연차유급휴가 관리 FAG

[소담]

연차유급휴가 관리 FAG

연차유급휴가는 근로기준법에 의해 사용자가 일정한 요건을 충족한 근로자에게 유급으로 보장해주어야 하는 휴가입니다. 따라서 사용자는 법에 규정된 바에 따라 연차유급휴가일수를 제대로 산정하여 부여해야 하며, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 않을 경우 미사용수당을 지급해야 하는 등 연차유급휴가가 관리를 하여야 합니다.

그런데 근로기준법은 연차유급휴가와 관련하여 단지 3개의 조문(제60조~제62조)만을 규정하고 있어 처음 연차유급휴가를 접하는 실무자는 연차유급휴가의 관리 및 해석에 어려움을 느끼고 있는 경우가 많습니다.

이에 연차유급휴가에 대해 자주 묻는 질문과 법원의 판례 및 고용노동부의 행정해석을 살펴보며 연차유급휴가에 관한 구체적인 내용을 알아보고자 합니다.

1.     근로계약기간이 1년인 근로자로서 계약기간 만료와 동시에 퇴직하는 근로자에게 연차유급휴가를 부여해야 하나?

1) 근로기준법 제60조 제1항에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가를 부여하여야 합니다.

그런데 실무에서 간혹 1년 기간제근로자의 경우 계약기간 만료와 동시에 퇴직하기 때문에 다음달 또는 다음연도의 근로관계가 존재하지 않으므로 연차유급휴가를 부여하지 않아도 된다고 생각하는 기업이 있습니다.

고용노동부는 1년 단위의 기간제근로자가 계약기간(2013.1.1.~12.31)만 근로하고 퇴직한 경우, 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가 미사용수당을 지급하여야 한다고 하였습니다.(임금근로시간정책팀-343, 2008.02.05)

그리고 별도의 특약이 없는 한 근로를 제공한 날의 다음날을 퇴직일로 간주하여, 2010.1.1입사하여 2011.1.1 퇴직하는 경우 2010년도 8할 이상 출근으로 퇴직년도(2011년)에 발생한 연차유급휴가 중 전부(15일) 미사용 하였다면 그 미사용한 일수(15일)에 대하여 연차유급휴가미사용수당을 지급하여야 한다고 하였습니다.(근로기준과-537, 2011.01.31)

따라서 사용자는 근로계약기간이 1년인 기간제근로자가 해당 기간 동안 80퍼센트 이상 출근하였다면 15일의 연차유급휴가를 부여하되, 다만 근로기준법 제60조 제3항에 따라 계속근로기간이 1년 미만인 기간에 대해 연차유급휴가를 부여한 것이 있다면 15일에서 근로자가 사용한 연차유급휴가 일수를 제외한 잔여일수에 대해 연차유급휴가 미사용수당을 지급하면 될 것입니다.

※ 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)

① 사용자는 1년 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.

2. 1년 7개월간 개근하고 퇴직하는 근로자에게 부여해야 하는 연차유급휴가일수는 며칠입니까?

종전에는 1년간 80퍼센트 미만을 출근한 근로자의 경우 다음연도에 사용할 수 있는 연차유급휴가가 없었으나, 2012.8.2 이후부터는 근로기준법이 개정됨에 따라 해당 근로자의 경우에도 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 부여받게 되었습니다.

그런데 실무에서는 1년간 80퍼센트 미만을 출근한 근로자에 대한 해석이 나뉘면서 질문에서와 같이 1년 이상 근무 후 연도 중에 80퍼센트 미만 출근하고 퇴직하는 근로자에 대해 연차유급휴가를 며칠 부여해야 하는지 질문이 많았습니다.

예를 들어, ① 1년 7개월간 개근하고 퇴직하는 경우 1년에 대한 연차유급휴가(15일)외에 7개월에 대해서도 80퍼센트 미만 출근하였으므로 별도로 연차유급휴가(7일)를 부여해야 하는 것이냐는 질문과 ②연차유급휴가의 출근율은 1년의 근로를 마친 후에야 판단하는 것인데 1년 7개월을 근로한 경우 1년을 제외한 7개월은 1년의 근로를 마치지 못하였으므로 출근율 자체를 판단할 필요도 없이 연차유급휴가가 발생하지 않아 1년에 대한 연차유급휴가(15일)만 부여하면 되는 것이냐는 질문이 있었습니다.

고용노동부는 연차유급휴가는 근로자의 1년간의 근로에 대한 출근율에 따라 발생하므로 근로자 퇴직시 등 휴가 산정을 위한 1년간의 기간을 초과하는 잔여기간은 단체협약 및 취업규칙 등에 달리 정하고 있지 않다면 연차유급휴가는 발생하지 않을 것으로 사료된다는 입장입니다.(근로개선정책과-3360, 2014.06.13)

따라서 사용자는 1년 7개월간 개근하고 퇴직하는 근로자에게 15일의 연차유급휴가를 부여하면 될 것입니다. 더불어 사용자는 근로기준법 제60조 제3항에 따라 15일의 휴가 근로자가 1년7개월 중 사용한 휴가 일수를 빼고 남은 휴가에 대해서만 보상을 해주면 될것입니다.

3. 회계연도(1.1~12.31)를 기준으로 연차유급휴가를 부여하는 회사에서 한 근로자가 2013.12.1부터 2014.11.30까지 1년간 육아휴직을 다녀와서 2014.12.1 복직하여 근로하는 경우 2015년에 부여해야 하는 연차유급휴가일수는 며칠입니까? 참고로 해당 근로자는 2014년에 80퍼센트 이상 출근하는 경우 2015년에 16일의 연차유급휴가가 발생하는 자입니다.

연차유급휴가일수는 근로자의 계속근로기간과 출근율에 따라 달라집니다. 질문의 경우 계속근로기간에 따라 가산된 연차유급휴가일수가 16일로 정해져 있으므로, 근로자가 육아휴직으로 근로를 제공하지 아니한 경우 연간 출근율을 어떻게 산정하여 연차유급휴가를 부여하여야 하는지가 문제됩니다.

연간 출근율은 1년간의 총 역일에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 일수, 즉 연간 소정근로일수를 기준으로 그 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 날이 얼마인지를 비율적으로 따져 판단합니다.

연간 출근율 = 연간 출근일수 / 연간 소정근로일수 X 100%

판례는 근로자가 육아휴직을 하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우, 이는 근로자의 정당한 권리행사에 의하여 육아휴직 기간 동안 근로관계가 정지됨으로써 근로자는 근로의무가 없으며, 육아휴직을 이유로 근로자를 불리하게 처우하는 것이 법률상 금지되어 있으므로, 근로자가 육아휴직 기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수 없다고 하였습니다. 그런데 다른 한편 그 기간 동안 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 바가 없고, 근로기준법, 남녀고용평등법 등 관련 법령에서 그 기간 동안 근로자가 출근한 것으로 본다는 규정을 두고 있지도 아니하므로, 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없습니다.

따라서 연간 소정근로일수에서 육아휴직 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 ‘연간 소정근로일수에서 육아휴직 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이라고 하였습니다.(대법2011다4629, 2013.12.26)

고용노동부도 육아휴직기간은 ‘특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간’으로 보아 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수의 출근율이 80퍼센트 이상이면 연차유급휴가를 부여하되, 연차유급휴가일수는 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수와 연간 총 소정근로일수의 비율에 따라 산정해야 한다고 하여 판례와 같은 입장입니다.(근로개선정책과-3370, 2014.6.13)

판례와 고용노동부의 입장을 산식으로 나타내면 다음과 같습니다.

● 육아휴직 시 출근율과 연차유급휴가일수

1)     출근율 = A기간중의 출근일수 / A X 100%

※     A : 연간 소정근로일수 – 연간 소정근로일수 중 육아휴직 기간이 차지하는 일수

2)     연차유급휴가일수 = 본래 80퍼센트 이상 출근한 경우 산출되었을 연차유급휴가일수 X

A / 연간 소정근로일수

● 사안의 적용

(가정 : 연간 소정근로일수 260일, 연간 소정근로일수 중 육아휴직 기간이 차지하는 일수 240일)

1)     출근율 = {20/(260-240)} X 100% = 100%

2)     연차유급휴가일수 = 16일 X {(200-240)/260} = 1.2일

따라서 사용자는 해당 근로자에게 2015년에 1.2일의 연차유급휴가를 부여하면 됩니다. 참고로 고용노동부의 ‘연차유급휴가 등의 부여 시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준’ 에 의하면 육아휴직기간과 같이 연차유급휴가를 산정하는 기간으로 ① 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간 ② 적법한 쟁의행위기간 등이 있습니다.

4. 1주 40시간 사업장에서 토요일, 일요일 8시간씩 근로하는 근로자에게도 연차유급휴가를 부여해야 합니까? 만약 부여해야 한다면 며칠을 주어야 합니까?

단시간근로자의 경우 연차유급휴가를 부여하여야 하는지 여부는 해당 근로자의 소정근로시간에 따라 달라집니다. 즉, 근로기준법 제18조 제3항에 따라 사용자는 4주 동안에 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게만 연차유급휴가를 부여하면 되고, 해당 시간 미만인 근로자에게는 연차유급휴가를 부여하지 않아도 됩니다.

질문에서 해당 근로자의 경우 1주에 일하는 일수는 2일에 불과하나 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 16시간으로 15시간을 초과하였으므로 사용자는 연차유급휴가를 부여하여야 합니다.

이 경우 부여하여야 하는 연차유급휴가일수는 근로기준법 시행령 별표2의 제4호 나목에 따라 다음의 방식으로 계산하여 시간단위로 주어야 하며, 이때 1시간 1시간 미만은 1시간으로 보아 연차휴가를 산정하면 됩니다.

※ 단시간근로자의 연자유급휴가일수 = 통상근로자의 연차유급휴가일수 X 단시간근로자의 소정근로시간 / 통상근로자의 소정근로시간 X 8시간

이에 1월간 개근하는 경우에는 4시간(1일 X (16/40)시간 X 8시간.

3.2시간이지만 1시간 미만은 1시간으로 봐야하므로 4시간임.

1년간 80퍼센트 이상 출근하는 경우에는 48시간[15일X(16/40)시간X8시간]을 주어야 합니다.

이때 해당 근로자의 1일 소정근로시간은 8시간이므로 1일의 휴가는 8시간을 쉬는 것으로 볼 수있어 1년간 80퍼센트 이상 출근하는 경우 다음연도에는 6일(48시간/8시간)의 휴가를 부여하면 될 것입니다.

※ 근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건)

③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조(연차유급휴가)를 적용하지 아니한다.

5. 회계연도(1.1~12.31) 단위로 연차유급휴가를 부여하는 사업장인데 근로자들이 1년간 사용하지 못한 휴가에 대한 보상은 다음연도 1월 임금지급일에 정산하여 지급하고 있습니다. 1월에 항상 근로자들의 연봉이 인상되는 상황에서 연차유급휴가 미사용수당을 지급하는 경우 12월과 1월 중 어느 월(月)의 임금을 기준으로 하여야 합니까?

근로기준법 제60조 제7항에 따라 연차유급휴가는 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우가 아닌 1년간 행사하지 못하면 소멸됩니다. 그러나 이때 소멸되는 것은 휴가청구권이며 오히려 사용자는 근로자가 사용하지 못한 연차유급휴가에 대해 미사용수당을 지급해야 할 의무가 생깁니다.

고용노동부도 사용자는 근로자의 연차유급휴가 청구권이 발생한 때로부터 1년간 연차유급휴가를 모두 소진하지 아니했을 때는 연차유급휴가 청구권이 소멸된 날의 다음날에 연차유급휴가 미사용수당을 지급해야 한다고 합니다.(근로개선정책과-3660, 2014.06.13)

대부분 회계연도(1.1~12.31)단위로 연차유급휴가를 부여하는 사업장의 경우 다음연도 1월에 전년도에 미사용한 휴가일수를 정산하여 보상하며 보상임금 또한 1월 기준으로 하고 있습니다.

그런데 연차유급휴가를 사용하는 경우에는 당해연도의 임금으로 보상을 하는 반면, 연차유급휴가를 사용하지 않는 경우에는 다음연도의 임금으로 보상하는 것이 맞는지 의문이 있을 수 있습니다.

특히, 질문의 경우처럼 연차유급휴가 미사용수당을 지급하는 다음연도 월의 임금이 높은 경우 이런 의문이 더 생길 것입니다.

고용노동부는 연차유급휴가 미사용수당의 경우 그 지급액은 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급하고, 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급해야 한다고 합니다.(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)

따라서 질문의 경우 연차유급휴가 미사용수당 지급에 관한 별도의 규정이 없다면 12월의 통상임금을 기준으로 연차유급휴가 미사용 수당을 지급하면 됩니다.

다만, 1월의 통상임금이 12월의 통상임금 보다 높은 상황에서 회사가 1월의 통상임금을 기준으로 연차유급휴가 미사용수당을 지급하기로 하였다면 이는 근로자에게 유리하므로 그에 따르면 됩니다.

6. 연차유급휴가 사용촉진조치에 따라 근로자가 휴가시기를 정하여 사용자에게 통보하였음에도 불구하고 근로자가 지정된 휴가일에 출근하는 경우 해당일의 연차유급휴가는 소멸되어 보상하지 않아도 됩니까?

근로기준법 제61조에 따라 사용자가 연차유급휴가 사용촉진조치를 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우 사용자는 미사용휴가에 대해 보상할 의무가 없게 됩니다. 이에 많은 기업에서는 실제 휴가사용률을 제고하고 연차유급휴가 미사용수당에 대한 부담을 덜고자 연차유급휴가 사용촉진조치를 하고 있습니다.

근런데 고용노동부는 연차유급휴가 사용촉진조치에 의하여 근로자가 휴가사용시기를 정하여 사용자에게 휴가 사용계획서를 제출하고도 지정된 휴가일에 출근한 경우 사용자가 노무수령 거부의 의사표시 없이 근로를 제공받았다면 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차유급휴가근로수당을 지급하여야 한다고 합니다.(임금근로시간정책팀-285, 2005.10.21)

또한 사용자가 연차유급휴가 사용촉진조치를 하였음에도 근로자가 해당 휴가일에 출근한 경우 사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 노무수령 거부에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없다고 합니다.(근로기준과-351, 2010.03.22)

더불어 고용노동부는 연차유급 휴가일에 해당 근로자의 책상위에 노무수령 거부의사 통지서를 올려놓거나 컴퓨터를 켜면 노무수령 거부의사 통지 화면이 나타나도록 하여 해당 근로자가 사용자의 노무수령 거부의사를 인지할 수 있는 정도라면 달리 볼 사정이 없는 한 노무수령 거부의사를 명확히 표시한 것으로 볼 수 있다는 입장입니다.(근로기준과-351, 2012.08.22)

고용노동부의 위와 같은 입장에서 볼 때, 연차유급휴가 사용촉진조치를 하였음에도 근로자가 해당 휴가일에 출근하는 경우 사용자의 연차유급휴가 미사용수당 보상의무가 당연히 없어지는 것은 아닙니다. 따라서 사용자가 연차유급휴가 미사용수당 보상의무를 면하기 위해서는 근로기준법에 따라 연차유급휴가 사용촉진조치를 하여야 할 뿐만 아니라 근로자가 인지할 수 있는 정도로 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 할 필요가 있겠습니다.

※ 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)

사용자가 제60조제1항,제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

①     제 60존존조ㅈ어어ㅇㅣ60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

②    제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 상용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것.