기술 미래 건설: Porsche Digital, 인재 유치 선봉 2023년 6월 13일| 팟캐스트

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기술 미래 건설: Porsche Digital, 인재 유치 선봉

2023년 6월 13일| 팟캐스트

기술 인재를 유치하는 가장 좋은 방법은 무엇입니까? (힌트: 단순한 보상이 아닙니다...) Porsche Digital의 CEO이자 Porsche AG의 CIO인 Mattias Ulbrich는 디지털 비즈니스를 구축할 때 인재를 형성하기 위해 사람을 최우선으로 생각하는 것의 중요성을 공유합니다.

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Porsche Digital의 CEO이자 Porsche AG의 CIO인 Mattias Ulbrich가 Drivers of Disruption 팟캐스트 에 참여하여 끊임없이 변화하는 모빌리티 환경에서 기술 인재의 동기를 논의합니다. 그는 뉴욕 McKinsey의 협력 파트너인 Stephanie Madner와 합류하여 기술 회사의 조직 성과 혁신에 집중하고 있습니다.

2022년 미국 기술 부문은 거의 260,000개의 일자리를 추가했으며, 이는 2000년 이후 한 해 동안 가장 많은 기술 일자리이며 고도로 숙련된 인재를 위한 경쟁은 여전히 ​​치열합니다.1최근 대규모 정리 해고가 진행되는 가운데 기술 인재에게 특별한 기회가 생겼습니다. 이 숙련된 개인 그룹은 최근의 정리 해고를 다른 산업으로 전환할 시기로 보고 적절한 기회가 오기를 기꺼이 참을성 있게 기다립니다. 강력한 직원 가치 제안(EVP)을 통해 새로운 비즈니스를 구축하는 기존 자동차 회사는 한 세대에 한 번 있을 수 있는 재편성이 될 수 있는 첨단 기술 인재를 유치하고 유지할 수 있는 기회를 얻을 수 있습니다.

Drivers of Disruption 의 공동 진행자인 Allie Medack과의 대화에서 Mattias는 Porsche Digital이 지난 4년 동안 두 자릿수에서 500명 이상의 직원으로 성장하면서 첨단 기술 인재의 요구를 어떻게 해결했는지 설명합니다. Mattias는 디지털 비즈니스를 확장하는 동안 직원과 고객을 모두 우선시하는 것의 중요성을 강조합니다. 그는 성장과 발전을 우선시하여 다양한 기회를 제공하고 민첩한 작업 방식을 통해 협업을 강화합니다. 편집된 대화 내용이 이어집니다.

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Allie Medack: Drivers of Disruption 에 오신 것을 환영합니다., 모빌리티의 미래에 대한 최신 발전, 현재의 과제 및 앞으로 나아갈 잠재적인 솔루션을 다루는 쇼입니다. 저는 오늘 에피소드의 진행자인 Allie Medack입니다. 주제는 매우 시의적절합니다. 모빌리티 회사의 기술 인재입니다. 오늘 우리와 함께하는 두 손님에 대해 매우 흥분됩니다. 첫 번째 손님은 Porsche, Volkswagen, Audi 및 Seat에서 주요 직책을 맡은 자동차 산업의 기술 전문가인 Mattias Ulbrich입니다. 현재 그는 Porsche Digital의 CEO이자 Porsche의 CIO입니다. 2016년에 설립된 Porsche Digital은 Porsche 내부의 기술 및 디지털 온상입니다. 그것의 임무는 새로운 디지털 비즈니스 모델을 발견 및 확장하고 기존 제품을 최적화하여 오늘날의 소비자와 미래의 소비자가 향하는 곳을 정확히 충족시키는 것입니다. Porsche Digital의 본사는 Ludwigsburg에 있지만 팔로 알토, 애틀랜타, 바르셀로나, 베를린, 자그레브, 텔아비브, 상하이, 베이징 등 전 세계 9곳에 지사가 있습니다. 따라서 우리가 글로벌 기술 인재에 대해 이야기할 때 그들은 분명히 전면과 중앙에 있습니다. Mattias, 오늘의 에피소드에 오신 것을 환영합니다.

Mattias Ulbrich: 이곳에 오게 되어 기쁩니다. 매우 감사합니다.

Allie Medack: 오늘 두 번째 손님은 McKinsey의 협력 파트너인 Steph Madner입니다. 그녀는 특히 기술 회사 내에서 조직 성과 혁신에 집중하고 있습니다. 그녀는 이 주제에 대한 다작의 저자이며 최근 인재 시장 역학(COVID-19 팬데믹 이전 및 이후)에 대한 기사를 발표했습니다. 인재 시장이 어떻게 변화하고 있는지, 특히 오늘날 끊임없이 진화하는 세상에서 모빌리티 기업이 기술 인재를 유지하고 유지할 수 있는 방법에 대해 설명합니다. . 스테파니, 당신이 있어서 정말 좋아요. 우리와 함께 해주셔서 감사합니다.

스테파니 매드너: 고맙습니다, 앨리. 여기 오게 되어 기쁩니다.

Allie Medack: Steph, 오늘 아침에 인터넷에 접속하기 전에 뉴스를 보고 있었어요. 그리고 오늘날 모든 헤드라인은 사람들을 해고하는 기술 회사에 관한 것 같습니다. 하지만 아직 학교에 다니는 친구들은 모두 디지털 기술을 중심으로 미래의 코딩과 직업에 대해 이야기하고 있습니다. 너무 많은 일이 일어나고 있습니다. 당신은 우리가 이것을 이해하도록 도울 수 있습니까? 현재 기술 산업에서 어떤 일이 일어나고 있는지 알려주세요.

스테파니 매드너: 요즘 확실히 많은 힘이 작용하고 있으며 세간의 이목을 끄는 정리 해고가 뉴스를 강타하고 있습니다. 하지만 한 걸음 물러서서 이 모든 것이 어떻게 조화를 이루는지 생각해 봅시다. 최고의 디지털 인재를 유치하고 유지하는 것이 업계 전반에서 최우선 순위가 되었습니다. 그리고 이러한 최근의 정리 해고에도 불구하고 수요와 공급의 단절은 지속되고 있습니다. 2023년 2월 미국에는 230,000개의 채워지지 않은 기술 일자리가 있었고 이러한 기술 일자리에 대한 미국 실업률은 계속해서 산업 전반에 걸쳐 전국 평균보다 훨씬 낮습니다. 따라서 기술 인재를 유치하기 위해 열심히 노력하는 조직이 여전히 많이 있습니다.

무슨 일이 일어나고 있는지 맥락화하는 데 도움이 되는 몇 가지 다른 사실을 알려드리겠습니다. 최근 ZipRecruiter 설문 조사에 따르면 해고된 모든 사람들 중 거의 80%가 3개월 이내에 새 직장을 찾았습니다. 이 인재에 대한 수요는 계속되고 있습니다. 그리고 많은 기존 조직이나 전통적으로 기술 인재를 유치하지 않은 다른 산업의 과제는 어떻게 그들이 이 인재 앞에서 자신을 드러내고 인재가 자신에 대해 생각하게 만들 것인가 하는 것입니다. 이 탐나는 인재의 고유한 요구와 선호도에 어떻게 호소합니까? 그리고 새로운 비즈니스를 구축하고 성공에 필요한 인재를 유치 및 유지하는 것에 대해 생각할 때 기존 자동차 회사에 어떻게 적용할 수 있습니까?

2016년에 우리는 회사 내에서 디지털 기술 지식을 보유하는 것이 매우 중요하다고 생각했습니다. 우리 회사 내에서 뿐만 아니라 디지털 소프트웨어 개발자와 같은 디지털 전문가의 요구 사항을 자체적으로 충족하는 회사를 구축하기 위해서도 마찬가지입니다. Porsche AG와 같은 생산 회사에서는 그렇게 할 수 없기 때문입니다. 소프트웨어 및 디지털 기술에 전념하는 전체 회사를 갖는 것이 좋습니다.

Allie Medack: Mattias에게 기존 기업이 파괴자가 되는 것에 대해 이야기하는 것은 완벽한 세구에입니다. Porsche는 상징적인 회사이며 Porsche Digital의 리더인 당신에게 정말 놀라운 기회입니다. Porsche Digital을 출시하기로 결정하게 된 계기와 현재 위치에 이르기까지의 여정에 대해 조금 말씀해 주시겠습니까?

마티아스 울브리히:디지털 기술을 보면 파괴력이 있는 비즈니스 모델과 같은 것을 실제로 변화시키는 힘이 있음을 알 수 있습니다. 2016년에 우리는 회사 내에서 디지털 기술 지식을 보유하는 것이 매우 중요하다고 생각했습니다. 우리 회사 내에서 뿐만 아니라 디지털 소프트웨어 개발자와 같은 디지털 전문가의 요구 사항을 자체적으로 충족하는 회사를 구축하기 위해서도 마찬가지입니다. Porsche AG와 같은 생산 회사에서는 그렇게 할 수 없기 때문입니다. 소프트웨어 및 디지털 기술에 전념하는 전체 회사를 갖는 것이 좋습니다. 또 다른 이유는 우리가 독일에만 있는 것이 아니라 중국, 미국과 같은 시장과 사이버 보안에 대한 열정을 찾을 수 있는 텔아비브와 같은 디지털 핫스팟에도 진출하기를 원하기 때문입니다. 텔아비브처럼 세계 어느 곳에서도 찾을 수 없습니다. 그래서, 우리는 최고의 디지털 전문가 네트워크를 갖춘 국제적인 회사를 갖기로 결정했습니다. 물론 이는 고객을 위한 최상의 솔루션을 찾기 위해 최선을 다하고 있기 때문에 지금 바로 고객에게 더 나은 솔루션을 제공하는 데 도움이 됩니다.

Allie Medack: 기술 인재의 사이버 보안 온상인 텔아비브와 같은 다른 위치에 대해 언급하셨습니다. 또한 많은 시간대에 걸쳐 다양한 유형의 인재를 관리하기가 매우 어려운 모델이라고 생각합니다. 다양한 시장에 투자하기로 한 결정과 그 여정이 어땠는지에 대해 자세히 말씀해 주시겠습니까? 나는 당신이 독일에서 시작한 다음 바깥쪽으로 분기했을 것이라고 생각합니다. 그 뒤에 있는 결정과 프로세스에 대해 더 자세히 말씀해 주시겠습니까?

Mattias Ulbrich: 우리가 독일에서 시작한 것은 디지털 기술을 사용하여 새로운 비즈니스 모델을 시도할 수 있는 혁신 핫스팟이었습니다. 그러나 우리는 2018년 초에 고객에게 가치를 제공하는 솔루션에 우리의 역량을 집중해야 한다고 결정했습니다. 혁신뿐 아니라 진정한 가치. 예를 들어 중국은 우리가 배워야 할 완전히 다른 디지털 생태계를 가지고 있습니다. 그리고 우리는 협력이 성공의 가장 중요한 요소 중 하나라고 믿기 때문에 Google, Apple 및 Palo Alto 및 Silicon Valley의 다른 기술 대기업과 긴밀한 협력이 필요하다는 것을 깨달았습니다.

긴밀하게 협력할 때 기술이 무엇을 할 수 있는지에 대해 많은 것을 배우기 때문에 비즈니스와 IT, 그리고 IT 및 기타 파트너 사이에 좋은 연결고리를 갖는 것이 매우 중요합니다. 그렇기 때문에 올바른 핫스팟에 있는 것이 매우 중요합니다. 그리고 생산, 판매, 마케팅, R&D와 같은 비즈니스 영역이 긴밀하게 협력하는 독일에서는(디지털 가족이라고 함) 해당 부서의 솔루션을 시장에 실제로 가져올 수 있습니다.

예를 들어 중국은 우리가 배워야 할 완전히 다른 디지털 생태계를 가지고 있습니다. 그리고 우리는 협력이 성공의 가장 중요한 요소 중 하나라고 믿기 때문에 Google, Apple 및 Palo Alto 및 Silicon Valley의 다른 기술 대기업과 긴밀한 협력이 필요하다는 것을 깨달았습니다.

Allie Medack: 차이점이 무엇입니까? 기술 인재와 그들이 가진 기술에 대해 생각할 때 그들이 고용주에게 무엇을 찾고 있습니까? 중국, 미국, 이스라엘, 크로아티아와 같은 시장 간에 많은 차이점이 있습니까? 아니면 공통점이 무엇입니까? 그리고 재능과 관련하여 보고 있는 지역적 뉘앙스는 무엇입니까?

Mattias Ulbrich: 물론 모든 것은 포르쉐에서 시작됩니다. 포르쉐에는 좋은 환경, 좋은 제품, 훌륭한 사람들이 있습니다. 이것은 다른 사람들과 함께 일할 재능을 끌어들입니다. 그리고 그것은 해결책을 제시합니다. 포르쉐는 최신 기술을 보유하고 있으므로 세계 곳곳에서 완전히 다른 기술로 작업할 수 있습니다. 물론 이것은 사람들을 포르쉐와 함께 일하게 만드는 큰 요인입니다. 그리고 제품, 생산 프로세스, R&D, 영업 및 마케팅을 살펴보면 좋은 솔루션을 시장에 내놓을 수 있는 많은 기회가 있습니다. 이를 통해 사람들은 자신의 업무가 정말 중요하다고 느끼게 됩니다. 이것은 포르쉐와 함께 일하는 대부분의 사람들에게 매우 중요한 요소입니다.

Allie Medack: 네, 아침에 일어나서 신나게 하고 무언가에 투자하고 있는 것처럼 느끼게 하는 것이 바로 그것입니다. Steph, 당신은 이것에 대한 최근 연구를 수행했습니다. 제 생각에는 기술 인재가 찾고 있는 것이 무엇인지에 대한 당신의 다음 기사에서 다루게 될 것입니다. 기술 인재를 모집하는 리더와 이러한 직원을 유치하기 위해 수행하는 작업에 대해 좀 더 공유할 수 있습니까?

스테파니 매드너:인재 유치에 대해 생각할 때(이는 산업 전반, 인재 프로필 전반에 걸쳐) 직원 가치 제안(Employee Value Proposition)이라는 것으로 시작합니다. 이것은 내가 받는 월급과 내가 구체적으로 하는 일을 넘어섭니다. 이것은 실제로 사람들이 조직에 있는 사람에 대해 생각하는 것입니다. 내가 일하고 있는 회사는? 전체 패키지는 무엇입니까? 목적은 전통적인 이동 수단을 뛰어넘습니다. 제가 이 주제에 관해 사람들과 이야기할 때 가장 흔한 대답은 "대기업이 지불하는 만큼 지불할 수 없기 때문에 이 인재를 유치할 수 없습니다."입니다. 우리의 연구에 따르면 보상이 중요합니다. 큰 놀라움은 없습니다. 그러나 일할 곳을 선택하는 데 영향을 미치는 유일한 중요한 요소는 아닙니다. 바로 그 자리에서, 때로는 선두 자리에서

따라서 조직이 인재 유치에 대해 생각할 때 보상 이상의 것을 생각하도록 권장합니다. 예, 중요하지만 충분하지 않습니다. 이동성을 위한 기회가 있는지 생각하기 시작해야 합니다. 누군가가 조직의 다른 부분을 순환할 수 있습니까? 그것은 인재에게 도움이 될 뿐만 아니라(그들은 멋진 새 제품이나 문제에 대해 작업하게 됨) 사일로를 허물고 조직의 여러 부분 사이에 더 큰 연결을 구축하고 해결하지 못할 수도 있는 새로운 문제를 해결하기 때문에 조직에도 도움이 됩니다. 심지어 눈치챘다.

조직이 서로 다른 지리적 허브를 설정하면 직원 가치 제안의 고유한 부분이 될 가능성이 열립니다. 우리를 위해 일하고 정말 멋진 문제를 해결하고 우리와 함께 움직이고 성장할 기회가 있습니다. . 그것은 사람들이 "매우 탐내는 인재를 유치하려면 어떻게 해야 할까?"라고 생각할 때 가장 간과되는 요소 중 하나입니다.

Mattias, 나는 이것에 대한 당신의 관점을 좋아합니다. 이것은 우리가 외부에서 수행한 연구입니다. 그러나 귀하의 경험을 생각해보면 이것이 귀하의 조직에서 매우 탐나는 기술 인재를 유치하고 유지하는 방법에 어떻게 공감합니까?

Mattias Ulbrich: 사람들이 자신이 하고 있는 일과 함께 일하는 사람들에 의해 가장 동기 부여가 되는 것을 보았기 때문에 귀하의 연구에 적합하다고 생각합니다. 그것이 우리가 몇 년 전에 민첩한 작업 방식을 도입한 이유입니다. 그렇게 하면 팀과 각 개인에 대해 더 많은 책임을 질 수 있고 그것이 그들이 개발하고자 하는 솔루션에 실제로 영향을 미칠 수 있기 때문입니다.

고객에게 최고의 가치와 최고의 솔루션을 제공하려면 비즈니스와 IT 간의 협업이 필요합니다. 그리고 이것은 물론 동기 부여 요소이기도 합니다. 어떤 일이 일어나고 있음을 볼 수 있고, 영향을 미칠 수 있고, 더 이상 볼 수 없는 것을 프로그래밍할 뿐만 아니라 결정할 수 있다는 사실입니다. 비즈니스 영역과 함께 고객을 위한 최고의 솔루션이 무엇인지. 저에게는 이것이 Porsche Digital과 Porsche IT의 가장 큰 장점 중 하나입니다. Porsche AG에는 프로세스에 중점을 둔 사람들이 있고 Porsche Digital 사람들은 고객을 위한 솔루션에 더 집중하고 있습니다. 이것은 완벽하게 맞고 우리를 위해 전 세계적으로 일어나고 있습니다.

우리는 사람들이 자신이 하고 있는 일과 함께 일하는 사람들에 의해 동기부여가 되는 것을 봅니다. 그것이 우리가 몇 년 전에 민첩한 작업 방식을 도입한 이유입니다. 그렇게 하면 팀과 각 개인에 대해 더 많은 책임을 질 수 있고 그것이 그들이 개발하고자 하는 솔루션에 실제로 영향을 미칠 수 있기 때문입니다.

Stephanie Madner: 당신은 직원들을 업무의 의미와 목적에 연결하고, 이를 통해 볼 수 있는 연구의 또 다른 부분을 다루었습니다. 기술 조직을 구축하기 위한 여정의 일부 학습 단계에 대해 말씀해 주시겠습니까? 일단 "지금 우리가 알고 있는 것들이다."라고 말하기가 쉽다고 생각합니다. 하지만 돌이켜보면, 이전 시점에서 스스로에게 어떤 조언을 해주고 싶나요?

마티아스 울브리히:앞서 언급했듯이 우리는 혁신 연구소를 시작하여 새로운 기술을 시도하고 예를 들어 블록체인으로 무엇을 할 수 있는지 생각했습니다. 우리는 기술적인 관점에서 접근했습니다. 잠시 후 우리는 고객의 관점에서 보고 우리가 실제로 제공할 수 있는 것을 보는 것이 더 나을 것이라고 생각했습니다. 그것은 2018년에 엄청난 변화였습니다. 이제 우리는 혁신을 볼 뿐만 아니라 고객에게 솔루션을 제공하고 있습니다. 그런 다음 우리는 다양한 시장, 특히 가장 큰 시장인 중국과 미국에서 무엇이 중요한지 면밀히 살펴보기 위해 해외 여러 지역으로 진출하기로 결정했습니다. 그것은 내부적으로 Porsche Digital에 대한 인식에도 올바른 방향으로 나아가는 중요한 단계였습니다. 우리는 더 나은 협업을 얻었고 모든 비즈니스 영역과의 협업을 향상시킬 수 있었습니다. 우리는 4년 전에 약 30명으로 이 접근 방식을 시작했으며 현재 전 세계적으로 450명 이상이 있습니다. 이것은 Porsche가 작업하기에 훌륭한 모델임을 보여주지만 동시에 우리 시장과 고객을 위한 최상의 솔루션을 얻습니다.

Allie Medack: 와, 놀라운 성장이네요. 여러분은 재능을 찾는 것뿐만 아니라 그들을 유치하고 유지하는 방법을 알아냈습니다. Steph, 오늘 듣고 있는 Mattias처럼 디지털 조직을 성장시키고자 하는 경영진에게 어떤 조언을 해주시겠습니까? 그들이 할 수 있는 단기적인 일은 무엇입니까? 그리고 그들이 조직을 구축하려고 할 때 생각해야 할 장기적인 플레이, 투자 전략은 무엇입니까?

스테파니 매드너:귀하의 기술 인재 전략에 대해 생각하는 측면에서 저는 창의력을 발휘하고 항상 해왔던 것 이상으로 나아가야 할 필요가 있다고 생각합니다. 조직에서 이를 활용하는 방법에는 몇 가지가 있습니다. 그 중 하나는 다양한 팀(비즈니스 리더, HR 리더, 인재 기능의 다양한 부분에 있는 사람들)을 모아 그들이 실험하고 배울 수 있도록 신속하게 결정을 내리는 것입니다. 새로운 비즈니스를 구축하려고 합니다. 당신은 새로운 인재를 유치하려고 노력하고 있습니다. 당신은 무엇이 효과가 있고, 무엇이 당신이 고용하려는 사람들과 연결되어 있고, 무엇이 착륙하지 않는지 배우고 빠르게 알아내야 합니다. 이 재능은 매우 탐납니다. 그들은 많은 제안을 받았습니다. 신속하게 결정을 내려야 하며 결정을 내릴 수 있는 사람들이 방안에 있어야 합니다. "탤런트 윈룸"은 종종 주변에서 맴도는 단어입니다.

그러면 그 그룹은 무엇을 합니까? 직원 가치 제안으로 돌아가서 다시 생각해 볼 때입니다. 새로운 인재를 찾고 있습니다. 당신은 그들이 무엇을 걱정하는지 알고 있습니다. 새로운 직업 설명을 실험하고, 무엇이 이 재능을 발휘하는지 확인하고, 전체 인터뷰 프로세스를 재고할 때입니다. 예전 방식은 “들어오세요. 인터뷰 중입니다. 나는 당신이 나에게 충분한지 알아보기 위해 당신을 평가하고 있습니다.” 상황이 역전되었습니다. 다른 전력 역학이 있습니다. 효과적인 조직은 첫 번째로 상호 작용을 통해 성장하고 있습니다. 사람들이 관심을 갖는 것(목적, 의미, 경력 개발)에 대해 이야기할 때 모든 상호 작용에 이러한 사항을 주입해야 합니다. 그래야 한 번 제안을 받은 사람이 판매 모드로 전환하는 것이 아닙니다. 주변의 모든 사람들이 그렇게 하고 있기 때문에 처음부터 이 인재를 조직에 초대하려고 합니다. 기존의 작업 방식을 깨는 것이 중요하다고 생각합니다.

우리는 4년 전에 약 30명으로 이 접근 방식을 시작했으며 현재 전 세계적으로 450명 이상이 있습니다. 이것은 Porsche가 작업하기에 훌륭한 모델임을 보여주지만 동시에 우리 시장과 고객을 위한 최상의 솔루션을 얻습니다.

Allie Medack: Steph, 당신의 연구에서 정말 흥미로운 또 다른 점은 사람들이 직장을 그만두는 이유와 고용주를 떠날 계획이라고 말하는 이유를 살펴본 것입니다. 따라서 인재를 유지하려는 조직의 과제에 대해 생각할 때 흥미로운 점은 사람들이 결국 떠나는 이유가 반드시 처음에 떠나려고 계획한 이유가 아니라는 것입니다. 그것에 대해 더 이야기할 수 있습니까?

Stephanie Madner: 기술 인재를 살펴볼 때 특정 정보를 기반으로 하기 때문에 귀하가 잔류를 선택하는 이유가 무엇인지 생각하고 싶습니다. 당신은 조직에 속해 있습니다. 당신은 그곳이 어떤지 알고 있습니다. 다른 조직에 눈을 돌리기 시작하면 불완전한 정보를 바탕으로 그렇게 하고 있는 것입니다. 우리는 종종 사람들이 “이봐, 돈을 더 주면 떠날 것 같아. 당신은 아마 나를 끌어낼 수 있습니다.” 하지만 실제로는 사람들을 움직이게 만드는 것은 실제로 성장하고 발전할 수 있는 기회라고 말합니다. 그것이 사람들이 떠나는 진짜 이유입니다.

바로 거기에서 앞서 언급한 것을 강화하면서 경력 개발과 보상은 모두 의사 결정 기준의 매우 중요한 요소입니다. 하지만 내가 나누는 대화에는 확실히 다른 하나를 압도하는 것이 있습니다. 조직에 대한 저의 격려는 이 두 가지 요소에 대해 생각하는 것입니다. 훌륭한 직무 기술서를 작성하고 정말 매력적인 면접관을 보유하고 조직 내에서 훌륭한 역량 구축 및 경력 여정을 위한 사례를 만드는 것이 아닙니다. 현실이 맞지 않으면 그 인재는 떠날 것이고 당신은 그들이 오지 않았을 때보다 훨씬 더 나빠질 것입니다. 그들은 동료들에게 당신의 조직이 따라가지 못한다고 말할 것입니다. 그것의 약속. 그래서 저는 조직이 경력 개발뿐만 아니라 매력, 뿐만 아니라 재능의 여정과 유지 기간 동안에도 마찬가지입니다. 기술은 끊임없이 변화하고 성장하므로 최첨단을 추구하는 인재가 필요합니다. 이러한 기회를 창출하는 것은 인재와 조직 전체에 시너지 효과를 발휘합니다.

Allie Medack: Mattias, 그것에 대한 당신의 반응이 궁금합니다. 분명히 귀사는 빠르게 성장했고 순환하는 인재를 파악했습니다. 하지만 여러분이 직면하고 있는 많은 어려움도 있을 것이라고 확신합니다. 수평선에 있는 장애물이 무엇인지에 대해 어떻게 생각하고 있으며 이를 해결하는 방법에 대해 어떻게 생각하고 있습니까?

마티아스 울브리히:개인적 발전이 여기에서 매우 중요한 요소라고 생각합니다. 예를 들어, 우리는 디지털 아카데미가 우리 디지털 인재의 요구에 부응하여 그들이 새로운 기술에 대한 최상의 과정을 수강할 수 있도록 해야 한다는 것을 알았습니다. 하지만 작업 방식도 중요합니다. 예를 들어 민첩한 작업 방식을 가진 사람들은 더 많은 권한과 책임을 가집니다. 그들은 이러한 이점과 과제를 해결하는 방법을 배워야 합니다. 우리는 명확한 경력 경로를 갖고 회사 내에서 사람들의 발전을 지원하는 것이 중요하다고 생각합니다. 다른 측면은 사람들이 자신의 관점을 바꿀 수 있다는 것을 깨닫고 새로운 기술을 배울 수 있다는 것입니다. 우리는 회사 내에서 매우 다양한 기술을 사용하고 비즈니스 영역에서도 이동할 수 있습니다. 그래서 우리와 함께 자동차 작업을 할 수 있습니다. 또는 대리점 측에서; 고객을 위해 또는 생산 내에서 일할 수 있습니다. 소프트웨어 개발자로서 배울 수 있고 여전히 완전히 다른 작업 분야를 가질 수 있는 많은 기회가 있습니다. 그것은 우리 회사 내에서 더 많은 사람들에게 일하는 것을 더 매력적으로 만듭니다. 이동성이 있고 같은 주제에 대해 같은 수준에서 10년 동안 일할 필요가 없기 때문입니다. 사람들은 자신의 관점을 바꾸고 회사, 사회 및 기술에 대해 더 많이 배울 수 있는 기회를 갖습니다.

소프트웨어 개발자로서 배울 수 있고 여전히 완전히 다른 작업 분야를 가질 수 있는 많은 기회가 있습니다. 그것은 우리 회사 내에서 더 많은 사람들에게 일하는 것을 더 매력적으로 만듭니다. 이동성이 있고 같은 주제에 대해 같은 수준에서 10년 동안 일할 필요가 없기 때문입니다. 사람들은 자신의 관점을 바꾸고 회사, 사회 및 기술에 대해 더 많이 배울 수 있는 기회를 갖습니다.

앨리 메덱:현직자에게는 그것이 특히 강력하다고 생각합니다. 일부 사람들은 현직자를 오래되고 느리게 움직이는 거인으로 잘못 볼 수 있다고 생각하기 때문입니다. 하지만 당신이 설명하는 것은 완전히 반대입니다. 예를 들어, 자동차의 디지털 엔지니어로 시작하여 그것에 대해 깊이 파고들 수 있지만 몇 년 후에는 새로운 직업을 시도하고 싶은 마음이 들 수도 있습니다. 이것을 하는 새로운 세대에 대해 많이). “우리와 함께 있어 주십시오. 당신은 이미 우리를 알고 있습니다; 당신은 우리를 좋아합니다. 우리는 당신이 딜러 쪽, 파트너십, 비즈니스의 다른 영역으로 이동할 수 있도록 경력 개발을 제공합니다.” 따라서 여러분은 항상 가족 안에 있지만 성장하고 발전하고 있습니다. 디지털 아카데미는 테크 트랙에 있는 사람들만 이용할 수 있나요? 아니면 그러한 전환에 관심이 있을 수 있는 기술 능력을 갖춘 비기술 직원의 기술을 향상시키는 방법을 찾고 있습니까?

Mattias Ulbrich: 네, 디지털 아카데미는 포르쉐 가족 모두에게 열려 있습니다.

기술 측면뿐만 아니라 비즈니스 측면에서도 디지털 사고 방식을 갖는 것이 매우 중요합니다. 솔루션을 제공하는 것뿐만 아니라 솔루션을 사용함으로써 일상 업무에서 어떤 기술이 바뀔 수 있는지 배워야 합니다. 그것이 소프트웨어 개발자 및 기타 디지털 전문가의 요구에 맞는 환경을 갖기 위해 Porsche Digital을 설립한 이유입니다. 예를 들어 AI 솔루션을 찾고 있는 경우 비즈니스와 IT 간의 긴밀한 협력이 있는 경우 학습 방법을 이해하는 완전히 다른 접근 방식을 갖게 될 것입니다. 이것은 기술적인 관점에서만이 아니라 실제로 비즈니스 문제로 보고 이를 해결하는 방법 또는 비즈니스 전문가의 요구를 지원하는 AI를 통해 비즈니스 전문가를 지원할 수 있는 방법입니다. 비즈니스와 IT 간의 긴밀한 협업에서 무엇을 할 수 있는지 보는 것은 매우 흥미로운 일입니다.

Allie Medack: 또 다른 까다로운 문제가 있다고 생각합니다. 디지털 원어민이 해당 기술이 반드시 필요하지 않은 비즈니스의 다른 측면에 있는 사람들과 협업하도록 하려면 어떻게 해야 할까요? 둘이 어떻게 결혼해요? 그리고 기술이 아닌 역할의 경우 다음 단계에서 업무를 수행하는 데 필요한 기술을 어떻게 갖추게 하시겠습니까? 포르쉐는 그것에 대해 어떻게 생각하고 있습니까? 비즈니스의 두 가지 측면인 도전과 성공을 통합하기 위한 여정은 어떤 모습입니까?

Mattias Ulbrich: 앞서 언급한 바와 같이 우리는 민첩한 작업 방식에 초점을 맞추고 있으며 비즈니스 및 IT 팀을 하나로 모아 우리가 해결해야 하는 문제를 살펴보고 창의적으로 최상의 솔루션을 찾는 데 집중하고 있습니다. IT, 디지털 및 비즈니스 사람들 간의 파트너십을 맺는 것이 매우 중요합니다. 하나의 팀으로서 우리가 앞으로 달성하고자 하는 과제나 목표를 살펴본다면 최상의 결과를 얻을 수 있습니다. 영감을 주는 문화가 있는 포르쉐 가족에게는 이것이 잘 작동하고 있습니다. Ferry Porsche는 “내가 갖고 싶은 스포츠카를 찾을 수 없어서 직접 만들었습니다.”라고 말했습니다. 이것은 최고의 솔루션을 찾고 이를 달성할 수 있는 방법을 찾는 우리 문화와 약간 비슷합니다.

Allie Medack: 저는 "가족"이라는 표현을 좋아합니다. 사실 주말에 포르쉐에 대한 글을 읽다가 귀사의 이사 중 한 명이 조직에 대해 이야기할 때 해시태그 #DigitalFamily를 많이 사용하는 것을 보았습니다. 이 상징적인 조직 내에서 기업가가 될 수 있는 능력이 있다는 사명으로 되돌아갑니다.

Mattias Ulbrich: 완벽하죠?

Allie Medack: 내 말은, 누가 포르쉐를 모르고 사랑하지 않습니까?

Mattias Ulbrich: 예, IT 비즈니스에서 가질 수 있는 최고의 직업입니다.

Allie Medack: 회사의 미래를 바라볼 때 가장 기대되는 것은 무엇입니까?

Mattias Ulbrich: 과거를 보면 우리는 보통 회사였습니다. 하지만 이제 #DigitalFamily라는 해시태그가 있습니다. 모두가 우리 쪽을 바라보고 있습니다. 제가 이곳에서 일을 시작했을 때 비즈니스와 IT 사이에 큰 격차가 있었고 이제 우리는 그 격차를 좁혔습니다. 우리는 과거보다 더 많은 것을 성취할 수 있는 힘을 가지고 있기 때문에 더 많은 사람들을 끌어들이고자 합니다. 현재 우리는 IT뿐만 아니라 다른 분야의 기술 전문가를 위한 1,000개 이상의 공석이 있습니다. 그러나 저는 최고의 기술 전문가가 고객을 위한 최상의 솔루션을 갖도록 하는 미래에 대한 접근 방식을 갖고 싶습니다.

기술에서 가장 중요한 것은 기술을 먼저 생각하지 말고 사람을 먼저 생각해야 한다는 점이라고 생각합니다. 어떤 사람들은 기술로 많은 일을 할 수 있기 때문에 이 목표를 놓치고 있습니다. 그러나 고객이나 직원에 대한 관점을 잃고 있다면 결코 좋은 솔루션을 얻을 수 없습니다.

Allie Medack: Steph, Mattias, 오늘 시간 내주셔서 감사합니다. 마치기 전에 잠시 멈춰 기술 인재를 경청하는 기술 인재, 기술 인재를 채용하려는 경영진, 조직을 혼란에 빠뜨리고 더 디지털화하려는 현직자를 위한 마지막 생각이 있는지 확인하고 싶습니다. 마지막 조언, 지혜의 말 또는 마무리 생각이 있습니까? Steph, 내가 먼저 당신에게 넘긴 다음 Mattias에게 넘길게요.

스테파니 매드너:우리는 오늘 새로운 비즈니스 모델을 제공하기 위해 기술 인재를 유치하고 유지하는 방법에 대해 많은 이야기를 나누었습니다. 3~5년 인재 전략에 대해 생각하는 조직의 경우 미리 생각해 볼 것을 권장합니다. 미래에 필요한 인재는 무엇입니까? 이것은 당신이 그 재능을 창조할 수 있는 솔루션 공간을 열어줍니다. Mattias, 디지털 아카데미와 함께 기술 향상 여정을 시작했습니다. 조직은 미래를 위한 새로운 인재 파이프라인 구축에 대해 생각하고 미래의 일자리를 채우기 위해 성장할 수 있는 기존 인재에 대해 생각해야 합니다. 그것이 작동하려면 선견지명이 필요한 강력한 지렛대입니다. 시간이 걸린다; 3주간의 인터뷰 과정만큼 빠르지는 않습니다. 하지만 장기적인 해결책을 생각할 때 수요와 공급의 단절을 해결하는 것이 중요하며, 그리고 조직에 진정으로 투자하는 사람들을 구축하기 위해 그들 중 일부는 이미 현재 회사에 있을 가능성이 높습니다. 미래를 위한 기술을 갖추려면 어떻게 해야 합니까? 저는 조직이 인재 전략에 어떻게 영향을 미칠 수 있는지 생각해 보도록 권장합니다.

Allie Medack: 디지털 아카데미는 포르쉐가 그렇게 하는 한 가지 방법인 것 같습니다. Mattias, 네 생각은?

Mattias Ulbrich: 기술에 대해 가장 중요한 점은 기술에 대해 먼저 생각하지 말고 사람을 먼저 생각해야 한다는 것입니다. 어떤 사람들은 기술로 많은 일을 할 수 있기 때문에 이 목표를 놓치고 있습니다. 그러나 고객이나 직원에 대한 관점을 잃고 있다면 결코 좋은 솔루션을 얻을 수 없습니다. 또한 내부적으로 직원 측면에 집중하여 조직, 조직에서 일하는 사람들, 소프트웨어 개발자에게 최상의 도구를 제공할 수 있어야 합니다. 그러면 원하는 최상의 솔루션을 얻을 수 있습니다.

Allie Medack: Mattias, 오늘 들은 내용을 요약하자면 사람, 미션, 고객, 이 세 가지를 제공하는 것입니다. 당신이 그들에 집중한다면, 당신은 잘못 갈 수 없습니다.

Mattias Ulbrich: 맞습니다. 하지만 그렇게 쉬운 일이 아닙니다.

Allie Medack: 말처럼 쉽지는 않지만 Porsche Digital이 이 어려운 도전을 이끄는 놀라운 일을 하고 있는 것 같습니다.

Allie Medack: 모두 감사합니다.

Mattias Ulbrich: 대단히 감사합니다. 그것은 기쁨이었다.

스테파니 매드너: 감사합니다.