과반노조 조합원이 비조합원과 호봉제·연봉제 임금체계를 달리 하고 있는 경우에도 일원화된 근로
체계를 갖춘 것으로 보아 취업규칙 불이익변경의 동의 주체로 인정되며, 과반노조와 임금피크제
도입에 대해 합의한 경우 노조 가입 대상이 아닌 비조합원에게도 적용됨(울산지법 2021.2.5. 선
고, 2019가단14560).
1. 사실관계.
○ 이 사건 사용자(이하 ‘A사’)는 고용노동부 산하 공공기관으로, 직업훈련
실시·국가기술자격검정·기능장려사업 등을 하는 훈련기관임.
○ A사에는 소속 근로자의 과반수로 구성된 단일노조인 노동부유관기관노동
조합 한국산업인력공단지부(이하 ‘지부’)가 조직되어 있음.
- 지부는 ‘2급 이상 직원 및 3급 이상 보직자’를 조합원 가입범위에서 제외하고
있음.
- 또한, A사는 호봉제 적용 직원들이 2급 이상 고위직이 되면 임금체계가
연봉제로 변경되어, 이 사건 노조 조합원 모두 호봉제 적용 근로자에 해당함.
○ 이 사건 근로자는 임금피크제 도입 당시 관리직인 지사장(일반직 1급)으로
연봉제 적용 근로자이며, 노조 가입 대상이 아닌 비조합원이었음.
○ A사는 기획재정부의 「공공기관 임금피크제 권고안」에 따라 2015.9.2.
과반노조와 2016.1.1.부터 임금피크제를 시행하기로 합의함.
○ 이에 이 사건 근로자는 임금피크제 도입 절차
2. 판결요지.
○ 법원은 과반수 노조와 합의한 임금피크제 운영지침이 비조합원에게도 유효
하다고 판시함.
○ 이 판결의 쟁점은 ① 호봉제와 연봉제를 적용하는 사업장에서 호봉제 적용
근로자들로만 구성된 노조와의 합의가 연봉제 적용 근로자에게도 적용되
는지 여부(취업규칙 불이익변경의 동의 주체), ② 과반수 노조가 체결한 운영
지침이 비조합원에게도 적용되는지 여부, ③ 임금피크제 도입이 고령자
고용법에 위반되는지 여부임.
○ ①과 관련하여, 법원은 과반수 노조가 호봉제 적용 근로자들로만 구성된
경우라도 취업규칙 불이익변경의 동의 주체에 해당한다고 판단함.
- 법원은 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어, 비록
불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더
라도 장래에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우, 그 집단도 동의의
주체가 됨(대법원 209.1.12. 선고, 209다4937 참조).
- A사는 ▴인사규정에서 연봉제 적용 근로자와 호봉제 적용 근로자를
구분하지 않고 있다는 점과 ▴설령 연봉제와 호봉제를 구분하는 규정
이 존재하더라도 이는 급여 지급방식의 차이에 불과할뿐 근로조건의
체계를 달리한다고 보기 어려운 점 등을 봤을 때, 일원화된 근로체계를
갖춘 것으로 볼 수 있다고 판단함.
- 이에 법원은 A사 소속 근로자의 과반수로 구성된 이 사건 노조가
일원화된 근로체계에서 모든 근로자에게 적용될 임금피크제 도입의
동의 주체에 해당한다고 판시함.
○ ②와 관련하여, 법원은 비조합원에게도 임금피크제가 적용된다고 판단함.
- 법원은, 근기법 제94조는 취업규칙 불이익 변경 시 동의 주체로 과반수
노조를 인정하고 있으며, 이는 취업규칙이 획일적·통일적으로 전체 근
로자를 규율한다는 점을 고려했을 때
- 과반수 노조인 지부와 A사가 합의한 임금피크제 규정이 조합자격을
불문하고 조합원뿐만 아니라 비조합원에게도 적용되어야 한다고 판시함.
○ ③와 관련하여, 임금피크제를 도입하는 것이 고용자고용법에 위반되지
않는다고 판단함.
- 고령자고용법 제4조제1항은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별
해서는 안된다고 규정하고 있으며, 이 때 ‘합리적인 이유’가 없다는
것은 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 필요성이 인정되더라도
그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 의미함(대법원 2014.9.24.
선고, 2012두207 참조).
- A사는 ▴공공기관의 연공체제에 따른 연령별 생산성 수준 등이 보수에
적절히 반영되지 않는다는 점, ▴2016년부터 정년이 60세로 상향됨에
따라 기업의 인건비 부담이 증가했다는 점, ▴기획재정부의 임금피크제
권고가 있었다는 점, ▴이 사건 근로자가 임금피크제 도입 전 불이익에
대해 미리 알 수 있었고, 의견 개진의 기회가 있었다는 점, ▴이 사건
근로자는 임금피크제에 따른 임금 감소에 대한 지원금을 지급받았고,
복리후생에 관하여는 일반 직원과 동일하게 적용되었다는 점 등을
고려했을 때, 임금피크제 도입에 합리성을 결했다고 볼 수 없음.
3. 시사점.
○ 금번 판결은 과반수 노조의 동의에 따라 취업규칙이 불이익하게 변경되어,
근로계약 내용보다 불리해진 경우라도 임금피크제를 적용할 수 있다고
판단함. ○ 금번 판결은 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직
규정을 변경하고 이에 대해 과반수 노조의 동의를 얻은 경우 위 변경이
적합하다는 판결과 같은 취지의 판결임(대법원 208.2.29. 선고, 207다8597 참조).
○ 다만, 최근에 노조의 동의를 얻어 근로자에게 불리한 임금피크제 규정이
도입되었어도 개별 근로자가 회사와 체결한 유리한 조건의 근로계약에
우선할 수 없다고 판단한 사례도 있음(대법원 2019.1.14. 선고, 2018
다20709 참조). ○ 이처럼 개별 근로계약 내용보다 불이익한 내용의 취업규칙 변경이 유효
한지에 대해서는 상이한 판결들이 있어 향후 판례의 동향을 주목할
필요가 있으나, 취업규칙이 통일적이고 집단적으로 적용되어야 한다는 점
등을 비추어 볼 때 집단적 동의를 얻어 취업규칙이 변경된 때에는 유리한
조건의 기존 근로계약의 내용이 우선할 수 없다고 판단한 금번 판결이
법리적 해석에 더욱 부합할 수 있음.