통상임금 해당여부 요건 중 -고정성 개념 폐기 -2024. 12. 19. 선고 2020다247190 임금 판결

[변호사강정한]

대법원 2024. 12. 19. 전원합의체 판결에 따르면, 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 조건이 부가된 정기상여금 등이 통상임금에 해당하는지 여부가 주요 쟁점으로 다뤄졌습니다. 이 사건은 통상임금의 개념과 판단 기준을 재정립하는 데 중점을 둔 중요한 판례로 평가됩니다.

주제 및 핵심 쟁점

통상임금은 근로기준법에서 연장․야간․휴일근로 등에 대한 가산임금, 해고예고수당 등의 기준이 되는 개념입니다. 따라서 통상임금의 범위는 노사 간 임금 협상 및 법적 분쟁에서 매우 중요한 역할을 합니다.

주요 쟁점은 두 가지입니다:

1. 통상임금의 개념적 징표에 고정성을 포함할 것인지 여부
2. 특정 조건(재직조건, 근무일수 조건 등)이 부가된 임금이 통상임금에 포함될 수 있는지 여부

---

통상임금 개념의 재정립 필요성1. 기존 판례와 통상임금의 고정성

2013년 대법원 전원합의체 판결(2012다89399, 2012다94643)에서는 통상임금의 개념적 징표로 정기성, 일률성, 고정성을 제시하였습니다.

• 정기성: 일정 간격으로 반복적으로 지급되는 임금
• 일률성: 모든 근로자에게 동일하게 지급되는 임금
• 고정성: 소정근로를 제공하면 추가적인 조건 없이 지급 여부와 지급액이 사전에 확정되는 임금

이 중 고정성 요건에 따라 특정 조건(예: 재직조건)을 충족해야 지급되는 임금은 통상임금에서 제외되었습니다.

2. 문제점

• 법령상의 근거 부족: 고정성 개념은 근로기준법 및 시행령에 명시되지 않았음.
• 임금 체계의 왜곡: 사용자가 조건을 설정함으로써 통상임금의 범위를 제한할 가능성 발생.
• 정책적 부조화: 연장근로 억제 및 정당한 보상을 위한 법의 취지와 배치.

---

대법원의 새로운 통상임금 판단 기준1. 개념 정립

대법원은 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하며, 통상임금을 아래와 같이 정의하였습니다:

• 통상임금: 소정근로의 대가로서 정기적이고 일률적으로 지급하기로 정한 임금.

2. 판단 기준

통상임금 판단 기준은 아래 다섯 가지로 재구성되었습니다:

1. 법령 부합성: 법률과 시행령의 정의에 충실해야 함.
2. 강행성: 노사 간 합의로 통상임금의 범위를 임의로 변경할 수 없음.
3. 소정근로 가치 반영성: 소정근로의 대가를 온전히 반영해야 함.
4. 사전적 산정 가능성: 통상임금은 사전에 명확히 산정 가능해야 함.
5. 정책 부합성: 연장근로 등의 억제라는 근로기준법의 정책적 목표에 부합해야 함.

---

고정성을 배제한 이유

1. 법령 근거 부족: 고정성 요건은 근로기준법 시행령에서 정의한 통상임금의 필수 요소로 명시되어 있지 않음.
2. 강행법규 성격 위배: 고정성 요건이 통상임금을 강행 규정이 아닌 임의 규정처럼 다루게 함.
3. 소정근로 가치를 반영하지 못함: 조건부 임금이 소정근로의 대가로 지급된다고 보기 어렵지 않음.
4. 사전적 산정 가능성 약화: 조건부 임금이 통상임금에서 배제될 경우, 임금 계산의 명확성이 떨어짐.
5. 정책 목표에 부합하지 않음: 고정성 개념은 연장근로 억제 및 근로자의 정당한 보상을 저해함.

---

결론 및 판결의 의의

대법원은 특정 조건이 부가된 임금도 소정근로의 대가로 지급되는 경우 통상임금에 포함될 수 있다고 판단했습니다. 이를 통해 통상임금의 정의가 정기적, 일률적, 소정근로 대가성에 집중되었으며, 고정성 요건이 배제되었습니다.

이 판결은 노사 간 임금 협상과 관련된 법적 분쟁에서 중요한 기준을 제시하며, 향후 임금 체계의 공정성과 투명성을 높이는 데 기여할 것으로 보입니다.