사랑합니다.
최근 성과관리 강의를 하며, 가장 먼저 묻는 질문이 있습니다.
성과관리를 통해 얻고자 하는 바가 무엇이냐?
참석하신 분들의 의견이 분분하지만, 대부분 성과창출이라고 합니다.
몇 가지 시사점이 있습니다.
ㅡ 성과관리가 아닌 평가 교육이라면 대답은 보상과 승진이 많고
ㅡ 평가자 교육에서는 부정적 내용이 많습니다.
ㅡ 성과관리에서는 성과 창출이 당연하다고 생각합니다.
ㅡ 성과를 내기 위해 조직과 구성원의 역량 강화가 중요하다 합니다.
왜 성과관리 교육과 평가 교육은 유사한데 느낌은 너무나 다를까요?
일의 본질을 이해하지 못해 오는 갈등과 불만이 의외로 큽니다.
얻고자 하는 바를 분명히 알고 일하는가? 지금까지 해왔던 일대로 하는가?
이 둘의 차이가 가져오는 성과의 차는 매우 큽니다.
성과관리는 평가가 아니고, 목적은 조직과 구성원의 역량을 강화해 성장하게 하고,
회사가 지속 성장하도록 성과창출에 있습니다.
사람을 평가하거나 성과관리한다는 것은 쉬운 일이 아닙니다.
조직장은 다들 열심히 일했는데 서열을 정해 등급을 부여하는 일을 어려워합니다.
평가한다는 생각을 가지고 있기 때문입니다.
성과관리를 하는 조직장은 평가뿐 아니라
목표 설정과 조정, 발표와 점검과 피드백을 통한 과정 관리를 매우 중요시합니다.
성과관리를 잘하는 사람은 어떤 특징이 있을까요?
성과관리를 통해 얻고자 하는 바가 성장과 성과라면 이를 높이는 일입니다.
어떻게 역량을 강화하고, 성과를 높게 할까요?
첫째, 목표가 도전적이고 계량화 되어 있고 의미가 분명합니다.
업적과 역량 목표가 명확해야 합니다. 2가지 이슈가 있습니다.
누가 설정하는가? 어떻게 도전, 계량, 의미 있게 하는가?
사실 업적보다 역량 목표 설정이 더 어렵다고 합니다.
대부분 기업이 역량이 중요하다고 하면서 목표가 없습니다
둘째, 발표, 점검, 피드백을 통한 과정 관리입니다.
목표 달성 정도를 점검하고 피드백 해야 합니다. 중간 발생 과제는 목표에 반영해줘야 합니다.
공유하고 협업하게 해야 합니다. 기록 관리를 해야만 합니다.
주 단위가 가장 바람직합니다. 인원이 많으면 월 단위로 발표, 점검, 개별 피드백을 해야 합니다.
셋째, 기록에 의한 공정하고 투명한 평가입니다.
월별 업적과 역량 결과물이 무엇인가 기록을 가지고 있어야 합니다.
구성원의 직급에 따라 업적과 역량 수준과 내용은 달라야 합니다.
월별 잘한 점과 보완점을 가지고 있어야 합니다.
평가 기준이 명확하고 사전 공유되어 있어야 합니다.
사람의 평가 쉽지 않지만, 성장과 성과를 낼 수 있도록 이끌어야 합니다.
가장 중요한 것은 리더의 마음과 관심, 지속적 실행 아닐까요?