경업금지약정, 비밀유지약정 근로자 퇴사, 이직한다면

[리앤파트너스]

경업금지약정, 비밀유지약정 근로자 퇴사, 이직한다면

근로자가, 특히 회사의 핵심 인력이 갑자기 이직을 한다고 하거나 퇴사를 한다고 하면 회사 입장에서는 당황스러울 수밖에 없습니다. 그리고 경업금지약정이 아직 유효한 것인지, 비밀유지약정이 제대로 적용된 것인지에 대해서도 다시 한 번 검토해봐야 한다는 생각이 들 것입니다.

이런 약정들을 제대로 검토하지 않는다면 회사의 기밀이나 영업 비밀이 그대로 타사에 노출되는 일이 생길 수도 있습니다.

근로계약에 경업금지약정을 어떻게 삽입해야 하는지, 그리고 비밀유지약정을 통해서는 어떤 비밀이 보장되는지 자세히 알려드리겠습니다.

1. 경업금지약정

직급이 높은 관리직, 기술직, 혹은 영업 비밀을 알고 있는 직원이 퇴사 후 경쟁업체에 취업하거나 동일한 업종의 사업을 시작할 수 있기 때문에 보통 근로계약을 체결할 때 대부분의 회사들은 이를 금지하는 경업금지약정 조항을 넣고 있습니다.

다만, 경업금지약정을 체결했다고 해서 모든 일이 해결되는 것은 아닙니다. 대법원은 이 약정에 대해 근로자의 직업선택의 자유 등의 권리를 제한하기 때문에 경업금지기간을 적당한 범위로 제한해야 한다는 입장을 밝힌 바 있습니다.

즉, 근로자에게 과도하게 긴 기간 동안 경업금지 약정을 체결했다면 그 효력이 인정되지 않을 수 있다는 것입니다. 실제로 이런 사례가 있기도 합니다.

따라서 근로계약서를 만드시면서 경업금지약정을 검토하고 있다면 기업변호사에게 자문을 구하시는 것이 좋습니다. 사전에 문제가 될 요소를 꼼꼼하게 살피면, 추후 법률적으로 문제가 생기는 일도 없겠죠.

2. 비밀유지약정

근로자가 퇴사 후 기업의 비밀 정보를 몰래 다른 회사에 팔아 넘기거나, 이직을 해서 그 정보를 공유한다면 회사로서는 막심한 손해를 볼 수 있습니다. 그렇기 때문에 많은 기업들이 정보보호서약서 등에 서명을 받는 방법 등으로 비밀유지약정을 체결하고 있는데요, 다만 모든 정보가 비밀로 유지되는 것은 아닙니다.

대법원은 회사의 여러 정보들 가운데 일정한 요건이 충족되는 경우에 한해서만 영업비밀로서의 가치를 인정해주고 있습니다.

쉽게 풀어서 설명하면, 근로자가 이직 후 다른 회사에 정보를 제공했다고 하더라도 그것이 영업비밀침해행위에 해당하는지 여부를 먼저 검토해봐야 한다는 것입니다. 모든 정보가 영업비밀로 인정되지 않기 때문에 소송 등의 절차를 진행하더라도 아무런 소득 없이 일이 끝나버릴 수도 있습니다.

평생 직장이라는 말이 없어졌다고 하죠. 많은 근로자들이 이직을 하고 있는 만큼, 경업금지약정 및 비밀유지약정 등으로 분쟁을 겪고 있는 기업과 근로자들 역시 많아졌습니다.

기업변호사 도움을 받아 문제를 신속하고 합리적으로 해결하고 싶으시다면, 저희 리앤파트너스 기업법률자문팀으로 연락주시면 됩니다.