과반수 노조가 근로자대표로서 근로시간 특례합의를 했다면 이는 노동조합법상 단체협약에 해당하여 2년이 경과한 경우 효력 상실함.

과반수 노조가 근로자대표로서 근로시간 특례합의를 했다면 이는 노동조합법상 단체협약 에 해당하며, 그 합의가 유효기간의 정함이 없고, 체결일로부터 2년을 전후하여 이를 대 체할 새로운 단체협약을 체결하고자 교섭을 계속한 사실도 없다면 체결일로부터 2년이 경과한 때에 효력을 상실함(서울고등법원 2020.1.24. 선고, 2020나207284 판결). 1. 사실관계. ○ 이 사건 사용자(이하 ‘A원’)는 보건업 등을 영위하는 법인이며, 이 사 건 노동조합 A원 지부(이하 ‘이 사건 지부’)는 근로자 과반수로 조직 된 노동조합임. - 2013.8.14. A원은 근로기준법 제53조제1항에 따른 주12시간을 초 과하여 연장근로를 할 수 있도록 동법 제59조제1항을 근거로 이 사 건 지부와 서면으로 합의(이하 ‘이 사건 특례합의’)함. - 이 사건 지부는 특례합의서에 “근로자대표”로 표시하여 서명·날인했 고 별도의 유효기간을 정하지 않음. - A원은 이후 이 사건 노동조합과 2014년, 2016년, 2018년 새로운 단체 협약을 체결하면서 ‘1일 8시간, 1주 40시간, 1주 12시간 한도 연장근 로’를 규정(이하 ‘근로시간 규정’)함. [관련법령] 근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과 할 수 없다. 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다. 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) ①「통계법」 제2조제1항에 따라 통계청 장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음 각 호의 어느 하 나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조 에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다. 5. 보건업 ○ 이 사건 특례합의 이후 2018.3.20. 근로기준법 개정으로 주52시간 근 로시간 단축제도가 시행됐고, 이 사건 지부가 주52시간을 초과하는 연장근로에 대한 재논의를 요청했으나, 이 사건 특례합의가 존속함을 이유로 별다른 재논의는 진행되지 않음. - 이에 이 사건 지부는 ▴이 사건 특례합의는 단체협약에 해당하여 2014년 이후 체결한 단체협약의 근로시간 규정과 저촉되어 효력을 상실했고, ▴설령 단체협약이 아니라 하더라도 근로기준법 개정 등 합의의 기초가 되는 사정에 중대한 변경이 생겨 특례합의를 해지한다 고 주장하며 이 사건 특례합의가 무효임을 확인하는 소를 제기함. ○ 1심은 ▴근로시간 규정이 특례합의 당시는 물론 204년부터 15년 이상 효력을 유지하고 있는 등 특례합의와 저촉되는 규정 또는 특례합의를 해지하려는 의사에서 도입된 규정으로 볼 수 없고, ▴주52시간 시행에 도 불구하고 A원은 여전히 근로시간 및 휴게시간 특례 업종에 해당하여 서면합의를 통해 연장근로의 변경이 허용되어 중대한 사정변경이 생겼 다고 볼 수 없다고 판단함. 2. 판결요지.○ 법원은 이 사건 특례합의는 근로기준법 제59조제1항이 정한 서면합의 에 해당하는 동시에, 아래를 근거로 노동조합법상 단체협약에도 해당한 다고 판단함. - 단체협약은 노사가 근로조건 등에 관한 합의를 문서로 작성하여 당 사자 쌍방이 서명·날인함으로써 성립하는 것이고, 그 합의가 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐야 하는 것은 아님(대법원 205.3.1. 선고, 203다27429 판결). - 이 사건 특례합의는 근로조건에 관해 이 사건 지부와 A원이 합의하 여 서명·날인하는 등 단체협약으로 유효하게 성립되기 위한 실질적· 형식적 요건을 모두 갖췄는바, 합의서에 이 사건 지부를 “근로자대 표”로 표시하였다는 이유로 단체협약이 아니라고 볼 수 없음. - 근로기준법 제59조제1항에 따른 서면합의와 단체협약이 상호 배타 적이어서 양립 불가능하다고 볼 근거도 없음. ○ 이 사건 특례합의는 단체협약으로, 유효기간의 정함이 없고, 체결일로 부터 2년을 전후하여 이를 대체할 새로운 단체협약을 체결하고자 교 섭을 계속한 사실도 없으므로 체결일로부터 2년이 경과한 2015.8.14. 유효기간의 만료로 효력을 상실함. - 설령 그렇지 않다하더라도 해지의 의사표시가 기재된 이 사건 지부 의 준비서면이 A원에 도달된 2019.10.15.로부터 6개월이 경과한 2020.4.15.에 이 사건 특례합의는 해지됨. [관련법령] 노동조합 및 노동관계조정법 제32조(단체협약의 유효기간) ② 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하 는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다. ③ 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협 약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되 지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간 이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에 게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다. ○ 법원은 이 사건 특례합의가 A원 근로자 집단에 대해 집단적 근로조건 을 설정하는 규범으로 기능하는바, 노동조합법이 단체협약의 유효기간 을 일정 범위로 제한하여 그 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성 있게 조정해 나가도록 한(대법원 193.2.9. 선고 92다27102 판결) 단체법 적 원리가 마찬가지로 고려된다고 밝힘.○ 다만 법원은 근로시간 규정과 이 사건 특례합의가 저촉되어 효력이 없다는 주장에 대해서는, 이 사건 특례합의는 근로기준법 제50조제1 항, 제53조제1항(원칙)에 대한 제59조제1항(예외)의 구조와 같이 단체 협약의 근로시간 규정(원칙)에 대한 예외를 설정하는 관계이지 상호 저촉되는 것은 아니라고 판단함.○ 한편, A원은 이 사건 특례합의가 단체협약이라면 이는 정기 단체협약 이 갱신될 때 이 사건 특례합의도 함께 묵시적으로 갱신되었고, 유효 기간 만료로 실효되더라도 여전히 근로자와 사용자를 계속적으로 규 율하는 여후효를 가진다고 주장함.○ 그러나, 법원은 원칙에 대한 예외는 특별히 인정되는 것이어서 원칙이 반복 갱신된다고 하여 그에 대한 예외까지도 당연히 함께 반복 갱신 된다고 할 수 없다고 밝혔고, - 여후효는 단체협약의 실효로 근로조건에 관한 기준에 공백이 발생하 는 것을 방지하기 위한 것인데 이 사건 특례합의가 실효되더라도 원 칙에 의해 규율될 것인바, 이 사건 특례합의 실효로 연장근로에 관 한 규율에 공백이 발생한다고 할 수 없다고 판단함. 3. 시사점.○ 금번 판결은 과반수 노조가 근로자대표로서 작성한 근로시간 및 휴게시 간 특례합의가 단체협약에도 해당된다고 밝힌 판결이며, 이에 따라 유 효기간이 일정 범위 내로 제한(노조법 제32조)된다고 판시함. ○ 근로기준법상 선택적 근로시간제, 휴일대체, 보상휴가제, 간주근로시간 제 등과 같이 근로자대표와의 합의를 요건으로 하는 다수의 제도가 있 어, 금번 판결과 같이 과반수 노조와 합의함으로써 그 유효기간이 제한 된다면 기존 합의의 실효에 따른 법위반, 합의 갱신 요구 등으로 노사 관계에 파장이 있을 것으로 예상됨. ○ 그러나, 특례합의는 근로기준법상 유연근무제 등의 도입을 위한 요건 으로 규정된 서면합의에 해당하고 서면합의는 그 주체, 방식, 유효기 간, 적용범위 등에 있어 단체협약과 명백히 구별됨. - 특히, 단체협약은 규범적·채무적 효력을 가지며, 행위능력을 갖춘 협약당사자인 노동조합과 사용자가 체결하는 계약이나, 근로자대표 제도에서 과반수 노조와 함께 인정되는 ‘근로자의 과반수를 대표하 는 자’는 법률행위의 주체로서 인정할 만한 계속성이나 조직적 체 계를 갖추고 있지 않음. - 이에 따라, 동일한 합의의 경우에도 과반수 노조가 없는 사업장에서 근로자대표와 합의했다면 이는 단체협약이 아니고 유효기간의 제한 이 없다는 상이한 해석이 나올 수 있어, 서면합의를 단체협약으로 보 는 것은 지나친 의제에 해당할 수 있음.