새로운 근로관계 당시 근로관계가 단절되었는바 기간제 근로계약의 사용기한을 초과하지 않으므로 기간의 정함이 없는 근로계약이 아님.

실질적인 공개채용 절차를 거쳐 새로운 기간제 근로계약을 체결한 경우 기존 기간제 근 로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되어 그 시점에 근로관 계가 단절되었는바 기간제 근로계약의 사용기한을 초과하지 않으므로 기간의 정함이 없 는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 없음(대법원 2020.8.20. 선고, 2017두52153 판결). 1. 사실관계.○ 근로자 A와 B는 각각 광주광역시(이하 ‘원고’) 소속 ○○초등학교와 □ □초등학교에서 2010.3.1.부터 기간제 근로계약을 1년 단위로 4차례 갱 신해 오다가 4년이 되는 시점에 기존 근로계약기간 만료를 통보받음. - A와 B는 원고가 소속 학교별로 2014년도 영어회화 전문강사 공개 채용 절차를 진행하자, 이에 응시하여 최종합격 후 2014.3.1.부터 각각 ○○초등학교와 △△초등학교에서 새로이 근무를 시작함.- 공개채용 절차는 자격증 유무, 교육 경력 등을 평가 기준으로 합격 인원의 2배수를 선발(1차 서류심사)하고, 교수·학습과정안 작성, 영 어 수업 실연 및 영어 심층 면접 등을 통해 최종 합격자를 선발(2 차 심사)하는 것이었음. - 이후 ○○초등학교장과 △△초등학교장은 2015.2.28.자로 기간제 근로계약 만료를 통보함○ A와 B는 계약기간 만료통보가 부당해고에 해당한다며 노동위원회에 구제 신청을 접수했고, 중앙노동위원회가 부당해고를 인용하는 재심판정을 하자 원고는 중앙노동위원회를 상대로 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기함. ○ 원심은 A와 B가 기간제 근로자로서 여러 차례 계약갱신 및 재채용 절 차를 반복하면서 2010.3.1.부터 2015.2.28.까지 4년을 초과하여 계속 근로했다고 봄이 타당하며, 무기계약근로자로 전환되었다고 할 것인바, 2015.2.28.자 계약기간 만료통보는 부당해고에 해당한다고 판단함. 2. 판결요지.○ 대법원은 기간제법 취지 등을 고려하면 기간제 근로계약이 반복·갱신 되어 일정한 공백기 없이 계속하여 근로한 경우에는 특별한 사정이 없 는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기 까지 기간 전체가 ’계속근로한 총기간‘에 포함되어야 한다고 판단함. ※ 기간제법(제4조, 동법 시행령 제3조제3항제1호) 및 초·중등교육법(제22조, 동 법 시행령 제42조제1항)의 내용과 체계 등에 따르면, 사용자는 기간제 근로자 인 영어회화 전문강사를 1년단위로 2년을 초과하여 사용할 수 있으나, 이러한 기간제 근로계약이 반복·갱신되어 ’계속 근로한 총기간‘이 4년을 초과하는 경 우에는 무기계약근로자로 간주됨. ○ 다만, △업무의 성격, △기간제 근로계약의 반복·갱신과 관련한 당사자 들의 의사, △업무 내용과 장소·근로조건의 유사성, △기간제 근로계약 의 종료와 반복·갱신 과정에서 이루어진 절차나 경위 등을 종합적으로 고려할 때, 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복·갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에 는 근로관계가 단절되었다고 보아야 한다고 밝힘.○ 대법원은 이번 사건에서는 다음을 이유로 공개채용 절차를 거쳐 A·B 와 원고 사이에 새롭게 체결된 기간제 근로계약이 기존 기간제 근로 계약의 단순한 반복·갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성된 것이어서 그 시점의 근로관계는 단절되었는바, A·B는 계속 근로한 총기간이 4 년을 초과하지 않아 무기계약근로자로 전환되었다고 볼 수 없다며 원 심을 파기환송함. - A·B는 초·중등교육법령에서 정한 4년의 근무기간이 지난 후에 기존 기간 제 근로계약을 종료하는 절차를 거친 후 별도의 공개채용 절차를 거침. - 공개채용 절차에서 최종 선발된 영어회화 전문강사 중 일부는 신규 응시자로 이 사건 공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따 라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규채용 절차로 평가할 수 있음. - 종전과 비교하면, 원고는 1차 서류심사기준을 교원 자격 및 교육 경 력 여부를 주요 평가 기준으로 변경했는데, 여러 사정을 고려하면 이는 기존 영어회화 전문강사들을 계속 채용하겠다는 의사를 갖고 기준을 변경한 것이라 보기 어려움. - 공개채용 절차에서 기존 영어회화 전문강사들 중 일부는 자신이 근 무하던 학교 이외의 다른 학교에 응시하기도 했는바, 이전 기간제 근로계약을 반복·갱신한다는 인식이 있었던 것으로 보이지 않음. - A·B에 대한 근로계약 종료·공개채용 절차가 기간제법에 따라 무기 계약 근로자로 간주하는 규정 적용의 회피를 위한 의도로 이루어진 형식적 절차에 불과하다고 할 수 없음. 3. 시사점.○ 금번 판결은 ‘계속 근로한 총기간’을 판단함에 있어 새로운 기간제 근 로계약 체결 전후의 사실관계(①당사자 의사, ②근로조건 유사성, ③ 채용 절차나 경위 등)를 종합적으로 고려하여 특별한 사정이 있는 경 우에는 근로관계가 단절되었다고 보아야 한다고 설시함. ○ 한편, 같은 날 부산광역시가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해 고 재심판정 취소소송(대법원 2020.8.20. 선고, 2018두51201 판결 참 조)에서는 금번 판결과 유사하게 영어회화 전문강사의 계속근로기간이 문제 됐으나, 대법원은 해당 강사의 계속근로를 인정하며 부산시의 상 고를 기각함. - 부산시는 별도의 공개채용 절차를 거치지 않고 근무 학교를 재배치 한 것이 금번판결과 가장 큰 차이이며, 이는 금번 판결에서 판시한 것과 같이 구체적·실질적 사실관계를 고려했기 때문으로 사료됨. - 다만, 공개채용 절차가 있었다고 하더라도 판결에서도 밝힌 바와같이 기간제법 적용을 회피하기 위한 의도로 단지 형식적인 채용 절차만 이루어진 경우라면 기간제 근로계약의 전후가 계속근로기간 으로 인정될 수 있으며, 다른 사실관계가 종합적으로 고려되므로 계속근로기간에 대한 다툼이 생기지 않도록 유의해야 할 것임. ○ 금번 판결은 지자체와 소속 공립학교 근로자 간 분쟁이나, 해당 법리 는 기업 내 기간제 근로자의 계속근로기간을 판단하는데도 일정한 기 준을 제시할 수 있을 것으로 사료됨.