현재 필수공익사업장에 존재하는 직권중재제도는 단체행동권을 박탈하고 있다는 위헌문제의 제기와 현실에서 사용자들이 이를 악용하여 실질적인 단체교섭에 응하지 않거나, 노조무력화를 시도함으로써 나머지 2권인 단결권과 단체교섭권마저 무력화시키는 결과를 가져오고 나아가 불법파업을 양산하여 대량의 구속자가 연례행사처럼 발생케 하는 심각한 문제를 가진 제도라는 것은 주지의 사실임. 이와 같이 수많은 구속 노동자들의 양산하고 노사관계를 대립과 극한의 갈등으로 몰아갔던 주범인 직권중재제도도 곧 폐지될 운명에 놓여 있음.
- 그렇다면 노동조합도 아닌 협회형태의 단체인 유사근로자의 단체가 교섭을 요구한들 과연 성실하게 응할 것인가. 단체행동권이 보장되지 않는 단결권과 단체교섭권은 무의미하게 될 것은 자명한 사실임. 결국 직권중재제도 위반에 따른 형사처벌, 업무방해죄 등을 적용함으로써 연례행사처럼 불법파업과 구속자 양산이라는 결과를 가져올 것이며 노사자율적 해결원칙을 근본적으로 부정하는 처사임.
한편 민주노총 등 상급단체 가입이 법률적으로 불가능하게 되므로 이로부터 모두 탈퇴해야 하고 현재의 노동조합도 해산하여 노동조합이 아닌 단체를 새로이 만들어야 하는 결론이 됨.
여기에서 노사정위원회는 노조법에 의하여 설립신고증을 교부받은 기존의 노조는 새로운 법에 의하여 영향을 받지 않음을 명시 또는 명시규정을 두지 않는 방안 강구
- 설립신고증을 교부받은 기존의 노조는 새로운 법에 의하여 영향을 받지 않는다는 규정을 명시하는 방안은 법률적으로 아무런 의미가 없음. 행정관청에 의한 설립신고수리여부가 종국적으로 근로자성을 인정한다든가 배제한다든가 하는 기준이 될 수 없음이 자명하고 그러한 방안을 규정해 보아야 근로자인가, 유사근로자인가 등에 대하여 아무런 법률적 효력을 갖지 아니함.
<참고> 비정규 노동자 권리보장 관련 민주노총, 노동부, 경영계안 비교표
구분 |
민주노총안 |
노동부안 |
경영계안 |
차별폐지(해소) |
․고용형태 이유 차별금지 ․동일노동동일임금 명문화 |
․불합리한 차별금지원칙 규정 ․동일노동동일임금 명문화 반대 ․차별시정기구 설치 |
․동일노동 동일임금 명문화 반대 |
기간제(임시직) 사용 제한 |
․합리적사유 없는 기간제 사용 제한 ․사용기간 제한 |
․사유제한 반대 ․2년까지 기간제 사용(2년 초과 해고제한) |
․사유제한 반대 ․사용기간 3년으로 |
파견제 |
․파견법 폐지 ․불법파견시 직접고용 ․불법파견 처벌 강화 ․사용자 범위 확대 |
․파견업종 확대(네가티브 리스트 방식) ․특정일자리 교체사용 제한
|
․파견업종 확대 |
특수고용 노동자
|
․노동자로 인정 ․노동3권 보장 |
․노사정위 논의로 유보 |
․노동자인정 반대 ․경제법상으로 규율가능 |
시간제노동자 (단시간노동자) |
․시간제노동자 정의 엄격히(소정노동시간의 70% 미만) ․잔업수당 지급 |
․초과근로 제한 |
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법 실효성 확보 |
․명예근로감독관제 도입 ․위법 상습 사용자 가중 처벌 |
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