근로기준법 "상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다."라고 규정하고 신고사항을 열거하고 있다.
1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
2. 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
3. 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 근로자퇴직급여보장법 제8조에 따른 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8. 산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항
9. 안전과 보건에 관한 사항
9의2. 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
11. 표창과 제재에 관한 사항
12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
이러한 취업규칙을 작성 변경할 때에는 사업장 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 과반수 근로자의 의견을 듣도록 하였고 불리하게 변경할 경우에는 동의를 받도록 하였으며 의견이 있으면 이를 서면으로 제출하도록 하였다.
취업규칙 신고의무를 해태하면 제116조제1항 제2호에 따라 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 하고 있다.
그런데 위와 같은 취업규칙의 신고에서 신고의무자가 헷갈릴 우려가 있는 부분이 있어 검토해 본다.
위에서 예를 들면 가족수당의 계산 지급방법에 관한 사항을 신고하도록 하였는데 가족수당은 근로기준법의 임금에 관한 부분에서 이를 반드시 지급하라는 규정이 없다.
그리고 다양한 수당의 종류 중 가족수당만 법률에서 언급한 것도 균형이 맞지 않는다.
이러한 규정을 정비하려면 노동단체와 또 한번 실랭이를 벌여야 하기에 지금까지 유지되어 온 조항인지 모른다.
처음 만들 때 잘 만들었어야 했다.
혹자는 이 조문에서 규정하였으니 가족수당은 법정수당이라고 우길지 모른다.
그러나 제93조는 취업규칙의 신고의무를 규정한 것이고 근로조건을 규정한 것이 아니다.
근로조건 위반은 단순한 과태료로는 안된다.
신고의무 위반이기에 과태료로 규정한 것이다.
취업규칙 신고를 받는 이유는 취업규칙의 존부 등을 놓고 노사간에 다툼이 있을 때 노동관서가 이를 따질 자료를 확보하는 의미가 있고 또한 사용자가 근로자들에게 근로조건을 명확하게 규정하여 공지시키라는 요청의 일환이라고 할 수 있다.
그런데 이를 제93조 각호에 열거하는 바람에 혼선이 생기게 되었다.
만약 가족수당을 지급하지 않는 사업체에서 가족수당에 관한 취업규칙 부분이 없이 제출하면 노동관서에서는 접수를 거부할지 모른다.
그러나 이는 잘못이다.
위의 각호로 열거된 다른 사항들도 따지고 보면 다 문제가 있다.
사용자는 근로기준법을 지켜야 하고 단체협약을 준수하여야 한다.
이러한 점은 제96조(단체협약의 준수)에서 "취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다. 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다."라고 규정한 데 잘 나타나 있다.
그래서 사용자의 입장에서는 근로기준법을 준수하기로 하고 단체협약에서 이미 자세히 규정하여 두었기에 새삼 취업규칙을 제정할 필요가 없다고 여길 수도 있다. 물론 단체협약은 노동조합에 가입하지 않은 근로자에게는 직접 적용되지 않기에 취업규칙으로 다시 정할 필요는 있다. 그러나 근로기준법 등에 나타난 사항만 준수하겠다고 하는데 그밖의 사항을 취업규칙으로 정하라고 강요할 수는 없다.
안전과 보건에 관하여는 산업안전보건법과 그 하위법령을 지키겠다고 하고 다른 규정을 두지 않을 수도 있다.
제재와 표창에 관하여서도 징계기준을 굳이 정하지 않겠다는데 그리하여 나중에 징계를 할 때 적용기준이 없어 징계를 안하겠다는데 취업규칙신고의무위반을 따질 수 있을까.
그리고 제95조는 뚱딴지 같이 감급의 제재만에 관하여 규정을 두고 있는데 다른 제재가 더 중요할 수 있다는 점에서 균형이 맞지 않는다.
취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
"취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다."라고 규정하였는데 취업규칙이 없으면 근로계약으로 정해도 된다.
한 마디로 취업규칙은 필수적인 사항이라고 보기 어려운 점이 있는데 그나마 취업규칙의 필요적 기재사항까지 법률에서 열거하여 해석상 혼선을 빚게 하였다,
우리 근로기준법은 오랜 역사를 지니고 있어 연혁적 이유로 남겨둔 규정들이 적지 않다.
그러나 취업규칙신고의무에 관한 제93조는 수많은 사용자들에게 혼란을 가져오는 조항으로서 속히 정비되어야 한다.