김광수 변호사님, 입증책임의 문제에서 궁금한 점이 있습니다.

[점점점]

입증책임의 의의
어떤 법률요건에 의해 법률효과를 받고자 하는 자는 법관에게 그 요건사실이 갖추어졌다는 점에 대해 확신을 줘야하는데, 그러한 확신을 주지 못했을때 그러한 법률요건이 없는 것으로 되어 받는 거증자의 불이익

이정도로 이해하고 있습니다. 이제 질문인데, 질문의 취지는 두가지입니다.
첫째 차별의 입증책임 원칙적 기준,
둘째 차별에 대해 입증책임 전환 규정이 있는 경우 입증책임 분배문제


즉
차별에 대해 별도의 입증책임 전환 규정이 없는 경우에
차별사실의 존재와 그 차별에 합리적 이유가 있다는 점에 대한 각각의 입증책임 분배가 각 근로자 및 사용자에게 어떻게 분배되는지와

차별에 대한 입증책임 전환 규정이 있는 경우에
차별사실의 존재와 그 차별에 합리적 이유가 있다는 점에 대한 각각의 입증책임 분배가 각 근로자 및 사용자에게 어떻게 분배되는지

양자의 차이점이 궁금합니다.
------------------------- (질문취지에 대한 구체적 설명) ----------------------------


노동법의 각종 ‘차별’에 대한 입증문제 규정을 보면, 아래와 같이

1)) 입증책임 규정이 없는 경우와 2) 입증책임을 상대방에게 전환시킨 법률규정이 있는 경우가 있습니다.
1. 근기법 제6조 (균등처우) ‘사용자는 ... 을 이유로 ... 차별적 처우를 하지 못한다’라고 규정하고 있고
다만 이에 대한 별도의 입증책임 전환 규정은 없는 것으로 법률상 규정되어 있습니다.


2. 이와 달리, 다른 법에서 입증책임 전환이 있는 경우 (특히 법원이 아니라 노동위원회 차별시정을 거치는 경우에, 입증전환에 관한 법률근거규정이 있습니다)

1) 남녀고평법에 따른 노동위원회 차별시정 절차에서
제30조(입증책임) 이 법과 관련한 분쟁해결(제26조부터 제29조까지 및 제29조의2부터 제29조의7까지를 포함한다)에서 입증책임은 사업주가 부담한다.

2) 기간제법에 따른 노동위원회 차별시정 절차에서
제9조(차별적 처우의 시정신청)
① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.
④ 제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다.
--> 이렇게 1번(입증에 대한 규정이 없는 경우)와 2번(입증전환 법률규정이 있는 경우) 양자의 차이점 및 근본적으로 (아무런 입증전환 규정이 없는 경우에) 입증책임이 각 어떻게 되는지가 의문입니다.

3. 차별에서 입증책임의 문제로 제가 알고 있는 배경지식

가. 그러한 차별적 행위가 객관적으로 존재했다는 사실에 대한 주장입증책임 - 피해자(근로자측) 나. (위 ”가“가 입증되었음을 전제로) 그러한 차별적 행위에 ”합리적 이유나 정당한 사유가 존재한다“는 점에 대한 입증책임이 누구에게 있는지?
를 모르겠습니다. 제가 알기엔

위 나 부분은 사용자에게 입증책임이 있는 것으로 아는데...
(이것이 그냥 원칙으로 알고 있습니다. 마치 해고에서 ‘해고사실의 존재’는 근로자가 입증하나, 그 ‘정당성’은 사용자가 입증해야 하듯이) 그런데 이것이 첫째, 근기법처럼 입증책임 전환이 없는 경우에도 그러한 것인지 (아니면 만약 근기법 6조처럼 입증책임 전환규정이 없다면, 차별의 합리적 이유에 대해서도, 합리적 이유가 없다는 것을 근로자가 입증하지 못하면 그 차별은 합리적인 것으로 되어 그 불이익을 근로자가 받게되는 것인지)

둘째, 즉 첫째와 달리, 기간제법이나 남녀고평법에 따른 차별시정절차에서 처럼 ”입증책임이 전환이 되는 경우에만“, 위 ”나“에 대해 사용자가 입증책임을 지게 되는 것인지

셋째 (만약 위 둘째항이 맞다면) 그렇다면 입증책임 전환에도 불구하고 위 ”가“항 (객관적인 차별행위가 있었다는 점에 대해서는, 법률의 입증책임 전환 규정에도 불구하고, 여전히 피해자인 근로자측에게 있다는 것인지
넷째, 아니면 혹시나 입증책임 전환이 있는 경우엔 ”차별사실의 객관적 존재사실과 그 차별에 합리적 이유가 있다는 점“까지 모두 사용자에게 입증책임이 전환되는 것인지

즉, 차별에 대해 별도의 입증책임 전환 규정이 없는 경우에
차별사실의 존재와 그 차별에 합리적 이유가 있다는 점에 대한 각각의 입증책임 분배가 각 근로자 및 사용자에게 어떻게 분배되는지와

차별에 대한 입증책임 전환 규정이 있는 경우에
차별사실의 존재와 그 차별에 합리적 이유가 있다는 점에 대한 각각의 입증책임 분배가 각 근로자 및 사용자에게 어떻게 분배되는지

양자의 차이점이 궁금합니다.


[참고판례 추가] 차별입증 전환 법률규정이 없는 ‘공정대표의무 위반’ 사례에서 입증에 대한 대법원 태도

“교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 주장·증명책임이 있다.” (노동조합사무실제공등(공정대표의무 사건) [대법원 2018.8.30, 선고, 2017다218642, 판결])


바쁘실텐데, 질문이 구구절절 길어서 죄송합니다.

[지킴이5.]

이건 민소법 문제와는 전혀 상관 없는 것임을 알고 질문하였으리라 보입니다.

일단 법률의 규정에서 증명책임자가 정해진 경우(ex 남녀고용평등법)에는 그에 따르면 됩니다. 보통 이런 경우는 피고의 지위에 있는 사업주가 증명책임을 두게 되어 있습니다.

한편 법률의 규정이 없는 경우에는 증명책임분배에 관한 일반원칙인 법률요건분류설에 따릅니다. 즉 실체법에서 법률요건이 어떤식으로 분류되어 있는지를 보면 됩니다.


1. 해고에 있어 정당한 이유에 대하여

- 근기법 제23조는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다'라고 규정하고 있습니다. 즉 사용자는 해고를 못하는게 맞고, 해고하려면 정당한 이유가 있어야 한다는 것입니다. 결국 법 자체에서 사용자의 해고권이 정당한 이유가 있을 때 할 수 있다고 규정하고 있으므로 결국 해고에 정당한 이유가 있어야만 해고권이 발생하는 것입니다. 따라서 증명책임은 해고에 정당한 이유가 있다고 주장하는 사용자에게 있습니다.

2. 임금 등의 차별에 대하여
- 근기법 제6조는 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적

[지킴이5.]

대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.고 규정하고 있습니다. 마찬가지로 즉 사용자는 남녀의 성 등을 이유로는 차별적 처우를 하지 못한다고 하고 있습니다. 결국 차별적 처우가 아니라는 점을 사용자가 증명해야 하는 것입니다.

3. 결국 규정이 없는 경우, 해고사실, 차별의 존재사실 자체에 대하여 근로자가 주장, 증명하면 이제 각 해고에 정당한 이유, 합리적 이유 등에 대하여는 사용자에게 있습니다.


이는 증명책임이 완화된 것도, 증명책임이 전환된 것도 아닌, 원래부터 증명책임이 법률요건분류설에 따라 사용자에게 있는 것으로 보아야 합니다. 물론 학설대립이 있을 수 있으나, 일단 판례는 그렇습니다.


이 부분은 오히려 노동법 강사님들에게 물어야 할 것으로 보입니다. 일단 저는 법률요건분류설에 따라 이야기를 했습니다.