스타트업이 스케일업할 때: 문화와 인재를 키우는 교훈

[힘힘]

스타트업이 스케일업할 때: 문화와 인재를 키우는 교훈

금융 서비스 회사인 Raisin은 2012년 지하에서 시작했습니다. 지속적으로 자신의 성과를 반성하고 평가함으로써 Raisin은 지속적으로 성장할 수 있었습니다.

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여러 국경을 넘어 운영되도록 설계된 혁신적인 온라인 금융 서비스 회사를 구축하는 것은 명목상 국경이 없는 유럽 연합에서도 쉬운 일이 아닙니다. 여러 국가 시장에서 경쟁하려면 파트너십, 비전, 기업가 정신을 장려하는 문화, 인재를 유치하고 유지하는 능력이 필요합니다. 최초의 범유럽 예금 시장인 Raisin의 CEO이자 공동 설립자인 Tamaz Georgadze가 McKinsey의 Max Flötotto와 함께 회사의 여정에 대해 이야기합니다.

핵심 통찰력 #1: 문화는 매우 중요하며 회사가 성장함에 따라 강화되어야 합니다.

Max Flötotto: 말 그대로 이전 동료인 Michael Stephan과 Frank Freund와 함께 지하 사무실에서 Raisin을 시작했습니다. 문제 해결을 위한 명확한 계획 외에도 만들고자 하는 문화에 대한 명확한 비전이 있었나요?

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Tamaz Georgadze 전기

Tamaz Georgadze: 예, 어느 정도는 그렇습니다. 우리 셋 모두 정의되고 신중한 회사 문화의 가치를 알고 있었습니다. 우리는 업계를 선도하는 솔루션을 만들면서 더 많은 기업가 정신, 더 많은 개인의 자유, 더 많은 재미를 원한다는 것도 알고 있었습니다.

우리는 조직에 주입하고 강조하고 싶은 요소와 함께 응집력, 고객 지향성, 최고 품질 표준에 대한 헌신 측면에서 경력 동안 배운 것을 이식하려고 노력했습니다.

Max Flötotto: 당신이 구축한 문화를 어떻게 설명하시겠습니까? 시간이 지남에 따라 변경 되었습니까?

Tamaz Georgadze: 우리의 문화는 적합한 사람을 유치하고 유지할 수 있는 업무 환경을 조성하기 위해 고안된 명확하게 정의된 6가지 원칙을 기반으로 합니다. 이는 성과와 지속 가능성의 균형을 맞추고, 우리가 진행하면서 많은 것을 배우고, 특히 우리가 훨씬 더 커진 지금 직원들이 기업가적으로 생각할 수 있도록 함으로써 직원을 신뢰하는 것을 의미합니다.

시작하면 하루를 시작할 때 모든 사람이 쉽게 모여 회사 비전에 직접 연결되어 있고 그들이 미치는 영향을 확인할 수 있습니다. 성장함에 따라 더 어려워지므로 사람들에게 동기를 부여하고 동일한 비전에 연결될 수 있는 새로운 방법을 찾아야 합니다.

우리에게 그것은 리더십 표준을 개발하고 각 팀이 회사 전체의 필요에 따라 분기별 목표와 주요 결과를 작성하도록 하는 것을 의미했습니다. 또한 직원들의 성장과 회사 수련회, 파티, 그와 같은 재미있는 것들과 같은 사회적 참여를 지원하는 많은 방법을 포함했습니다.

핵심 통찰력 #2: 자존심을 제쳐두고 채용하는 방법을 배우십시오.

Max Flötotto: 건포도는 상당한 성공을 거두었지만 분명 그 과정에서 약간의 좌절이 있었을 것입니다. 그러한 상황에 어떻게 대처했습니까?

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건포도 소개

Tamaz Georgadze: 예, 물론입니다. 예를 들어 초기에 직원 감소가 증가하고 있음을 알게 되었을 때 우리는 물러서서 사람들이 머물거나 떠나게 만드는 요인이 무엇인지 스스로에게 질문했습니다. 우리가 아주 분명하게 깨달은 것은 사람들이 20년 또는 30년 전보다 훨씬 더 자주 고용주를 바꾸고 있다는 것입니다. 사람들은 시간이 지남에 따라 자신의 학습 곡선과 흥분이 가라앉는 것을 볼 때 떠납니다.

그래서 우리는 우리 직원들이 성장하고 항상 소중함을 느낄 수 있도록 하기로 결정했습니다. 예를 들어, 우리는 각 직원에 대해 상당한 연간 재량 교육 예산을 할당하고 그들이 무엇을 어떻게 배우기를 원하는지 결정합니다. 물론 그들에 투자하면 시장 가치도 높아집니다. 그러나 우리는 외부 시장에 대한 그들의 가치뿐만 아니라 회사에 대한 그들의 참여와 충성도를 높이고 있다고 굳게 믿고 그들의 피드백을 통해 알 수 있습니다.

우리는 또한 우리보다 나은 사람을 고용하는 법을 배웠습니다. 관리자는 함께 있으면 안전하다고 느끼는 사람, 자신과 동등하거나 관리하기 쉬운 사람을 고용하고 싶은 유혹을 항상 받습니다. 그러나 회사가 성장함에 따라 자존심을 버리고 고용하는 것이 필수적입니다. 우리의 규모를 감안할 때 올바른 사람을 고용하는 것이 우리가 가진 유일한 영향력입니다.

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핵심 통찰 #3 : 내면을 들여다보고 미래의 리더를 찾아 훈련시키십시오.

Max Flötotto: 차세대 리더 양성에 대해 어떻게 생각하십니까? 그들을 어디에서 찾고 그들이 Raisin에 합류하도록 어떻게 설득합니까?

Tamaz Georgadze: 처음에 우리는 함께 일했던 사람들, 투자자, 은행 고객, 그리고 꽤 자주 오랜 개인 친구를 포함하여 네트워크에서 고용했습니다. 그러나 지금은 인재 및 문화 담당 부사장과 회사 문화, 개발, 고용 및 유지를 담당하는 전담 팀이 있으므로 우리가 개선할 수 있는 부분과 차이를 만들 수 있는 부분을 항상 알고 있습니다. 우리는 항상 좋은 출발점인 많은 것을 측정하고 그 결과에 따라 조치를 취합니다.

사람들을 끌어들이는 것은 그리 어렵지 않습니다. 우리는 많은 숫자, 성장 통계 및 최고의 투자자들과 함께 좋은 판매 피치를 가지고 있습니다. 그러나 직원을 유지하고 최고의 인재를 회사에 데려오고 퇴사할 때 그들이 Raisin의 일원임을 자랑스럽게 여기도록 하는 것은 그들에게 진정한 개발 기회와 학습, 네트워킹, 그리고 성장.

물론 우리는 Raisin의 차기 리더들을 위해 많은 일을 합니다. 처음 100명의 직원을 넘어 성장함에 따라 리더십 표준을 개발하는 것은 우리에게 매우 중요했습니다. 우리는 미래의 지도자로 간주되는 최고의 성과를 내는 "Raisineers"를 목표로 하는 연례 인재 프로그램을 자랑스럽게 생각합니다.

핵심 통찰 #4: 최고 경영진은 최전선에서 액세스할 수 있어야 하며 피드백에 개방적이어야 합니다.

Max Flötotto: 고위 리더십 그룹의 역할은 무엇이며 직원들로부터 원하는 행동을 어떻게 롤모델로 삼고 있습니까?

Tamaz Georgadze: 피드백 문화는 그 중 큰 부분을 차지하며, 우리가 중요하다고 믿고 그들의 정직한 피드백을 들을 준비가 되어 있고 기꺼이 들을 준비가 되어 있다는 것을 사람들에게 보여줍니다. 우리는 집중적으로 장려하는 일상적이고 캐주얼한 피드백 문화를 장려합니다. 또한 최고 경영진을 포함하여 조직의 모든 사람을 대상으로 360도 검토를 실시하여 매우 진지하게 검토합니다.

우리는 또한 세 명의 창립자와 고위 경영진이 모두 팀 옆에 앉아 항상 참여하고 참여하며 참석할 수 있는 크고 열린 사무실을 믿습니다. 리더십 팀은 종종 최전선에 있습니다. 저는 회사의 성공에 기여할 뿐만 아니라 그들의 요구 사항을 파악하고 솔루션을 지속적으로 개선하기 위해 기존 및 미래의 은행 파트너와 상당한 시간을 보냅니다.

핵심 통찰력 #5 : 파트너와 투자자는 귀사의 관행과 수익을 개선하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

Max Flötotto: 기존 대기업의 지원을 받는 것이 도움이 되는 시나리오를 상상할 수 있습니까? 그렇다면 어떤 도움을 가장 원했을까요?

Tamaz Georgadze: 사실, 우리는 이 작업을 지속적으로 수행합니다. 우리는 대형 및 기존 금융 기관과 협력하여 그들을 위한 맞춤형 솔루션을 개발합니다. 그들의 요구 사항은 종종 우리가 제품을 개선하고 탄력성을 높이는 데 도움이 됩니다.

또한 우리 투자자인 Goldman Sachs와 PayPal은 우리 제품에 도전하고 잠재적인 개선 방법을 논의하는 방식에서 매우 훌륭한 스파링 파트너입니다. 동시에 우리는 훨씬 더 큰 회사에 비해 한 가지 큰 이점이 있습니다. 바로 집중력과 속도입니다.

Max Flötotto: 지금 알고 있는 것을 알고 계시다면 건포도를 만들 때 다르게 하셨을 것이 있습니까?

Tamaz Georgadze: 빠르게 확장되는 스타트업 환경에서 당신은 당신의 무게보다 더 많은 펀치를 날리는 경향이 있습니다. 원대한 비전을 제시하고 6개월 안에 준비될 제품을 약속합니다. 우리가 충분히 하지 못한 것은 앞으로 6개월 또는 12개월 후에 회사와 조직의 요구를 충족시키기 위해 미리 고용하는 것이었습니다. 사전에 계획을 세우지 않으면 채용 시스템이 숫자뿐만 아니라 프로필과 연공서열 측면에서도 뒤처지기 시작합니다.

저자 소개

Max Flötotto 는 McKinsey 뮌헨 사무소의 수석 파트너입니다.