전원합의체판결 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 임금 사건 - '고정성'이 통상임금의 개념적 징표인가(소극)

[변호사강정한]

이 판결은 **근로자의 일정 근무일수를 충족해야 지급되는 임금(근무일수 조건부 임금)**이 통상임금에 해당하는지에 대한 새로운 법리를 제시한 사례입니다.

주제: 일정 근무일수 조건이 부가된 임금의 통상임금 해당 여부 판단 기준

• 기존 판례에서 통상임금은 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 지급되고, 지급 여부가 사전에 확정 가능한 임금”으로 정의되었고, 일정 조건(예: 근무일수 조건)이 붙은 임금은 고정성이 없다고 보아 통상임금에서 제외했습니다.
• 새로운 판결은 통상임금의 정의와 취지에 맞게 고정성을 통상임금 판단 기준에서 제외하고, 조건의 성취 가능성과 관계없이 소정근로의 가치를 반영한 기준임금으로 판단해야 한다는 법리를 설시했습니다.

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1. 통상임금의 정의 및 본질

• 통상임금은 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 따라 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 소정근로 대가입니다.
• 소정근로: 근로자와 사용자가 미리 정한 계약상의 근로시간.
• 통상임금은 소정근로를 온전히 제공한 상황을 기준으로 산정해야 하며, 실제 근무일수와 무관하게 사전에 확정된 금액이 기준이 됩니다.

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2. 새로운 판단 기준

• 소정근로일수 이내로 설정된 근무일수 조건이라면, 그 조건이 부가되었다는 이유만으로 통상임금성을 부정할 수 없습니다.
  • 예: 소정근로일수(월 20일)를 기준으로 15일 이상 근무해야 상여금을 지급하는 조건.
  • 근로자가 소정근로를 온전히 제공한 경우 지급된다고 가정하고 통상임금으로 인정.
• 반면, 소정근로일수를 초과하는 추가 조건이 부가된 임금은 통상임금이 아닙니다.
  • 예: 소정근로일수(월 20일)를 초과해 25일 이상 근무해야 지급되는 상여금은 소정근로 외의 추가 근로 대가로 간주.

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3. 기존 판례의 한계

• 2013년 대법원 전원합의체 판결(2012다89399)은 ‘고정성’을 통상임금 판단 기준으로 삼아, 조건 성취 가능성이 불확실한 임금을 통상임금에서 제외했습니다.
• 그러나 이번 판결에서는 고정성 개념이 법령 근거가 없고, 통상임금의 강행성을 잠탈할 위험이 있어 부적절하다고 봤습니다.

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4. 판례 변경의 효과

• 기존 판례는 이 판결 선고일 이후 발생하는 통상임금 산정에만 적용됩니다.
• 다만, **현재 법원에서 진행 중인 사건(병행 사건)**에는 새로운 법리가 소급 적용됩니다.
  • 새로운 법리를 적용하여 기존에 통상임금으로 인정하지 않은 항목이 재검토될 가능성이 있음.

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5. 사건 결과

• 원고(근로자)는 15일 미만 근무 시 정기상여금이 지급되지 않는 조건이 붙어 있었던 임금도 통상임금으로 인정해 연장근로수당 차액을 청구했습니다.
• 원심은 근무일수 조건으로 인해 고정성이 없다고 보고 통상임금성을 부정했으나,
• 대법원은 근무일수 조건이 소정근로일수 이내인 경우 통상임금성을 인정해야 한다는 새로운 법리를 적용하여 원심을 파기하고 사건을 환송했습니다.