취업규칙 [취업규칙의 작성, 변경 절차] 직제 개정과 관련하여 취업규칙의 불이익변경 여부와 그 효력

[새힘]

관련 규정

법 제94조【규칙의 작성, 변경 절차】

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

Q. 직제 개정과 관련하여 취업규칙의 불이익변경인지 여부와 변경된 취업규칙의 효력이 어떻게 되는지?

A. 직제 개정은 사용자의 경영권에 속하나, 그로 인해 근로자들의 기존 근로조건이 직접적으로 저하되는 등 실질적으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 있을 경우에는 취업규칙의 불이익변경이며, 이 때 과반수로 이루어진 노동조합의 동의 없이 변경되었다면 변경 전 취업규칙이 효력이 있다.

●질의

❍ 근로기준법 제94조에 대한 질의로서, 취업규칙 변경시 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 노동조합의 동의를 얻는 문서를 첨부 서류로 제출토록 되어있는바, 실례로 제가 다니는 회사가 종전에 ‘과’ 단위로 운영하던 부서를 ‘팀’제로 변경하면서 과장이었던 자가 보직을 받지 못해 급여는 변동이 없으나 보직수당을 받지 못하게 되고, 팀장 임기를 2년으로 정함으로써, 2년 후에는 뚜렷한 결격사유나 잘못이 없음에도 현재의 팀장이 일반 직원으로 강등돼 인격적인 수모를 겪을 수 있게 되는 등 종전에는 전혀 없던 규정임.

❍ 직원 상호 경쟁을 촉발한다지만, 주목적이 주로 나이 많은 직원이 애매한 인사고과에 의해 보직을 박탈당함으로써 망신을 주어 퇴사 시키고자 하는 목적으로 보임(종전과 비교하여 전체적인 부서 숫자는 미미하게 변동됐음).

❍ 이런 경우 근로기준법 제94조 단서에 의한 근로자에게 불리하게 변경하는 취업규칙에 해당 되어 근로자 과반수 또는 노동조합의 동의를 받아야 하는지, 아니면 의견 청취만 하면 되는 사안인지(과반수 노동조합이 있는 웬만한 규모 회사)?

❍ 회사가 근로자의 의견 청취나 동의를 받은 바도 없고, 노동부에 아무런 신고도 없이 위와 같이 변경했을 경우 변경된 취업규칙의 효력과 회사측에는 어떤 문제가 있는지에 대하여 질의함.

●회시

❍ 귀 질의내용이 불명확하여 명확한 답변이 어려우나, 직제상의 기구 및 직급별정원을 규정한 사항은 근로조건을 직접 규율하는 내용이 아니고 기업 경영차원에서 근로자들이 적정한 운영과 배치를 위한 기준을 삼기 위하여 각 부서별․직급별로 배치할 정원의 기준을 정해 둔 것에 불과하므로 원칙적으로 사용자의 경영권에 속하고 근로기준법 제93조에 의한 취업규칙으로 보기는 어렵다고 판단됨.

❍ 다만, 직제변경으로 인해 전체적으로 근로자의 직급이 하향 조정되어 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되는 등과 같이 실질적으로 인사․급여규정 등 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 있는 경우에는 동법 제94조의 규정에 의한 동의를 얻어야 할 것이며, 위와 같이 취업규칙이 불이익하게 변경된 경우라면 ‘근로기준법’ 제94조에 따라 해당 사업장 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 할 것임.

- 만일 취업규칙을 불리하게 변경하면서 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 않았다면 변경된 부분을 효력이 없어 변경 전의 취업규칙이 적용된다 할 것임.

출처 : 고용노동부 발간 근로기준법질의회시집 2007.1~2010.12월