[이마트노동조합] 취업규칙(신인사제도)효력정지 가처분 최종 서면을 재판부에 제출하였습니다.

[이마트노동조합]

근로조건 후퇴, 저임금 근로자로의 고착화!!

 신인사제도는 반드시 폐기되어야 합니다.

이마트노동조합은 물러서지 않습니다!!

왜 불이익한 근로조건 변경인가?

첫째.

2011년~2014년

직급승진+직군전환 승진인원은 매년 평균 1,021명!!

직급승진의 경우

20% 임금인상!!

직군전환의 경우

32% 임금인상!!

2015년 직급승격,직군전환 폐지로  올해 당장 천여명이상이 승격하지 못해 수년간 기다려온 유일한 임금인상 기회를 박탈 당했습니다!! 

둘째.

기존 임금인상을 기대할수 있었던 3개(직급승격,직군전환,직책승진)의 승진제도가 직책중심의 승진체계 하나로 통합되며 승진대상자,승진인원이 대폭 축소될 것입니다.

승진대상자 축소

2012~2014년 : 3년평균 4,909 명

2016~2018년 : 3년평균 2,742 명

(근거 : 취업규칙가처분소송 사측자료 제출 기준)

신인사제도하에서는 기존 인사제도 대비 매년 평균 2,167명은 승진대상자 기회조차 부여받지 못하게 됩니다

 근본적인 원인으로는 직책중심의 승진체계로의 통합으로 승진인원이 감소하는것과 또 한가지 승진대상기준을 기존 대비 대폭 상향시켰기 때문으로 판단하고 있습니다.

기존 인사제도에서는 없던 지원서평가를 30%나 배정하며 회사측의 개입을 더욱 용이하게 변경하였습니다.

신인사제도의 핵심은 직책중심의 인사체계로의 변경입니다.

회사는 2012년 1월 인사전략문건을 작성하며 인건비절감을 최우선과제로 정하고 직무급제도를 계획하였습니다.

2012년 PM직책과 영업총괄직책 폐지를 단행하였습니다.

천여명이상이 어떻한 설명도 없이 직책을 잃고 사원으로 강등당했습니다.

회사는 신인사제도 시행으로 승진인원이 대폭감소할것을 예상하였을 것입니다.대안이라고 우리에게 제시한것이 영업총괄,선임,SV를 4백여명정도의 신규포스트로 만들겠다고 합니다.

신규포스트? 정말 이게 신규포스트라고 생각되시나요?

백번양보하여 그 4백여명의 신규포스트 조차 다 채워지면..??

신인사제도는 기존인사제도대비 승진인원을 대폭감소시키고 인건비를 절감하는 제도 바로 그것입니다.

극소수의 인원만 승진하게되고 더욱 관리자들에게 줄세우기를 하는 악질적인 제도일 뿐입니다.

결국 밴드를 갈아 타지 못하는 인원들은 해가 갈수록 더욱 증가할것이고 저임금에 스스로 퇴사를 선택해야만 할 것입니다.

밴드3,밴드4는 어떨까요?

2012년까지 회사는 'SOS'(권고사직) 직급정년제를 운영하며 이마트를 만들어낸 선배들을 집으로 보냈습니다.

그들도 한때는 잘나가던 선배!!

후배들이 부러워하던 선배들이었다는거 기억하십니까!!

회사는 2012년 인사전략문건에 전문직 직원까지 SOS제도를 확대해야 한다고 계획까지 하였습니다.

직책중심의 신인사제도!!

이런 직책중심의 인사제도에서 새로운 포스트를 만드는 가장 쉬운방법은 무엇일까요?

희망없는 희망퇴직?

박근혜정부가 추진하고 있는 저평가자 일반해고완화!!

정말 나를!! 우리를!! 지킬수 있는것이 무엇인지 판단하고 행동해야 할 때입니다.

준비서면

사 건 2015카합10076 취업규칙 효력정지 가처분 신청

채 권 자 전수찬 외 5

채 무 자 주식회사 이마트

위 사건에 관하여 채권자들의 대리인은 다음과 같이 심문을 준비합니다.

다 음

취업규칙 변경에 따른 불이익을 받는 집단

- 승진대상자 축소에 따라 승진기회를 박탈당하는 근로자와 승진인원 감소에 따라 승진을 하지 못하는 근로자

불이익변경 판단 기준

기존 인사제도는 직책, 직급, 직군에 따라 승진이 이루어졌던 반면 신인사제도는 직책 중심의 승진만 이루어지게 됩니다. 3종류의 승진을 포함하는 승진체계가 밴드전환이라는 단일한 승진제도로 변경된 결과, 3종류의 승진에 대한 각각의 면접 기회가 하나의 승진에 대한 면접 기회로 축소됨으로써 그에 비례하여 승진대상자가 감소하고, 기존 직급승격과 직군전환에 따른 승진이 폐기된 결과 그에 상당한 승진인원의 감소가 일어나게 됩니다. 신인사제도의 이러한 특징에 비추어, 기존 인사제도 하에서는 전문직1과 공통직 사원들이 직책승진, 직군전환, 직급승격 등의 승진대상자에 해당되면 각 형태의 승진 기회를 가질 수 있었으나, 신인사제도 하에서는 직군전환, 직급승격의 폐기로 인해 다수 근로자들이 그에 상당하는 승진 기회를 박탈당하고 승진에서 누락되는 근로자들이 존재하게 되는데, 이들이 바로 신인사제도로 인해 불이익을 받게 되는 근로자에 해당합니다.

채권자들은 신인사제도로 인해 모든 사원들에게 공히 불이익을 받게 되는 것이라고 주장하는 것이 아닙니다. 신인사제도는 일부 사원들에게는 이익이 될 수 있으나, 반면 다수의 사원들에게는 불이익이 발생한다는 것입니다. 그리고 이처럼 취업규칙 변경이 일부 근로자에게는 유리하고, 일부 근로자에게는 불리한 경우, “그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.” (대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결)는 판례에 비추어 취업규칙 불이익변경에 해당한다고 주장하는 것입니다.

따라서 채무자 회사가 기존 인사제도에서 신인사제도로 변경한 것이 취업규칙 불이익변경에 해당하는지 여부를 판단하기 위해서는, 일부 유리한 경우만을 과장하여서는 아니 되며, 불리한 경우의 존재와 정도를 살펴보아야 합니다.

승진대상자 감소에 따른 불이익

기존 인사제도에서의 승진체계

기존 인사제도 하에서 승진은 ① 직급승격, ② 직군전환, ③ 직책승진으로 나누어 이루어졌습니다. 첫째, 직급승격은 각 직급 체류연한을 초과하고 직급고과 평균 C등급 이상인 자를 대상으로 고과점수(70%)와 면접점수(30%)를 합한 점수를 기준으로 이루어졌습니다(소갑 제2호증 일반직 제도 개선 4면 이하 참조). 둘째, 직군전환은 CA2직급의 1년 이상자를 대상으로 최근 2년간 고과평균 80점 이상인 자에게 면접기회가 주어졌습니다(소갑 제2호증 참조). 마지막으로, 직책승진은 그 승진대상과 기준이 일목요연하게 정리된 표는 존재하지 않지만 잡포스팅 공고에 제시된 대상과 심사기준을 살펴보면, 사이버러닝을 수강하고, 최근 1년간 열위고과와 서면경고 이상 징계사항이 없는 자들을 대상으로 면접과 고과점수 합계에 따라 선발이 되었습니다.

	직급승격	직군전환	직책승진(잡포스팅)
대상	체류연한 초과 직급고과 평균 C등급(75점) 이상	CA2 1년 이상 2년간 고과 80점 이상	사이버러닝 이수 최근 1년 열위고과, 서면경고 이상 징계사항 없는 자
심사	고과(70%) + 면접(30%)	고과 + 면접	고과 + 면접

위 3가지 승진제도 중 가장 많은 승진은 직급승격을 통하여 이루어졌고, 2011년부터 2014년까지 매년 평균 약 854명이 승격을 하였습니다(소갑 제8호증, 소을 제10호증 참조). 이처럼 직급승격이 되는 경우, 2014년 기준으로, 공통직에게는 19.5%, 전문직1 사원에게는 18.7%의 임금상승이 수반되었습니다(채무자 2015. 5. 12.자 준비서면 11면 표 참조). 직군전환은 2011년부터 2014년까지 매년 평균 약 163명 수준에서 이루어졌으며, 직군전환 시 32.3%의 임금상승이 이루어졌습니다(소갑 제8호증, 소을 제10호증, 채무자 2015. 5. 12.자 준비서면 11면 표 참조). 직책승진의 경우, 정확한 수치를 확인할 수 없지만 매년 약 150명 내지 200명이 직책승진을 하였고, 직책승진자 중 하위 직책에서 상위 직책으로 승진하게 된 경우 직급별로 직책수당이 상이하나 최소 약 10만 원 이상의 수당을 추가로 지급받았습니다.

명 연도	2011	2012	2013	2014	평균
직책승진	· (자료 없음, 대략 100 ~ 200명 내외)				-
직급승격	965	806	783	860	854
직군전환	159	173	146	193	168
합계 (직급+직군)	1,124	979	929	1,053	1,022

위 3종류의 승진은 별개로 이루어졌습니다. 정기적으로, 매년 3월에 공통직 내에서의 직급승격과 전문직1에서 공통직으로의 직군전환이, 매년 5월에 전문직1 직급승격이 시행되었습니다. 직책승진은 직급승격, 직군전환과 달리 수시로 잡포스팅 공지를 통해 이루어졌는데, 잡포스팅은 지원자격을 갖춘 사원이 잡포스팅 지원을 하면 면접을 보게 되고 면접과 고과점수를 합산하여 선발이 되는 방식입니다. 따라서 직군전환, 직급승격을 한 사원들 중에서 재차 직책승진을 하는 경우도 있지만, 직급승격이나 직군전환을 하지 않은 사원들 중에서 선발이 되는 경우도 있었습니다.

신인사제도에서의 승진(승격)체계

신인사제도는 기존 3개의 승진체계를 1개의 ‘승격’제도로 축소한 형태입니다. 채무자 회사는 앞선 준비서면에서 승격 기준을 현재 수립 중에 있다고 밝혀 인사규정을 통해서는 그 세부 내용을 확인할 수 없습니다. (이럴 경우 신인사제도로 인해 불이익이 존재하지 않는다는 입증 책임은 채무자 회사가 지게 됩니다. 기준이 수립되어 있지 않은 상태에서 불이익의 부존재 여부를 입증하는 것은 불가능하므로, 세부 내용이 수립되어 있지 않다는 자체만으로 불이익변경 절차를 밟아야 한다는 결론에 이릅니다.)

다만, 2015. 3. BAND4 승격을 위한 잡포스팅 공고에서 신인사제도 승격체계를 확인할 수 있습니다(소갑 제7호증 신인사제도 잡포스팅 공지 참조). 신인사제도 하에서는 모든 직책승격(상위 밴드로의 전환)을 잡포스팅 형태로 실시합니다. 지원자격은 ① 사이버러닝 이수, ② 체류연한 초과(BAND4-2는 BAND5에서 7년차, BAND4-1은 BAND 4-2에서 2년차 이상 중 AM직책 1년 이상 수행자), ③ 최근 1년 이내 열위고과가 없으며 최근 2년 평균 고과 80점 이상, ④ 최근 1년 이내 서면경고 이상 징계가 없는 자입니다. 이 같은 지원자격을 갖춘 사원이 지원서를 작성하여 제출하면 고과점수 70%와 지원서 평가 30%를 점수로 환산하여 1차로 승격대상자를 선정하고, 승격대상자에 대한 면접을 실시하여 면접평가 40%과 고과점수 60%를 반영하여 최종 승격이 이루어집니다.

승진(승격)대상자 축소

기존 인사제도의 승진과 신인사제도의 승격은 모두 승진대상자 중 소정의 심사를 거쳐 승진·승격자를 선발하는 체계입니다. 그런데 아래에서 보는 바와 같이 채무자 회사는 신인사제도에서의 직책승격 요건으로 ‘기존 인사제도에서의 유형별 승진요건에서 나열된 요소들을 모두 총화’하고 여기에 ‘지원서 평가’라는 요소를 추가함으로써, 신인사제도에서의 승진요건을 기존 인사제도에서의 유형별 승진요건보다 현저히 강화하여, 그 결과 승진대상자 규모가 큰 폭으로 감소하게 만들었습니다.

대상자 등급 상향화

기존 인사제도 하에서 대다수의 사원들은 ‘직급승격’을 통해 승진을 하게 되는 것인데, 각 직급의 체류연한을 도과하고 직급고과 평균이 C등급 이상인 사원들은 별다른 지원 절차 없이 자동으로 직급승격 대상이 될 수 있었습니다. 채무자 회사는 직급고과로 매년 상반기 업적평가, 하반기 업적평가, 능력평가까지 3번의 평가를 하고, 3번의 평가점수를 100점으로 환산하여 다음해 연봉등급에 반영하였습니다.

평가등급	A	B	C	D	E
상반기업적평가	40	35	30	25	20
하반기업적평가	40	35	30	25	20
능력평가	20	18	15	12	10
계	100	88	75	62	50

구 분	가	나	다	라	마
점수합계	100~95	94~85	84~75	74~65	64~

※연봉등급은 연3회 평가등급의 합계액을 기준으로 정해집니다.

따라서 위 3번의 평가에서 몇 명의 사원들에게 높은 등급을 주느냐가 중요하였고, 그 비율을 조절하기 위하여 채무자 회사는 내부적으로 A~E등급의 배분율을 정하였습니다(소갑 제13호증 내부 평가등급 배분율 이메일). 소갑 제13호증 메일은 2012년 내부고발자가 공개한 자료이며, 채무자 회사 인사담당기획자가 인사담당자들과 주고받은 것입니다. 이에 따르면 A등급은 8%, B등급은 12%, C등급은 70%, D와 E 등급은 합하여 10%의 사원들에게 부여되었습니다. (소갑 제13호증이 존재하지 않는다 하더라도 평가표를 살펴보면 대부분의 사원들이 C등급이라는 것을 확인할 수 있고, 채무자 회사가 2015. 5. 12. 제출한 준비서면 14면 각주에서 위 배분율과 유사한 비율로 평가등급 배분인원을 설명하고 있습니다) 즉, 전체 사원 중 70%의 사원들에게 C등급을 주는 고과체계상 대다수의 사원들이 직급승격 대상자 기준인 ‘직급고과 평균이 C등급 이상’에 해당하며, 매 평 가시 C고과를 받아도 직급승격 대상에 포함이 되므로 대부분의 사원들에게 승격 기회가 부여되었습니다.

반면, 신인사제도에서는 ‘고과 포인트 80점 이상’을 (승진의 유일한 통로인) 직책승격의 자격기준으로 소개하고 있습니다(소갑 제7호증 신인사제도 잡포스팅 공지 참조). 신인사제도 인사규정 제22조를 보면, 앞서 언급한 등급을 숫자로 환산한 점수를 확인할 수 있는데 고과 포인트 80점을 얻기 위해서는 3번의 평가 중 최소한 1개 이상에서 B등급을 획득하여야 합니다(소을 제3호증 개정 후 인사규정 10면 참조).

예를 들어, 기존 인사제도에서 고과점수로 CCC를 받으면 75점(30점 + 30점 + 15점)으로 승격대상자가 될 수 있었지만, 신인사제도 하에서 승격 지원 기준인 80점을 받기 위해서는 CCC로는 부족하며, 상·하반기 업적평가에서 최소한 B등급을 하나 이상 받아야 승격대상자가 될 수 있다는 결론에 이릅니다(소갑 제2호증 전문직 인력 운영 개선, 소갑 제7호증 신인사제도 잡포스팅 공지 참조). A와 B등급은 전체 사원들 중 20%만 받을 수 있다는 점을 감안하면, 결과적으로 승격대상자가 현격하게 감소하게 된다는 것을 알 수 있습니다.

덧붙여 설명하면, 채무자 회사는 소갑 제7호증 신인사제도 잡포스팅 공지를 통해 지원자격을 ‘고과POINT 80점 이상’으로 홍보하였고, 아래 표에서 보는 바와 같이 고과POINT 80점은 ‘다’등급에 포함되는 점수입니다. 즉, 이를 두고 채무자 회사는 ‘다’등급 이상이면 잡포스팅에 지원을 할 수 있는 대상자가 될 수 있고, 이후 면접을 본 후 승격이 될 수 있다고 홍보한 것입니다.

구분	가	나	다1	다2	라	마
점수합계	100~95	94~85	84~83	82~75	74~65	64~

그러나 채무자 회사는 소을 제14호증 2면과 4면에서 승격에서 누락하는 경우를 설명하며, 누락하는 사례로 승격 고과가 (다다다다다다)인 사원의 예를 들었습니다. 즉, 채무자 회사는 승격 고과가 꾸준히 ‘다’등급인 사원은 승격이 될 수 없음을 전제하고 있습니다. 그런데, 신인사제도의 연봉등급을 보면, 고과POINT 80점은 ‘다’등급에 포함되는 점수로서, 다 등급 중 고과점수가 80점 이상인 사원의 경우 승격을 할 수 있어야 함에도 실제로는 연속적으로 ‘다’ 고과를 받은 사원은 숭격에서 누락된다는 것입니다.

이와 같은 채무자 회사의 태도는 대외적인 ‘홍보용 잡포스팅 기준과 내부 평가용 기준이 다른 것이 아닌가’라는 의구심을 갖게 만듭니다. 만약 채무자 회사가 내부 기준으로 고과점수가 80점 이상에 해당한다고 하더라도 연속적인‘다’등급에 대해 승격에서 누락시키는 것으로 내정해 두었다면, 승격대상자와 승격 인원은 더욱 현저하게 줄어들게 됩니다.

지원자격 제한

	기존 인사제도					신인사제도 BAND 승격
	직급승격		직군전환		직책승진 (잡포스팅)
대상	체류 연한 초과. 직급 고과 평균 C등급(75점) 이상.	CA2 1년 이상 2년간 고과 80점 이상.		사이버러닝 이수. 최근 1년 열위 고과 없음. 서면경고 이상 징계사항 없는 자.		[지원자격] 사이버러닝 이수. 체류연한 초과. 최근 1년 이내 열위 고과 없음 최근 2년 평균 고과 80점 이상 최근 1년 이내 서면경고 이상 징계가 없음‘ 지원서 제출
						고과(70%)+지원서 평가(30%) (추가 요건)
심사	고과 + 면접	고과 + 면접		고과 + 면접		면접(40%) + 고과(60%)

기존 인사제도에서 직급승격은 ‘체류연한 초과 + 고과 평균 C등급’이면 면접을 볼 기회가 주어졌고, 면접점수와 고과점수를 합하여 승격여부가 결정되었습니다. 직군전환도 이와 크게 다르지 않았으나, 고과점수가 80점 이상으로 직급승격 75점 이상에 비해 높았습니다. 직책승진은 승격이 아닌 잡포스팅에 따라 이루어졌기 때문에 체류연한 제한이 없고, 높은 수준의 고과를 요하지 않은 대신 사이버러닝을 이수해야 대상자가 될 수 있었습니다.

그런데 신인사제도는 기존 승진체계를 통합하면서 유형별 자격 요건들을 종합적으로 요구하는 체계로 바뀌었습니다. 과거 직급승격과 직군전환에서 요구되었던 체류연한과 고과점수에, 직책승진에서 요구하였던 사이버러닝, 열위고과와 징계내역 없음까지 모든 자격을 한꺼번에 요구한 것입니다.

선발절차도 차이가 있습니다. 기존 인사제도에서는 직급승격, 직군전환의 경우 인사부서로부터 면접대상자라는 연락을 받으면 정해진 일시에 면접을 볼 수 있었고, 이후에 공고를 통하여 결과를 알 수 있었습니다. 예외적으로 잡포스팅을 통하는 직책승진의 경우에만 지원을 해서 면접을 보는 체계였습니다. 반면 신인사제도에서 승격을 하기 위해서는 모든 사원들이 지원 자격을 갖춘 후 지원서를 작성해 제출해야 하고, 채무자 회사는 지원서 평가 점수 30% 반영하여 대상자를 선정하게 됩니다. 이렇게 선정된 대상자는 면접을 본 후 면접점수와 고과점수의 합계에 따라 최종 승격자로 선발됩니다.

승진 요건을 갖추면 바로 승진대상자가 되었던 기존 인사제도와 비교해보았을 때 신인사제도는 지원요건이 더욱 엄격해졌고, 지원절차가 훨씬 복잡해졌으며, 면접점수만 반영하는 기존 인사제도에 비해 지원서 점수, 면접점수가 2중으로 반영되므로 상급자의 의견이 훨씬 많이 반영되는 체계입니다.

승진대상자 감소 자료

채무자 회사가 작성한 소을 제4호증에는 2016년부터 2018년까지 승격대상자가 명기되어 있고, 그 수치는 2016년 2,791명, 2017년 2,214명, 2018년 3,220명입니다. 그러나 같은 표에 2012년부터 2014년까지의 3개년 승격대상자는 누락되어 있는바, 채권자가 채무자 회사가 제출한 동일한 형식으로 도표를 재작성해 보았습니다. 채권자가 작성한 별지1 승격률 추이 예상자료에는 소을 제4호증에서 누락한 승격대상자 수를 명기한바, 2012년부터 2014년까지의 승격대상자 평균은 4,909명에 이릅니다(별지1 승격률 추이 예상자료). 다시 말해, 기존 인사제도에서는 매년 4,909명이 승격대상자가 되었는데, 신인사제도 시행 이후의 승격대상자 3년 평균 2,742명보다 현저히 많은 수치임을 알 수 있습니다.

승진인원 감소에 따른 불이익

앞서 채권자가 2015. 4. 29. 제출한 준비서면의 내용과 같이 신인사제도는 직책중심의 승진체계이므로 해를 거듭할수록 승격인원이 감소하게 됩니다. 이에 관하여 정확한 수치를 확인할 수 없어 구체적인 설명이 이루어지지 못하였으나, 채무자 회사가 이후 제출한 자료에서 구체적인 설명에 필요한 수치가 제시되어 있는바 이를 인용하여 부연설명을 하겠습니다. 소을 제9호증 2014년 승격률 검토를 살펴보면, 각 직급의 세부 직위구분이 나와 있습니다(소을 제9호증 참조). 신인사제도에서의 공통직 사원들 중 82%가 소속된 직군은 기존 인사제도에서의 JA, JB, CA1 ~ CA4 직급이며, 신인사제도의 BAND4, 5에 속한 사원들이므로 소을 제9호증에서 JA 이하 직급 위주로 살펴보도록 하겠습니다.

소을 제9호증 표에 나와 있는 것과 같이 2014년에 CA2 직급은 점포SV, 센터 사원, 점포/본사 사원으로 이루어져 있습니다. 이때 SV는 직책이지만, 사원은 해당 직급에서 직책이 부여되지 않은 무보직의 지위에 불과하므로, 직책 위주의 승진체계인 신인사제도 하에서 무보직 사원, 즉 점포/본사 사원 2,153명과 센터 사원 56명의 합계 2,209명은 승격 POST 수에서 배제되고, 승격 POST에서 배제되는 수는 기존의 CA2 POST 2,557명의 86%로 압도적 다수를 차지합니다.

이는 다른 직급의 경우도 동일합니다. 공통직 중 대다수의 사원이 속해 있는 JB직급의 경우, 점포AM, 온라인 총괄, 점포SV, 점포/본사 사원으로 이루어져 있습니다. 기존 인사제도 하에서는 AM/SV 이외에 무보직 사원의 자리도 승격POST에 포함되어 2014년 POST를 872명으로 예상하였으나, 신인사제도 밴드체계에서는 점포AM 460명, 점포SV 15명의 합계 475명만 승격POST에 산입되는 형식입니다.

이는 승진체계가 직급중심에서 직책중심으로 변경되면서 자연스럽게 파생되는 결과입니다. 물론 채무자 회사는 SV직책을 없애고, 선임SV를 만드는 등 ‘직책명’을 달리하여 인력을 운용할 수 있습니다. 그러나 신인사제도의 핵심은 직책중심이며, 직책의 개념 자체가 다수의 일반사원을 전제한 후, 그 중 1명의 책임사원을 두는 것이므로 필연적으로 위와 같은 결과가 도출됩니다.

신인사제도는 직책승격이라는 특성상 향후 승격자 수가 지속적으로 줄어들게 되는 것이 명백합니다. 그러나 채무자 회사는 소을 제4호증을 제시하며 승격인원이 감소하는 것이 아니라고 주장하고 있으나, 소을 제4호증 자체에 허수를 많이 산입시켜 기존 인사제도와의 차이를 알 수 없게 매우 작위적으로 표를 만들었음을 확인할 수 있습니다. 이에 채권자는 소을 제4호증에 대한 반박을 위해 동일한 도표에서 허수를 제외하고 만든 ‘별지1 승격률 추이 및 예상자료’를 제시합니다(별지1 승격률 추이 및 예상자료).

채무자 회사가 제시한 소을 제4호증 승격율 예상자료 중 ① 신규 직책 POST는 현 시점에서 신설 여부를 장담할 수 없는 것으로 신규점, 신사업 POST가 부풀려 산정되었고(더욱이 신규점, 신사업 POST는 기존 인사제도에서도 동일한 비율로 증가하게 되므로 신인사제도로 인해 증가하는 POST로 볼 수 없고), ② 선임SV는 채무자 회사가 신설한 것으로, 기존 SV직무를 없애는 대신 그 직무를 수행하던 자들 중 선발하는 것이기에 실질적인 신규 POST창출이라 보기 어렵고, 그 또한 직책을 신설한 3년 동안만 가시적으로 POST수가 증가하는 것처럼 보이는 것입니다.

백번 양보하여 위에서 언급한 POST가 경영판단에 속하는 부분으로 향후 POST의 발생을 인정한다 하더라도, 소을 제4호증에서‘기존 상위직책자’를 2016년 이후 승격대상자(승격율) 예상 숫자에 포함시킨 것은 일종의 조삼모사로서 수치에 대한 속임수입니다. ‘기존 상위직책자’는 2015. 3. 1. 채무자 회사가 직급 중심의 인사체계에서 직책 중심의 인사체계로 개편하는 그 해에, ‘상위 BAND’로 편입되어야 하는 인원입니다. 그럼에도 불구하고 채무자 회사는 ‘기존 상위직책자’의 상위 BAND로의 편입을 1년간 유예한 후, 2016년의 BAND승격에 포함시켜 2016년의 승격율을 뻥튀기 하는 수법을 사용하고 있습니다. 예를 들어 CA2 사원들 중 AM직책을 갖고 있던 사원들은 인사제도 개편 시 마땅히 신인사제도의 AM BAND인 BAND 4-2에 편입시켜야 합니다. 그런데 채무자 회사는 CA2라는 현재 직급에 따라 위 사원을 먼저 BAND5에 편입시킨 이후에 1년이 지난 2016년에야 BAND 4-2로 승격을 시키는 편법을 구사하고 있습니다.

신인사제도는 2015. 3. 1.부터 이미 시행이 되었고, 직급이 아닌 직책 위주의 인사제도로 변경하는 취지라면, 직책 중심으로 개편을 하고 개편 당시 보유하고 있던 직책에 따라 그 단계에 부합하는 BAND에 편입시키는 것이 맞습니다. 그러나 채무자 회사는 신인사제도 시행 당시 직책에 따른 BAND편입을 실시하지 아니하고 기준과 다르게 임의로 1년간의 유예기간을 두어 승격을 늦추고 아울러 승격률을 조절하고 있는 것입니다.

따라서 ‘기존 상위직책자’ 인원을 2016년 승격률에 포함시키는 것은 타당성을 상실한 수치이며, 향후 승격률 산정에서 이를 제외해야 하는 이유입니다. ‘기존 상위직책자’를 제외하고 승격률을 추정해보면, 승격인원은 2016년 545명, 2017명 608명, 2018년 560명으로 3개년 평균으로 매년 571명만이 승격이 되는 것으로 나타나는데, 신인사제도 하에서의 승격인원은 기존 인사제도가 시행되던 2012년부터 2014년까지의 매년 승격인원 평균 987명에 비해 현저히 감소하고 있음을 확인할 수 있습니다(별지1 승격률 추이 및 예상자료).

소 결

기존 직급 중심의 승진체계를 직책 중심의 승진체계로 변경시킨 채무자 회사의 신인사제도는 제도의 특성상 승진대상자와 승진인원이 기존 인사제도에 비해 대폭 감소할 수밖에 없는 구조를 갖게 됩니다. 채무자 회사가 제시한 매우 보수적인 자료(소을 제4호증, 소을 제9호증 등)에 따른다고 하더라도, 기존 인사제도에서는 승격대상자가 연 평균 4,909명이었으나, 신인사제도 시행 이후에는 연 평균 2,742명으로 감소되었고, 승격인원 또한 매년 평균 987명에서 571명으로 감소하는 것으로 나타납니다. 그렇다면 기존 인사제도에서 승격대상자가 될 수 있었으나 승격대상에서 제외되는 연 평균 2,200여명의 사원들과 기존 인사제도에서 승격인원이 될 수 있었으나 승격인원에서 제외되는 연 평균 410여명(여기에 연 평균 100~200명의 직책승진자 수를 포함시킬 경우 그 수는 500~600여명으로 훨씬 증가하게 됩니다)의 사원들은, 신인사제도의 시행으로 인해 매년 승진 기회와 승진에서 탈락하는 불이익을 받게 됩니다.

채무자 회사는 이 사건 취업규칙 변경이 불이익변경에 해당하지 않는다고 주장하나, 위에서 살펴본바와 같은 이유로 신인사제도 도입이 불이익한 취업규칙 변경에 해당한다는 것을 인지하고 있었습니다. 채무자 회사가 형식적으로나마 동의 절차와 유사한 외형을 만들려고 하고, 소을 제7호증과 같이 사원들에게 제한적이나마 설명 자료를 제시하는 등의 행위를 한 것이 이를 반증하는 것입니다.

채무자 회사 주장에 대한 반박

채무자 회사는 전제사실로서 불이익변경의 대상을 ‘승격결정방식’과 ‘승격률’로 구분한 뒤 후자 즉, 승격율은 경영판단의 대상으로 근로조건의 변경이 아니며 승격율의 저하를 다투는 것은 이유 없다고 주장합니다.

채권자도 승격률 자체를 다투거나 문제 삼은바 없고, ‘승격결정방식’의 변경으로 승진 조건이 강화되어 승진 기회가 축소되고 승진이 더욱 어렵게 되어 기존 인사제도 하에서는 승진되어야 할 다수의 사원들이 승진탈락이라는 불이익을 받게 되는 점을 다투는 것입니다. 채무자 회사 스스로도 승격결정방식이 근로조건에 해당한다는 사실을 자인하고 있습니다.

채권자 주장의 핵심은 기존의 3가지 유형의 승진체계가 한 가지 유형의 승진체계로 통합·변경되면서 대상자 등급 상향화, 지원자격 제한 등의 사정으로 승진대상자 수가 현저히 감소하고, 직책승진의 특성상 실제 승진인원이 직책의 범위로 대폭 감소하게 된다는 것입니다. 기존 인사제도 하에서 승격기회를 가질 수 있었던 사원들과 승격을 할 수 있었던 사원들은 신인사제도로 변경되면서 불이익을 받게 되었다는 점을 지적하는 것입니다. 다시 말하면 승진 조건이 강화되어 승진이 더욱 어렵게 되고 승진기회가 축소된 점을 다투는 것이며, 이러한 기조를 일관되게 유지하여 왔습니다.

기존 인사제도에 따른다면, 2015년만 하더라도 3월과 5월에 정기승격이 이루어져야 함에도 채무자 회사는 신인사제도로 변경한 후 공통직 사원들에 대한 어떠한 승격도 시행하지 않았고, 이로써 승격의 기회를 가질 수 있었던 약 5,000여명의 승진대상자와 그 중 실제 승진의 혜택을 볼 수 있었던 약 1,000명의 사원들에게 승진 혜택이 주어지지 않는 불이익이 현재 발생하고 있습니다.

채권자가 기제출한 신청서와 준비서면에서 승진체계 변화로 인한 승격률에 변동이 있음을 언급한 것은 승격률 그 자체를 다투기 위한 것이 아니라 앞서 설명한 바와 같이 승진 조건이 강화되어 승진이 더욱 어렵게 되고 승진기회가 축소된 점을 다투기 위해 그 정황을 설명한 것입니다. 승진 조건의 강화와 이로 인해 승진기회가 축소되었다는 채권자의 주장은 채무자가 언급하고 있는 승격률과는 그 성격을 달리하는 것입니다.

나아가 승격률이란 승격자 수를 승격대상자 수로 나누어 산출하는 수치로서, 분모인 승격대상자 수가 줄어들면 승격률은 당연히 올라가게 됩니다. 따라서 승격률은 승격대상자 수와 승격자 수가 동시에 줄어든다고 주장하는 채권자 주장을 뒷받침할만한 유의미한 수치도 아닙니다. 승격률과 관련된 채무자 회사의 반박은 채권자 주장의 취지를 오인한데서 비롯된 것으로 보이며, 승격률이 경영판단에 속한다는 내용의 주장도 불필요합니다. 채권자는 ‘승격률이 낮아졌기 때문에 불이익변경에 해당한다’는 주장을 하는 것이 아니라 승진체계의 본질적인 변화로 인해 승진기회를 부여받지 못하거나 승진인원 감소로 승진을 하지 못하는 불이익이 발생하였다고 주장하는 것입니다.

승격제도가 유리하게 변경되었다는 주장에 대하여

채무자 회사는 기존 인사제도에 대한 설명을 하며 전제사실로써 직급승격과 직책승진이 별개 제도가 아니라고 주장하나 이는 사실이 아닙니다.

먼저, 주된 논의를 하기 이전에 기존 인사제도에 대한 채무자 회사 설명 중 사실과 다른 부분에 대한 반박을 하겠습니다. 채무자 회사는 직급승격은 기본적으로 직책승진을 수반하는 것이기 때문에 직급승격과 직책승진이 별개의 제도가 아니라고 주장합니다.

그러나 직급승격은 체류연한이 도과하고 고과POINT를 충족시킨 대상자 중 면접을 통하여 이루어지는 반면 직책승진은 ‘잡포스팅’을 통해 이루어지는바 엄연히 그 대상자가 다르고, 심사도 별도로 이루어지고 있는 제도입니다. 어떤 사원이 직급승격과 직책승진 대상자 모두에 해당하여, 직급승격을 한 이후에 잡포스팅을 통하여 직책승진까지 하였을 가능성은 있습니다. 하지만 1인이 결과적으로 두 제도의 수혜를 받았다고 하여 직급승격이 반드시 직책승진을 수반한다고 볼 수는 없습니다.

소을 제9호증 표에서 CA2 사원의 직위 구분을 보면, 전체 2,474명에 이르는 CA2 직급 중 2,126명(점포/본사사원 2,126명 + 센터사원 56명)은 직책이 없는 일반사원입니다. 채무자 회사의 설명대로라면 CA1에서 CA2로 직급승격을 한 사원들은 직책승진을 수반했어야 하지만, 소을 제9호증 표의 POST 구분에서 나와 있는 바와 같이 대다수의 사원들은 직책을 갖지 않은 일반사원입니다.

과장 이상의 관리자 직급 사원들은 직급 자체에서 직책을 수반하는 경우가 있을 수 있습니다. 그러나 이 경우에도 소을 제9호증에서 M, S직급의 직위 구분을 살펴보면, 직책(점장, 센터장, 팀장, 파트장 등)이 없는 일반 본사 부장, 본사 과장이 존재하는 것에 비추어, 직급승격이 반드시 직책승진을 수반하는 것으로 볼 수도 없고, 과장 이상의 관리자 직급은 전체 공통직 사원들 중 약 10%정도에 불과하므로 이를 일반화 할 수도 없습니다. 채권자가 이 사건 신청을 위해 작성하거나 인용한 수치들은 모두 직책승진이 제외된 자료인바(직책승진자 수는 채무자 회사가 제공하지 않는 이상 채권자측이 파악할 수 없는 자료입니다), 이러한 수치를 근거로 주장한 내용에서 수치가 중복으로 산정되지는 않았습니다.

적어도 전문직1과 공통직 하위 직급에서 직책승진은 직급승격과 별도로 ‘잡포스팅’을 통해 수시로 이루어졌고, 또 직급승격이 된 경우에도 다시 직책승진이 되면, 그에 따른 별도의 수당을 받는 체계였습니다. 따라서 직급승격과 직책승진은 별개의 제도이며, 직급승격이 된 사원 중 직책승진이 이루어진 사원이 있다는 사정을 들어 직급승격이 직책승진을 수반한다고 볼 수는 없는 것입니다.

신인사제도에서의 형식적인 직군통합은 사원들이 요구하였던 ‘직군통합’과는 그 의미를 달리합니다.

채무자 회사는 신인사제도가 전문직1과 공통직이 통합된 형태이므로 사원들에게 유리한 변경이라고 주장합니다. 그러나 형식적으로 2개 직군이 통합된 형태라 하더라도 실질적으로 기존 인사제도와 동일한 수준의 승격제한이 존재한다면, 직군통합의 의미가 없는 것입니다.

채무자 회사 사원들이 과거에 직군 간 통합을 요구한 것은 사실입니다. 기존 인사제도는 공통직과 전문직1이 나뉘어져 있었기 때문에 전문직1에서 공통직으로 전환이 되지 않는 이상 공통직에 포함된 상위 직급으로의 승격기회가 제한되었던 관계로, 사원들은 직군전환 없이도 직급승격이 지속적으로 이루어져야 한다는 측면에서 직군통합을 주창하였던 것입니다. 다시 말해, 사원들은 직급승격 제도가 그대로 실행된다는 전제 하에 직군이라는 장벽 없이 상위 직급으로 승격을 할 수 있는 기회를 요구한 것입니다(직군을 구분하게 되면 직군 내에서의 승격할 수 있는 직급은 제한되어 있었기 때문입니다. 예를 들면 기존 인사제도에서 전문직1 직군 내에서 승격할 수 있는 직급은 CA1~CA5까지가 전부이었기 때문에 그 이상의 직급으로 승격하려면 공통직으로 직군전환을 해야만 가능하게 됩니다).

그러나 신인사제도는 형식적인 의미에서 직군통합은 이루어졌을지 모르나, 직급승격이 폐지되고 직책승진만 이루어지는 체계로서 그 제도의 실상을 살펴보면, 기존 인사제도에 비해 승격결정방식(승진요건)을 강화하여 승격(승진)을 더 어렵게 만든 것입니다. 이처럼 신인사제도의 직군통합의 내용은 사원들이 요구한 직군통합의 의미와는 다른 것임에도 단지 ‘직군통합’이라는 외형이 동일하다는 이유로 사원들에게 유리한 변경이라고 주장하는 것은 그 자체로 타당성이 없습니다.

신인사제도가 기존 인사제도와 질적으로 차이가 없다면 그 주장을 뒷받침할 근거를 제시하여야 할 것입니다.

채무자 회사는 “직책승진이 일관된 절차에 따라 이루어질 수 있도록 제도적으로 통합하였고, 새로운 인사제도에서의 승격제도가 기존 인사제도의 것과 질적인 차이가 있는 것은 아니다”라고 주장합니다. 그러나 이는 채무자 회사의 일방적인 주장일 뿐이므로 자신의 근거를 뒷받침할만한 근거를 제시해야 합니다. 채무자 회사는 현재까지도 승격기준을 수립 중이기 때문에 자세한 세부내용은 공개할 수 없다고 주장하며, 신인사제도의 세부내용에 대한 언급을 회피하고 있습니다.

근로기준법 제93조는 ‘임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항’에 관한 취업규칙을 작성할 것을 규정하고 있습니다. 그런데 채무자 회사는 2015. 3. 1.부터 시행되고 있는 인사제도의 최소한의 선발기준과 선발방식조차 공개하지 않고 있습니다(채권자 주장은 승격률과 T/O까지 모두 공개하거나 확정하라는 주장이 아닙니다). 채무자 회사가 주장하는 것과 같이 신인사제도와 기존 인사제도 간에 ‘질적인 차이가 없는지 여부’는 채무자 회사가 승격기준과 범위 등 승급에 관한 사항을 명문으로 제시하였을 때에만 논할 수 있는 사항입니다.

그런데 이 사건 가처분 시점까지도 채무자 회사가 여전히 승격기준을 수립 중이라고 한다면 승격기준의 내용은 아직 미정이라는 것을 의미하므로 그 자체로 이익 여부를 판단한다는 것은 어불성설입니다. 내용이 확정되지도 않은 취업규칙을 실시하고 있는 것 자체가 모순입니다. 더욱이 이 사건 가처분 사건에서 채무자 회사가 제시한 자료들은 향후 몇 명의 인원을 어떻게 선발할 것인가에 대한 기본계획이 수립되어 있지 않으면 산출할 수 없는 수치들입니다.

직급별로 실제 발생한 POST를 기준으로 승진이 이루어진다는 채무자의 주장은 향후 승진인원이 감소한다는 사실을 자인한 것과 다름없습니다.

채무자 회사는 “기존 인사제도 하에서 당해 연도의 경영계획을 고려하여 직원들이 담당할 직급 POST 수를 ‘예상한 후’ 직급별 현재 직원 수를 차감하는 방식으로 승격인원을 결정하였으나, 새로운 인사제도 하에서는 ‘직급별로 실제 발생한 POST 수’를 기준으로 승격인원이 결정된다.”고 주장하고, 더불어 각주에서 “기존 인사제도에서는 승격은 하였더라도 아직 해당 POST가 발생하지 않는 등 직급에 맞는 POST를 담당하지 못하는 경우도 발생하였으나 새로운 인사제도 하에서는 해당 POST가 발생한 후 BAND 승격이 있게 되므로 그러한 경우는 발생하지 않는다.”라고 설명하고 있습니다.

채무자 회사 설명과 같이 신인사제도의 핵심은 ‘직급별로 실제 발생한 POST 수’를 기준으로 승격인원을 결정한다는 것이며, 이때 POST는 ‘직책 POST’를 의미합니다. 소을 제5호증 BAND 전환 조견표를 보면, 각 밴드별로 BAND5는 ‘사원 BAND’, BAND4-2는 ‘AM BAND’, BAND4-1은 ‘파트장 BAND’, BAND3은 ‘팀장 BAND’, BAND2는 ‘대형점 팀장 BAND’, BAND1은 ‘점장 BAND’라고 명명된 것을 확인할 수 있습니다. 기존 인사제도 하에서는 대리 직급(신인사제도 하에서는 BAND3)이라 하더라도 그 안에는 팀장, 파트장 등의 직급을 가진 사원과 일반대리 사원이 함께 속해 있었습니다. 그런데 신인사제도는 이 체계를 모두 직책 위주로 전환하여 각 BAND명을 직책으로 변경했습니다. 소을 제9호증으로 제시된 직위 구분에서도 확인할 수 있는 것처럼 각 직급에서 허용된 전체 POST(인원) 중 직책이 부여된 POST의 비중은 제한적이며, 하위 직급으로 갈수록 직급 내에서 직책이 부여된 POST의 수는 더욱 적어지게 됩니다. 따라서 직책 중심으로 승격기준과 범위를 변경하게 되면 직책이 부여된 POST에 결원이 발생하거나 신설될 경우에만 승진할 수 있게 되므로, 일정한 체류연한의 도과로 직책이 없는 직급승격을 가능하게 했던 기존 인사제도에 비해 승진인원이 현저히 감소할 수밖에 없다는 점은 너무도 당연한 이치입니다.

즉, 기존 인사제도에서는 아직 ‘직책 POST’가 발생하지 않은 경우라 할지라도 체류연한과 고과점수를 충족한 다수의 사원들에 대해 직급승격은 이루어져 직급승격에 따른 임금상승의 이익을 얻을 수 있었습니다. 직책을 부여받지 못하더라도 승격이 된 직급에서 근무해왔던 것입니다. 예를 들면 과장 보직을 받지 못하지만 과장 대우를 받는 방식으로 말입니다. 이에 비해 신인사제도는 직책 T/O가 발생한 경우에만, 승격을 시키겠다는 취지이므로, 기존 인사제도와 비교할 때, ‘직책이 없이 직급승격된 인원’만큼 승진인원을 감축하는 결과를 초래하게 되는 것입니다.

결국, 채무자 회사가 설명한 ‘실제 발생한 POST 수’를 기준으로 승격인원을 결정하는 방식은 ‘직책에 결원이 생기거나 직책이 신설되는 경우’에 승격이 이루어진다는 것으로, 신인사제도란 승격결정방식(승진요건)의 변경으로 승진대상자와 승진인원을 현저히 감소시키는 불이익한 결과를 가져올 수밖에 없습니다.

채권자는 승격률 저하를 불이익변경과 직접적으로 관련지어 설명한바 없으며, 분모인 승격대상자가 적어질 경우 승격인원이 동일하다 하더라도 승격률이 올라가게 되므로 승격률 수치 자체를 신뢰할 수 없게 됩니다.

채무자 회사가 제시한 승격률을 얼핏 보면, 기존 인사제도가 시행된 2012년부터 2014년까지의 승격률이 신인사제도가 시행되는 2016년부터 2018년까지의 승격률에 비하여 낮아 보입니다. 그러나 승격률 산정의 기본이 되는 승격대상자 수는 2012년 4,660명, 2013년 4,969명, 2014년 5,099명으로, 2016년 2,791명, 2017년 2,214명, 2018년 3,220명에 비하여 월등하게 많습니다(소을 제10호증 최근 3개년 승격현황 참조). 승격인원이 동일한 수준으로 유지된다 하더라도 분모인 승격대상자가 위와 같이 적어지면 승격률은 올라갈 수밖에 없습니다.

오히려 유의미한 수치는 2018년의 승격률 수치입니다. 2018년도 승격대상자는 3,220명으로 기존 인사제도의 승격대상자보다 적은 수치임에도 불구하고 승격률은 최저수준입니다. 이는 분자인 승격인원이 급감하고 있음을 의미하는 것이며, 해를 거듭할수록 승격인원이 줄어든다는 채권자 주장을 뒷받침하는 유력한 수치입니다.

신인사제도는 직급상승이 없더라도 급여가 인상되므로 불이익변경이 아니라는 주장에 대하여

소을 제13호증 임금상승률 비교표는 채권자가 주장하는 불이익 집단에 대한 자료가 아닙니다.

채무자 회사는 이 사건 가처분 이전까지 신인사제도의 구체적인 임금상승 체계에 대해 전혀 공개를 한바 없었으며, 이로 인해 채권자들도 채무자의 2015. 5. 12.자 준비서면을 통해 처음으로 ‘누적식 연봉제’ 계산방식을 접하게 되었습니다. 그러나 채무자 회사의 주장과 같이 두 인사제도 간 임금상승률에 차이가 있다 하여 채권자 주장을 반박할 수 있는 자료가 되는 것입니다.

먼저, 채무자 회사 급여규정 제14조 제4항은 “고과 하위등급의 경우에는 (-)성과인상률을 적용할 수 있다.” 라고 규정하고 있는바(소을 제12호증 참조), 처음부터 고과 하위등급인 ‘라, 마’등급을 받거나 처음에 ‘가, 나, 다’ 등급을 받았다 할지라도 중간에 ‘라, 마’등급을 받는 경우에는 기존 인사제도와 별반 차이가 없고, 오히려 누적식 연봉제 하에서 임금상승을 지속하던 중 임금삭감을 당하게 되므로 체감하는 불이익은 훨씬 크게 됩니다. 이러한 사정 때문에 채무자 회사도 소을 제13호증에서 ‘라, 마’등급에 대한 임금상승률 비교표를 제시하지 않은 것입니다.

더욱 중요한 것은, 채무자 회사가 임의로 제시한 임금상승률은 신인사제도로 불이익을 받는 집단의 임금상승률이 아닙니다. 채권자들은 신인사제도가 모든 사원들에게 불이익하다는 주장을 하는 것이 아니라 이익을 받는 집단과 함께 불이익을 받는 집단이 동시에 존재하므로 불이익변경에 해당한다는 것입니다. 그리고 앞서 살펴본바와 같이 불이익을 받는 사원이 상당수에 이르고, 그 불이익의 정도가 이익에 비해 훨씬 크다는데 문제의 심각성이 있습니다. 따라서 채무자 회사가 채권자 주장을 반박하기 위해서는 신인사제도로 인해 불이익을 받는 집단에 대한 자료를 제시해야 합니다.

소을 제13호증에 제시된 표들 중 11년 연속 ‘가’또는 ‘나’ 등급을 받는 경우는 극소수이므로 연속 ‘다’등급을 받는 경우를 사례로 살펴보면, 제시된 표의 임금상승률은 신·구 인사제도 하에서 11년간 동일 직급에 체류하는 것을 전제하고 있습니다. 그러나 채권자가 불이익하다고 주장하는 것은 기존 인사제도 하에서는 직급승격이 되어 그로 인한 임금상승의 이익을 얻을 수 있었으나 신인사제도 도입으로 직책을 부여받지 못한 관계로 승진(직책승격)에서 누락되어 그로 인해 임금상승의 이익을 받지 못하게 된 집단에 대한 것입니다. 채무자 회사가 제출한 소을 제13호증으로는 채권자가 주장하는 불이익한 집단의 상황을 전혀 확인할 수 없습니다.

채무자 회사가 제시한 표에서 채권자가 불이익으로 인식하는 상황은, 기존 인사제도 하에서 동일 직급으로 11년간 체류하는 사원의 숫자보다 신인사제도 하에서 동일 직급으로 11년간 체류하는 사원의 숫자가 해를 거듭할수록 기하급수적으로 늘어날 것이라는 점입니다.

채권자가 주장하는 불이익을 받게 되는 집단의 상황을 비교한 것이 아래의 표입니다. 기존 인사제도 하에서는 승진(직급승격)을 할 수 있었음에도 신인사제도 도입으로 승진(직책승격)에서 누락되어 11년간 BAND5에 체류하게 되는 집단의 연봉 산정내역은 아래 표와 같습니다(별지2 임금상승률 비교표). 이 표에 따르면, 기존 인사제도 하에서 승진(직급승진)을 하게 되고, 그로 인해 현 직급 초임 대비율은 122%인 반면, 신인사제도 하에서는 (누적식 연봉제를 고려하더라도) 105%에 머물러 그 격차를 뚜렷이 확인할 수 있습니다(물가상승률을 반영하지 않았습니다).

기존 인사제도에서 승격을 한 사원과 신인사제도에서 승격에서 누락된 사원의 임금격차 (단위 : 천원)
직급	년차	계약연봉	현직급 초임대비율	등급	직급	년차	계약연봉	현직급 초임대비율	등급
CA3		33,876			BAND4-2		35,568
CA3	6	33,876	122 %	다	BAND5	11	30,563	105 %	다
CA3	5	33,876	122 %	다	BAND5	10	30,411	105 %	다
CA3	4	33,876	122 %	다	BAND5	9	30,260	104 %	다
CA3	3	33,876	122 %	다	BAND5	8	30,109	104 %	다
CA3	2	33,876	122 %	다	BAND5	7	29,959	103 %	다
CA3	1	33,876	122 %	다	BAND5	6	29,810	103 %	다
CA2	5	27,814	100 %	다	BAND5	5	29,662	102 %	다
CA2	4	27,814	100 %	다	BAND5	4	29,514	102 %	다
CA2	3	27,814	100 %	다	BAND5	3	29,367	101 %	다
CA2	2	27,814	100 %	다	BAND5	2	29,221	100 %	다
CA2	1	27,814	100 %	다	BAND5	1	29,076	100 %	다

채권자들이 신인사제도 하에서 밴드 전환이 되지 않으면 같은 밴드 내에서는 임금이 실질적으로 동결된다고 주장한 것은 신인사제도의 구체적인 내용을 채무자 회사가 공개하지 않은데 따른 것입니다. 채무자 회사가 주장하는 바와 같이 누적식 연봉제에 의해 연봉상승이 이루어진다고 하더라도 채무자 회사가 제시한 소을 제13호증에서는 고의로 물가상승률을 배제한 채 연봉상승을 산정하여 양자 간 차이를 과장한 것입니다. 기존 인사제도에서도 물가상승률을 반영하여 계산할 경우 훨씬 큰 폭으로 연봉이 올라가는 것을 아래 표를 통해 확인할 수 있습니다(별지4 물가상승률 반영 임금상승률표).

직급	년차	계약연봉 (단위: 천원)	현 직급 초임대비율	등급
CA2	11	37,380	134 %	다
CA2	10	36,291	130 %	다
CA2	9	35,234	127 %	다
CA2	8	34,208	123 %	다
CA2	7	33,211	119 %	다
CA2	6	32,244	116 %	다
CA2	5	31,305	113 %	다
CA2	4	30,393	109 %	다
CA2	3	29,508	106 %	다
CA2	2	28,648	103 %	다
CA2	1	27,814	100 %	다

※ 물가상승률 : 매년 3%인상 반영

또한 기존 인사제도에서도 하위 직급 장기체류 사원은 상위 직급 사원의 임금을 초과한 연봉을 수령해왔습니다. 예를 들어 채권자 김만중의 경우, 기존 인사제도에서 CA1 20년차(기존에 월마트 소속이었으나, 2007년 전입을 하며 CA1 13년차 대우를 받았습니다)였고, 신인사제도로 변경 전 기존 인사제도 하에서 채권자 김만중은 연 0000000을 받았는바, 이는 2015년 CA2 초임 00000000원보다 많습니다(소갑 제14호증 채권자 김만중 연봉계약서).

결과적으로, 소을 제13호증의 수치들은 허수가 존재하며, 채무자 회사의 주장과 같이 장기간 한 밴드에 머물 경우 누적식 연봉제의 시행으로 처우가 기존 인사제도에 비하여 나아진 것이라 하더라도(나아진 경우에도 ‘다’ 등급을 받는 다수 사원의 경우 연 0.5% 증가하는데 그쳐 사실상 그 효과가 미미합니다) 라와 마 등급과 같은 하위 고과를 받은 경우에는 ‘– MI율’이 적용되어 기존 인사제도와 차이가 없습니다. 기존 인사제도에서도 물가상승률을 반영할 경우 실제로 임금이 상승되는 효과가 있으며, 일정기간이 지나면 상위 직급의 임금을 초과할 수 있습니다. 따라서 소을 제13호증은 채권자가 불이익을 받는다고 주장한 집단에 대한 자료가 아니며, 채무자 회사가 주장한 내용은 불이익한 집단에 대한 상황 전개를 생략한 것으로서 일면적인 내용에 한정되어 있습니다.

채권자 주장의 핵심은 ‘기존 인사제도 하에서 직급승격을 할 수 있었던 사원이 신인사제도의 시행으로 승격요건이 강화되어 승격인원에서 누락되고 이로 인해 임금상승의 기회 상실 등 불이익’을 받았다는 것입니다.

채무자 회사는 채권자가 2015. 4. 29.자 준비서면에 제시한 ‘새로운 인사제도 시행에 따라 직책승진을 하지 못한 직원과 기존 인사제도에서 직급승격을 한 직원과의 임금격차’에 대해 기존 인사제도에서는 당연히 직급승격을 한다고 전제하고, 신인사제도에서는 물가상승률을 제외한 임금상승이 없다는 잘못된 가정을 한 것으로 타당하지 않다고 주장합니다. 그러나 채권자가 불이익을 받았다고 주장한 집단은 2015년 3월과 5월 정기 승격에서 승격을 할 수 있었음에도 승격을 하지 못한 집단이므로 직급승격을 전제하는 것은 채권자 주장에 비추어 당연하며, 신인사제도에서의 누적식 연봉제에 따른 임금상승률을 반영한다 하더라도 앞서 본바와 같이 두 집단 사이 임금격차는 122% : 105%로 현저히 존재합니다.

채무자는 소을 제14호증에서 신인사제도와 기존 인사제도에서 동시에 승격을 하였을 경우와 동시에 승격을 하지 않았을 경우를 가정하여 임금 수준을 비교하고 있으나, 이러한 비교는 채권자가 불이익을 받는다고 주장한 사원들에 대한 반박이 아닙니다. 기존 인사제도에서는 승격대상이었음에도, 신인사제도로 인해 승격대상에서 배제되는 집단의 임금을 비교하여야 하며, 이러한 채권자 주장과 채무자 회사가 제공한 수치를 종합하면 아래 별지3 임금 수준 비교표와 같습니다(별지3 임금 수준 비교표).

	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2020	계 (14~20)
기존제도	CA2 5년차	CA3 1년차	CA3 2년차	CA3 3년차	CA3 4년차	CA3 5년차	CA3 6년차
	27,814	33,429	34,432	35,465	36,529	37,625	38,753	244,046
신제도	CA2 5년차	BAND5 10년차	BAND5 10년차	BAND5 10년차	BAND5 10년차	BAND5 10년차	BAND5 10년차
	27,814	29,076	30,094	31,147	32,237	33,365	34,533	218,266
대비율(%)	100	87	87	88	88	89	89

※ 신제도는 MI율(‘다’등급)을 반영한 임금비교표입니다.

채권자가 불이익을 받았다고 주장하는 집단, 즉 2015년 정기승격을 할 수 있었으나, 현재 신인사제도 시행으로 승격을 하지 못한 집단의 임금 비교표를 살펴보도록 하겠습니다. 아래 제시한 별지3 임금 수준 비교표를 보면, 2015년 정기승격을 하였을 경우 임금이 기존 인사제도에서는 20% 정도 상승하는 반면 신인사제도에서는 물가상승률 3%와 ‘다’등급 MI율 0.5%을 합한 3.5%만큼만 상승합니다. 이로 인해 2015년부터 현격한 임금격차를 확인할 수 있고, 2014년부터 2020년까지의 임금총액을 비교해보면 기존 인사제도 하에서 25,780,000원만큼 더 많습니다(별지3 임금 수준 비교표).

따라서 취업규칙 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 경우 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정한다는 대법원 입장에 비추어볼 때, 이 사건 신인사제도 도입은 취업규칙 불이익변경에 해당합니다.

전문직2 사원들이 동의 주체인지 여부에 대해

전문직2 직군은 공통직, 전문직1 직군과 하나의 근로조건 체계 내에 있는 집단입니다.

채무자 회사는 전문직2을 공통직, 전문직1 직군과 비교했을 때, 직급 및 직급승격에 관한 규정들이 적용되지 않는 등 직급체계나 채용절차 측면에서 차이가 나기 때문에 ‘근로조건이 이원화’되어 있다고 주장합니다. 그러나 ‘근로조건 이원화’는 현재 각 직군의 특징이 얼마나 유사한지를 기준으로 판단하는 것이 아니라, 현재와 장래를 통틀어 향후 승진이나 승급을 통해 직군 간 이동이 가능한지 여부를 포함하여 판단하여야 하고, 승급 등의 사유로 취업규칙이 적용되는 경우에 ‘하나의 근로조건 체계’안에 있는 것으로 보아야 합니다.

대법원 2009.11.12. 선고 2009다49377사건에서 문제가 된 사업장은 한전원자력연구소이며, 연구소 내 직군은 기술직, 사무직, 연구직, 생산직, 행정기술직 및 상용원 등으로 구별되어 있었습니다. 연구직과 기술직, 사무직, 생산직, 행정기술직은 당시 직군의 특징만을 놓고 비교하면 그 선발절차, 업무내용, 급여체계 등이 뚜렷이 구별될 수 있습니다.

그러나 대법원은 이러한 사실관계를 인정한 뒤 “여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체” 라고 판시하며, 연구직 책임급 직원의 정년을 단축시 4직급 이하 기술직, 사무직, 연구직, 생산․행정기술직 및 상용원이 조합원인 노동조합의 동의를 받은 것이 정당하다고 인정하였습니다.

다시 말해 대법원은 ‘하나의 근로조건 체계 내’의 개념 징표로 ‘장차 직급의 승급으로 취업규칙의 적용이 예상되는지’를 포함하여 판단하고 있고, 승급으로 동일하게 취업규칙이 적용되는 경우에 ‘하나의 근로조건 체계 내’에 있는 것으로 판단하고 있는 것으로 보입니다.

채무자 회사는 공통직, 전문직1 전문직2 인사규정을 각기 달리 두고 있었으나, 소을 제2호증 인사규정 제5조와 같이 직군 구분에서 공통직 전문직1, 전문직2를 함께 규정하고 있습니다. 즉, 거시적인 관점에서 3가지 직군을 하나의 근로체계 안에 있음을 명문으로 인정하고 있었던 것입니다. 채무자 회사는 직군 내 직급체계가 없고 채용절차도 다르다는 등 직군의 특징을 단순 비교하여 근로조건 이원화를 판단하고 있으나, 하나의 근로조건 체계 내에 있는지 여부는 업종의 특징을 기준으로 판단하는 것이 아닙니다. 단적인 예로, 채무자 회사의 공통직과 전문직1을 살펴보면, 두 직군은 인사규정을 별도로 두고 있었고 채용절차도 상이합니다(채권자 2015. 5. 12.자 준비서면 23면 표 참조). 그럼에도 불구하고 채무자 회사는 편의에 따라 공통직과 전문직1은 하나의 근로조건 체계에 있으며, 전문직2는 아니라고 주장하는바 이는 그 자체로 모순된 주장입니다.

전문직2 직군이 신설된 이래로 현재까지 매년 200명이 넘는 전문직2 사원들이 잡포스팅을 통해 전문직1 직군으로 전환되었고, 향후에도 2015년 550명, 2016년 603명, 2017명 571명 등 꾸준히 전환을 예상하고 있는바(소을 제4호증 참조), 전문직과 공통직 직군은 하나의 근로조건 체계 내에 있는 것으로 보아야 합니다. 만약 근로조건 이원화를 단순히 직군 상호 간 특징을 비교하는 방식으로 결정한다면, 사용자가 임의로 직군 별로 취업규칙을 분리하여 동의 주체를 자의적으로 조절할 수 있는 결과에 이르게 되는바 이는 근로기준법 제94조의 취지에 반하게 됩니다.

향후 예정된 이득이 존재하는 경우에는 그 자체가 보호받을 기득이익이 존재하는 것으로 보아야 합니다.

채무자 회사는 전문직2 직군은 처음부터 직급이 존재하지 않았으므로 승격제도와 관련하여 보호받아야 할 기득이익 또한 없다고 주장합니다. 그러나 ‘기득이익 보호’는 취업규칙 변경 전 사원들이 직접적으로 받아온 이익을 침해받거나 향후 이익을 얻는 것이 예상되는 상황이 중단되는 경우 발생하였거나 예상된 이익을 보호하기 위한 개념입니다.

따라서 현재 승격제도로 인한 이득을 보지 못했다고 하여 보호받을 기득이익이 부존재하는 것이 아니라, 향후 전문직1 직군으로의 전환에 따라 승격제도가 적용될 수 있다는 예정된 이익도 기득이익에 포함됩니다.

전문직2와 전문직1 하위 직급의 직무는 동일하거나 혼재되어 있습니다.

채무자 회사는 소갑 제5호증 ‘사내하도급 법적 검토’ 자료의 신빙성이 담보되지 않는다고 주장하며 공통직, 전문직1 사원과 전문직2 사원의 직무가 다르다는 취지의 표를 제시하고 있습니다. 그러나 실무에서 전문직2 사원과 전문직1 CA1~2 사원은 상품정리․ 진열․ 판매와 고객응대 업무를 함께 수행하고 있으며, 이는 신인사제도로 변경된 이후에도 변함이 없었습니다. 또한 소갑 제5호증의 1 메일에 현재에도 채무자 회사의 본사 인사과에서 업무를 수행하고 있는 사원들의 실명과 메일 주소가 명확히 기재되어 있는 점, 내부고발자에 의하여 공개된 자료들은 모두 형사절차에서 채무자 회사 인사과 직원이 작성한 것이 인정된 점, 그리고 그 자료의 내용에 비추어 채무자 회사 내부에서 작성된 자료임이 명확합니다.

전문직2 사원들은 2013년 채무자 회사가 하청업체 소속 직원들을 채무자 회사 소속으로 채용한 근로자들입니다. 따라서 전문직2 사원들은 2013년 정규직화 조치 이전까지는 하청업체 소속이었습니다. 채무자 회사는 2011년경 전문직2 사원들의 업무실태와 관련하여 불법파견 인정가능성을 확인하고 문제가 될 경우 대비책을 마련하기 위하여 ‘브릿지 컨설팅(Bridge consulting)’회사에 ‘사내하청 실태분석’을 요청한바 있습니다(소갑 제15호증 사내하청 실태분석).

브릿지 컨설팅이 작성한 자료에는 당시 사내하청 직원(현재 전문직2 사원)들과 전문직1 직원들의 업무 혼재여부가 설명되어 있고, 현장 업무처리 방식은 예전과 지금이 동일합니다. 사내하청 실태분석 자료 16면을 보면, PM/AM 직책 사원들이 시장조사, 재고조사를 수행하고, 본사 직원들과 하역장에서 상품이동을 함께 하거나 캐셔, 수․ 축산 파트 업무가 본사 직원과 혼재되어 있다고 하며 위험 수준까지 구체적으로 설명하고 있습니다.

또한 자료 26면에서는 상품이동, 진열, 판매, 조리 등의 업무가 완전히 독립된 업무로 보기 어렵고, 상품에 대한 최종 책임을 본사 직원이 부담하므로 중간업무의 독립성이 부재한다는 특성도 정확히 설명하고 있습니다. 채무자 회사가 2015. 5. 12.자 준비서면에서 제시한 표는 근거자료 없이 일방적으로 가공한 자료로서 객관성이 현저히 떨어지므로 이를 근거로 전문직2 사원들의 직무가 전문직1, 공통직 사원들과 다르다고 볼 수는 없습니다.

동의절차 진행에 불편이 존재한다는 사정이나 전문직2 사원들이 신인사제도에 우호적이라는 사정은 동의주체를 결정하는데 고려할 사항이 아닙니다.

채무자 회사는 신인사제도의 세부 내용이 현재 전문직2 사원들에게 적용되지 않는 사항이기 때문에 전문직2 사원들이 이를 파악하기 어려워 실질적인 동의권을 행사하기 어렵다는 취지의 주장을 하고 있습니다. 그러나 설명 과정에서 불편이 예상된다는 것은 사실적이고 기술적인 문제이므로 법적으로 동의 주체가 되는지 여부를 판단하는데 고려할 요소가 아닙니다. 이와 동일한 맥락에서 전문직2 사원들이 신인사제도에 반대할 이유가 없다는 주장도 명시적인 동의를 대체할 수 없는 일방적 추측에 불과하여 동의 주체인지 여부를 판단하는데 고려할 요소가 아닙니다.

소 결

신인사제도는 ‘고속 승진’을 이룬 극소수의 직원들에게 이익이 될 수 있는 제도입니다. 그러나 승격제도의 통합과 승격요건의 강화로 인해 기존 인사제도에서 승진의 기회를 가지고 승진을 통해 상당한 임금인상의 이익을 볼 수 있었던 다수의 하위직 사원들이 그 이익을 박탈당하게 되며, 승진에서 탈락한 다수의 사원들은 근속연수의 증가에도 불구하고 거의 임금수준의 변동이 없는 임금체계에 고립되는 불이익을 받게 됩니다.

근로기준법 제94조 제1항 단서의 내용과 같이 취업규칙은 노사 상호 합의에 의하여 불이익하게 변경될 수도 있습니다. 그러나 채무자 회사는 신인사제도 도입이 ‘불이익변경’이라는 사실을 사원들에게 은폐하여 기망하고, 동의절차를 사실상 강제하였으며, 향후 취업규칙의 적용이 예정된 전문직2 사원들의 동의절차를 생략하여 취업규칙 불이익변경 동의 절차를 위반하였습니다.

피보전권리에 대하여

채권자들은 이 사건 가처분 신청서에서 피보전권리로 취업규칙 불이익변경에 따른 손해배상청구권을 주장하였으나, 이와 더불어 취업규칙 변경(동의)절차 무효확인 청구권과 임금청구권을 피보전권리로 추가합니다.

채권자들의 지위

채권자 박선영은 2008년 채무자 회사에 입사하여 2015. 3. 1. 이전까지 ‘전문직2’ 직군 소속이었고, 신인사제도가 시행된 2015. 3. 1. 이후에는 ‘전문직’소속입니다. 그 이외에 채권자 전수찬, 김만중, 김성훈, 신승훈, 정향모는 모두 전문직1 직군으로 입사하였고, 현재 채권자 김성훈은 공통직 BAND 4-2에, 채권자 전수찬, 김만중, 신승훈, 정향모는 공통직 BAND5에 소속되어 있습니다.

채권자 박선영은 전문직 소속으로 신인사제도 시행 전·후 동일하게 잡포스팅 제도를 통하여 공통직(과거 전문직1)으로 직군전환이 가능하며, 나머지 채권자들은 2014년 고과 포인트 75점으로 모두 승격에 필요한 점수를 획득한 상태였습니다. 다만, 채권자 전수찬은 2014년에 직군승격에 필요한 체류연한을 갖추지 못하여 2015. 5. 승격대상은 아니었지만, 채권자 전수찬을 제외한 나머지 4명은 체류연한이 도과하였고 승격에 필요한 고과 포인트 75점을 획득한 상태이므로 면접 점수에 따라 승격이 가능하였습니다.

채무자 회사는 채권자 전수찬, 김만중, 신승훈, 정향모, 정성훈이 고과 포인트가 부족하여 2015. 5. 정기승격 대상자가 아니라고 주장하지만, 위 5명의 채권자들은 모두 2013년부터 2014년까지 인사고과 등급 ‘CCC’, 연봉등급 ‘다’로 승격에 필요한 고과 포인트를 모두 구비하였습니다. 채무자 회사는 기존 인사제도 하에서 승격대상자 기준을 고과 포인트 75점 이상으로 홍보하여 왔고, 고과 포인트는 공개된 점수이기 때문에 바로 계산이 가능합니다. 위 5명의 채권자들은 승격에 필요한 고과 포인트를 채웠다고 인식해온 반면 채무자 회사는 채권자들의 고과 포인트가 부족하다고 주장하는바, 만일 채무자 회사의 주장이 사실이라면 그동안 대외 홍보용 평가기준과 내부 평가기준을 달리 설정하여 사원들을 기망해왔다는 반증이 됩니다.

따라서 ‘채권자들의 고과 포인트가 부족하여 승격대상이 아니라는 점’에 대한 소명 책임은 채무자 회사에게 있다고 하겠습니다.

취업규칙 변경(동의)절차 무효확인 청구권

채권자 박선영은 전문직 사원으로 잡포스팅을 통하여 직군전환이 가능하고, 직군이 전환될 경우 신인사제도의 적용을 받게 됩니다. 이 사건 가처분 신청이 진행되고 있는 와중에도 2015. 5. 15. 인사발령으로 총 201명의 전문직 사원들이 공통직으로 직군전환이 되었고, 향후 퇴직할 때까지 신인사제도의 적용을 받게 됩니다(소갑 제16호증 2015. 5. 15.자 전문직 직군전환 내역). 그렇다면 기존 인사제도 하의 전문직2 사원들도 향후 적용이 예상되는 취업규칙 변경의 동의주체에 포함되어야 하나 채무자 회사가 처음부터 이들을 동의 주체에서 배제한 것이므로 동의절차에 심각한 절차적 위법성이 존재하고, 이에 대해 동의주체에 포함되는 사원들은 누구라도 법원에 취업규칙 변경(동의)절차 무효확인을 소구할 수 있습니다. 따라서 채권자 박선영을 포함하여 나머지 채권자들도 동의절차의 위법성을 다툴 수 있는 취업규칙 변경(동의)절차 무효확인 청구권을 보유한다고 하겠습니다.

채무자 회사는 취업규칙 변경(동의)절차 무효확인 청구권이 절차적 권리이기 때문에 피보전권리가 될 수 없다고 주장합니다. 그러나 대법원은 취업규칙 불이익 변경의 경우, “근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 않고, 변경이 된 경우 취업규칙 변경의 효력이 없다”라고 판시하여 절차적 권리가 침해된 경우라 할지라도 변경의 효력을 인정하기 않고 있습니다(대법원 1992.12.8, 선고 91다38174 판결). 따라서 단순히 청구권이 절차적 권리이기 때문에 피보전권리가 될 수 없다는 주장은 상법과 근로기준법 등에서 정한 절차적 규정에 근거하여 절차적 위법을 다투는 각종 본안 및 신청사건의 사례(총회결의무호확인청구, 이사회결의무호확인청구 등등)들을 부정하는 매우 독자적인 주장으로 이유 없습니다.

임금청구권, 손해배상청구권

채권자 전수찬은 체류연한이 도과하지 않았으므로 2015. 5. 정기승격 승격대상이 아닙니다(그러나 승격대상이 아니라 할지라도 2. 항의 취업규칙 변경절차의 무효확인을 구할 권리는 존재합니다). 반면 채권자 김만중, 김성훈, 신승훈, 정향모는 체류연한과 고과 포인트를 충족시킨 정기승격의 대상이었으므로, 2015. 3. 1. 신인사제도로 변경이 되지 않고 기존 인사제도에 따라 승격절차가 진행되었다면 면접을 통한 승격이 가능한 상태였습니다. 위 4명의 승격대상자들에 대한 승격이 이루어졌다면 18.7%의 임금상승을 기대할 수 있었습니다(채무자 회사가 2015. 5. 12. 제출한 준비서면 12면 참조).

그러나 채무자 회사는 2015. 3. 1. 신인사제도로 변경을 공지한 후 2015년 전·후기 정기승격 자체를 실시하지 않아 위 채권자들은 승격기회 자체를 박탈당하였습니다. 따라서 위 4명의 채권자들은 승격을 한 경우 수령할 수 있었던 임금과 현 임금의 차액 또는 그 차액 상당의 손해배상을 채무자 회사에 청구할 수 있는 권리를 가지고 있다 하겠습니다.

기타 채무자 주장에 대한 반박

새로운 인사제도는 ‘비용절감’을 위하여 도입된 제도입니다.

채무자 회사는 소갑 제1호증이 신빙성이 담보되지 않는 자료라고 주장하며, 신인사제도가 직급 내 인사적체 및 정년 법제화에 대한 사전준비 차원에서 도입되었으며, 소갑 제1호증에 기재된 내용이 검토된 바가 없다고 설명합니다.

그러나 소갑 제1호증은 문서 앞면에 표시된 것처럼 채무자 회사 ‘경영전략실 인사팀’에서 2012. 1. 27. 작성한 자료로서 2013년 초경 내부고발자에 의하여 외부에 공개된 자료입니다. 내부고발자는 2013년 당시 사내 이메일과 첨부자료를 공개하였는데, 이때 소갑 제1호증과 함께 파일이 첨부되어 있던 이메일 본문도 함께 공개가 되었습니다(소갑 제17호증 2012년 인사 전략 이메일 원문). 소갑 제1호증 2012년 인사전략은 채무자 회사의 인사담당 상무 ‘윤명규’가 본사 인사담당 직원들 5인에게 보낸 것으로 이메일 원문에는 그 인사담당 직원들의 실명이 모두 공개되어 있습니다.

더불어 소갑 제1호증의 내용을 살펴보면, 크게 2012년 업무 추진방향 (①효율 강화, ②핵심 경쟁력 강화 = 상품경쟁력, ③일하는 방식 혁신 + 강한 조직 경쟁력, ④Risk management, ⑤인재 육성체계 강화)에 대하여 자세하게 설명을 하고 있는데, 그 내용은 채무자 회사 내부 자료와 데이터를 활용하지 않고는 만들 수 없는 자료입니다. 따라서 자료의 작성자가 명확하고, 채무자 회사 내부에서 작성하지 않고 작성할 수 없는 상황임이 명백하므로 해당문서의 출처를 알 수 없어 신빙성이 담보되지 않는다는 채무자 회사의 주장은 설득력이 없습니다.

앞선 준비서면에서 언급한 것과 같이, 실제 채무자 회사는 소갑 제1호증 6면에 나와 있는 추진방안과 상당부분 동일하게 인사제도를 변경하였습니다. 2012년 인사제도의 일부를 개편하면서 인력 T/O제에서 총액인사비제로 변경되었고, PM직책을 폐지하고 AM체계로만 조직 통·폐합을 이루었습니다. 2012년 당시 채무자 회사는 약 1,500개의 PM직책 POST를 없애고 그 중 500명만 AM직책을 부여하였고, 나머지 약 1,000명은 일반 사원으로 강등시키고 수당을 지급하지 않았음에도 당시 취업규칙 불이익변경 절차를 전혀 거치지 않았습니다. 인사전략은 2012. 1. 27. 작성되었지만, 직책중심의 승격체계가 인건비 절감의 핵심내용이므로 하위직급에 가장 많은 수를 차지하였던 1,000여개에 이르던 PM직책을 장기적으로 신인사제도 시행을 대비하여 사전적으로 폐지하였던 것입니다.

채무자 회사는 PM제도 폐지에 앞서 노무법인 한국인사노무연구원에 취업규칙 변경에 대한 검토를 요청하였고, “PM제도 폐지 시 불이익변경에 해당하여 동의 절차를 거쳐야 그 적법성을 인정받을 수 있을 것이다.”라는 내용의 회신을 받았습니다(이 자료도 2012년 장하나 의원실에서 입수하여 발표한 자료입니다). 그러나 채무자 회사는 동의절차를 거치지 않았고, 당시에 불이익을 예상하지 못하였던 사원들은 저항의 의사표시 한번 하지 못하고 채무자 회사의 정책을 받아들였습니다(소갑 제18호증의 1 PM제도 폐지 관련 이메일 원문, 소갑 제18호증의 2 노무법인 PM제도 폐지 의견서).

위와 같은 사정에 비추어 채무자 회사의 인사제도는 소갑 제1호증의 내용과 동일하게 변경되었고, 신인사제도도 그 일환입니다. 실제 2012년 이후로 올해에 이르기까지 가시적으로 변경된 제도의 내용이 소갑 제1호증에 소개된 추진방안과 동일함에도 불구하고 소갑 제1호증의 내용이 신인사제도와 무관하다거나 소갑 제1호증을 전혀 참조하지 않았다는 주장은 설득력이 없습니다.

더 나아가 채무자 회사는 2015년에 인건비가 절감된 것이 아니라 61억의 추가 인건비 부담을 예상하고 있다고 주장하는바, 소을 제15호증이야말로 채무자 회사가 자신들의 주장을 뒷받침하기 위해 가공한 자료로서 신빙성이 없습니다. 백번 양보하여 채무자 회사의 주장이 옳다고 하더라도 신인사제도는 해를 거듭할수록 승격인원이 감소하여 인건비를 절감할 수 있는 체계이므로 2015년 비용 증가 예상액만을 근거로 제도변경의 취지를 설명하는 자료로 사용할 수는 없습니다.

신인사제도로의 변경은 사회통념상 합리성 판단의 대상이 될 수 없습니다.

가. 채무자 회사의 주장

채무자 회사는 사회통념상 합리성 판례를 열거하며 새로운 인사제도를 도입한 행위는 사회통념상 합리성 있는 행위로서 근로자 측의 동의를 적법하게 얻지 못했다고 하더라도 적법하다고 주장합니다.

그 이유로, 첫째, 채무자 회사의 새로운 인사제도는 개정 고령자고용법 제19조의2 제1항에 따라 근로자 정년을 60세로 연장하면서 직원 고령화로 인한 인사적체 등을 방지하기 위해 실시되는 것이므로 동법이 규정한 ‘임금개편 등 필요한 조치를 하여야 할 의무’이행의 일환으로 볼 수 있어 목적의 정당성과 실시의 필요성이 인정되고, 둘째, 새로운 인사제도로 인하여 근로자들의 근로조건 저해 정도가 크다고 볼 수는 없고 오히려 이로 인해 전체 직원들이 얻을 수 있는 이익이 불이익보다 더 큰 상황이라고 하고, 셋째, 채무자 회사는 새로운 인사제도를 실시하기 전에 직원들의 의견을 수렴하고자 설문조사를 실시하여 의견을 취합하였고, 근로자 측과 성실하고 진지한 노력을 수차례 전개하였다고 주장합니다.

나. 채무자 주장에 대한 검토

취업규칙 불이익변경에 있어서 사회통념상 합리성 이론의 적용과 관련한 대법원의 최근 판례에 따르면, “사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 한편, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다.”(대법원 2010.01.28. 선고 2009다32362 판결)고 판시하고 있습니다. 다수의 학설 또한 사회통념상 합리성 이론의 적용에 대해 매우 비판적인 입장을 취하고 있습니다(참고자료 1 노동법실무연구회, 근로기준법주해 Ⅲ, 박영사, 2012, 520쪽 이하 참조).

그러므로 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 사회통념상 합리성 이론은 제한적으로 엄격하게 해석해야 합니다.

첫째, 앞서 상세히 살펴본바와 같이 신인사제도는 승격제도 폐지를 통한‘인건비 절감’을 위해 도입된 제도로서 고령자고령법 개정에 따른 정년연장과 그에 따른 임금피크제 도입 등의 임금체계 개편과는 직접적인 관련이 없는 제도입니다. 채무자 회사의 신인사제도 내용 어디에도 정년연장이나 그에 따른 임금피크제 등 임금체계 개편과 관련되어 있지 않음에도 고령자개정법에 따른 인사제도 개편이라고 주장하는 것은 법령 개정에 따른 불가피성으로 포장하기 위한 아전인수격의 주장이라 하겠습니다.

둘째, 새로운 인사제도로 인하여 근로자들의 근로조건 저해 정도가 크다고 볼 수는 없고 오히려 이로 인해 전체 직원들이 얻을 수 있는 이익이 불이익보다 더 큰 상황이라고 주장하나, 앞서 살펴본바와 같이 직급 중심 승진체계에서 직책 중심의 승진체계로 변경됨으로써 기존 인사제도에 비해 한해 2,000여명 이상이 승진대상에서 제외되고 매년 수백 명(500~600여명)의 사원들이 승진에서 배제되어 그로 인해 큰 폭의 임금상승 기회를 박탈당하는 불이익을 받게 됩니다.

이에 대해 채무자 회사는 신인사제도의 도입으로 동일 밴드에 있더라도 전체 사원들이 누적적 호봉제로 인한 혜택을 받는다고 주장하나 사원의 70%를 차지하는 ‘다’급의 사원들에게 1년에 0.5%의 미미한 임금인상이 있을 뿐이고, 10%의 ‘라’와 ‘마’급 사원들은 오히려 ‘-’MI율을 적용받아 임금을 삭감당하는 등의 불이익을 받게 됩니다.

따라서 신인사제도로 전체 직원들이 얻을 수 있는 이익이 불이익보다 더 큰 상황이라는 주장은 근거가 없으며, 오히려 승진인원의 현저한 감소로 인해 승진하지 못하는 다수 사원들의 근로조건이 근속기간의 증가에도 불구하고 사실상 고착되는 심각한 현실에 봉착하게 됩니다. 채무자 회사의 주장과 달리 신인사제도로 인해 다수의 직원들이 얻을 수 있는 혜택은 연간 0.5%의 미미한 임금인상인 반면 그로 인해 매년 수천 명의 사원이 승진대상에서 제외되고 수백 명의 사원이 승진기회를 박탈당하여 실질적인 임금인상 기회를 잃게 되는 불이익을 당하게 됩니다.

셋째, 채무자 회사는 새로운 인사제도를 실시하기 전에 직원들의 의견을 수렴하고자 설문조사를 실시하여 의견을 취합하였고, 노동조합 및 직원들과 성실하고 진지한 노력을 수차례 전개하였다고 주장하나, 이 또한 사실과 다릅니다. 위에서 살펴본 사실관계와 제반사정, 그리고 사회통념상 합리성 유무를 엄격하게 해석하여야 한다는 대법원의 판례에 비추어볼 때, 본건의 경우 사회통념상 합리성 이론을 적용하여 채무자 회사의 일방적인 취업규칙 변경을 정당화할만한 사유가 있다고 보기 어렵습니다.

채무자 회사는 현재까지 신인사제도와 관련한 취업규칙을 비치하지 않고 있습니다.

근로기준법 제14조 제1항은 사용자가 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 비치하여 근로자에게 주지시켜야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 근로자가 실제의 근로조건과 취업규칙상의 근로조건을 비교·검토할 수 있게 함으로써 근로조건의 유지·개선을 도모하려는 목적에서 마련한 규정입니다. 그러나 채무자 회사는 신인사제도가 시행된 2015. 3. 1. 이후로 현재까지 신인사제도가 반영된 취업규칙을 게시하지 않고 있으며, 사원들의 열람요청에도 무대응으로 일관하고 있어 주지의무를 위반하고 있습니다.

사정이 이러함에도 채무자 회사는 ‘세부 승격 기준은 기본적으로 채무자 회사의 인사권에 관한 사항이므로 반드시 명시될 필요가 없다’라고 주장하고 있습니다. 채무자 회사가 채권자들을 포함한 사원들에게 신인사제도에 관한 제대로 된 정보를 제공하지 않았다는 사정은 소을 제2호증과 소을 제3호증만 보아도 알 수 있습니다.

채권자들은 이 사건 가처분 재판을 시작한 이후에서야 소을 제3호증 인사규정을 받아볼 수 있었는데, 먼저 소을 제2호증 기존 인사제도 인사규정 제26조 내지 제29조 규정을 보면 승격의 세부기준은 아니더라도 사원들이 승격을 이해하고 준비할 수 있는 설명들이 나와 있는 것을 볼 수 있습니다. 반면 소을 제3호증 신인사제도 제27조, 제28조는 도저히 승격제도를 설명했다고 볼 수 없는 수준의 규정들입니다.

승격제도는 인사제도 중에서도 사원들의 근로조건과 가장 밀접한 관련이 있는 것으로 원칙적으로 그 내용이 전부 공개되어야 합니다. 자신이 다니는 회사에서 어떻게 해야 승격이 가능한지 정도는 알아야 인사가 투명하게 이루어지고 있는지를 파악할 수 있으므로 승격제도와 관련한 정보는 당연히 공개되어야 합니다.

백번 양보하여 채무자 회사의 주장처럼 인사권과 관련이 있는 사안이라 할지라도 소을 제3호증은 공개범위를 지나치게 축소한 것으로 근로자가 취업규칙상의 근로조건을 비교·검토할 수 있는 기회 자체를 박탈하는 수준입니다. 소을 제2호증과 소을 제3호증은 모두 채무자 회사가 만든 인사규정임에도 불구하고 그 공개내용이 현저하게 다른바, 이점만 보더라도 채무자 회사 주장이 자가당착이라는 점을 확인할 수 있습니다.

채무자 회사는 취업규칙 불이익변경 당시 설명의무를 다하지 않았습니다.

채무자 회사는 첫 승격이 2016년부터 진행되므로 시간적 여유가 있는 점 등을 고려하여 현재 세부 승격기준을 수립 중에 있다고 주장하며, 동시에 ‘승격제도의 변경에 관하여 설명하면서 승격심사 기준 설정의 방향성에 관하여 직원들에게 충분히 설명’하였다고 주장하고 있습니다. 채무자 회사는 당시 존재하지도 않았고 현재에도 ‘수립 중인 승격기준’을 가지고 사원들에게 승격 심사 기준 설정의 방향성에 대하여‘충분히 설명’하였다고 항변하고 있습니다.

그러나 존재하지도 않는 제도에 대하여 ‘충분한 설명’을 했다는 전제 자체가 성립할 수 없는 것이므로, 채무자 회사는 신인사제도의 세부내용에 대해 설명하지 않았음을 자인한 것입니다. 채무자가 주장하는 제도의 ‘방향성’이란 추상적으로 표현될 수밖에 없으며, 제도의 본질은 세부 기준과 내용에서 파생되는 문제점을 인지한 상태에서 검토해야 파악할 수 있음은 두말할 나위가 없습니다. 따라서 채무자 회사는 취업규칙 불이익변경 절차의 가장 기본이 되는 제도에 대한 설명의무 자체를 제대로 이행하지 않았습니다.

이 사건 취업규칙은 기존 제도에 비하여 변경된 내용이 방대하고 복잡하며, 장점인 부분과 단점인 부분이 혼재되어 있고 그 변경된 제도의 수혜 여부에 따라 이익과 불이익이 현저히 다르게 나타나는 점을 고려할 때 추상적인 방향에 대한 일회성 설명으로 그 실체를 이해하는 것은 애초부터 불가능하다고 하겠습니다. 따라서 채무자 회사는 사전에 신인사제도에 대한 세부기준을 제시하고 설명한 후에 동의절차를 거쳐야 하는 것은 당연한 상식입니다. 그러나 채무자 회사는 이를 모두 해태한바, 직원들에게 충실하게 설명하였다는 채무자 회사의 주장은 일방적인 주장일 뿐입니다.

전문직2 사원들의 근로조건은 여전히 열악합니다.

채무자 회사는 전문직2 사원들의 근로조건이 지속적으로 향상되었다고 주장합니다. 전문직2 사원들의 근로조건 향상여부가 이 사건과 직접적인 관련이 있지는 않지만, 채무자 회사 주장의 타당성에 대하여 살펴보겠습니다.

채무자 회사는 소을 제16호증 직원 처우 향상자료를 제시하며 전문직2 사원들의 시급이 2005년 대비 2014년 시간당 2,119원으로 인상되었고, 복리후생 혜택도 향상되었다고 설명합니다. 소을 제16호증을 살펴보면, 전문직2 사원의 시급은 2005년 대비 2014년 42% 상승하였고, 복리후생은 사원증 할인과 영랑호가 추가되었습니다.

그러나 전문직2 사원 급여와 복리후생의 실상에 비추어보면, 채무자 회사의 주장은 설득력이 없습니다. 물가상승률을 반영하여 매년 그 액수를 조절하는 최저임금액의 경우, 2005년 2,840원, 2014년 5,210원으로 2005년 대비 2014년에 83% 인상되었습니다. 이와 비교하면 보면 전문직2 사원들의 임금상승률은 최저임금상승률의 절반수준에 불과합니다.

더불어 2005년 당시에는 전문직2 사원들이 모두 비정규직이었기 때문에 당연히 복리후생 제도가 제한적으로 인정되었다가 2013년 대량으로 전문직2로 정규직화 하면서 자회사 직원들에게 돌아가는 복리후생 혜택이 돌아가게 되었습니다. 그러므로 전문직2 직원들의 근로조건이 특별히 향상되었다고 볼 근거가 없으며, 오히려 전문직2 사원들은 장기간 임금상승이 없는 저임금체계에 노출되어 있습니다.

고용노동부는 동의 시 사원 정보를 명기하도록 지침을 내린바 없습니다.

채무자 회사는 취업규칙 변경 동의서 양식이 고용노동부 사이트에 첨부되어 있는 양식과 동일하며 고용노동부에서도 기명 방식 동의서를 표준 동의서로 제시하고 있다고 주장하며, 소을 제17호증으로 2장의 양식을 제시하였습니다.

그러나 채무자 회사가 제시한 소을 제17호증 2장의 자료 중 뒷면 ‘동의서’는 고용노동부 홈페이지에서 전혀 찾아볼 수 없는 자료로서 고용노동부가 양식으로 제공하지 않는 자료입니다. 채무자 회사가 임의로 고용노동부가 제공하는 취업규칙 변경신고서와 함께 인터넷에 돌아다니는 동의서 양식을 마치 고용노동부가 제시하고 있는 양식인 것처럼 제시한 것입니다.

고용노동부는 홈페이지(http://www.moel.go.kr/)에서 각종 서식을 제공하고 있으며, 고용노동부 홈페이지 검색창에 ‘취업규칙 변경’이라는 키워드를 검색하면 ‘정보마당’과 ‘민원마당’에서 취업규칙 변경신고서 양식을 다운로드할 수 있습니다. 이때 ‘정보마당’에서 제공하는 양식은 소을 제17호증 첫 번째 면이고, ‘민원마당’에서 제공하는 양식은 이와 유사한 소갑 제19호증입니다(소갑 제19호증 취업규칙변경신고서 양식). 채무자 회사가 제출한 동의서는 고용노동부 홈페이지 어디에서도 찾아볼 수 없는 출처불명의 양식입니다.

오히려 고용노동부는 ‘정책마당’에서 취업규칙 변경 절차를 설명하며 동의의 방법에 대하여 “회람형식의 동의서에 개별적으로 동의하거나 노사협의회에서 근로자위원의 동의는 근로자 과반수의 동의가 있었다고 할 수 없다.” 라고 게재하고 있습니다. 취업규칙 변경신고서에는 취업규칙 변경신고를 할 경우 첨부서류로 ‘근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료’를 첨부서류로 제출할 것을 안내하고 있습니다.

즉, 반드시 ‘동의서’형식이 아니라 하더라도 그 ‘동의여부를 증명할 수 있는 자료’를 제출하는 것으로 충분하며, 거수투표를 한 후 그 내용이 담긴 회의록을 제출하거나 무기명투표를 한 투표결과를 제출하는 등 방법도 여러 가지입니다. 따라서 반드시 ‘동의서’형식의 증명자료를 내야하는 것도 아니며, 그 양식이 채무자 회사가 주장하는 형식은 더더욱 아닌 것입니다. 따라서 사원 정보를 명기하도록 한 동의서 양식에 관련된 채무자 회사의 주장은 허위의 사실입니다.

결 론

이상과 같은 사유로 채무자 회사의 인사제도 변경은 근로기준법 제94조 제1항 단서 규정을 위반한 것으로 효력이 없습니다. 채권자들이 본안소송에서 승소할 때까지 신인사제도가 지속적으로 시행된다면, 본안소송에 승소하더라도 과거 상태로 되돌릴 수 없는 상황에 이르게 되므로 2015. 3. 1.부터 시행되고 있는 신인사제도의 효력을 정지한다는 내용의 결정을 내려주시기 바랍니다.

소 명 방 법

1. 소갑 제13호증 내부 평가등급 배분율 이메일

1. 소갑 제14호증 채권자 김만중 연봉계약서

1. 소갑 제15호증 사내하청 실태분석

1. 소갑 제16호증 2015. 5. 15.자 전문직 직군전환 내역

1. 소갑 제17호증 2012년 인사 전략 이메일 원문

1. 소갑 제18호증의 1 PM제도 폐지 관련 이메일 원문

1. 소갑 제18호증의 2 노무법인 PM제도 폐지 의견서

1. 소갑 제19호증 취업규칙변경신고서 양식

참 고 자 료

참고자료 1 노동법실무연구회, 근로기준법주해 Ⅲ, 박영사, 2012, 520쪽 이하

첨 부 자 료

1. 별지1 승격률 추이 및 예상자료(소을 제4호증 반박자료) 1통

2. 별지2 임금상승률 비교표(소을 제13호증 반박자료) 1통

3. 별지3 임금 수준 비교표(소을 제14호증 반박자료) 1통

4. 별지4 물가상승률 반영 임금상승률표 1통

5. 위 소명방법 각 1통

6. 위 참고자료 각 1통

7. 준비서면 부본 1통

2015. 6. 3.

위 채권자들의 대리인

해우법률사무소

변호사 권 영 국    

변호사 류 하 경    

변호사 김 하 나    

서울동부지방법원 제21민사부 귀중